淺析績效考核的科學方法模板

績效考評16大科學方法

績效考評方法很多，但不外乎直接描述式和間接描述式兩大類。直接描述式比較適合評價成型工作，即可見性強、事件感強工作。間接描述式比較適合于評價非成型工作，即可見性和事件性全部不強工作。前者優(yōu)點是客觀性強、正確度高，缺點是無法反應出潛性工作負荷。以后者恰好相反。在實際使用中，以上兩種方法常常結(jié)合應用，下面分別介紹多種常見方法。1.匯報法匯報法是利用書面形式對自己工作所作總結(jié)。這種方法適適用于較高級管理人員自我評定，而且測評人數(shù)不宜太多。自我評定是自己對自己一段工作總結(jié)，讓被考者主動地對其自己表現(xiàn)加以反省、評定，為自己作出評價。如表3-2（此處圖略）所表示。自我考評意義是十分深遠，因為傳統(tǒng)由上而下考評方法往往會受主管本身主觀原因影響，而使得結(jié)果和事實有所出入。此時若受評者不提出異議，則人事部門便將錯就錯，所采取方法也會失去效果，久之則不利于企業(yè)人才挖掘；若被考者對自己或她人評價提出異議，則各執(zhí)其理，也會帶來困擾。所以，增加了自我考評，等于對自己公開了考評所重視范圍，被考者在平日工作中也可照此目標行事，同時，也可敘述工作情況及自我評價。以提供主管參考。自我考評能夠讓被考人寫一份工作匯報，對照崗位要求，回顧十二個月工作及列出未來計劃，并舉出十二個月內(nèi)1-3件重大貢獻事例及1-3件失敗事，并對不足之處提出有待改善提議。通常每十二個月在年底進行，要求大家集中在一起，預先不清楚集中目標，且要求沒有助手參與，自己獨立完成總結(jié)。2.工作標準法（勞動定額法）制訂工作標準或勞動定額，然后把職員工作和工作標準相比較以考評職員績效，是績效考評方法之一。工作標正確定了職員在某一工作崗位上正?；蚱骄a(chǎn)產(chǎn)出。工作標準通常是確定每小時生產(chǎn)多少或生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需時間。這種工作標準使企業(yè)能夠支付職員計件工資，不過制訂工作標準不是一項簡單工作。時間研究能夠用來制訂特定崗位上職員產(chǎn)出標準。一個建立在隨機抽樣基礎(chǔ)上統(tǒng)計技術(shù)——工作抽樣也能夠用來制訂工作標準?，F(xiàn)代組織極少單獨采取工作標準法進行績效考評。在一些情況下，生產(chǎn)標準仍作為考評程序一部分，這時通常支付職員計件工資。生產(chǎn)數(shù)量僅僅是工作成績一部分；其它部分方面也應被考評到。當進行提升依據(jù)職員之間相互比較結(jié)果確定薪金時，單獨地以計件工作統(tǒng)計作為績效標準就不行了。除此之外，越來越少工作能單獨用生產(chǎn)水平來衡量。因為一個職員生產(chǎn)量最少部分地依靠于其它職員績效。假如生產(chǎn)線停了或協(xié)同工作其它人表現(xiàn)不佳，個人生產(chǎn)就不可避免地受影響。很多現(xiàn)代工作并不是僅僅負擔每小時生產(chǎn)多少任務(wù)。相反，她們和她人職責或任務(wù)有聯(lián)絡(luò)，而這些是無法直接衡量。所以，其它績效考評方法用得越來越多。3.相互考評所謂相互考評是指同事之間、部門之間平行關(guān)系考評。比如一個科里科員們相互打分評判成績，或是工廠操作工相互評判。現(xiàn)代企業(yè)常采取此方法，以表明她們開明作風。相互考評方法盛行于二次世界大戰(zhàn)期間美國軍隊，它又稱為公評法，措施是由某人同事或部屬聯(lián)合起來對她加以評定，以作為升遷、考績參考。相互考評有以下優(yōu)點：(1)在時間有限而人事改變快速時，采取此法能夠把握時效。(2)讓下屬有參與感，形成企業(yè)內(nèi)民主作風。(3)大家全部是朝夕相處伙伴，相互了解較深，努力爭取做到客觀性。(4)只是綜合一個人印象，而非評定某人特定技能，在技術(shù)上較為簡單易行。不過，這種措施也可能產(chǎn)生以下弊端：(1)人緣好人往往得到好評，但人緣好未必表示她辦事能力強。(2)此措施有時會被善于心計者利用，她可能在人際關(guān)系方面下苦功，使她人產(chǎn)生錯覺。(3)此措施易造成同事間相互猜忌、內(nèi)部失和、幫派之爭等情形。(4)這種民主評定方法往往不為主管所接收，首先得作統(tǒng)計，其次會認為下屬瓜分了她權(quán)力。既然相互考評有優(yōu)點也有缺點，所以應慎重實施，依據(jù)實際情況而定。假如該企業(yè)一貫作風是開明，則不妨能夠一試，如表3-3所表示。表3-3（此處圖略）對某部門評價(1)對某部門了解(2)該部門在企業(yè)中作用、功效(3)該部門工作表現(xiàn)(4)該部門信息溝通性(5)報表、公文處理立即性(6)工作完成立即性(7)對該部門工作質(zhì)量滿意度(8)該部門為其它部門服務(wù)性(9)該部門和其它部門合作性(10)該部門錯誤及重大失誤(11)該部門工作效率(12)該部門職員工作熱情

將每一個指標分成不一樣度，從左到右以不一樣分數(shù)加以表示，如0、1、2、3、4、5、，這么滿分為60分，最低分為0分，分數(shù)越高，表示該部門評價越高，反之則低。對部門印象反應了其它人對管理人員管轄范圍工作評價，從而從一個側(cè)面反應了該管理人員管理水平。4.排隊法排隊法就是考績者依據(jù)自己所管轄人員工作成績大小進行排隊而進行考評。這種方法較為簡單，在所屬人員不多情況下，省時快速。常被用于進行月度考績，以確定獎金分配。排隊法在實際利用中，還衍生出一個配比法。比如，在5個人中將甲和乙相比、甲和丙相比、甲和丁相比，依這類推，依據(jù)配比結(jié)果，排列出她們績效名次，而不是把5個下級籠統(tǒng)地排隊。這種方法缺點是，下級人數(shù)一多（大于5人），手續(xù)就比較麻煩，因為配比次數(shù)將是按[n（n-1））]/2（其中n=人數(shù)）公式增加。5個下級配比需要10次；10個下級就要配比45次；如有50個下級就要1225次。而且只能評選出下級人員名次，不能反應出她們之間差距有多大，也不能反應出她們工作能力和品質(zhì)特點。5.原因評分它是將一定分數(shù)分配給各項考績原因，使每一項考績原因全部有一個評價尺度，然后依據(jù)被考績者實際表現(xiàn)在各原因上評分，最終匯總得出總分，就是被考績者考績結(jié)果。此法簡便易行而且比排隊更為科學?？蓪⒖伎冊蚨樗捻棧?1)出勤，占總分30%，分為上、中、下三個等級。出勤率100%為滿分（30），病事假一天扣1分，曠工一天扣20分，遲到或早退一次扣15分，曠工一天以上或缺勤30天以上者不得分。(2)能力，占總分20%，分上、中、下三等。技術(shù)高、能獨立工作、完成任務(wù)好、勝任本職員作評為上，低于這個技術(shù)水平評為中或下。在考評階段內(nèi)如有1個月未成下達任務(wù)扣10分。(3)成績，占30%，分上、中、下三等。協(xié)調(diào)性好，主動主動工作、安全生產(chǎn)、完成任務(wù)好評為上，較差評為中，再差評為下。在工作、生產(chǎn)中出現(xiàn)一次差錯，造成損失或安全、質(zhì)量方面發(fā)生事故經(jīng)企業(yè)研究作出處理者一次扣10分，情況嚴重者不得分；如有1個月未完成下達任務(wù)扣15分，病事假每1天扣0.5分。(4)組織紀律，占20%，分為上、中、下三等。工作服從分配、遵守規(guī)章制度、講究文明禮貌、能團結(jié)互助評為上，不然評為中或下。違反企業(yè)規(guī)章制度或因工作瀆職經(jīng)企業(yè)處理者一次扣10分。各考績原因上、中、下三個等級百分比均分別控制在25%、60%、15%。6.量表法評級量表是最古老也是用得最多考評方法之一。評級量表法把職員績效分成若干項目，每個項目后設(shè)一個量表，由考評者作出考評。評級量表法之所以被用得最多是因為考評者發(fā)覺它極易完成，而且費時又少，又好學，而且有效性也很高。評級量表法之所以能實現(xiàn)考評目標是因為它發(fā)明了一個數(shù)量化考評，它把職員績效每一原因全部反應了出來，總考評成績能夠被看做績效增加或被用作進行提升依據(jù)。除表示形式評級量表，還有非表形式評級量表。非表形式量表通常有效性更強，因為它對量表表現(xiàn)為上每一點特征全部作了簡短說明，而不是簡單地量表上高或低，因為評級量表上每一水平特征全部作了正確描述，所以考評者能夠給職員（被考評者）績效一個更正確評價。在以表形式評級量表上，考評者只能主觀地確定每個要素每一等級水平。如什么是“低于平均”？多數(shù)評量表全部是非表形式，因為其考評內(nèi)容工作和工作聯(lián)絡(luò)更緊，更針對職員表現(xiàn)。每個測評單位可依據(jù)自己行業(yè)特點，統(tǒng)計部分量表作為評價依據(jù)，量表能夠復雜些，也可簡單些，只要能測出不一樣品質(zhì)就行?？傉f來，評級量表又簡單又省事。同時，決議者發(fā)覺評級量表能夠滿足很多考評目標，因為它給出了績效結(jié)果，這個數(shù)量結(jié)果能夠用來調(diào)薪、調(diào)配工作等。評級量表法也有缺點。使用這種量表，考評者很輕易產(chǎn)生暈圈誤差和趨中誤差。過于寬大或中庸考評者，就會把每個人每個項目很快地評為高分或平均分。多數(shù)評級量表并不針對某一尤其崗位，而是適適用于組織全部單位，所以不含有針對性。評級表也輕易使考評者偏見或暈圈效應進入績效考評中。7.AFP方法考績AFP方法是三種方法綜合：A表示AHP即層次分析法；F表示Fuzzy，即模糊測評法；P表示PatternRecognition，即模式識別。A、F、P三者有機地結(jié)合在一起，相互填補。形成一個完整整體。它不僅能夠科學地確定指定指標體系結(jié)構(gòu)、權(quán)數(shù)，識別、篩除極端意見，還可使評分依據(jù)實際情況而改變。AFP方法能夠進行直接絕對評分、兩兩比較相對評分、模糊評分或任何兩種或三種方法混合評分。AFP方法應用軟件是以非工程類專業(yè)背景人事組織者為對象，在現(xiàn)在已經(jīng)十分普及多種類型個人電腦上采取簡明漢字人機對話方法進行信息傳輸，操作者只要依據(jù)計算機屏幕漢字提醒操作便可快速得到自己需要結(jié)果，對測評結(jié)果能夠經(jīng)過屏幕直接顯示或打印文件，也能夠?qū)y評結(jié)果進行文件存貯和復制、刪除和調(diào)用。8.點原因法“點原因”是現(xiàn)在優(yōu)異國家較為普遍采取一個考績方法。美國?？怂共_企業(yè)依據(jù)企業(yè)實際情況，推行了點原因考評法。“點原因”中，“原因”為考評內(nèi)容，“點”為各項內(nèi)容計算分數(shù)?！包c原因”考評是從對每個職員工作崗位情況（工作評定）和表現(xiàn)情況（表現(xiàn)評定）兩個方面考評進行。每個工作崗位和每種工作表現(xiàn)，全部有一套預先制訂好“點原因”評定標準和和多種點數(shù)相對照酬勞等級。依據(jù)每個職員崗位工作職責和實際成績，按考評標準進行評定，取得總點數(shù)，決定對應等級。點數(shù)越多，等級越高，所得酬勞也就越多?！包c原因”考績基礎(chǔ)步驟是：第一步驟，依據(jù)職員擔任工作繁簡、責任大小，把人員分為三類：通常職員為“類別一”，通常職員和助理工程師以下技術(shù)人員為“類別二”，科室組長以上管理人員和工程師為“類別三”。第二步驟，對每類人依據(jù)其工作崗位情況和表現(xiàn)情況設(shè)有不一樣考評原因和計算標準。9.強迫選擇法在強迫選擇法中，考評者必需從三個或四個描述職員在某首先工作表現(xiàn)選項中選擇一項（有時選兩項）?？荚u者可能會發(fā)覺全部選項全部描述職員績效，不過她只能從中選出一個或兩個最能描述職員表現(xiàn)項目。和評級量表不一樣，最高管理當局認為是主動或消極績效評價在描述語句中是不顯著。所以，考評者不知道一個職員考評結(jié)果是低、高、或是平均。采取強迫選擇法常能夠避免考評者趨中傾向、過寬傾向、暈圈效應或其它通?？荚u誤差。強迫選擇法能夠用來考評特殊工作表現(xiàn)，也能夠利用到適適用于全企業(yè)很寬工作成績描述。和評級量表法一樣，強迫選擇法最終考評分也是數(shù)字，而且用起來又快又輕易。強迫選擇法也有自己致命弱點?？荚u者會試圖猜出人力資源管理部門哪種描述是主動，哪種描述是消極。另外，一個好監(jiān)督者（也是考評者）想利用考評結(jié)果作為開發(fā)工具是不可能，因為考評結(jié)果并不反饋到職員。考評者完成考評表填寫后，把它交給人力資源管理部門或最高管理當局。所以強迫選擇法極難用于開發(fā)目標。10.面談考評法面談制度是一項十分關(guān)鍵方法，廣泛用于人事管理各個步驟上。比如，企業(yè)要求上級管理人員定時和下級面談，聽取下級意見，進行指導教育。除此之外，還有不定時面談申訴要求，用在考評工作面談，有錄用新職員時面談測驗，晉升考評中面談答辯，成績考評中反饋面談等等。錄用時面談測驗關(guān)鍵是為了了解書面測驗無法反應出來對本企業(yè)適應性情況。為了降低人對人評價時主觀性，通常由多數(shù)考評者（3～5人）同時和錄用對象進行面談，然后綜合各人考評評語。為了預防面談內(nèi)容發(fā)生偏頗，全部預先確定面談考評表格，具體列出要考評內(nèi)容（考評原因），逐條進行考評。在有限時間內(nèi)，為了盡可能正確作出評價，還能夠采取“集體面談”，即由考評者提出某一個話題，使一組被考評者展開自我討論，考評者則從旁邊觀察被考評人在討論中表現(xiàn)出能力和特點，記入考評表。當考評者認為一個話題討論不能完全反應情況時，能夠引導或更換到其它話題直到足以作出評價為止。晉升中面談答辯通常由多個上級管理人員組成考評團進行，但這種考評結(jié)果并不含有決定性作用，因為晉升關(guān)鍵由長久以來日?？荚u評語積累效果決定。11.人事考評表多種人事考評表格是組成職員人事檔案關(guān)鍵部分。應該重視是平時考評結(jié)果積累和綜合，不采取“一錘定音”集中考評。人事考評表有多種形式，視不一樣目標而定。人事考評表通常由考評標準和考評用表兩部分組成，有時把兩部分印在同一張表上，長久穩(wěn)定考評標準常常作為企業(yè)制度，以成文形式固定下來，這時也能夠不附在考評用表后，只在考評用表上注明引用考評代號。12.短文法關(guān)鍵用來對職員開發(fā)績效考評方法是書面短文法?？荚u者書寫一篇短文以描述職員績效，并尤其舉出優(yōu)點缺點例子。因為這種方法迫使考評討論績效尤其事例，它也能降低考評者偏見和暈圈效應。因為考評者得列舉職員表現(xiàn)尤其事例，而且不使用評級量表，所以也能降低趨中和過寬誤差。這種考評方法也有一個顯著弱點：考評者必需對每一職員寫出一篇獨立短文所花費時間是難以忍受。另外，短文法不適適用于估價目標，因為沒有通用標準，短文法描述不一樣職員成績無法和增加和提升相聯(lián)絡(luò)。這種方法最適適用于小企業(yè)或小工作單位，而且關(guān)鍵目標是開發(fā)職員技能，激發(fā)其表現(xiàn)。13.目標管理法被討論最廣泛績效考評方法是目標管理（MBO）。部分企業(yè)利用MBO很成功，另部分企業(yè)則遭到了失敗，還有部分則模棱兩可。通常，MBO程序以下：第一步，監(jiān)督者和下屬聯(lián)合制訂考評期內(nèi)要實現(xiàn)目標，并為實現(xiàn)特定目標制訂職員所需達成績效水平。第二步，在考評期內(nèi)，監(jiān)督者和下屬依據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境改變修改或調(diào)整目標。第三步，監(jiān)督者和下屬共同決定職員是否達成了目標，討論失敗原因。所要研究問題是像罷工、市場改變或勞動爭議等造成偏離預期目標原因。第四步。監(jiān)督者和職員（下屬）共同制訂下一考評期目標和績效目標。MBO方法好處很多。職員和監(jiān)督者均參與考評程序?？荚u焦點是特殊目標而不是像合作和依靠性等類似泛泛個人品質(zhì)。MBO方法獨一無二地方是，目標是在考評期開始前事先確定。事先討論過考評方法在職員成績已經(jīng)完成以后應用。因為MBO程序在考評期開始前給職員以指導，所以它在定義職員努力方向和成績實現(xiàn)程度方面是開發(fā)性。在績效考評體系中，MBO程序目標制訂方針也是獨一無二。MBO方法缺點是，在考評中監(jiān)督者和其部下全部得花時間并做出努力。14.合成法雇主有時決定利用包含著開發(fā)性目標形式又包含著評價性目標形式考評方法?？系禄倦u考評是一個原因三點（極好、滿意、不滿意）量表。另外，還有一個總績效評級。這個表也要求用短語解釋所給要素每一評級。這個考評表不一樣于很多別表一點是它考評是一個“團體”而不是一個職員，它表明肯德基烤雞重視點既在團體又在個人。15.關(guān)鍵事件法一些現(xiàn)代績效考評方法應用了關(guān)鍵事件法，方便考評更含有針對性。關(guān)鍵事件法利用部分從一線管理者或職員那里搜集到工作表現(xiàn)尤其事例進行考評。通常，在這種方法中，多個職員和一線管理者聚集了一系列和尤其好或差職員表現(xiàn)相關(guān)實際工作經(jīng)驗。而日?；蛲ǔ９ぷ鞅憩F(xiàn)均不予考慮。尤其好或差工作表現(xiàn)能夠把最好職員從通常職員中挑出來。所以，這種方法強調(diào)是代表最好或最差表現(xiàn)關(guān)鍵事例所代表活動。一旦考評關(guān)鍵事件選定了，所應用尤其方法也就確定下來了。關(guān)鍵事件法通常有以下多個：(1)年度匯報法。這種方法一個形式是一線監(jiān)督者保持考評期內(nèi)職員關(guān)鍵事件連續(xù)記載。監(jiān)督者每十二個月匯報決定職員表現(xiàn)每一個職員統(tǒng)計。其中尤其好或尤其差事例就代表了職員在考評期內(nèi)績效。在考評期中沒有或極少統(tǒng)計職員所做工作是令人滿意，她們績效既不高于也不低于預期績效水平（標準或平均績效水平）。年度匯報法優(yōu)點是它尤其針對工作，其工作聯(lián)絡(luò)性強。而且因為考評是在特定日期就特定事件進行，考評者極少或不受偏見影響。年度匯報法關(guān)鍵缺點是極難確保職員表現(xiàn)正確記載。因為監(jiān)督者更優(yōu)先地考慮其它事情，所以常常不給統(tǒng)計職員表現(xiàn)以充足時間。這種不完善可能是因為監(jiān)督者偏見或簡單地因為缺乏時間和努力。假如管理當局對監(jiān)督者進行必需訓練，使她們能客觀、全方面地記載職員關(guān)鍵事件，這種考評方法也能夠用于開發(fā)性目標。年度匯報法另一缺點是缺乏相關(guān)職員比較數(shù)據(jù)，極難用關(guān)鍵事件統(tǒng)計來比較不一樣職員績效。(2)關(guān)鍵事件清單法。關(guān)鍵事件法也能夠開發(fā)一個和職員績效相聯(lián)絡(luò)關(guān)鍵行為清單來進行績效考評。這種考評方法對每一工作要給出20或30個關(guān)鍵項目?？荚u者只簡單地檢驗職員在某一項目上是否表現(xiàn)出色。出色職員將得到很多檢驗記號，這表明她們考評期表現(xiàn)很好。通常職員將只好到極少檢驗記號，因為她們僅在極少一些情況下表現(xiàn)出色。關(guān)鍵事件清單方法常常給不一樣項目以不一樣權(quán)重，以表示一些項目比其它項目關(guān)鍵。通常權(quán)重不讓完成被考評考評者得悉。基礎(chǔ)位職員關(guān)鍵事件清單上檢驗記號匯總以后，就能夠得到這些職員數(shù)量型評價結(jié)果。因為這種方法產(chǎn)生結(jié)果是職員績效數(shù)字型總分，所以必需為組織內(nèi)每一不一樣崗位制訂一個考評清單，這種方法是很費時間而且費用也很高。(3)行為定位評級表。這種量表把行為考評和評級量表結(jié)合在一起，用量表對績效作出評級，并以關(guān)鍵行為事件對量表值作出定位。這種方法用起來很輕易。這種量表用于評價性目標，它很輕易取得和績效增加和提升可能性相聯(lián)絡(luò)數(shù)字型評價結(jié)果。這種方法也更能用于開發(fā)性目標，因為它是和工作緊密相聯(lián)絡(luò)，而且用代表好工作成績關(guān)鍵事項作為評價事項。16.對照法對照法是依據(jù)一定