國(guó)開行政管理學(xué)（本）公共部門工作自測(cè)

國(guó)開行政管理學(xué)（本）公共部門工

作自測(cè).全考點(diǎn)

行政管理（本科）公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理概述自檢自測(cè)測(cè)驗(yàn)1

試題1人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其（），具體

表現(xiàn)在未來收益目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會(huì)性方面。

正確答案是：社會(huì)性

試題2人力資源管理是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合,

以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性提高工作效率，

實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的（）。

正確答案是：理論，方法，工具，技術(shù)

試題3人力資源管理（）階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關(guān)

系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。

正確答案是：行為科學(xué)

試題4公共部門的特征主要可以歸納為（）。

正確答案是公共部門是用來解決外部效應(yīng)的公共部門資源的來源具有

非競(jìng)爭(zhēng)生公共部門的目標(biāo)是追求公共利益最大化，公共部門具有鮮明的

政治性

試題5真正接近我們現(xiàn)在所使用的人力資源概念的，是美國(guó)管理學(xué)家彩

蛋提出的。

正確答案是：彼得彳惠魯克

判斷題試題6人力資源管理發(fā)展的科學(xué)管理階段采用“經(jīng)濟(jì)人"的人性

假設(shè)，管理工作的重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)效率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不考慮人

的感情。（

正確答案是"對(duì)，。

試題7公共部門人力資源管理的目標(biāo)可以歸納為選才、育才、用才、激

才、留才五個(gè)方面。（）

正確答案是"對(duì)"。

試題8公共部門是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的的各種組織

機(jī)構(gòu)，在我國(guó)包括政府部門、事業(yè)單位、非營(yíng)利性的非政府組織，不包

括國(guó)有企業(yè)。（）

正確答案是"錯(cuò)"。

試題9公共部門的產(chǎn)生實(shí)際上是解決市場(chǎng)失靈的一種方式。（）

正確答案是"對(duì)"。

試題10根據(jù)國(guó)家事業(yè)單位分類改革精神，我國(guó)的事業(yè)單位分為全額撥

款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。（）

正確答案是"錯(cuò)"。

名詞解釋

試題11人力資源

人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、

知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。

試題12人力資源管理

人力資源管理是對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的

計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的活動(dòng)。它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、

人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，

提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。

試題13公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理是指公共部門依法對(duì)本部門人力資源進(jìn)行的規(guī)

劃、招錄、使用、分類、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、獎(jiǎng)懲維護(hù)等

實(shí)踐活動(dòng)和管理過程的總和。

簡(jiǎn)答題試題14

人力資源管理具有哪些特征？

(1)人本特征，人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的

寶貴財(cái)富的主題，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的關(guān)心、爰護(hù)，把員工真正作為資源加以

保護(hù)、利用和開發(fā)。

(2)專業(yè)性與實(shí)踐性，人力資源管理是組織最重要的管理職能之一，

具有較高的專業(yè)性，從小公司的多面手到大公司的人力資源專家及高層

人力資源領(lǐng)導(dǎo)，都有著很細(xì)的專業(yè)分工。人力資源管理是組織管理的基

本實(shí)踐活動(dòng)，是旨在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的主要活動(dòng)，表現(xiàn)出其高度的實(shí)踐性。

(3)雙贏性與互惠性，人力資源管理采取互惠取向，強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)該是

獲取組織的績(jī)效和員工的滿意感與成長(zhǎng)的雙重結(jié)果，強(qiáng)調(diào)組織和員工之

間的“共同利益"，并重視發(fā)掘員工更大的主動(dòng)性和責(zé)任感。

(4)戰(zhàn)略性與全面性，人力資源管理聚焦于組織管理中為組織創(chuàng)造財(cái)

富、創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人員的管理，即以員工為基礎(chǔ)，以知識(shí)型員工為中

心和導(dǎo)向，是在組織最高層進(jìn)行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理。人力資源

管理是對(duì)于組織中全部員工的全面活動(dòng)，以及招聘、任用、培訓(xùn)、發(fā)展

的全過程的管理。只要有人參與的活動(dòng)與地方，就要進(jìn)行人力資源管理。

(5)理論基礎(chǔ)的學(xué)科交叉性，人力資源管理采取科學(xué)取向，重視跨學(xué)

科的理論基礎(chǔ)和指導(dǎo)，因此現(xiàn)代人力資源管理對(duì)其專業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)

提出了更高的要求。

(6)系統(tǒng)性和整體性，人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強(qiáng)調(diào)整體地對(duì)待

人和組織，兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會(huì)心理系統(tǒng)；強(qiáng)調(diào)運(yùn)作的整體性,

一方面是人力資源管理各項(xiàng)職能之間具有一致性,另一方面是與組織中

其他戰(zhàn)略相配合，依靠和支持整個(gè)組織的戰(zhàn)略與管理。

試題15"三支柱"人力資源管理模式的內(nèi)涵是什么？

價(jià)值管理將成為人力資源管理的核心內(nèi)涵

從大趨勢(shì)來看，應(yīng)該是基于價(jià)值管理的人力資源管理平臺(tái)化，即價(jià)值

管理將成為人力資源管理的核心內(nèi)涵,而人力資源管理平臺(tái)化則是價(jià)值

管理的有效實(shí)現(xiàn)途徑。

企業(yè)當(dāng)前所面臨的環(huán)境，是一個(gè)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)+化經(jīng)營(yíng)，或者說是產(chǎn)業(yè)

互聯(lián)網(wǎng)+的時(shí)代。產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，是從消費(fèi)者主導(dǎo)的互聯(lián)網(wǎng)，轉(zhuǎn)變?yōu)?/p>

以生產(chǎn)者主導(dǎo)的互聯(lián)網(wǎng)。產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)是以生產(chǎn)者為用戶、以生產(chǎn)活動(dòng)為

應(yīng)用場(chǎng)景的互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用，體現(xiàn)為互聯(lián)網(wǎng)對(duì)各產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)、交易、融資、

流通等各個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)改造。

當(dāng)前已進(jìn)入產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)已經(jīng)全面滲透到傳統(tǒng)企業(yè),

它將重構(gòu)消費(fèi)者和生產(chǎn)者之間的‘關(guān)系與價(jià)值，重構(gòu)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的價(jià)值，并

將徹底改變實(shí)體經(jīng)濟(jì)與虛擬經(jīng)濟(jì)"冰火兩重天”的現(xiàn)狀。

目前在三支柱模型，即人力資源管理平臺(tái)化方面還存在一些問題，致使

多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)還難以滿足人力資源管理平臺(tái)化的要求。

第一是專家型人才稀缺。很多企業(yè)人力資源部門地位本身就很低，根本

沒法參與企業(yè)決策，所設(shè)計(jì)出來的政策制度通常也得不到高層的認(rèn)可,

另外專家型人才本身就很稀缺，所以，專家中心形同虛設(shè)。

第二，基于大數(shù)據(jù)人力資源管理的基礎(chǔ)薄弱。建立人力資源平臺(tái)需要實(shí)

現(xiàn)人力資源的信息化、集約化、模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化和流程權(quán)威。但很多公

司連數(shù)據(jù)化都沒有實(shí)現(xiàn)，更談不上大數(shù)據(jù)。

第三，HRBP專業(yè)能力短缺。目前的現(xiàn)狀是，HRBP基本上都是一些沒

有經(jīng)過人力資源專業(yè)訓(xùn)練的業(yè)務(wù)人員在做，沒有系統(tǒng)學(xué)過人力資源專業(yè)

知識(shí)，沒有系統(tǒng)的理論和技術(shù)框架體系，導(dǎo)致HRBP沒有專業(yè)的自信,

也使得HRBP真正派到各個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的時(shí)候，發(fā)揮不了作用。像華為、

騰訊都面臨這個(gè)問題，就更別說國(guó)內(nèi)其它企業(yè)了。

上述三點(diǎn)問題總體來說還是技術(shù)層面的問題，更重要的是：三支柱

模型管理實(shí)現(xiàn)的核心是基于客戶價(jià)值，要真正把人才當(dāng)成客戶為他們提

供共享交互服務(wù)。上要對(duì)接戰(zhàn)略，為公司戰(zhàn)略服務(wù)。下要為員工服務(wù)、

為業(yè)務(wù)經(jīng)理服務(wù)；企業(yè)整個(gè)流程體系也必須基于內(nèi)部客戶關(guān)系來構(gòu)建。

而很多企業(yè)的業(yè)務(wù)流程體系根本不是基于客戶價(jià)值來構(gòu)建的，使得三大

系統(tǒng)之間不能實(shí)現(xiàn)有效協(xié)同與閉環(huán)運(yùn)營(yíng)。

論述題試題16試述我國(guó)公共部門人力資源管理面臨哪些挑戰(zhàn)？

公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)：

1、政治制度。一個(gè)國(guó)家的政治制度不同，其對(duì)待公共部門人力資源的

政策和原則就會(huì)大不相同，這些均會(huì)對(duì)公共部門人力資源的生存和發(fā)展

產(chǎn)生重大的滲透力及影響力；

2、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境。在經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)創(chuàng)新在以人

們無法追趕的速度發(fā)展著。個(gè)人對(duì)技術(shù)的應(yīng)用同樣改變了信息的流動(dòng)和

使用方式?？茖W(xué)技術(shù)水平的發(fā)展及科學(xué)技術(shù)作為新的生產(chǎn)手段被廣泛運(yùn)

用，將成為支撐知識(shí)經(jīng)濟(jì)大潮的關(guān)鍵。

3、市場(chǎng)體制的發(fā)展深化。在封閉經(jīng)濟(jì)條件下，解決一國(guó)經(jīng)濟(jì)問題主要

只能靠本國(guó)的資源。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，各種要素、服務(wù)與商品的

跨國(guó)流動(dòng)更加容易。

4、勞動(dòng)力的可用性。隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)，特別是科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展和

人口增長(zhǎng)呈減緩趨勢(shì)，勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)入了賣方市場(chǎng)，傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單、低成

本替代已有人員的過程（如解聘、辭職、退休、傷殘、死亡后及新增崗

位人員的補(bǔ)充過程）已經(jīng)越來越不能適應(yīng)科學(xué)技術(shù)發(fā)展對(duì)人力的要求。

5、教育水準(zhǔn)。一個(gè)國(guó)家國(guó)民受教育水準(zhǔn)之高低，肯定會(huì)對(duì)公共部門人

力資源的發(fā)展產(chǎn)生滲透和影響力。若國(guó)民受教育的平均水準(zhǔn)高，則會(huì)整

體提高國(guó)民的素質(zhì)，就整個(gè)國(guó)家而言，人力資源的整體能力水準(zhǔn)提升,

將直接提高工作效率和增加工作產(chǎn)量；若國(guó)民受教育的平均水準(zhǔn)低，則

會(huì)降低國(guó)民的素質(zhì)，對(duì)整個(gè)國(guó)家而言，人力資源的整體能力也會(huì)偏低,

勢(shì)必會(huì)影響國(guó)家的整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

6、人口多樣性。人口的多樣性也是公共部門人力資源的外生環(huán)境之一，

并對(duì)公共部門人力資源的開發(fā)與管理產(chǎn)生直接影響。

論述題17試述公共部門人力資源管理具有哪些特點(diǎn)？

(1)組織管理的同一性和統(tǒng)一性，在我國(guó)，無論是政府部門、事業(yè)單

位還是國(guó)有企業(yè)，其組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、部門設(shè)置、崗位設(shè)置、定員管理等

都具有極強(qiáng)的相似性，即同一性和統(tǒng)一性。

(2)人力資源管理的政策性更強(qiáng)，公共部門人力資源管理在招聘與配

置、薪酬與福利、績(jī)效管理、培訓(xùn)開發(fā)等具體人力資源管理活動(dòng)中往往

受到國(guó)家相關(guān)政策的更強(qiáng)約束。

(3)對(duì)公共部門從業(yè)者的道德要求更高，公共部門以公眾利益最大化

為目標(biāo)，不是追求本單位利益最大化，因此對(duì)于其從業(yè)者的道德有著更

高的要求，而作為管理和服務(wù)于公共部門整體從業(yè)者的人力資源從業(yè)者

就要按照法律法規(guī)掌握好這些標(biāo)準(zhǔn)。

(4)公共部門人力資源管理具有穩(wěn)定性，與私營(yíng)部門人員的流動(dòng)性相

比，公共部門人力資源更凸顯出相對(duì)穩(wěn)定性的特點(diǎn)。這是由公共部門不

同于私營(yíng)部門的人員管理方式所決定的。在公共部門中，公職人員往往

是通過納入編制、統(tǒng)一規(guī)劃的方式進(jìn)行管理。編制管理的優(yōu)點(diǎn)在于可以

合理地規(guī)范和預(yù)期公職人員的行為，在宏觀上對(duì)整個(gè)行業(yè)的從業(yè)人員素

質(zhì)進(jìn)行整體把握。編制管理在一定程度上是公共部門人力資源管理公開

性和透明性的延伸，它明確規(guī)定了機(jī)構(gòu)中人員數(shù)量的宏觀穩(wěn)定性，有利

于控制財(cái)政支出，避免機(jī)構(gòu)的紊亂和膨脹。

(5)人力資源管理的過程更講究程序性，公共部門本身即為依法設(shè)立，

所以其工作過程要求依法辦事、依規(guī)辦事，除了要求內(nèi)容和方法合規(guī)合

法，還特別強(qiáng)調(diào)工作程序的正確性和合法合規(guī)性，以程序的正確來保證

結(jié)果的正確。

論述題18試述我國(guó)公共部門人力資源管理面臨哪些挑戰(zhàn)？

由于內(nèi)外環(huán)境、人員專業(yè)性和職業(yè)化水平、習(xí)慣延習(xí)等綜合因素作用，

公共部門人力資源管理的招錄、薪酬、考核、晉升、激勵(lì)等環(huán)節(jié)存在不

少需要改進(jìn)的地方。例如，盡管公職人員的薪酬有國(guó)家相關(guān)法律條文的

規(guī)定，但是仍然存在執(zhí)行力較弱的問題，主要表現(xiàn)為對(duì)個(gè)人有利的制度

往往得不到執(zhí)行，而對(duì)部門有利的制度則能真正得到執(zhí)行，這在一定程

度上削弱了薪酬對(duì)公職人員的激勵(lì)作用。此外，公共部門績(jī)效考核的科

學(xué)性需要不斷提高：一是自上而下的被動(dòng)考核方式，使得考核有時(shí)流于

形式；二是由于有的公共部門的考核僅僅是在內(nèi)部開展，缺乏公眾的參

與，因此使得考核程序缺乏民主性，結(jié)果也難以真正體現(xiàn)公平公正；三

是現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制缺乏依照公職人員的實(shí)際工作業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀、合理的

激勵(lì)，需要不斷完善。仍有一些公職人員受傳統(tǒng)觀念的影響，在晉升中

依然以"論資排輩""領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)定"為主，而不是通過考核的方式選拔人

才，這就使得晉升機(jī)制缺乏公平性和公正性。

公共部門人力資源規(guī)劃自檢自測(cè)2

多選

試題1彩蛋也稱專家會(huì)議預(yù)測(cè)法,20世紀(jì)40年代末該方法在美國(guó)蘭德

公司中首先被運(yùn)用。

正確答案是：德爾菲法

試題2彩蛋是一種非常簡(jiǎn)便、粗放的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，主要用于

初步預(yù)測(cè)或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預(yù)測(cè)。

正確答案是：直覺預(yù)測(cè)法

試題3內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法有彩蛋。

正確答案是：人員核有法，人員替換圖，馬爾科夫模型

試題4()是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，直接關(guān)系到人力資源管理各

項(xiàng)功能的充分發(fā)揮和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

正確答案是：人力資源規(guī)劃

試題5一般來說，()是影響人力資源需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的重要變量，預(yù)

測(cè)者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料，為預(yù)測(cè)打好基礎(chǔ)。

正確答案是：組織職能,業(yè)務(wù)量

判斷題試題6使用馬爾科夫模型進(jìn)行人員供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是要確定人

員轉(zhuǎn)移率矩陣，而在實(shí)際預(yù)測(cè)中，由于受各種因素的影響，很難得到準(zhǔn)

確的人員轉(zhuǎn)移率，往往只是一個(gè)大概估計(jì)，這會(huì)影響預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。

()

正確答案是"對(duì)"。

試題7典型的人力資源供求平衡規(guī)劃是需求大于供給時(shí)的規(guī)劃、供給過

剩時(shí)的規(guī)劃。()

正確答案是"錯(cuò)"。

試題8公共部門的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非

常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟(jì)人"屬性、公共管理

的特殊性等多個(gè)方面，但最重要的恐怕就是缺乏科學(xué)的人力資源管理了。

()

正確答案是"錯(cuò)"。

試題9近年來，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容發(fā)生了一些變化，更加強(qiáng)調(diào)人力資

源規(guī)劃的戰(zhàn)略意義，即通過人力資源管理的操作促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

()

正確答案是"對(duì)"。

試題10通過人員核查，組織可以了解員工在工作經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效、

發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴那闆r，幫助人力資源規(guī)劃人員估計(jì)現(xiàn)有員工調(diào)換工作

崗位的可能性的大小，測(cè)定哪些員工可以補(bǔ)充組織當(dāng)前的空缺職位。()

正確答案是"對(duì)"。

名詞解釋試題11公共部門人力資源規(guī)劃

公共部門人力資源規(guī)劃，就是從公共部門中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃出

發(fā)，科學(xué)地分析和預(yù)測(cè)公共部門內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量

和結(jié)構(gòu)的影響，制定必要的人力資源政策和措施，確保公共部門在需要

的時(shí)間和崗位能及時(shí)獲得所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的過程。

簡(jiǎn)答題試題12公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有哪些？

1.晉升規(guī)劃。晉升規(guī)劃就是根據(jù)公共部門的人員分布情況和層級(jí)結(jié)構(gòu),

制定員工的晉升政策。

2.補(bǔ)充規(guī)劃。補(bǔ)充規(guī)劃是指公共部門根據(jù)自身運(yùn)轉(zhuǎn)的實(shí)際情況，合理地

在中長(zhǎng)期內(nèi)把組織可能產(chǎn)生的空缺職位加以補(bǔ)充的活動(dòng)。

3.培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃。培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃是為公共部門中長(zhǎng)期的發(fā)展所需補(bǔ)充的

空缺職位事先準(zhǔn)備人才，是為了更好地使人才與工作相適應(yīng)而進(jìn)行的活

動(dòng)。

4配備規(guī)劃。組織內(nèi)部的人員在未來職位上的分配，是通過有計(jì)劃的內(nèi)

部人員水平流動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的，這種流動(dòng)計(jì)劃就是配備規(guī)劃。

5.薪酬規(guī)劃。薪酬規(guī)劃對(duì)于確保組織的人工成本與經(jīng)營(yíng)狀況保持在一個(gè)

恰當(dāng)?shù)乃?，有著重要的作用?/p>

6.員工生涯規(guī)劃。員工生涯規(guī)劃是指一個(gè)人工作生涯的人事程序。

簡(jiǎn)答題試題13公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)方法有哪些？

1.直覺預(yù)測(cè)法

這是指組織的管理者根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)組織未來業(yè)務(wù)量增減

情況的估計(jì)，自下而上確定組織未來所需人員的預(yù)測(cè)方法。

2.比率分析法

這是指組織的管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn),把組織未來的業(yè)務(wù)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化

為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。

3彳惠爾菲法

德爾菲法也稱專家會(huì)議預(yù)測(cè)法，在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)

時(shí)，要做到以下幾點(diǎn)：

(1)向?qū)＜姨峁┏浞值挠嘘P(guān)組織管理狀況的信息，以便他們能夠做出

判斷。

(2)所提問題應(yīng)該是能夠回答的、與預(yù)測(cè)有關(guān)的問題。

(3)不要求回答得精確，但要說明原因。

(4)整個(gè)過程要盡可能簡(jiǎn)化，不問與預(yù)測(cè)無關(guān)的問題。

(5)要保證所有專家能從同一角度理解有關(guān)人力資源管理的術(shù)語和概

念。

4.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

這是指根據(jù)組織的某個(gè)部門過去幾年人力資源數(shù)量的變動(dòng)，分析出人力

資源在未來的變動(dòng)趨勢(shì),并據(jù)此預(yù)測(cè)組織的某個(gè)部門在未來某一時(shí)期人

力資源需求量。

5.回歸預(yù)測(cè)法

這是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過來的一種方法。由于人力資源的需求總是受到某

些因素的影響，回歸預(yù)測(cè)法的基本思路就是要找出那些與人力資源需求

關(guān)系密切的因素，并依據(jù)過去的相關(guān)資料確定它們之間的數(shù)量關(guān)系，建

立一個(gè)回歸方程。然后，根據(jù)這些因素的變化以及確定的回歸方程來預(yù)

測(cè)未來的人力資源需求。使用回歸預(yù)測(cè)法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資

源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程預(yù)測(cè)效果才會(huì)比較好。

根據(jù)回歸方程中變量的數(shù)目，可以將回歸預(yù)測(cè)法分為一元回歸預(yù)測(cè)法和

多元回歸預(yù)測(cè)法。

論述題試題14試述公共部門人力資源規(guī)劃有哪些作用？

1.確保公共部門職能轉(zhuǎn)變和發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求

任何組織都處在一定的內(nèi)外部環(huán)境之中，而環(huán)境又是不斷變化的，這很

可能會(huì)對(duì)組織的人力資源需求產(chǎn)生很大的影響。如果不能事先對(duì)公共部

門的人力資源狀況進(jìn)行認(rèn)真的分析，提高和改善現(xiàn)有人員的素質(zhì)或吸引

外部較高素質(zhì)的技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理人才，公共部門就不可避免地會(huì)出現(xiàn)人

員短缺的現(xiàn)象，影響正常的管理活動(dòng)。公共部門內(nèi)部的其他因素也在不

斷變化，如退休、自然減員、辭職、辭退、開除、工作崗位的調(diào)動(dòng)、職

務(wù)升降，以及國(guó)家有關(guān)退休年齡的政策的變動(dòng)等，都將導(dǎo)致人力資源數(shù)

量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的變化，需要組織適時(shí)地調(diào)整人力資源配置。

2.有利于公共部門制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃

公共部門的高層管理者在制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃時(shí)總要考慮自身的

各種資源，尤其是人力資源。如果有科學(xué)的人力資源規(guī)劃，高層管理者

就能了解組織內(nèi)部目前各種人才的短缺情況，以及在一定時(shí)間內(nèi)通過內(nèi)

部抽調(diào)、培訓(xùn)或?qū)ν庹衅傅确绞浇鉀Q人才短缺的問題。人力資源規(guī)劃要

以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和整體布局為依據(jù)，但反過來，人力資源

規(guī)劃又有利于戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃的制定，并可以促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展

規(guī)劃的順利實(shí)現(xiàn)。

3.有利于更好地控制人工成本

長(zhǎng)期以來，公共部門的人工成本是一個(gè)熱點(diǎn)話題。公共部門的機(jī)構(gòu)臃腫、

人員龐雜、人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文

化、管理者的“經(jīng)濟(jì)人"屬性、公共管理的特殊性等多個(gè)方面，但最重

要的恐怕就是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃了。組織只有明確自身的職能、

戰(zhàn)略規(guī)劃和工作任務(wù)，在科學(xué)的工作分析的基礎(chǔ)上，合理地預(yù)測(cè)人力資

源需求，在人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行卓有成效的工作，從

宏觀上嚴(yán)格控制人員錄用與甄選、考核與獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)開發(fā)、任免與升降、

調(diào)劑與交流、辭職與辭退、工資福利與社會(huì)保險(xiǎn)、退休與退職等環(huán)節(jié),

才能減少人工成本，提高管理效率。所以，科學(xué)的人力資源規(guī)劃是控制

人工成本的重要途徑。

4.有利于公共部門人力資源管理活動(dòng)的有序化

與工作分析一樣，人力資源規(guī)劃是組織人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體

規(guī)劃和各分類執(zhí)行規(guī)劃構(gòu)成，為其他管理活動(dòng)（如確定人員的需求量、

供給量，調(diào)整職務(wù)和任務(wù)，以及培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而

保證管理活動(dòng)的有序化。如果沒有人力資源規(guī)劃，那么組織什么時(shí)候需

要補(bǔ)充人員，需要補(bǔ)充哪個(gè)層次的人員，如何避免各部門人員提升的機(jī)

會(huì)不平等，以及如何組織培訓(xùn)等，都會(huì)出現(xiàn)很大的隨意性和混亂。

5.有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性

現(xiàn)代人力資源管理要求在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，滿足員工的個(gè)人需要,

包括物質(zhì)需要和精神需要，只有這樣，才能激發(fā)員工的積極性。只有在

人力資源規(guī)劃的條件下，員工對(duì)自己可滿足的東西和滿足的水平才是可

知的。當(dāng)組織所提供的與員工自身需求大致相符時(shí),員工就會(huì)努力工作,

在工作中表現(xiàn)出積極性和創(chuàng)造性，否則，在前途未卜和利益未知的情況

下，員工的積極性就會(huì)下降，甚至離開組織另謀高就。而人員流失特別

是有才能員工的流失，將削弱組織的力量，導(dǎo)致組織效益下降、士氣低

落，從而進(jìn)一步加速員工的流失，形成惡性循環(huán)。

簡(jiǎn)答題試題15公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？

1.核查組織現(xiàn)有人力資源狀況

核查組織現(xiàn)有人力資源狀況就是要通過弄清現(xiàn)有人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)

構(gòu)以及分布情況，為將來規(guī)劃做準(zhǔn)備。它要求組織建立完善的人力資源

管理信息系統(tǒng)，即借助現(xiàn)代管理手段和設(shè)備，詳細(xì)占有員工各方面的資

料，包括員工的個(gè)人信息、錄用資料、工資狀況、工作表現(xiàn)、工作經(jīng)歷、

職務(wù)和離職記錄、工作態(tài)度、培訓(xùn)和教育情況、工作技能、安全事故、

工作環(huán)境等。這些資料可從員工的檔案及有關(guān)記錄中得到，特別是利用

計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理的組織可以十分方便地利用這些資料。

2.預(yù)測(cè)組織人力資源需求

這一步工作可以與核查組織現(xiàn)有人力資源狀況同時(shí)進(jìn)行，它主要是根據(jù)

組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力資源需求結(jié)構(gòu)

和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。一般來說，組織職能和業(yè)務(wù)量是影響人力資源需求結(jié)

構(gòu)和數(shù)量的重要變量，預(yù)測(cè)者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資

料，為預(yù)測(cè)打好基礎(chǔ)。例如，海事部門、稅務(wù)部門等的業(yè)務(wù)量與需要的

人員之間經(jīng)常存在直接的關(guān)系，即業(yè)務(wù)量增加，人員需求量增加；業(yè)務(wù)

量減少，人員需求量相應(yīng)減少。如果實(shí)際情況確實(shí)如此，只有業(yè)務(wù)量等

少數(shù)幾個(gè)因素影響人力資源需求，那么進(jìn)行人力資源需求的預(yù)測(cè)就要簡(jiǎn)

單一些。但有的時(shí)候，組織人員的增加并不單純是由業(yè)務(wù)量增加引起的,

改進(jìn)技術(shù)、工作方法和管理方式等都會(huì)提高效率，從而導(dǎo)致業(yè)務(wù)量與人

員需求之間的關(guān)系發(fā)生變化。從邏輯上講，人力資源的需求是業(yè)務(wù)量、

技術(shù)等的函數(shù)，但對(duì)不同的組織，每一因素的影響并不相同。對(duì)此，預(yù)

測(cè)者要有清醒的認(rèn)識(shí)。

3.預(yù)測(cè)組織人力資源擁有量

這是根據(jù)組織管理狀況的變化，確定出規(guī)劃的各時(shí)間點(diǎn)上人力資源的擁

有量，以及預(yù)測(cè)規(guī)劃的各時(shí)間點(diǎn)上各類人力資源的供給量，即對(duì)組織內(nèi)

部人力資源的供給情況加以預(yù)測(cè)。這一步要格外注意對(duì)內(nèi)部人力資源有

用性的了解，確認(rèn)全體人力資源的合格性，大材小用和小材大用的都要

進(jìn)行調(diào)整。這樣就可以明確哪些職位可以通過組織內(nèi)部補(bǔ)充，哪些職位

需要從外部招聘。

4.確定組織人力資源凈需求量

根據(jù)前面所預(yù)測(cè)的規(guī)劃的各時(shí)間點(diǎn)上人力資源的需求量和供給量，確定

人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和分布情況，進(jìn)行對(duì)比，得出組織發(fā)展過

程中每個(gè)階段的人力資源凈需求量。

5.制定人力資源供求平衡規(guī)劃

根據(jù)供求以及人力資源凈需求量，制定出相應(yīng)的規(guī)劃，確保在規(guī)劃的各

時(shí)間點(diǎn)上人力資源供給和需求的平衡，也就是制定各種具體的規(guī)劃，保

證各時(shí)間點(diǎn)上人力資源供求平衡，這些具體的規(guī)劃主要包括晉升規(guī)劃、

補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配置規(guī)劃、員工生涯規(guī)劃等。兩種典型的平

衡規(guī)劃是需求大于供給時(shí)的規(guī)劃和供給過剩時(shí)的規(guī)劃。當(dāng)需求大于供給

時(shí)，主要有以下規(guī)劃：

(1)培訓(xùn)組織內(nèi)部員工，對(duì)受過培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺,

并相應(yīng)提高其工資等待遇。

(2)進(jìn)行水平流動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)。

(3)延長(zhǎng)工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷，給予超時(shí)、超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)。

(4)重新設(shè)計(jì)工作，以提高工作效率。

(5)雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工。

(6)改進(jìn)技術(shù)或管理方法。

(7)制定招聘政策，向組織外部招聘。

當(dāng)供給過剩時(shí)，通常進(jìn)行以下規(guī)劃：

(1)永久性地裁減或辭退員工。

(2)關(guān)閉或臨時(shí)性關(guān)閉一些沒有效益的部門。

(3)實(shí)施提前退休計(jì)劃。

(4)人員分流，轉(zhuǎn)移過剩人員。

(5)重新培訓(xùn)員工，把員工調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員。

(6)減少工作時(shí)間(亦相應(yīng)減少工資數(shù)額)。

(7)由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)減少工資數(shù)額。

6.確定實(shí)現(xiàn)人力資源供求平衡的執(zhí)行計(jì)劃

是在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，確定具體的執(zhí)行計(jì)劃。一般來說，供求情

況和相應(yīng)規(guī)劃確定后，具體的操作和技術(shù)就不成問題，關(guān)鍵是要重視這

些工作，明白人力資源規(guī)劃對(duì)組織的影響程度，按科學(xué)程序進(jìn)行管理。

7.執(zhí)行反饋和控制

人力資源預(yù)測(cè)中，許多不可控的因素可能對(duì)組織人員的供求產(chǎn)生影響，

若不對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整，人力資源規(guī)劃就可能不符合組織發(fā)展的實(shí)

際，從而失去指導(dǎo)意義。因此，執(zhí)行反饋是人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié),

也是對(duì)整個(gè)規(guī)劃工作進(jìn)行控制的過程。

8.評(píng)估人力資源規(guī)劃

對(duì)人力資源規(guī)劃的評(píng)估，是人力資源規(guī)劃的最后一步，做好這一步可以

給下一次的人力資源規(guī)劃提供參考。規(guī)劃者在評(píng)估人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)考

慮以下具體問題：

(1)規(guī)劃者熟悉人力資源問題的程度以及對(duì)它們的重視程度。

(2)規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門及各業(yè)

務(wù)部門主管之間的工作關(guān)系。

(3)有關(guān)各部門之間信息交流的難易程度，如規(guī)劃者向各部門主管詢

問情況是否方便。

(4)決策者對(duì)人力資源規(guī)劃中預(yù)測(cè)結(jié)果、行動(dòng)方案和建議的利用程度

(5)人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價(jià)值。

此外，評(píng)估時(shí)還要對(duì)以下幾個(gè)因素進(jìn)行比較：

(1)實(shí)際補(bǔ)充人數(shù)與預(yù)測(cè)的人員需求量的比較。

(2)勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平的比較。

(3)實(shí)際的人員流動(dòng)率與預(yù)測(cè)的人員流動(dòng)率的比較。

(4)實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案的比較。

(5)實(shí)施行動(dòng)方案后的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)果的比較。

(6)勞動(dòng)力和行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較。

(7)行動(dòng)方案的收益與成本的比較。

第三章公共部門工作分析自測(cè)

多選

試題1彩蛋是對(duì)工作的橫向劃分。正確答案是：職門，職組，職系

試題2()是工作分析中最為重要的角色，由于他們對(duì)所從事的工作

最熟悉、最了解，因此也最有發(fā)言權(quán)。正確答案是：職位任職者

試題3在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，()是最直接、最原始、最基

礎(chǔ)的形式。正確答案是：工作描述

試題4工作分析的主體大致分為（），他們?cè)诠ぷ鞣治鲞^程中所起的

作用和地位是不一樣的，所擔(dān)負(fù)的責(zé)任和享有的權(quán)利也是不一樣的。正

確答案是：專家組，工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)，職位任職者

試題5工作分析具有（）特征。

正確答案是:以職位為中心，整體的系統(tǒng)性，全員的參與性，實(shí)施的動(dòng)態(tài)

性

判斷試題6美國(guó)是現(xiàn)代職位分類的起源地，也是實(shí)行職位分類最典型的

國(guó)家。（）

正確答案是"對(duì)"。

試題7職級(jí)是指工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)、難易、責(zé)任大小以及所需

資格條件等因素相當(dāng)?shù)穆毼粴w類。（）

正確答案是"錯(cuò)"。

試題8選取有代表性的職位作為分析的對(duì)象，現(xiàn)實(shí)中，相似的工作職位

很多，如果對(duì)每個(gè)職位都進(jìn)行分析，時(shí)間上不允許，也沒必要。所以只

需要選取有代表性的職位來分析即可。（）

正確答案是"對(duì)"。

試題9通過工作分析，人力資源規(guī)劃者可以得到兩份關(guān)鍵的文書，即崗

位說明書和工作規(guī)范。（）

正確答案是"錯(cuò)"。

試題10在實(shí)際操作中，工作日志法多采用"工作日志表"及"寫實(shí)性

工作分析表"兩種形式。（）

正確答案是"對(duì)"。

名詞解釋試題11工作分析

工作分析又稱職位分析，是指通過一定的技術(shù)、方法和手段對(duì)組織中某

個(gè)特定職位的性質(zhì)、目的、任務(wù)、職權(quán)、隸屬關(guān)系、工作條件及完成者

的要求進(jìn)行相關(guān)信息收集與分析，經(jīng)分析對(duì)該職位的工作提出明確的規(guī)

定的過程。

通過工作分析，人力資源規(guī)劃者可以得到兩份關(guān)鍵的文書，即工作說明

書和工作規(guī)范。

簡(jiǎn)答題試題12工作分析具有哪些特征？

1.以職位為中心

職位是組織最基本的細(xì)胞，它由組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和結(jié)構(gòu)決定，組織戰(zhàn)略

指導(dǎo)組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)組織的結(jié)構(gòu)體系、制度標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則規(guī)范都要

與之配套，職位的職責(zé)、權(quán)限與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、任職資格也應(yīng)在組織戰(zhàn)略的

指導(dǎo)下建立與之匹配的體系。那么，工作分析就是以職位為中心，對(duì)職

位構(gòu)成的幾個(gè)要素即職位任職者、職責(zé)與權(quán)限、環(huán)境、激勵(lì)與約束機(jī)制

逐個(gè)進(jìn)行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件。

2.整體的系統(tǒng)性

工作分析是一個(gè)系統(tǒng)的調(diào)查、分析、評(píng)價(jià)的過程，也是一項(xiàng)基礎(chǔ)性、系

統(tǒng)性的工作，涉及組織中的所有職位，而且進(jìn)行工作分析時(shí)，要對(duì)職位

的所有信息進(jìn)行深入、徹底的調(diào)查和研究，綜合評(píng)價(jià)并高度概括職位的

職責(zé)、權(quán)限、任職資格等一系列內(nèi)容。在這個(gè)過程中，需要有系統(tǒng)、科

學(xué)的調(diào)查、分析和評(píng)價(jià)的手段與方法，在進(jìn)行工作分析之前，要進(jìn)行科

學(xué)的工作流程設(shè)計(jì)，制定科學(xué)的實(shí)施方案，這樣才能得到結(jié)果準(zhǔn)確的工

作分析文件。

3.全員的參與性

工作分析的系統(tǒng)性和基礎(chǔ)性，決定了其全員參與性的特征。在進(jìn)行工作

分析之前，要對(duì)職位任職者進(jìn)行宣講，讓他們持積極和正確的態(tài)度，全

力配合；在工作分析過程中，涉及現(xiàn)場(chǎng)觀察、訪談、問卷調(diào)查等，也需

要職位任職者的理解和合作；在工作分析結(jié)束形成工作分析文件后，還

需要得到職位任職者的認(rèn)可，作為其日后工作的依據(jù)。不難看出，在工

作分析過程中，職位任職者的參與和配合，能保證工作分析順利進(jìn)行,

以及工作分析結(jié)果的準(zhǔn)確。

4.實(shí)施的動(dòng)態(tài)性

職位在組織中通常處于相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)，但當(dāng)組織的使命、目標(biāo)、重點(diǎn)

等發(fā)生變化時(shí)，職位的職責(zé)、功能和價(jià)值等也會(huì)發(fā)生變化。因此，工作

分析應(yīng)保持動(dòng)態(tài)的調(diào)整，尤其在瞬息萬變的信息時(shí)代，組織更要根據(jù)環(huán)

境的變化，不斷地調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)和方向；同時(shí)，職位工作和職位任職者

的要求也要隨之變化，以與新的組織環(huán)境相適應(yīng)。

簡(jiǎn)答題試題13工作分析遵循哪些原則？

1.目標(biāo)明確

每個(gè)組織的存在都是為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)，人力資源管理工作也需要符

合組織發(fā)展的特定目標(biāo)，并把目標(biāo)落實(shí)到具體工作上。工作分析要符合

組織目標(biāo)，必須以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為依據(jù)。也就是說，全面的工作分析應(yīng)

該從組織目標(biāo)、工作內(nèi)容等方面著眼，將組織內(nèi)需要落實(shí)的任務(wù)分解為

各部門的目標(biāo)、職責(zé)和要求，再將這些目標(biāo)、職責(zé)和要求分解到具體的

職位。

2.分工協(xié)作

分工與協(xié)作是組織中有機(jī)結(jié)合的兩個(gè)方面。分工是職能化、專業(yè)化的必

然結(jié)果，由專門的部門、職位來完成，使員工更專注于特定的工作領(lǐng)域，

有助于提高員工的工作技能和工作效率；協(xié)作將各種局部分工的工作結(jié)

合起來，使之相互協(xié)調(diào)、相互支撐、相互作用和相互影響，形成合力，

完成組織的整體目標(biāo)。

3責(zé)、權(quán)、利明確

責(zé)、權(quán)、利明確是現(xiàn)代組織管理一個(gè)十分重要的理念，也體現(xiàn)了組織科

學(xué)公正、人本管理的基本素質(zhì)。所以，一定的職能和責(zé)任必須有相應(yīng)的

權(quán)力作為保障，同時(shí)還要有相應(yīng)的利益作為酬賞。責(zé)、權(quán)、利明確，是

工作分析得以開展的基礎(chǔ)和條件。

4.成本適當(dāng)

任何工作的開展都會(huì)有成本付出，對(duì)于組織來講，利益最大化是始終追

求的目標(biāo)。在工作分析中，組織職位的設(shè)置和編排需要以利益最大化的

設(shè)計(jì)、最合理的成本來實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)定目標(biāo)。成本包括工作分析中消耗

的一切物質(zhì)、時(shí)間、人力等有形和無形的成本。

5.流程合理

組織的目標(biāo)不可能由單個(gè)部門、單個(gè)職位或單個(gè)人獨(dú)立完成，也不可能

只通過兩項(xiàng)工作或一兩道工序就可以完成，所以常規(guī)工作都會(huì)有一定的

流程，需要多個(gè)環(huán)節(jié)間的協(xié)調(diào)與銜接。因此，在工作分析中，需要關(guān)注

和重視各項(xiàng)目在職位間銜接的必要性和合理性，以消弭摩擦、降低成本

和提高效益。

簡(jiǎn)答題試題14公共部門工作分析的方法有哪些？

1.觀察分析法

觀察分析法是指分析人員到現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地觀察員工執(zhí)行工作的過程，并予以

記錄、分析、歸納，并整理為適用的文字資料的方法。

2.問卷調(diào)查分析法

問卷調(diào)查分析法是一種應(yīng)用非常普遍的工作分析方法，就是根據(jù)工作分

析的目的、內(nèi)容，事先設(shè)計(jì)好職位問卷，由職位任職者填寫，然后分析

人員根據(jù)他們的回答，確定完成工作的重要性、執(zhí)行的難易程度以及與

整個(gè)工作的關(guān)系，形成對(duì)工作分析的描述信息。

在具體應(yīng)用中，按照問卷的結(jié)構(gòu)化程度可以將問卷分為非結(jié)構(gòu)化問卷和

結(jié)構(gòu)化問卷兩種。

非結(jié)構(gòu)化問卷是目前我國(guó)企業(yè)使用較多的工作分析問卷,其特點(diǎn)在于能

對(duì)職位信息進(jìn)行全面、完整的收集，適用的范圍廣，能根據(jù)不同的組織

性質(zhì)、特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。

結(jié)構(gòu)化問卷，是通過定性分析,找到有效收集各種職位信息的分析要素、

指標(biāo)。

3.訪談分析法

訪談分析法是目前國(guó)內(nèi)運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效的工作分析方法,

是唯一適用于各層各類職位的工作分析方法，也是對(duì)中高層管理職位進(jìn)

行深度分析效果最好的方法。

4.關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法是指請(qǐng)員工和其他有關(guān)人員描述能反映其績(jī)效好壞的"關(guān)鍵

事件”，即對(duì)職位工作造成顯著影響的事件，并將其歸納、分類，在大

量收集信息之后，對(duì)職位的特征、規(guī)劃、要求進(jìn)行分析研究的工作分析

方法。廣泛應(yīng)用的三種典型關(guān)鍵事件法是工作場(chǎng)所會(huì)議、觀察/訪談、

調(diào)查(非工作會(huì)議形式)，這三種方法的目的在于幫助分析人員整理能

體現(xiàn)工作績(jī)效與行為的信息。

5.工作日志法

工作日志法是指由各崗位的員工填寫工作日志，要求按照一天中工作活

動(dòng)發(fā)生的時(shí)間順序?qū)γ考逻M(jìn)行記錄，無論這些工作是本職工作還是本

職工作以外的。該方法主要側(cè)重于了解整個(gè)工作活動(dòng)的結(jié)構(gòu)與次序，是

一種員工的自我觀察分析法。

簡(jiǎn)答題試題15工作分析的程序是什么？

1.準(zhǔn)備階段

工作分析時(shí)，一開始就要明確工作分析所獲得的信息將用于何種目的。

確定工作分析目標(biāo)是工作的前提，在這基礎(chǔ)上，整個(gè)工作分析才能順利

開展。接下來，需要做一些事務(wù)性的準(zhǔn)備工作。

(1)機(jī)構(gòu)的保障

(2)計(jì)劃、制度和規(guī)則的制定

(3)開展工作分析的動(dòng)員

對(duì)崗位任職者開展工作分析的宣講，讓?shí)徫蝗温氄吡私夤ぷ鞯母鱾€(gè)階段,

只有這樣，才能使工作分析開展更順暢、效率更高。

2.分析階段

(1)選取有代表性的職位

(2)選擇工作分析方法并展開實(shí)施

(3)收集信息

(4)讓任職者及其直接主管認(rèn)可所收集的資料

(5)匯總與整理信息

(6)編寫工作說明書和工作規(guī)范

3》苗述階段

(1)關(guān)于職位

(2)關(guān)于任職者

4.運(yùn)用階段

這一階段的主要任務(wù)是編寫工作說明書和工作規(guī)范，并加以應(yīng)用。

論述題試題16試述工作分析在公共部門管理中的作用。

(1)工作分析是公共部門有效地進(jìn)行人才招聘和錄用、配置合適人才

的前提條件

從整個(gè)人力資源管理的過程看，工作分析是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。工作分析

是獲得與職位相關(guān)的各種信息，并根據(jù)這些信息形成規(guī)范的工作說明書。

工作說明書中明確地告知各職位要做些什么、怎么做、在什么樣的環(huán)境

下做，以及擔(dān)任這份工作所需要的知識(shí)、技能和能力，如受教育程度、

工作經(jīng)歷、工作技能、個(gè)人的能力和品質(zhì)。正因?yàn)楣ぷ鞣治鎏峁┝诉@些

基本的信息，才可指導(dǎo)公共部門下一步如何去招聘人才、招聘什么樣的

人才。這些是組織招聘和挑選人才的標(biāo)準(zhǔn)和工具，嚴(yán)格按照這些標(biāo)準(zhǔn)去

篩選，才可能事得其人、人盡其才。

公共部門過去大多沒有進(jìn)行規(guī)范的工作分析和職位評(píng)價(jià)，導(dǎo)致無法制定

嚴(yán)格的工作規(guī)范，使公職人員的錄用標(biāo)準(zhǔn)帶有很大的主觀隨意性，只能

從大的專業(yè)分類方面來錄用所謂的“通才"，從而影響了公共部門管理

效率的提高。當(dāng)前我國(guó)的公務(wù)員人事管理正逐步建立起較為完善的系統(tǒng)

方法體系，在工作分析方面也越來越規(guī)范。

(2)工作分析有利于為公共部門員工培訓(xùn)確定明確的方向

員工培訓(xùn)已成為組織長(zhǎng)期發(fā)展的必需，對(duì)于公共部門來說更是如此。通

過培訓(xùn)，員工能夠?qū)W到將來所需要的知識(shí)和技能。因此培訓(xùn)要有一定的

針對(duì)性，即針對(duì)本職工作所需要的技能，而這些技能在工作分析、工作

說明書中已經(jīng)進(jìn)行了詳細(xì)的說明，員工可以按照工作分析對(duì)能力和教育

的要求有選擇地進(jìn)行培訓(xùn)，使培訓(xùn)能實(shí)實(shí)在在地為工作的完成提供幫助。

(3)工作分析為公共部門員工考核提供重要依據(jù)

公員的考核應(yīng)當(dāng)按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，

重點(diǎn)考核政治素質(zhì)和工作實(shí)績(jī)?？己酥笜?biāo)根據(jù)不同職位類別、不同層級(jí)

機(jī)關(guān)分別設(shè)置。其中，能力考核是把員工的實(shí)際能力與通過工作分析確

定的職位規(guī)范要求相對(duì)比，而工作實(shí)績(jī)的考評(píng)就是將員工的實(shí)際工作績(jī)

效與要求達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比。在工作分析之后所編寫的工作

說明書和工作規(guī)范，清楚地說明了工作的內(nèi)容、職責(zé)和能力要求，這就

為員工考核提供了依據(jù)。

(4)工作分析有利于為公共部門設(shè)計(jì)出合理的工資報(bào)酬

通常情況下，組織都要以每項(xiàng)工作對(duì)組織的價(jià)值或重要性作為設(shè)計(jì)工資

報(bào)酬的基礎(chǔ)。為了估計(jì)一項(xiàng)工作的價(jià)值或重要性，就要對(duì)該項(xiàng)工作有詳

盡的了解。而且工資報(bào)酬還要和任職者的技能水平聯(lián)系起來。工作分析

結(jié)果的重要作用就是為某項(xiàng)工作確定任務(wù)、職責(zé)的權(quán)重，這樣就可以對(duì)

難度較大的工作給予較大權(quán)重和較高的報(bào)酬，而對(duì)難度較小的工作，則

給予較小的權(quán)重和較低的報(bào)酬。

(5)工作分析有利于公共部門建立科學(xué)的員工晉升渠道和職業(yè)生涯發(fā)

展路徑

工作分析確定了各職位應(yīng)包括的工作事項(xiàng)和任職資格，這能使求職者和

新員工清楚地認(rèn)識(shí)到職位的要求和各職位之間的聯(lián)系，認(rèn)識(shí)到自己晉升

的渠道以及晉升所要求具備的能力和任職資格,從而有利于員工發(fā)現(xiàn)自

身的長(zhǎng)處與不足，有針對(duì)性地提高。

簡(jiǎn)答題17我國(guó)公務(wù)員職位分類遵循哪些原則？

1,兼顧原則

我國(guó)公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注

意吸收兩者的優(yōu)點(diǎn)，把品位分類與職位分類有機(jī)結(jié)合起來，以職位分類

為主，兼顧品位分類。

2.漸進(jìn)原則

公務(wù)員職位分類制度的建立和推行是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，我國(guó)的國(guó)情

決定了公務(wù)員職位分類制度的建立和推行不能完全照搬國(guó)外做法，也不

能一蹴而就。我國(guó)幅員遼闊，各地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，干部隊(duì)伍的

素質(zhì)參差不齊，要建立適合國(guó)情的、科學(xué)的公務(wù)員職位分類制度需要謹(jǐn)

慎推行，由簡(jiǎn)到繁，逐步完善。

3.法制原則

公務(wù)員職位分類工作需要有規(guī)范性文件和法規(guī)作為開展的依據(jù)，國(guó)家統(tǒng)

一頒布，依法對(duì)職位及人員進(jìn)行法制化管理?！吨腥A人民共和國(guó)公務(wù)員

法》的頒布和施行，為公務(wù)員職位分類管理提供了可靠的法律保障。

第四章公共部門人力資源招募與選錄自測(cè)

多選試題1公共部門人力資源招募具有（）的功能。

正確答案是：獲取公共部門所需的人力資源，提高公共部門組織結(jié)構(gòu)的

穩(wěn)定性，減少人員進(jìn)出對(duì)公共部門日常工作節(jié)奏的影響，降低公共部門

管理成本，提升公共部門運(yùn)作效率

試題2一般來說，（）常常在組織所在地的勞動(dòng)力市場(chǎng)上招募。

正確答案是：操作人員和辦事人員

試題常見的內(nèi)部招募方式（

3）o

正確答案是：內(nèi)部提升，內(nèi)部調(diào)用，內(nèi)部公開招募

試題4（）是確保公共部門招募程序公平和結(jié)果公平的前提。

正確答案是：信息公開原則

試題5國(guó)家公務(wù)人員的考試錄用，除了必須按照編制、工作需要及德才

兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)來選拔人才，還必須遵循（）。

正確答案是：公開原則，平等原則，擇優(yōu)原則

判斷題試題6人崗匹配原則要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點(diǎn),

要按照職位的實(shí)際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫和效

率低下的負(fù)面影響。（）

正確答案是"錯(cuò)"。

試題7公職人員的"德"決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰

服務(wù)的問題；公職人員的"才"是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實(shí)意義，得到

具體體現(xiàn)，其核心是能力的問題。（）

正確答案是"對(duì)"。

試題8評(píng)價(jià)中心是一種綜合、全面的測(cè)評(píng)方式，其實(shí)質(zhì)是一個(gè)運(yùn)作概念,

而不是空間概念。

正確答案是"對(duì)，。

試題9非結(jié)構(gòu)化面試是指面試人員依據(jù)自己興趣隨意向應(yīng)聘者提出問

題。這種方式可以廣泛地發(fā)掘應(yīng)聘者的興趣所在。（）

正確答案是"對(duì)"。

試題10廣告招募是公共部門外部招募的最好方式。（）

正確答案是"錯(cuò)"。

名詞解釋試題11公共部門人力招募

公共部門人力資源招募是指在公共部門人力資源預(yù)測(cè)和規(guī)劃的前提下,

根據(jù)編制、人力資源規(guī)劃等要求吸收所需要的人員到空缺職位工作的過

程。

試題12公務(wù)員錄用

公務(wù)員錄用是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和法定的程序，通過考試

等方式，從社會(huì)上選拔優(yōu)秀人才到公共部門擔(dān)任一定職務(wù)，并與其建立

公務(wù)員權(quán)利和義務(wù)等法律關(guān)系行為。

試題13公務(wù)員錄用制度

公務(wù)員錄用制度是關(guān)于國(guó)家錄用公務(wù)員的各種規(guī)范和準(zhǔn)則的總稱，指根

據(jù)國(guó)家行政管理的需要，依照法律規(guī)定的程序，將符合一定條件的人員

錄用為公務(wù)員，擔(dān)任某種行政職務(wù)的制度。

簡(jiǎn)答題試題14公共部門人力資源招募的目標(biāo)是什么？

(1)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間(righttime)。恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間就是指要在合適的時(shí)間

內(nèi)完成招聘計(jì)劃中的招募任務(wù)，及時(shí)向空缺職位補(bǔ)充所需人員，這是對(duì)

招募活動(dòng)最基本的要求。

(2)恰當(dāng)?shù)姆秶?rightarea)。恰當(dāng)?shù)姆秶褪侵敢诤线m的地點(diǎn)、

合適的空間開展招募活動(dòng)，在合適的空間內(nèi)吸引足夠數(shù)量適合職位要求

的人員。

(3)恰當(dāng)?shù)膩碓?rightsource)。恰當(dāng)?shù)膩碓?一方面,就是要通

過適當(dāng)?shù)那缹ふ夷繕?biāo)人員，公共部門由于其性質(zhì)的特殊性，招募必須

通過統(tǒng)一、正規(guī)、合法的渠道進(jìn)行；另一方面，不同的職位對(duì)人員的要

求不同，因此需要針對(duì)空缺職位的需要選擇。

(4)恰當(dāng)?shù)男畔?rightinformation)。恰當(dāng)?shù)男畔⒕褪切枰谡心?/p>

之前對(duì)空缺職位的工作職責(zé)、任職資格、職位需求人數(shù)等信息全面、準(zhǔn)

確地進(jìn)行描述，同時(shí)在官方渠道向社會(huì)公開發(fā)布。

恰當(dāng)?shù)某杀?恰當(dāng)?shù)某杀揪褪侵敢米畹统杀就瓿?/p>

(5)rightcost)o

招募任務(wù)，同時(shí)還要保障招募質(zhì)量。在招募質(zhì)量相同的情況下，選擇費(fèi)

用最低的。

恰當(dāng)?shù)娜诉x(恰當(dāng)?shù)娜诉x，一方面就是吸引足

(6)rightpeople)o

夠多的合適人選參與招募，另一方面就是要選出最適合職位要求的人選。

試題15公共部門人力資源招募與選錄包括哪些評(píng)估？

人力資源招募與選錄的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是對(duì)人力資源招募與選錄進(jìn)行評(píng)

估，它是公共部門對(duì)人力資源招募與選錄整個(gè)過程的評(píng)價(jià)和總結(jié)，目的

是分析和了解本次人力資源招募與選錄的成本及其效益，以及通過招募

與選錄獲得的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為今后的招募與選錄提供信息支持。評(píng)估主

要從成本評(píng)估、數(shù)量評(píng)估和質(zhì)量評(píng)估三個(gè)方面進(jìn)行。

(1)成本評(píng)估

成本評(píng)估是指對(duì)招募與選錄中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行

評(píng)價(jià)的過程。如果成本低，錄用人員質(zhì)量高，就意味著招募與錄用效率

高；反之。則意味著招募與選錄效率低。招募與錄用的成本主要包括以

下幾種：

1）招募成本

招募成本包括招募階段的直接支出和間接支出。其中，直接支出主要包

括廣告宣傳費(fèi)、招募人員差旅費(fèi)、招聘會(huì)費(fèi)用、招聘代理和職業(yè)中介機(jī)

構(gòu)收費(fèi)、人才推薦獎(jiǎng)金、人員接待費(fèi)及其他相關(guān)費(fèi)用；間接支出包括招

聘人員的工資、福利及職位空缺損失等。

2）甄選成本

甄選成本包括進(jìn)行考試、測(cè)試、面試及體檢等支出。

3）錄用成本

錄用成本是指錄用階段的所有費(fèi)用，包括直接費(fèi)用和間接費(fèi)用。直接費(fèi)

用主要包括被錄用人員的家庭安置費(fèi)和生活安置費(fèi)；間接費(fèi)用主要包括

負(fù)責(zé)錄用的人員的工資福利及職位空缺所帶來的機(jī)會(huì)成本。

評(píng)估指標(biāo)主要是總成本效用，即從招聘單位支出角度評(píng)價(jià)招聘的實(shí)際效

用。總成本效用可用如下公式表示：

錄用人數(shù)

總成本效用=-----------

招聘總成本

（2）數(shù)量評(píng)估

數(shù)量評(píng)估是根據(jù)招募與錄用計(jì)劃對(duì)錄用人員的數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。只

有所錄用的人員全部合格，才能說全面完成了招募與選錄工作。為此，

要計(jì)算評(píng)價(jià)招募與錄用效果量化的有關(guān)數(shù)據(jù)。具體量化指標(biāo)的計(jì)算如下:

1）錄用比：

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100%

錄用比值越小，相對(duì)來說，錄用者的素質(zhì)可能越高；反之，錄用者的素

質(zhì)則可能越低。

2）招聘完成比：

招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%

招聘完成比等于或大于100%，說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計(jì)

劃。

3）應(yīng)聘比：

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%

應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息的效果越好，同時(shí)說明錄用人員的素質(zhì)

較高。

(3)質(zhì)量評(píng)估

1)測(cè)試的信度

測(cè)試的信度是指通過系列測(cè)試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性與一致性的高低。測(cè)

試的可靠性的高低，是用對(duì)同一組應(yīng)聘者所進(jìn)行的幾次測(cè)試結(jié)果的相關(guān)

系數(shù)來表示的。可靠的測(cè)試，其信度系數(shù)應(yīng)多在0.85以上。測(cè)試可取

性的高低，對(duì)最終評(píng)估的影響很大。

第一、重測(cè)信度。這是指對(duì)一組應(yīng)聘者進(jìn)行某項(xiàng)測(cè)試后，過幾天再對(duì)他

們進(jìn)行同一測(cè)試，然后得出兩次測(cè)試結(jié)果之間的相關(guān)程度。這種方法不

太適用于受熟練程度影響很大的測(cè)試，因?yàn)楸粶y(cè)試者可能在第一次測(cè)試

中記住了某些問題，從而影響第二次測(cè)試。

第二、對(duì)等信度。這是對(duì)應(yīng)聘者先后進(jìn)行兩個(gè)內(nèi)容相差很小的同一測(cè)試,

而后得出這兩次測(cè)試結(jié)果之間的相關(guān)程度。這種方法可減少重測(cè)信度中

前后兩次測(cè)試的影響。

第三、分半信度。將同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為兩部分加以考察,

這兩部分結(jié)果的相關(guān)程度，就是分半信度。這種方法既省時(shí)，又避免了

前兩種測(cè)試信度的弊端。

2)測(cè)試的效度

效度是指招聘者真正測(cè)試到了的品質(zhì)與想要測(cè)的品質(zhì)的符合程度。

選拔過程中，有效的測(cè)試，其結(jié)果應(yīng)該能夠正確預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來業(yè)績(jī),

即選拔結(jié)果與后續(xù)工作績(jī)效考評(píng)得分密切相關(guān)。這兩者間的相關(guān)系數(shù)稱

為效度系數(shù)，它與測(cè)試的有效性成正比。常見的效度指標(biāo)有以下三類：

第一、預(yù)測(cè)效度。預(yù)測(cè)效度是指對(duì)所有應(yīng)聘者都施予某種測(cè)試，但并不

依其結(jié)果決定錄用與否，而輔之以其他選拔手段，如面試、心理測(cè)試。

然后等這些被錄用人員工作一段時(shí)間后，對(duì)其工作績(jī)效加以考核，再將

這個(gè)得分與當(dāng)初的測(cè)試結(jié)果加以比較，求兩者的相關(guān)系數(shù)。如果相關(guān)系

數(shù)很小，或不相關(guān)，則說明此測(cè)試效度不能用來預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的工作潛力。

如果相關(guān)系數(shù)大，則說明此測(cè)試效度高，可以用來預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的工作潛

力。這種方法多用于能力和潛力測(cè)試，效果很好。

第二、同測(cè)效度。同測(cè)效度是指對(duì)現(xiàn)有人員實(shí)施某種測(cè)試，然后將結(jié)果

與這些人員的工作表現(xiàn)和工作考核加以比較。如果兩者相關(guān)系數(shù)很大,

則此測(cè)試的效度就很高，說明此測(cè)試與某項(xiàng)工作密切相關(guān)。這種方法的

特點(diǎn)是省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)?zāi)撤N測(cè)試的效度，但在將其應(yīng)用到選拔測(cè)試

中時(shí)，難免會(huì)受到其他因素的干擾，而無法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來的工作

潛力。例如，應(yīng)聘者由于缺乏現(xiàn)有人員所具備的經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)組織的了解

等，可能在測(cè)試中得不到高分，從而被判斷為沒有工作潛力。事實(shí)上,

若經(jīng)過實(shí)踐鍛煉與培訓(xùn)，他們是有可能成為稱職的工作者的。

第三、內(nèi)容效度。內(nèi)容效度是指測(cè)試項(xiàng)目所涉及的內(nèi)容對(duì)欲測(cè)試內(nèi)容范

圍的代表性程度。這種實(shí)際操作測(cè)試的內(nèi)容效度是最高的。這種方法與

前面兩種方法的不同點(diǎn)在于：內(nèi)容效度不用測(cè)試結(jié)果與工作績(jī)效考核得

分的相關(guān)系數(shù)來表示，而是憑借招聘人員或測(cè)試編制人員的經(jīng)驗(yàn)來判斷。

內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，而不適用于對(duì)潛力的預(yù)測(cè)。

試題16評(píng)價(jià)中心項(xiàng)目有哪些？

評(píng)價(jià)中心是指將應(yīng)聘者集中起來，采用多種評(píng)價(jià)方法進(jìn)行集體評(píng)價(jià)，從

中甄選出合格人員。評(píng)價(jià)中心是一種綜合、全面的測(cè)評(píng)方式，其實(shí)質(zhì)是

一個(gè)運(yùn)作概念，而不是空間概念。評(píng)價(jià)中心的重要作用是對(duì)應(yīng)聘者的互

動(dòng)性和在團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)時(shí)，具體由幾個(gè)經(jīng)過良好培

訓(xùn)的評(píng)價(jià)人員進(jìn)行，他們中許多人是部門經(jīng)理。需要多個(gè)評(píng)價(jià)人員參與

的原因之一是希望將個(gè)人偏見影響減少到最低限度。此外，要仔細(xì)觀察

多個(gè)應(yīng)聘者的行為和相互作用，也需要多個(gè)評(píng)價(jià)人員的參與。評(píng)價(jià)人員

一般是在暗中進(jìn)行評(píng)價(jià)，也可通過錄像進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的地點(diǎn)可以是一

間會(huì)議室，也可以是一個(gè)特殊的房間。評(píng)價(jià)的時(shí)間為2~3天。評(píng)價(jià)中

心多由規(guī)模較大的組織用于招募關(guān)鍵職位人員，也包括應(yīng)屆畢業(yè)生。評(píng)

價(jià)中心項(xiàng)目包括：

(1)分內(nèi)工作

分內(nèi)工作指讓應(yīng)聘者逐一處理實(shí)際面對(duì)空缺職位時(shí)所要處理的一堆事

務(wù)，如寫信、記備忘錄、安排會(huì)議行程等，然后由經(jīng)驗(yàn)豐富的評(píng)價(jià)人員

對(duì)工作績(jī)效予以評(píng)價(jià)。

(2)無主持的群體討論

無主持的群體討論指給一群應(yīng)聘者一個(gè)問題，讓他們一起討論，并做出

群體決策。然后由評(píng)價(jià)人員對(duì)應(yīng)聘者的溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)能力、個(gè)人影響

力以及群體接納程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(3)管理游戲

管理游戲是一種以完成某種"實(shí)際操作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，

通過活動(dòng)觀察與測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的實(shí)際能力。

(4)公文筐測(cè)試

公文筐測(cè)試又稱文件筐測(cè)試，是指評(píng)價(jià)者通過篩選出目標(biāo)職位日常工作

中經(jīng)常接觸的文件對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，以考察應(yīng)聘者的組織能力、分析

判斷能力、計(jì)劃控制能力和決策能力等。

(5)面談模擬

面談模擬是指由多位評(píng)價(jià)者與應(yīng)聘者面談，以發(fā)掘應(yīng)聘者的背景、過去

的工作績(jī)效、目前興趣以及行為激勵(lì)狀態(tài)。這是一種特殊的情景模擬。

(6)即席演講

即席演講是指給應(yīng)聘者一個(gè)題目，讓應(yīng)聘者稍做準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行

演講，以便了解應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和潛在能力。

論述題試題17試述公共部門人力資源招募應(yīng)遵循哪些原則？

1.公平競(jìng)爭(zhēng)原則

公平競(jìng)爭(zhēng)原則是公共部門人力資源招募的首要原則。

2.能崗匹配原則

能崗匹配是人力資源招募中必須遵守的黃金法則，指求職者的能力與職

位所要求的能力完全匹配，并且兩者的結(jié)合可以使求職者的能力發(fā)揮得

最好，職位工作完成得最好。

3.因事?lián)袢嗽瓌t

因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)

職位的空缺狀況和工作說明書進(jìn)行招募。

4德才兼?zhèn)湓瓌t

公共部門的運(yùn)作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公

共利益的增長(zhǎng)為終極目標(biāo)。因此，公職人員履行職能具有明顯的強(qiáng)制性,

影響面廣，波及效應(yīng)大，相對(duì)于私營(yíng)部門人才招募的標(biāo)準(zhǔn)，公共部門對(duì)

公職人員的素質(zhì)要求更加全面。

5.信息公開原則

信息公開原則要求公共部門在招募過程中，將所有與招募相關(guān)的信息向

求職者和社會(huì)公布。信息公開原則是確保公共部門招募程序公平和結(jié)果

公平的前提。

6.合法原則

合法原則要求公共部門的招募工作必須遵守國(guó)家的法律法規(guī)，如《中華

人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等

簡(jiǎn)答題18公共部門人力資源招募具有哪些功能？

(1)獲取公共部門所需的人力資源，為組織輸送和補(bǔ)充新生力量，特

別是具有高素質(zhì)、與職位要求相匹配的專業(yè)技術(shù)人員，為組織人力資源

的合理配置和結(jié)構(gòu)調(diào)整提供可靠的人員保障。

(2)提高公共部門組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，減少人員進(jìn)出對(duì)公共部門日常

工作節(jié)奏的影響。同時(shí)，合理的人力資源招募與選錄可以將人員安排到

恰當(dāng)?shù)穆毼?，提升人員的工作滿意度。

(3)降低公共部門管理成本。選擇適合職位要求的人員上崗，可以降

低錄用后人員培訓(xùn)和開發(fā)費(fèi)用。

(4)提升公共部門運(yùn)作效率。招募和選錄適合職位要求的人員，必定

會(huì)提升組織的工作效率，減少人員的管理難度。

簡(jiǎn)答題19公共部門人力資源招募的意義是什么？

1.有效的人力資源招募是公共部門健康發(fā)展的基礎(chǔ)

公共部門人力資源招募是人力資源管理的第一道關(guān)口，它的質(zhì)量將直接

關(guān)系到公共部門人才引進(jìn)和輸入的質(zhì)量。有效的人力資源招募能夠?yàn)楣?/p>

共部門不斷充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為公共

部門的發(fā)展提供人力資源上的保障。如果招募工作出了問題，那么遲早

會(huì)使組織陷入管理和業(yè)務(wù)的危機(jī)，并由此引發(fā)連鎖反應(yīng)，影響公共部門

的健康發(fā)展。

2.有效的人力資源招募有利于公共部門人員的穩(wěn)定

有效的人力資源招募可以為每個(gè)職位找到合適的人選，做到人盡其才,

提高人員的工作滿意度。因此，有效的人力資源招募可以增加人員的穩(wěn)

定性，減少人員的流失。

3.有效的人力資源招募有利于降低人力資源管理成本

有效的人力資源招募可以降低人員培V11開發(fā)費(fèi)用。高素質(zhì)人才培斗11開發(fā)

費(fèi)用比低素質(zhì)人員培訓(xùn)開發(fā)的費(fèi)用低，從而有利于降低人力資源管理成

本，提高人力資源管理效率。

4.有效的人力資源招募有利于提高公共部門的整體效能

招募工作直接影響公共部門的整體效能。有效的招募工作能夠提高組織

的整體效能。首先，如果公共部門每個(gè)職位都有合格的人員與之匹配,

那么整個(gè)公共部門的工作效率必然提高。其次，對(duì)高素質(zhì)的合格人才的

管理比對(duì)低素質(zhì)人員的管理簡(jiǎn)單，管理者不再需要花很多的時(shí)間來糾正

員工的過錯(cuò)或解決員工問題，可以將更多的時(shí)間和精力用來考慮公共部

門發(fā)展的關(guān)鍵性問題，從而保證公共部門整體效能的提高。

5.有效的人力資源招募會(huì)對(duì)員工自身的發(fā)展產(chǎn)生深層次的影響

招募工作不僅對(duì)公共部門來說至關(guān)重要，而且關(guān)系到員工自身的發(fā)展,

影響他們的未來生活。所以，在招募環(huán)節(jié)，公共部門不僅要考慮求職者

對(duì)現(xiàn)有職位的適應(yīng)性，而且要考慮其今后的發(fā)展，要讓求職者下決心加

入組織，并對(duì)自己在組織中的發(fā)展有一個(gè)比較清晰的認(rèn)識(shí)。

簡(jiǎn)答題公共部門人力資源招募渠道有哪些？

1.外部招募

(1)外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)

外部招募通常是指公共部門根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部的求職

者中選拔符合職位要求的公職人員。

外部招募的優(yōu)點(diǎn)在于：可以吸引公共部門外部人員進(jìn)入組織，為組織帶

來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法，有助于公共部門的多樣化

發(fā)展；對(duì)內(nèi)部在職人員產(chǎn)生激勵(lì)作用。；可以獲得更多的求職候選人；

外部招募也是公共部門和外部溝通、信息交流的一個(gè)契機(jī)，良好的外部

招募過程可以構(gòu)筑公共部門良好的形象。

外部招募也存在一定的缺點(diǎn)：外部招募存在一定的風(fēng)險(xiǎn)；可能存在求職

者與公共部門的組織文化發(fā)生沖突的現(xiàn)象；外部求職者相對(duì)于內(nèi)部求職

者來說，進(jìn)入組織需要一段熟悉的時(shí)間，難以像內(nèi)部求職者一樣快速進(jìn)

入角色；存在挫敗內(nèi)部人員積極性的可能。

(2)常見的外部招募方式：

第一、廣告招募

廣告招募是公共部門外部招募一個(gè)較為傳統(tǒng)且常用的方式。通常廣告招

募是指組織借助電視、報(bào)紙等媒體對(duì)空缺職位和新增職位進(jìn)行宣傳和信

息發(fā)布，以吸引求職者前來應(yīng)聘。廣告招募的優(yōu)點(diǎn)在于：信息傳播速度

快、傳播范圍廣，求職者多，公共部門可以有更多的選擇余地。這一方

式的缺點(diǎn)在于：對(duì)于熱門的職位，用廣告招募的方式是不經(jīng)濟(jì)的，因?yàn)?/p>

大量的求職者的篩選工作會(huì)增加招募工作人員的工作量和費(fèi)用。

第二、校園招募

每年從大學(xué)畢業(yè)生中招募所需要的人員，是公共部門外部招募的最好方

式。經(jīng)由學(xué)校學(xué)生工作處或畢業(yè)生分配辦公室進(jìn)行人員招聘，是我國(guó)公

共部門傳統(tǒng)的也是主要的人員招聘方式。校園招募方式的優(yōu)點(diǎn)在于：應(yīng)

聘者的素質(zhì)大都比較好，知識(shí)結(jié)構(gòu)比較新，具有很強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿Γ刭|(zhì)

有一定的保證；應(yīng)聘人數(shù)很多，公共部門選擇余地比較大，可以有計(jì)劃

地進(jìn)行甄選。校園招募的缺點(diǎn)在于：求職者不穩(wěn)定，畢業(yè)生通常