家用電器公司績(jī)效管理方案

家用電器公司

績(jī)效管理方案

XX有限公司

目錄

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................3

二、供需：大屏化和靈活使用需求+供給升級(jí)，推動(dòng)市場(chǎng)持續(xù)擴(kuò)張........3

三、必要性分析.....................................................7

四、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用原則.........................................7

五、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的具體應(yīng)用.........................................8

六、績(jī)效反饋面談的步驟及過(guò)程......................................11

七、績(jī)效反饋面談過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題...............................18

八、績(jī)效評(píng)價(jià)的原則................................................22

九、績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程................................................25

十、工作能力評(píng)價(jià)..................................................27

H—、工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)................................................28

十二、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟.................................29

十三、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)和方法...............................31

十四、績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源..............................................32

十五、目標(biāo)的執(zhí)行..................................................33

十六、項(xiàng)目基本情況................................................34

十七、組織機(jī)構(gòu)、人力資源分析.....................................40

勞動(dòng)定員一覽表.....................................................41

十八、SWOT分析說(shuō)明..............................................42

十九、法人治理結(jié)構(gòu)................................................53

二十、發(fā)展規(guī)劃分析................................................67

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

預(yù)計(jì)GDP增長(zhǎng)7%；一般公共預(yù)算收入328.8億元(剔除減稅降費(fèi)

因素后增長(zhǎng)8.1%),其中稅收占比80.2%；城鄉(xiāng)居民人均可支配收入

分別增長(zhǎng)8.2%、8.5%o"三大攻堅(jiān)戰(zhàn)”取得關(guān)鍵進(jìn)展。榮獲“世界美

食之都”“東亞文化之都”稱號(hào)，全票獲得2022年世界田聯(lián)半程馬拉

松錦標(biāo)賽承辦權(quán)。對(duì)照《江蘇高水平全面建成小康社會(huì)指標(biāo)體系》，

綜合各方面因素，本著擔(dān)當(dāng)作為、求真務(wù)實(shí)的工作導(dǎo)向，把“全面性”

和“高質(zhì)量”作為全面小康收官的基本點(diǎn)，作為安排今年目標(biāo)任務(wù)的

立足點(diǎn)，確保全面小康成果經(jīng)得起實(shí)踐、歷史和人民群眾檢驗(yàn)。今年

主要預(yù)期目標(biāo)是：GDP增長(zhǎng)6.5%左右，固定資產(chǎn)投資增長(zhǎng)6.5%,高技

術(shù)制造業(yè)投資占工業(yè)投資比重21%以上，規(guī)上工業(yè)增加值增長(zhǎng)7%,制

造業(yè)增加值占GDP比重40%,全社會(huì)研發(fā)投入占GDP比重提升0.05個(gè)

百分點(diǎn)，實(shí)際利用外資13.5億美元以上，保持進(jìn)出口穩(wěn)定，一般公共

預(yù)算收入增長(zhǎng)2.5%以上，社會(huì)消費(fèi)品零售總額增長(zhǎng)7%,居民人均可支

配收入增長(zhǎng)8%左右，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在4%以內(nèi)，居民消費(fèi)價(jià)格指

數(shù)不高于省定目標(biāo)，單位GDP能耗和主要污染物減排指標(biāo)確保完成省

定目標(biāo)。

二、供需：大屏化和靈活使用需求+供給升級(jí)，推動(dòng)市場(chǎng)持續(xù)擴(kuò)張

需求端看，1.觀影大屏化：成為大勢(shì)所趨，智能投影兼具屏幕大、

價(jià)格相對(duì)實(shí)惠的優(yōu)勢(shì)。當(dāng)前國(guó)內(nèi)彩電平均尺寸不斷提升，其中65寸以

上彩電銷售額占比不斷攀升，2021年占全部彩電銷售額的34.4%。今

年彩電銷量65寸以上大屏銷售額維持正增長(zhǎng)，拉動(dòng)彩電行業(yè)銷售額同

比增長(zhǎng)6.6%,觀影大屏化趨勢(shì)顯著。智能投影支持30-300寸，最佳投

影尺寸在60T20寸間，滿足消費(fèi)者的大屏需求。從價(jià)格上看，65寸以

上彩電價(jià)格在5000-10000元內(nèi)，該價(jià)位可購(gòu)買極米H3s等畫音質(zhì)較好

的高端投影儀。大尺寸觀影選擇上高端投影產(chǎn)品性價(jià)比優(yōu)勢(shì)開始顯現(xiàn)。

空間多功能化：小空間多需求趨勢(shì)下，消費(fèi)者傾向于打造多功能空間,

靈活智能的投影迎合多元需求。城鎮(zhèn)化指居住在城鎮(zhèn)的人口，2020年

我國(guó)常住人口城鎮(zhèn)化率為64%,高于全球56%的水平，但低于發(fā)達(dá)國(guó)家

80%的水準(zhǔn)。根據(jù)國(guó)證數(shù)據(jù)，城市的人均及戶均居住面積比農(nóng)村的分別

小28%和39%。城鎮(zhèn)化長(zhǎng)期提升趨勢(shì)下，人們未來(lái)的居住面積縮小，消

費(fèi)者傾向于打造多功能空間，盡可能地利用已有的面積。比如將客廳

不再以電視為中心，轉(zhuǎn)向以人的需求為主?？蛷d功能從看電視轉(zhuǎn)為主

轉(zhuǎn)向游戲、健身、影音、親子娛樂(lè)、辦公等多元場(chǎng)景。

全國(guó)有16%的租房人口，租賃的空間面積更小，且租客以年輕人為

主，更需要多功能空間的打造。根據(jù)智研咨詢，2021年有2.3億人租

房，占全國(guó)人口的16%。人均租賃面積為30-34itf,低于城市和農(nóng)村的

人均居住面積。租房人口可能是單間、合租的狀態(tài)，整租比例較低，

空間相對(duì)擁擠。從主體看，租房人群中有75%為30歲以下的年輕群體,

他們追求享受和實(shí)用性兼具，希望在小空間內(nèi)實(shí)現(xiàn)臥室、廚房、書房、

衣帽間、影音室等功能。體積小巧、操作方便的智能投影就很好地滿

足消費(fèi)者的趨勢(shì)需求。

供給端看，智能投影配置和產(chǎn)品形態(tài)升級(jí)更加對(duì)應(yīng)著消費(fèi)者大屏

化以及空間功能多元化的需求。從配置上，在不同的光源和長(zhǎng)短焦組

合下，智能投影演繹出多種形態(tài)，滿足消費(fèi)者各種各樣的細(xì)化需求。1）

在短焦領(lǐng)域，短焦鏡頭可滿足人們的小空間大屏幕投射需求。其中激

光和LED各有所長(zhǎng)，激光主打“更亮更小”，而LED在光源成本優(yōu)勢(shì)

下主打“更近”的亮點(diǎn)。對(duì)亮度和便攜性要求更高的用戶可選擇激光

短焦智能投影，而追求更小占地面積的用戶可考慮LED短焦智能投影。

而追求更大的色域、更近的投射距離的消費(fèi)者可選擇激光電視。2）在

長(zhǎng)焦領(lǐng)域，激光的亮度較高但損失部分的畫質(zhì)色彩，LED亮度略低但色

彩均衡成本較低，追求平衡的畫質(zhì)、亮度等性能的消費(fèi)者可選擇LED

智能投影，而家庭環(huán)境偏亮的消費(fèi)者可選擇激光智能投影。同時(shí)，激

光技術(shù)將不斷成熟、推動(dòng)價(jià)格下行、畫質(zhì)增強(qiáng)，而LED光源和抗光屏

的技術(shù)進(jìn)步驅(qū)動(dòng)亮度提升，預(yù)計(jì)未來(lái)激光、LED光源智能投影將在4-6

千元的中高端價(jià)位中錯(cuò)位競(jìng)爭(zhēng)。3）在便攜式場(chǎng)景下，激光小而亮的優(yōu)

勢(shì)充分展現(xiàn)，未來(lái)能夠利用該優(yōu)勢(shì)開發(fā)出更多激光新品。海外消費(fèi)者

喜歡戶外活動(dòng)，激光智能投影能夠更好地滿足便攜、高亮的需求。

從具體使用場(chǎng)景看，智能投影體積小巧、靈活度高，易于打造多

元的使用場(chǎng)景。投影的自動(dòng)對(duì)焦、校正功能均支持側(cè)投，投放無(wú)壓力,

可在臥室、書房、客廳、戶外等多場(chǎng)景靈活使用。1）放在客廳可以打

造沉浸式電影空間，真正實(shí)現(xiàn)把電影院“搬”到家中。這也是液晶彩

電、電腦、平板等直射光源顯示屏幕所無(wú)法營(yíng)造的電影體驗(yàn)感。2）可

以任意投放在一堵白墻上。消費(fèi)者可以將任何一個(gè)空間打造成影音室,

隨時(shí)隨地的觀影，使用靈活性強(qiáng)。3）支持桌面立投，消費(fèi)者可用于兒

童教育、書法臨摹，甚至可用于廚房場(chǎng)景，邊看菜譜邊做菜，滿足消

費(fèi)者精細(xì)化需求。4）智能投影可以連接switch、PS、XBOX等游戲主

機(jī)。針對(duì)游戲功能，投影企業(yè)加入低延遲算法，內(nèi)置騰訊云游戲系統(tǒng)

等。消費(fèi)者可以享受“大屏+超高清+延時(shí)低”的游戲體驗(yàn)。5）投影具

備兒童護(hù)眼功能。智能投影亮度低，具備護(hù)眼優(yōu)勢(shì)。電視機(jī)是通過(guò)直

射光顯像，直接刺激人眼，而智能投影則是在光源發(fā)光后投射到幕布,

經(jīng)過(guò)反射被人眼看見(jiàn)，這種反射光對(duì)人眼更加溫和。出于護(hù)眼考慮，

許多消費(fèi)者愿意購(gòu)買智能投影給自己或小孩觀影。6）便攜性投影體積

小巧，可輕松放入口袋中，便于在外出工作、展示方案，或者露營(yíng)等

戶外活動(dòng)使用。

三、必要性分析

1、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力

項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充

流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對(duì)短期流動(dòng)性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用

水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)資金補(bǔ)充流

動(dòng)資金將為公司未來(lái)成為國(guó)際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支

持，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用原則

1、以人為本，促進(jìn)員工發(fā)展的原則

績(jī)效評(píng)價(jià)的根本目的在于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促使員工改進(jìn)

和提高績(jī)效水平，進(jìn)而提高組織整體績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。為此,

評(píng)價(jià)者必須向員工個(gè)人反饋評(píng)價(jià)的結(jié)果，i員工明確掌握已達(dá)到或未達(dá)

到預(yù)定目標(biāo)的反饋信息，了解到自己績(jī)效的不足。只有這樣.員工才能

更加清楚自己的努力方向和改進(jìn)工作的具體方式，從而促進(jìn)員工的發(fā)

展?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋要堅(jiān)持“以人為本”，以誠(chéng)懇、坦誠(chéng)的方式

與員工溝通，盡可能采取讓員工樂(lè)于接受的方式進(jìn)行。

2、員工成長(zhǎng)與組織發(fā)展相結(jié)合的原則

組織的發(fā)展離不開員工個(gè)人的成長(zhǎng)。組織不能單方面要求員工修

正自己的行為和價(jià)值觀等來(lái)適應(yīng)組織發(fā)展的需要，組織應(yīng)當(dāng)參與到員

工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中，將員工成長(zhǎng)與發(fā)展納入組織管理的范圍,

從而實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同成長(zhǎng)。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用要有助

于增強(qiáng)員工的全局觀念和集體意識(shí)，使員工意識(shí)到個(gè)體的高績(jī)效與組

織的高績(jī)效緊密相關(guān)，個(gè)人的目標(biāo)及成長(zhǎng)與組織的目標(biāo)與成長(zhǎng)是聯(lián)系

在一起的，個(gè)人在為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，自己也在組織

發(fā)展中得到成長(zhǎng)與發(fā)展。

3、統(tǒng)籌兼顧，綜合應(yīng)用的原則

員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可為組織對(duì)員工的合理使用、培養(yǎng)、調(diào)整、

薪酬發(fā)放、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等提供客觀依據(jù)，從而規(guī)范和強(qiáng)化員

工的職責(zé)和行為，促進(jìn)組織人力資源開發(fā)與管理工作，完善員工的競(jìng)

爭(zhēng)、激勵(lì)和淘汰機(jī)制。從組織和員工發(fā)展視角考慮，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的

應(yīng)用要堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，綜合應(yīng)用。組織中的人力資源開發(fā)與管理是一

個(gè)系統(tǒng)工程，只重視績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在員工管理的某一方面的應(yīng)用，并

不能從根本上促進(jìn)員工和組織的共同成長(zhǎng)與發(fā)展。因此，必須系統(tǒng)考

慮績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)組織人力資源開發(fā)與管理工作的影響和作用，綜合

應(yīng)用于組織發(fā)展的各方面和人力資源管理系統(tǒng)的各環(huán)節(jié)。

五、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的具體應(yīng)用

1、用于員工薪酬獎(jiǎng)金的分配及調(diào)整

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果用于員工薪酬獎(jiǎng)金的分配及調(diào)整，是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果

最主要的一種用途在大多數(shù)組織中，把員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與其報(bào)酬

掛鉤也是一項(xiàng)普遍的人力資源管理策略研究表明，盡管影響員工績(jī)效

的因素有很多，但報(bào)酬仍然是最重要的因素之一，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與

報(bào)酬聯(lián)系起來(lái)，建立一種付出與回報(bào)之間的條件關(guān)系，能夠增強(qiáng)員工

對(duì)工作的投入程度，可以大幅度提高員工的績(jī)效。同時(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)

果與薪酬獎(jiǎng)金的聯(lián)系，也提高了物質(zhì)利益分配的客觀性和邏輯性，薪

酬獎(jiǎng)金的增減是組織對(duì)績(jī)效水平最真實(shí)的反饋?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果中目標(biāo)

可量化的部分更多地與獎(jiǎng)金掛鉤，實(shí)現(xiàn)組織對(duì)員工的承諾，而有關(guān)行

為或技能部分的評(píng)價(jià)結(jié)果則更多地與薪酬聯(lián)系在一起?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果

與薪酬掛鉤體現(xiàn)了組織對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，而績(jī)效結(jié)果用于獎(jiǎng)金的分

配，則體現(xiàn)了組織對(duì)員工的短期激勵(lì)。具體情況因職位不同，績(jī)效評(píng)

價(jià)結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)金聯(lián)系的緊密程度及其在總薪酬中所占的比例也會(huì)有

所不同。

2、用于員工的招募與甄選

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是組織作出招募計(jì)劃的主要依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可

以暴露組織內(nèi)的員工是否滿足組織所需的職位技能，當(dāng)員工不能滿足

職位需要而又無(wú)法在短期內(nèi)通過(guò)培訓(xùn)解決或是員工數(shù)量不足以完成工

作任務(wù)時(shí)，組織就應(yīng)當(dāng)考慮通過(guò)招聘來(lái)替換原有職位的人員或填補(bǔ)職

位空缺。另外，在研究招募與甄選效度時(shí)，通常都選擇績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果

作為員工實(shí)際績(jī)效水平的替代。在人員招募和甄選過(guò)程中相當(dāng)重要的

“效標(biāo)”作用。即如果選拔是有效的，那么選拔時(shí)表現(xiàn)很好的人員實(shí)

際的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果也應(yīng)該很好：反之，則有兩種可能要么是選拔沒(méi)有

效度，要么評(píng)價(jià)結(jié)果不準(zhǔn)確。

3、用于職務(wù)的晉升調(diào)配

員工的歷史績(jī)效記錄，為員工的職務(wù)晉升和人員調(diào)配提供了基礎(chǔ)

依據(jù)。人員調(diào)配不僅包括縱向的升遷或降職，還包括橫向的工作輪換。

通過(guò)分析員工歷史績(jī)效記錄，可以發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的適應(yīng)

性問(wèn)題，查找出原因并及時(shí)進(jìn)行職位調(diào)配。如果員工在某方面的績(jī)效

突出，則可以讓他（她）在這方面承擔(dān)更多的責(zé)任或得到晉升：如果

員工在某方面的績(jī)效表現(xiàn)不佳，則可以通過(guò)職位的調(diào)整，使之從事更

加適合的工作。

4、用于員工培訓(xùn)與開發(fā)決策

員工培訓(xùn)與開發(fā)，是組織通過(guò)培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目提高員工能力和組

織績(jī)效的一種有計(jì)劃的、連續(xù)性的工作。通常情況下，培訓(xùn)的主要目

的是為了讓員工獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，幫助員工更好地完

成好當(dāng)前工作，而開發(fā)的主要目的則是為了讓員工獲得未來(lái)工作所需

的知識(shí)和能力。通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的分析，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工與組

織要求的差距，幫助培訓(xùn)部門有的放矢地做好下一步的培訓(xùn)計(jì)劃，開

展有針對(duì)性地培訓(xùn)，即做到“缺什么，補(bǔ)什么”.以提升員工隊(duì)伍的整

體素質(zhì)。

5、用于員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的制訂

個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(individualdevelopmentplan.IDP),是指根據(jù)員

工有待發(fā)展提高的方面所制訂的一定時(shí)期內(nèi)完成的、有關(guān)工作績(jī)效和

工作能力改進(jìn)和提高的系統(tǒng)計(jì)劃?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工個(gè)人，揭

示出員工工作的優(yōu)勢(shì)和不足，使得員工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)。在

組織目標(biāo)的指導(dǎo)下，員工可以據(jù)此制訂個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，不斷提高自

身工作能力，開發(fā)自身潛能，改進(jìn)和優(yōu)化工作。這不僅有助于員工實(shí)

現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，也有助于員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，同時(shí)還可以實(shí)

現(xiàn)員工發(fā)展與部門發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，為組織創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)

境除此之外，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果還有其他應(yīng)用，如開發(fā)員工潛能，為組織

人力資源規(guī)劃提供決策支持，在人員選拔錄用和員工培訓(xùn)效果評(píng)估過(guò)

程中發(fā)揮重要的效標(biāo)作用等。

六、績(jī)效反饋面談的步驟及過(guò)程

績(jī)效反饋面談過(guò)程主要包括面談準(zhǔn)備、面談過(guò)程和提出改進(jìn)計(jì)劃

三個(gè)階段。面談準(zhǔn)備階段包括管理者的準(zhǔn)備工作、員工的準(zhǔn)備工作以

及績(jī)效反饋面談的內(nèi)容準(zhǔn)備等；面談過(guò)程階段主要確認(rèn)績(jī)效反饋面談

的原則和要求、創(chuàng)造有利于績(jī)效反饋面談的環(huán)境、設(shè)計(jì)面談過(guò)程以及

實(shí)施面談等；提出改進(jìn)計(jì)劃階段主要是圍繞面談過(guò)程中提出的問(wèn)題，

制訂相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。績(jī)效反饋面談的步驟和過(guò)程。

(一)績(jī)效反饋面談準(zhǔn)備

1、管理者的準(zhǔn)備工作

(1)選擇合適的面談時(shí)間。管理者應(yīng)根據(jù)工作安排確定一個(gè)面談

雙方都有空閑的時(shí)間，盡量不要將績(jī)效反饋面談安排在接近上下班的

時(shí)間。除非得到員工的充分認(rèn)同，否則千萬(wàn)不要試圖利用非工作時(shí)間

進(jìn)行績(jī)效面談。確定的面談時(shí)間不應(yīng)是一個(gè)時(shí)間點(diǎn)，而應(yīng)當(dāng)是一個(gè)合

適的時(shí)間段，時(shí)間段的長(zhǎng)短要適宜，面談時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)引起疲倦、注意

力不集中；而面談時(shí)間過(guò)短則可能導(dǎo)致溝通不充分。管理者一定要在

征得員工認(rèn)可的情況下，對(duì)績(jī)效反饋面談的時(shí)間做出最終的決定，這

既是對(duì)員工的尊重，也是為了便于員工統(tǒng)籌安排工作時(shí)間，為面談做

好充分的準(zhǔn)備。

(2)選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境。在辦公環(huán)境下，主要的反饋地

點(diǎn)有管理者的辦公室、會(huì)議室、接待室等。其中小型會(huì)議室或者接待

室是比較理想的面談地點(diǎn)，因?yàn)檫@些地方不易被電話、傳真、辦公人

員等干擾，能為面談創(chuàng)造相對(duì)安靜、輕松的環(huán)境。

(3)準(zhǔn)備面談的材料。在進(jìn)行績(jī)效反饋面談之前，管理者還必須

準(zhǔn)備好面談所需的各種材料。這些資料包括績(jī)效計(jì)劃表和績(jī)效計(jì)劃變

動(dòng)表、員工的績(jī)效評(píng)價(jià)表、員工日常工作表現(xiàn)的記錄、員工的崗位說(shuō)

明書及其歷史績(jī)效檔案等。在與員工進(jìn)行績(jī)效反饋面談之前，管理者

必須熟悉這些資料，以便需要的時(shí)候可以隨時(shí)找到相關(guān)的內(nèi)容。

2、員工的準(zhǔn)備工作

績(jī)效反饋面談是管理者和員工的互動(dòng)過(guò)程，不僅需要管理者做好

充分準(zhǔn)備。而且也需要員工做好充分準(zhǔn)備。只有雙方都做好了充分的

準(zhǔn)備工作，反饋面談才有可能成功。員工在績(jī)效反饋面談過(guò)程中需要

做好以下準(zhǔn)備工作

(1)收集證明自己績(jī)效的資料或數(shù)據(jù)。收集本績(jī)效評(píng)價(jià)周期內(nèi)與

員工本人績(jī)效有關(guān)的資料。在進(jìn)行績(jī)效反饋面談前，員工要充分地準(zhǔn)

備好表明自己工作狀況的一些事實(shí)依據(jù)，對(duì)于完成得好的工作任務(wù)，

需要以事實(shí)為依據(jù)說(shuō)明具體好在哪里；對(duì)于完成得不好的事項(xiàng)，也要

用事實(shí)為依據(jù)來(lái)說(shuō)明理由。

(2)做好自我評(píng)估工作。員工要對(duì)自己在本績(jī)效周期內(nèi)的問(wèn)題和

結(jié)果進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)并對(duì)自己在下一階段的發(fā)展作出初步規(guī)劃，特別是

要針對(duì)本期存在的績(jī)效不足提出改進(jìn)和提高計(jì)劃。要學(xué)會(huì)自己提出計(jì)

劃，而不是等待組織的管理人員為自己制訂計(jì)劃。

(3)準(zhǔn)備好需要向管理者提出的問(wèn)題。績(jī)效反饋面談是一個(gè)雙向

溝通過(guò)程，員工也可以主動(dòng)向管理者提出自己關(guān)心的問(wèn)題。提出的問(wèn)

題可以涉及組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織的績(jī)效目標(biāo)、部門績(jī)效目標(biāo)以及工作

中的困惑等，也可向管理者提出在業(yè)務(wù)上提供輔導(dǎo)支持的要求.以及其

他資源支持的要求等。

(4)安排好自己的工作。由于績(jī)效反饋面談需要一定的時(shí)間，所

以事先應(yīng)把工作安排妥當(dāng)，以免使績(jī)效面談受到干擾，重要工作受到

影響。比如，在績(jī)效反饋面談期間，若有非常緊急的事情發(fā)生，就需

要事先安排同事幫助處理一下，以防止給組織造成損失。

3、明確反饋面談的內(nèi)容

績(jī)效反饋面談的一般內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、行為表現(xiàn)、改進(jìn)措

施和探討新的目標(biāo)等。具體的反饋面談內(nèi)容還要根據(jù)具體情境來(lái)定，

并沒(méi)有固定的模式。在進(jìn)行正式面談之前，應(yīng)明確反饋面談的主要內(nèi)

容和側(cè)重點(diǎn)；面談開始時(shí)，首先應(yīng)就績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一致，形成共識(shí)，

為面談的順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ)。應(yīng)明確指出員工完成工作過(guò)程中的優(yōu)良

表現(xiàn)，管理者應(yīng)當(dāng)毫不吝嗇地表達(dá)對(duì)員工績(jī)效亮點(diǎn)的贊揚(yáng)，但是面談

的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在不良業(yè)績(jī)的診斷上。經(jīng)過(guò)探討，員工應(yīng)當(dāng)明確績(jī)效改

進(jìn)的方向和需要提升的知識(shí)、技能，并了解提升的辦法。

(二)績(jī)效反饋面談過(guò)程

1、績(jī)效反饋面談的原則

在績(jī)效反饋面談過(guò)程中，為了保證面談的效果，除了要遵循績(jī)效

反饋的原則外，還應(yīng)著重把握好以下幾個(gè)原則

(1)相互信任原則。缺乏信任的面談會(huì)使雙方感到緊張、焦躁，

充滿冷淡和敵意.相互信任是交流和溝通順利進(jìn)行的前提

(2)實(shí)效性原則?？?jī)效反饋面談需要做大量細(xì)致的工作，要力求

實(shí)效，通過(guò)績(jī)效反饋面談，切實(shí)對(duì)雙方今后的工作都能產(chǎn)生促動(dòng)作用

和改善提高效果

(3)開放性原則。績(jī)效反饋面談應(yīng)以開放性話題為主，設(shè)計(jì)的面

談問(wèn)題要留有思考空間，要顧及員工當(dāng)時(shí)的情緒，讓員工按照個(gè)人的

體會(huì)回答，而不應(yīng)增加限制和約束。

(4)暢所欲言原則。要?jiǎng)?chuàng)造寬松的面談環(huán)境和氣氛，提供足夠的

時(shí)間讓員工訴說(shuō)，雙方都應(yīng)認(rèn)真傾聽(tīng)和記錄，實(shí)現(xiàn)相互間的充分溝通,

真正做到暢所欲言。

2、設(shè)計(jì)面談過(guò)程

事先設(shè)計(jì)一套完整而合理的績(jī)效面談過(guò)程，是成功實(shí)現(xiàn)績(jī)效反饋

面談的保證。在進(jìn)行面談前，人力資源管理部門可能會(huì)提供一個(gè)面談

用的提綱，但是具體進(jìn)行面談的管理人員要在面談提綱的基礎(chǔ)上對(duì)面

談的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的計(jì)劃。在設(shè)計(jì)面談過(guò)程計(jì)劃時(shí)可以從以下幾方面

入手：

(1)要計(jì)劃好如何開始?？?jī)效反饋面談的開場(chǎng)有各種各樣的形式,

采取什么樣的方式開始面談要取決于具體的談話對(duì)象和情境。在績(jī)效

反饋面談中，管理者可以從一個(gè)輕松的話題入手，幫助員工放松心情,

以便員工在下面的面談中更好地闡明自己的看法。當(dāng)然.如果員工能夠

很好地了解面談的目的，并已經(jīng)為面談做好了充分的準(zhǔn)備，那么開門

見(jiàn)山也許是最好的選擇。

(2)明確面談目的與預(yù)期效果。管理者要明確通過(guò)此次面談要達(dá)

到什么樣的效果，期望的效果可能是員工就如何改進(jìn)績(jī)效與管理者達(dá)

成共識(shí)，并在下一個(gè)績(jī)效周期成功實(shí)現(xiàn)改進(jìn)的計(jì)劃：也可能是管理者

想通過(guò)面談表達(dá)對(duì)員工的信任，并期望他們保持目前好的績(jī)效水平；

或者是使員工接受更高的目標(biāo)或者績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；有時(shí)面談還可能要達(dá)到

使員工接受職務(wù)變化的目的等。

(3)確定面談順序。在明確了面談的主要日的之后，就要確定面

談的順序，即先談什么，再談什么的問(wèn)題。通常情況下，首先要列出

被評(píng)價(jià)者的所有關(guān)鍵工作要項(xiàng)，然后分別根據(jù)重要性、有效性以及員

工的初步評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)這些工作要項(xiàng)進(jìn)行排列，最后再綜合以上因素確

定面談順序。一般考慮到員工的心理承受能力，先談員工表現(xiàn)好的工

作要項(xiàng)之后再談?dòng)写倪M(jìn)的地方比較好。另外，根據(jù)工作要項(xiàng)的重要

性，一般先談重要的，后談次重要的，最后談不太重要的。這樣逐項(xiàng)

進(jìn)行溝通，一旦雙方意見(jiàn)一致就可以進(jìn)入下一個(gè)話題：如果雙方的意

見(jiàn)不一致，則可經(jīng)過(guò)討論爭(zhēng)取達(dá)成一致，若實(shí)在無(wú)法達(dá)成一致，可以

求同存異，暫時(shí)擱置難以達(dá)成共識(shí)的問(wèn)題。

3、實(shí)施面談

實(shí)施面談是績(jī)效反饋面談的實(shí)質(zhì)性階段，主要包括按照績(jī)效反饋

面談的目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法，與員工共同回顧員工的工作表現(xiàn)：說(shuō)

明具體的評(píng)分依據(jù)及評(píng)分結(jié)果；充分肯定績(jī)效周期內(nèi)取得的成績(jī)和優(yōu)

點(diǎn)，同時(shí)也要明確指出其中的不足?？?jī)效反饋面談要做好必要的記錄,

并提供績(jī)效改進(jìn)的建議和途徑。通常情況下，面談從雙方無(wú)異議的話

題談起.然后逐漸進(jìn)入有異議的內(nèi)容，相互平等地加以討論，并留有充

分時(shí)間讓對(duì)方陳述、申辯或補(bǔ)充。其間管理者需認(rèn)真傾聽(tīng)，并努力與

員工達(dá)成共識(shí)。

（三）提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

績(jī)效反饋面談的一個(gè)重要內(nèi)容，就是確定下一階段的改進(jìn)重點(diǎn)和

改進(jìn)計(jì)劃。面談結(jié)束后，雙方需要認(rèn)真匯總所做的面談?dòng)涗?，比如評(píng)

估面談?dòng)涗洷碇械膬?nèi)容。對(duì)有強(qiáng)烈不同意見(jiàn)的面談對(duì)象進(jìn)行仔細(xì)、客

觀地分析，并劃定具體的協(xié)調(diào)方法或?qū)Σ?；及時(shí)報(bào)告上級(jí)或與上級(jí)保

持溝通，獲得支持和批準(zhǔn)；整理有關(guān)資料和表格等。雙方一定要將達(dá)

成共識(shí)的結(jié)論性意見(jiàn)，或經(jīng)雙方確認(rèn)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，及時(shí)予以整

理、記錄并填寫在績(jī)效評(píng)價(jià)表中，作為人力資源管理檔案。對(duì)于達(dá)成

共識(shí)的下一期績(jī)效目標(biāo)也要進(jìn)行整理，形成下期的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)

準(zhǔn)。同時(shí)，管理者對(duì)自己履行的評(píng)價(jià)工作也要進(jìn)行回顧與反思，保持

和發(fā)揚(yáng)做得好的方面，改進(jìn)存在的不足，不斷提高自身管理水平和能

力。關(guān)于績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃地制訂、實(shí)施及評(píng)估，將在本章第三節(jié)詳細(xì)介

紹，這里暫不贅述。

七、績(jī)效反饋面談過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題

為了更好地發(fā)揮績(jī)效反饋面談的作用，促進(jìn)員工和組織績(jī)效的提

升，在績(jī)效反饋面談過(guò)程中，還應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

(1)建立輕松愉快的談話氣氛。實(shí)行什么樣的開場(chǎng)白，往往取決

于談話的對(duì)象與情景。應(yīng)設(shè)計(jì)一個(gè)緩沖帶，時(shí)間不宜太長(zhǎng)，管理者可

以先談?wù)劰ぷ饕酝獾钠渌虑椋员愫蛦T工拉近距離，消除緊張，再

進(jìn)入主題，明確說(shuō)明這次面談的主要目的和內(nèi)容。實(shí)際上，最初的幾

分鐘談話往往決定了面談的成功與否。

(2)把重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上。反饋面談的最終目的是改進(jìn)績(jī)效，

因此分析不良績(jī)效產(chǎn)生的原因并探討解決方案才是面談的核心。

(3)自始至終堅(jiān)持雙向交流。績(jī)效反饋是一個(gè)雙向溝通過(guò)程，即

使采用指示型方式.也需要了解員工的真實(shí)想法與心理。管理者應(yīng)當(dāng)特

別注意傾聽(tīng)員工的想法。但是面談中主管常犯的錯(cuò)誤是喋喋不休，指

責(zé)和命令充斥其中，這樣只會(huì)使面談成為領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人的演講.而沒(méi)有信

息的交流。調(diào)查表明，即使管理者傾聽(tīng)了員工的談話，也至多只能記

得對(duì)方不到30%的內(nèi)容。因此，管理者應(yīng)盡量撇開自己的偏見(jiàn)，控制情

緒，耐心地聽(tīng)取員工講述，并不時(shí)地概括或重復(fù)對(duì)方的談話內(nèi)容，鼓

勵(lì)員工繼續(xù)講下去。這樣往往能更全面地了解員工績(jī)效的實(shí)際情況，

幫助其分析原因。

(4)管理者應(yīng)學(xué)會(huì)“換位思考”。管理者在績(jī)效反饋面談過(guò)程中

應(yīng)學(xué)會(huì)“換位思考”，要多站在員工角度思考問(wèn)題。比如巧用“你們

與“我們”，稱贊員工多用“你們”，批評(píng)時(shí)則多用“我們”。這樣

的溝通方式很容易讓人接受，并激起員工的興趣，排除戒備心理，逐

步調(diào)動(dòng)起員工的主動(dòng)性。另外，也要善于給員工臺(tái)階下。面談中員工

有時(shí)已清楚自己做得不好，在管理者給出了具體的事例與記錄后，卻

不好意思直接承認(rèn)錯(cuò)誤，管理者就不要進(jìn)一步追問(wèn)，而應(yīng)設(shè)法為對(duì)方

挽回面子。這樣，一方面給員工搭了個(gè)“臺(tái)階”，使其對(duì)管理者心存

感激，同時(shí)又引導(dǎo)員工承認(rèn)自己的不足。

(5)鼓勵(lì)員工積極參與到反饋過(guò)程中。管理者應(yīng)當(dāng)與員工在一種

相互尊重的氛圍中共同解決績(jī)效中存在的問(wèn)題。由管理者一方主導(dǎo)的

績(jī)效面談，很可能會(huì)導(dǎo)致績(jī)效面談的效率低下。

(6)恰當(dāng)把握“正面反饋”與“負(fù)面反饋”。通常情況下，員工

的績(jī)效表現(xiàn)有正反兩個(gè)方面，有表現(xiàn)優(yōu)良、值得鼓勵(lì)的地方，也有需

加以改進(jìn)之處。管理者應(yīng)當(dāng)采取贊揚(yáng)與建設(shè)性批評(píng)相結(jié)合的方式，在

肯定員工表現(xiàn)的同時(shí)，指出其可改進(jìn)之處，避免員工產(chǎn)生抵觸情緒對(duì)

于正面反饋，管理者要特別注意做到以下三點(diǎn)：

一是真誠(chéng)。真誠(chéng)是面談的心理基礎(chǔ)不可過(guò)于謙遜，更不可夸大其

詞。要讓員工真實(shí)地感受到管理者確實(shí)是滿意他的表現(xiàn)，管理者的表

揚(yáng)確實(shí)是一種真情流露，而不是“套近乎”，或做表面文章。這樣，

員工才會(huì)把管理者的表?yè)P(yáng)當(dāng)成激勵(lì)，在以后的工作中更加努力。

二是具體。在表?yè)P(yáng)員工和激勵(lì)員工的時(shí)候一定要具體。要對(duì)員工

所做的某件事有針對(duì)性地、具體地加以表?yè)P(yáng)，而不是籠統(tǒng)地說(shuō)員工表

現(xiàn)很好就完事。

三是建設(shè)性。正面的反饋要讓員工知道自己的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)了

組織的期望，得到了組織和管理者的認(rèn)可，要強(qiáng)化員工的正面表現(xiàn)，

使之在以后的工作中不斷發(fā)揚(yáng)，繼續(xù)保持優(yōu)秀的行為表現(xiàn)。同時(shí)，要

給員工提出一些建設(shè)性的期望或意見(jiàn)，以幫助員工獲得更大提高和改

進(jìn)對(duì)于反面的反饋，同樣也要注意做到以下三點(diǎn)：

一是具體描述員工存在的不足，對(duì)事不對(duì)人，描述而不作判斷；

二是客觀、準(zhǔn)確、不加指責(zé)地描述員工行為所帶來(lái)的后果；

三是耐心聽(tīng)取員工本人的看法或解釋，探討問(wèn)題解決的方法和途

徑。

(7)形成書面的記錄和雙方認(rèn)可的備忘錄?？?jī)效反饋面談過(guò)程要

有完整的書面記錄。在面談結(jié)束之后，管理者一定要和員工形成雙方

認(rèn)可的備忘錄，就面談結(jié)果達(dá)成共識(shí)，對(duì)暫時(shí)還有異議沒(méi)有形成共識(shí)

的問(wèn)題，可以和員工約好下次面談的時(shí)間，就專門的問(wèn)題進(jìn)行二次面

談。

(8)以積極的方式結(jié)束面談。如果面談中的信任關(guān)系出現(xiàn)裂痕，

或由于其他意外事情被打斷，管理者應(yīng)立即結(jié)束面談。要不談分歧，

而多肯定員工的工作付出，真誠(chéng)希望員工的工作績(jī)效有提高，并在隨

后的工作中抽空去鼓勵(lì)員工，給以應(yīng)有的關(guān)注。如果面談實(shí)現(xiàn)了其目

標(biāo)，管理者要盡量采取積極的、令人振奮的方式結(jié)束。事實(shí)上，無(wú)論

績(jī)效反饋面談以何種方式進(jìn)行，過(guò)去的行為都已不能改變，而未來(lái)的

績(jī)效與發(fā)展才是努力的目標(biāo)。面談反饋應(yīng)盡量傳遞給員工鼓勵(lì)、振奮

的信息，使員工擺脫信息劣勢(shì)，與管理者一道以平等、受尊重的心態(tài)

制定下一個(gè)績(jī)效周期的發(fā)展目標(biāo)和可行方案，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與員工個(gè)

人發(fā)展，這才是績(jī)效反饋面談的最大成功。

八、績(jī)效評(píng)價(jià)的原則

績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果將直接關(guān)系到績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人力資源管

理政策的正確性和可操作性。為此，在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中應(yīng)遵循以下

基本原則：

(1)客觀真實(shí)原則?？?jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該根據(jù)明確規(guī)定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，針

對(duì)客觀地評(píng)價(jià)信息進(jìn)行，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。要做到

“用事實(shí)說(shuō)話”，評(píng)價(jià)結(jié)果要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。

(2)明確化、公開化原則。組織的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任都

應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且應(yīng)當(dāng)在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中予以遵守。同時(shí)，這

些規(guī)定應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開。只有這樣才能使員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生信

任感，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果持理解和接受的態(tài)度。

(3)差別化原則。這里的差別化包含了由評(píng)價(jià)目的不同導(dǎo)致的差

別化和由崗位等級(jí)不同導(dǎo)致的差異化。一方面績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同

的評(píng)價(jià)目的有所差別，有所側(cè)重.只有這樣，才能使績(jī)效評(píng)價(jià)具有針對(duì)

性和激勵(lì)性。另一方面，績(jī)效評(píng)價(jià)在等級(jí)之間應(yīng)有鮮明的差別界限，

不能“一刀切”。針對(duì)不同崗位應(yīng)制定出不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，比如對(duì)管

理者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與一般員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能一樣，因?yàn)閷?duì)管理者的要

求和對(duì)員工的要求是不同的。

（4）行為導(dǎo)向原則。績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、

工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向?？?jī)

效評(píng)價(jià)的內(nèi)容是一個(gè)組織的文化和管理理念的具體化和形象化，在評(píng)

價(jià)內(nèi)容中必須明確：組織鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么，給員工以正確的指弓I。

（5）可行性和實(shí)用性原則?？尚行允侵溉魏我淮慰?jī)效評(píng)價(jià)方案所

需要的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力等都要為參與評(píng)價(jià)的各方所處的客觀

環(huán)境所允許。這就要求制定績(jī)效評(píng)價(jià)方案時(shí)必須對(duì)限制因素、目標(biāo)效

益、潛在的問(wèn)題等進(jìn)行可行性分析，以便評(píng)價(jià)方案更加合理、可行。

實(shí)用性主要包括兩方面含義：

一是指評(píng)價(jià)工具和方法應(yīng)適合不同評(píng)價(jià)目的的要求，要根據(jù)評(píng)價(jià)

目的來(lái)設(shè)計(jì)和選擇評(píng)價(jià)工具；

二是指績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程要從行業(yè)和部門的實(shí)際出發(fā)，考慮不同崗位

的人員素質(zhì)特點(diǎn)和要求，據(jù)此來(lái)設(shè)計(jì)組織的績(jī)效評(píng)價(jià)方案。

（6）定期化和制度化原則。員工的績(jī)效評(píng)價(jià)既是對(duì)員工過(guò)去和現(xiàn)

在的考察，也是對(duì)員工未來(lái)行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)。因此，只有將員工

的績(jī)效評(píng)價(jià)定期化和制度化，才有可能全面了解員工的潛能，及時(shí)發(fā)

現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而有利于組織的健康持續(xù)發(fā)展。

(7)積極反饋原則。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的評(píng)

價(jià)是沒(méi)有任何現(xiàn)實(shí)意義的。沒(méi)有積極反饋的績(jī)效評(píng)價(jià)，是無(wú)法真正激

勵(lì)和幫助員工改進(jìn)績(jī)效、提高員工能力的這也是和現(xiàn)代績(jī)效管理理念

相違背的，因此，組織應(yīng)把績(jī)效評(píng)價(jià)后的結(jié)果及時(shí)地反饋給員工，使

員工認(rèn)識(shí)到工作中的不足，并加以改善除了以上原則之外，還要注意

對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使其能攜棄主觀因素，是績(jī)效管理系統(tǒng)中

的一個(gè)重要組成部分，同時(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)本身也具有相對(duì)的獨(dú)立性，構(gòu)

成一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)由許多要素構(gòu)成，在構(gòu)建

績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)，主要是要對(duì)這些構(gòu)成要素的相關(guān)方面進(jìn)行決策。績(jī)

效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成要素主要包括評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)方法、評(píng)

價(jià)周期以及評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用5個(gè)方面，這些構(gòu)成要素之間的關(guān)系。在

績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，評(píng)價(jià)內(nèi)容就是要解決“評(píng)價(jià)什么”的問(wèn)題。在績(jī)效

管理實(shí)踐中，績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容一般包括工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、工作態(tài)度評(píng)價(jià)

和工作能力(包括潛力)評(píng)價(jià)，具體內(nèi)容根據(jù)不同的評(píng)價(jià)目標(biāo)或目的

有所差異。評(píng)價(jià)周期即“多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)價(jià)一次”，可分為月度評(píng)價(jià)、季

度評(píng)價(jià)和年度評(píng)價(jià)等多種類型，評(píng)價(jià)周期的選擇受評(píng)價(jià)內(nèi)容、工作崗

位、組織特點(diǎn)等多種因素影響。評(píng)價(jià)主體就是“誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)”，根據(jù)掌

握的績(jī)效評(píng)價(jià)信息的不同，評(píng)價(jià)主體除了評(píng)價(jià)對(duì)象的上級(jí)外，也可以

選擇同級(jí)（同事）評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)以及本人自評(píng)等方式進(jìn)

行，為了保證評(píng)價(jià)的公正客觀，對(duì)評(píng)價(jià)主體進(jìn)行事先培訓(xùn)是必要的。

績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的各個(gè)構(gòu)成要素彼此相互作用、相互影響，共同構(gòu)

成了一個(gè)完整的評(píng)價(jià)體系。只有處理好這些要素的關(guān)系，根據(jù)組織、

部門和員工實(shí)際狀況選擇好每一個(gè)要素，績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程才是科學(xué)、

有效的，評(píng)價(jià)的結(jié)果才能真正幫助員工改進(jìn)績(jī)效水平，為管理者提供

有價(jià)值的決策依據(jù)。

九、績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程

績(jī)效評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的評(píng)價(jià)

方法評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工

的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。它是一個(gè)對(duì)客觀績(jī)

效進(jìn)行主觀評(píng)定和估價(jià)的過(guò)程，因此，組織和員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果除

了與績(jī)效本身有關(guān)外，還與績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程模式密切相關(guān)。績(jī)效評(píng)價(jià)

的一般過(guò)程模式主要包括：確立目標(biāo)、建立績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)、收集整理

數(shù)據(jù)、分析判斷和輸出結(jié)果。確定目標(biāo)建立績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)收集整理數(shù)

據(jù)分析判斷輸出結(jié)果績(jī)效評(píng)價(jià)的一般過(guò)程模式

1、確立目標(biāo)

績(jī)效評(píng)價(jià)的核心目標(biāo)是要通過(guò)評(píng)價(jià)的選擇、預(yù)測(cè)和導(dǎo)向作用實(shí)現(xiàn)

組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，不論是組織的績(jī)效評(píng)價(jià)，還是員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，都

是基于這個(gè)共同目標(biāo)的。績(jī)效評(píng)價(jià)的對(duì)象不同，其評(píng)價(jià)工作也會(huì)有所

不同。不同評(píng)價(jià)對(duì)象的選擇取決于不同的評(píng)價(jià)目的，評(píng)價(jià)的結(jié)果對(duì)于

不同的評(píng)價(jià)對(duì)象產(chǎn)生的影響各不相同，比如對(duì)于員工或高層管理者的

績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)系到他們的獎(jiǎng)懲、升降等人力資源管理的決策問(wèn)題，而對(duì)

于組織績(jī)效的評(píng)價(jià)則關(guān)系到組織的發(fā)展、業(yè)務(wù)的擴(kuò)展與收縮、組織間

的兼并重組等經(jīng)營(yíng)決策問(wèn)題。

2、建立績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)

績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)作為績(jī)效管理系統(tǒng)的重要組成部分，主要由評(píng)價(jià)內(nèi)

容、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)方法以及評(píng)價(jià)用途等要素構(gòu)成，這些

要素相互影響、相互作用，共同構(gòu)成了一個(gè)有機(jī)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。關(guān)于績(jī)

效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)建上文已做了介紹，這里不再贅述。

3、收集整理數(shù)據(jù)

可靠準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)是績(jī)效評(píng)價(jià)公正、有效的重要保障。在績(jī)效執(zhí)行

階段收集到的績(jī)效信息往往都是零散的，績(jī)效評(píng)價(jià)階段需要對(duì)收集到

的各類績(jī)效信息進(jìn)行分析、界定、歸類、整理等，必須把這些零散的

數(shù)據(jù)和資料整理成系統(tǒng)的體系。在數(shù)據(jù)整理過(guò)程中，還需要評(píng)價(jià)者具

有較高的職業(yè)素養(yǎng)和豐富的經(jīng)驗(yàn)，評(píng)價(jià)者對(duì)數(shù)據(jù)和資料的主觀判斷必

須是科學(xué)的、反映客觀事實(shí)的。

4、分析判斷

分析判斷就是指針對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象，應(yīng)用具體的評(píng)價(jià)方法來(lái)確定其評(píng)

價(jià)結(jié)果的過(guò)程。分析判斷要結(jié)合組織的特點(diǎn)、評(píng)價(jià)對(duì)象的崗位特征以

及評(píng)價(jià)內(nèi)容和目的，選擇合適的評(píng)價(jià)方法和形式進(jìn)行。

5、輸出結(jié)果

通過(guò)選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)后，就會(huì)得出一個(gè)

具體的評(píng)價(jià)結(jié)果。評(píng)價(jià)結(jié)果不僅僅是一個(gè)績(jī)效高低的簡(jiǎn)單排序，更重

要的是要指出績(jī)效優(yōu)秀或績(jī)效低下的具體原因。通過(guò)輸出結(jié)果，鼓勵(lì)

取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的員工，百尺竿頭，更進(jìn)一步；鞭策業(yè)績(jī)不佳的員工，

意識(shí)到自身的問(wèn)題所在，找出差距，主動(dòng)改進(jìn)，迎頭趕上。總之，只

有詳盡的績(jī)效評(píng)價(jià)輸出結(jié)果，才能為進(jìn)一步的績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果的

應(yīng)用提供依據(jù)。

十、工作能力評(píng)價(jià)

工作能力是指?jìng)€(gè)體工作業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)和潛在條件，沒(méi)有工作能力，

創(chuàng)造良好的工作業(yè)績(jī)幾乎是不可能的。工作能力包括體能、知識(shí)、智

能、技能等內(nèi)容。體能是員工工作能力的基礎(chǔ)，它取決于員工的年齡、

性別和健康狀況等因素：知識(shí)主要包括文化水平、專業(yè)知識(shí)水平、工

作經(jīng)驗(yàn)等項(xiàng)目。員工在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的專業(yè)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)

等往往和他所受的教育是分不開的；智能主要包括記憶、分析、綜合、

判斷、創(chuàng)新等能力，它反映了一個(gè)人認(rèn)識(shí)客觀事物、獲得知識(shí)并運(yùn)用

知識(shí)分析決策問(wèn)題的能力。智能水平的變化一方面表現(xiàn)在人們認(rèn)識(shí)客

觀事物的深刻、正確和完整程度上，另一方面表現(xiàn)在人們獲取和運(yùn)用

知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的速度與質(zhì)量上；技能則主要包括實(shí)際操作能力、

表達(dá)能力、組織能力等。與員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相比，員工的能力評(píng)價(jià)顯

得格外困難，因?yàn)闃I(yè)績(jī)是外在的、可以把握，而能力是內(nèi)在的、難以

衡量和比較的。在績(jī)效管理實(shí)踐中，員工的能力評(píng)價(jià)并不一定要綜合

評(píng)價(jià)能力所包含的體能、知識(shí)、智能和技能這四個(gè)方面，而是根據(jù)評(píng)

價(jià)的目的和職位的特征有針對(duì)性地進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于那些不易改變的、

可以通過(guò)資格審查說(shuō)明的能力，并不需要在日常的績(jī)效評(píng)價(jià)中進(jìn)行評(píng)

價(jià)，而只是在較長(zhǎng)的績(jī)效周期結(jié)束之后進(jìn)行一次測(cè)評(píng)或資格認(rèn)證。在

員工能力評(píng)價(jià)中，我們注重的是這些能力在工作時(shí)集中發(fā)揮的狀況。

H、工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

工作業(yè)績(jī)是指員工通過(guò)工作行為取得的階段性產(chǎn)出和直接結(jié)果，

它反映了員工的工作效率及效果。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的過(guò)程不僅要說(shuō)明各級(jí)員

工的工作完成情況，更重要的是通過(guò)這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)

工作，達(dá)到組織發(fā)展的要求。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)于管理者和員工都是非常必

要的，管理者希望員工能夠通過(guò)工作行為促進(jìn)組織完成既定的經(jīng)營(yíng)目

標(biāo)，對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠直接反映實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程，并對(duì)這一

過(guò)程進(jìn)行控制。員工則希望通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)使自己的工作付出和貢獻(xiàn)能

夠得到承認(rèn)和反映。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是相對(duì)于評(píng)價(jià)對(duì)象的工作而言的，是對(duì)

員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果進(jìn)行的評(píng)價(jià)。事實(shí)上，一個(gè)人

對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度并不單純?nèi)Q于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果，同時(shí)還要取決于

工作本身對(duì)于組織的貢獻(xiàn)程度。在實(shí)踐當(dāng)中，我們應(yīng)當(dāng)把對(duì)員工的業(yè)

績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和對(duì)工作本身的評(píng)價(jià)區(qū)分開來(lái)，以免影響員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的準(zhǔn)確

性。員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)通常從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間和成本等方面進(jìn)行，不

過(guò)，由于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主要關(guān)注的是員工的工作結(jié)果，要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)

行綜合反映，還需要對(duì)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

十二、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟

設(shè)計(jì)并建立組織績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系需要遵循以下基本步驟：

(1)通過(guò)工作分析和業(yè)務(wù)流程分析確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。組織首先

要根據(jù)組織規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)和績(jī)效評(píng)價(jià)目的等，適當(dāng)?shù)靥崛「鱾€(gè)層面

的評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立初步的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)。進(jìn)行工作分析和業(yè)務(wù)流程

分析，是建立健全的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的有效方法，但這種方法并不

適用于所有的組織。工作分析和業(yè)務(wù)流程分析需要以健全的組織機(jī)構(gòu)

和較高的管理水平為基礎(chǔ)展開。同時(shí)，因需要較多的資料，對(duì)操作者

的專業(yè)素質(zhì)要求較高，執(zhí)行成本比較高，一般適合于規(guī)模較大、發(fā)展

趨于穩(wěn)定又亟待建立系統(tǒng)績(jī)效指標(biāo)體系的組織。對(duì)于一些組織機(jī)構(gòu)不

很健全、規(guī)模不大、發(fā)展不太穩(wěn)定的組織或企業(yè)，我們可以參考確定

通用指標(biāo)，再加上對(duì)組織的整體把握建立初步的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。

(2)初步劃分績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。結(jié)合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和各個(gè)

層次的績(jī)效目標(biāo)，按照對(duì)績(jī)效目標(biāo)的影響程度對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分檔。

比如可按照“非評(píng)價(jià)不可、非常需要評(píng)價(jià)、需要評(píng)價(jià)、需要評(píng)價(jià)程度

低、幾乎不需要評(píng)價(jià)”等進(jìn)行分檔，對(duì)初步的評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)進(jìn)行篩選。

(3)通過(guò)各個(gè)階層的管理者與員工之間的溝通，確定績(jī)效評(píng)價(jià)指

標(biāo)體系。在確定了績(jī)效指標(biāo)權(quán)重，并對(duì)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)進(jìn)行初步篩選之后,

需要讓績(jī)效評(píng)價(jià)的利益相關(guān)者參與確定最終的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。職

位層面的績(jī)效指標(biāo)需要基層員工與其上級(jí)討論確定，部門的線效指標(biāo)

需要部門管理者與高層管理者討論決定。讓利益相關(guān)者參與績(jī)效評(píng)價(jià)

指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和建立，可以增強(qiáng)評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)對(duì)象對(duì)績(jī)效指標(biāo)的

認(rèn)可度，有利于績(jī)效管理工作的展開。

(4)進(jìn)一步修訂和完善績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。為了使確定好的績(jī)效

評(píng)價(jià)指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)一步修訂和完善。修訂和完善可分為

兩種情況，一種是評(píng)價(jià)前的修訂，通過(guò)專家調(diào)查法，將所確定的評(píng)價(jià)

指標(biāo)提交給領(lǐng)導(dǎo)、專家及咨詢顧問(wèn)，征求他們的意見(jiàn)，修改和補(bǔ)充指

標(biāo)體系；另一種是評(píng)價(jià)結(jié)束后修訂和完善，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)及其結(jié)果的

應(yīng)用等情況進(jìn)行修訂使評(píng)價(jià)指標(biāo)體系更加理性和完善。

十三、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)和方法

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)

1、績(jī)效評(píng)價(jià)的目的

績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的一個(gè)非常重要的原則。能

夠用于評(píng)價(jià)某一個(gè)職位的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)往往是很多的，但選擇不可能

面面俱到，否則就失去了操作性，喪失了評(píng)價(jià)意義。評(píng)價(jià)是為目的服

務(wù)的，不同的目的評(píng)價(jià)的側(cè)重點(diǎn)是不同的，比如績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是為

職位晉升提供依據(jù)，那么評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)注重對(duì)員工能力和潛力指標(biāo)的選

擇；如果評(píng)價(jià)的目的是為了分配獎(jiǎng)金和調(diào)整薪酬，那么應(yīng)注重對(duì)工作

業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇。

2、工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)每個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)象的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，都

是通過(guò)將組織的總目標(biāo)分解成分目標(biāo)落實(shí)到各個(gè)部門，再進(jìn)行進(jìn)一步

的分工而確定的?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)這些工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，

從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本上賦予評(píng)價(jià)指標(biāo)一定的內(nèi)涵，使績(jī)效評(píng)價(jià)

的名稱和定義與工作內(nèi)容相符，指標(biāo)的標(biāo)度與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相符。這樣的

績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)方能準(zhǔn)確地引導(dǎo)員工的行為，使員工的行為與組織的目

標(biāo)一致。

3、取得評(píng)價(jià)信息的便利程度為了使績(jī)效評(píng)價(jià)工作順利進(jìn)行，我們

應(yīng)能夠方便地獲取與評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)的統(tǒng)計(jì)資料或者其他信息。因此,

所需信息的來(lái)源必須穩(wěn)定可靠，獲取的信息方式應(yīng)簡(jiǎn)單可行。只有這

樣，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系才是切實(shí)可行的。由此可見(jiàn)，選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指

標(biāo)不得不考慮取得評(píng)價(jià)所需信息的便利程度。

十四、績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源

績(jī)效目標(biāo)主要來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念，同時(shí)還要受到

部門與崗位職責(zé)、工作流程及外部市場(chǎng)狀況的影響。在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

時(shí)，管理者一般應(yīng)該根據(jù)組織總體目標(biāo)或上級(jí)部門的目標(biāo)，圍繞本部

門業(yè)務(wù)重點(diǎn)或職責(zé)，制訂本部門的工作目標(biāo)計(jì)劃，保證部門工作目標(biāo)

與組織的總體目標(biāo)相一致。然后，在部門內(nèi)部，管理者根據(jù)各個(gè)職位

應(yīng)負(fù)的責(zé)任，將部門目標(biāo)層層分解到具體的責(zé)任人，形成每個(gè)崗位的

績(jī)效目標(biāo)。具體而言，績(jī)效目標(biāo)有以下三種主要來(lái)源：

(1)源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目標(biāo)。部門的績(jī)效目標(biāo)主要來(lái)源于

部門所承擔(dān)的組織目標(biāo)，員工的績(jī)效目標(biāo)大多數(shù)來(lái)源于部門和主管的

績(jī)效目標(biāo)。只有這樣，才能保證每個(gè)員工都按照組織要求的方向去努

力，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)才能真正得到落實(shí)。這一來(lái)源渠道體現(xiàn)了各個(gè)崗

位的績(jī)效目標(biāo)對(duì)組織和部門目標(biāo)的支撐作用。

(2)源于部門及崗位職責(zé)。部門與崗位職責(zé)具體描述了一個(gè)部門

或崗位在組織中麗發(fā)揮的作用或扮演的角色，即這一部門或崗位對(duì)組

織的貢獻(xiàn)或產(chǎn)出是什么。在很多情況下，對(duì)部門或崗位績(jī)效目標(biāo)的設(shè)

定，都是通過(guò)歸納總結(jié)所在部門及崗位的職責(zé)提出的。一般的做法是

首先對(duì)部門和崗位職責(zé)進(jìn)行梳理和歸納總結(jié)，得出該部門或崗位的工

作要項(xiàng)，再把工作要項(xiàng)具體化、明確化，最好能量化，即可形成具有

可操作性的部門或崗位的績(jī)效目標(biāo)。

(3)源于客戶的需要。客戶是組織賴以生存的基礎(chǔ)，組織視客戶

為上帝，一切為了客戶，對(duì)于企業(yè)而言，尤其強(qiáng)調(diào)對(duì)客戶利益和需要

的關(guān)注。因此，在設(shè)定部門或崗位績(jī)效目標(biāo)時(shí)不應(yīng)忽視客戶的需要。

只有滿足了客戶利益，企業(yè)的利益才能最終得到滿足。當(dāng)然，在現(xiàn)代

組織中，客戶不僅僅指組織外部的客戶，也包括組織內(nèi)部的客戶。組

織是由若干部門和崗位組成的，這些部門或崗位通過(guò)分工與協(xié)作，共

同完成組織的目標(biāo)。根據(jù)組織內(nèi)的業(yè)務(wù)流程關(guān)系，如果一個(gè)部門或崗

位為另一個(gè)部門或崗位提供產(chǎn)品或服務(wù)，則后一個(gè)部門或崗位就是前

一個(gè)部門或崗位的客戶。比如在企業(yè)組織中，許多職能部門如人力資

源部門、財(cái)務(wù)部門等都是為生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持的,

因此，這些職能部門在制定部門和崗位績(jī)效目標(biāo)時(shí)就不得不考慮其服

務(wù)對(duì)象的需要和期望。

十五、目標(biāo)的執(zhí)行

在制定了目標(biāo)后的一年里，每個(gè)員工在執(zhí)行目標(biāo)時(shí)會(huì)有來(lái)自三個(gè)

方面的互動(dòng)影響，一種是反饋(feedback),一種是指導(dǎo)

(coaching),另一種是認(rèn)可(recognition),反饋通常是在員工與

員工、員工與主管、主管與員工之間常用的一種溝通方式，朗訊的每

位員工在工作中都有可能充當(dāng)教師的角色。指導(dǎo)主要指主管對(duì)員工的

激勵(lì)和指導(dǎo)的反饋。認(rèn)可是一種特別的反饋，用來(lái)表示對(duì)員工工作成

績(jī)的認(rèn)可。這三種方式是員工和主管溝通常見(jiàn)的方式，每位員工都有

義務(wù)通過(guò)這三種方式履行自己職責(zé)與目標(biāo)。朗訊將員工的評(píng)估通過(guò)這

些方式細(xì)化到每天的工作中。每個(gè)員工都非常重視這些互動(dòng)反饋的信

息，因?yàn)闃I(yè)績(jī)?cè)u(píng)估反饋是一項(xiàng)重要的依據(jù)。每位員工要收集好別人給

自己的反饋，記錄下一些重要的反饋，而且要與主管討論這些反饋。

十六、項(xiàng)目基本情況

(-)項(xiàng)目承辦單位名稱

XX有限公司

(二)項(xiàng)目聯(lián)系人

莫XX

(三)項(xiàng)目建設(shè)單位概況

公司以負(fù)責(zé)任的方式為消費(fèi)者提供符合法律規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)要求的產(chǎn)

品。在提供產(chǎn)品的過(guò)程中，綜合考慮其對(duì)消費(fèi)者的影響，確保產(chǎn)品安

全。積極與消費(fèi)者溝通，向消費(fèi)者公開產(chǎn)品安全風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)果，努力

維護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進(jìn)產(chǎn)品升級(jí)，

為行業(yè)提供先進(jìn)適用的解決方案，為社會(huì)提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)

品和服務(wù)。

面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治

理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實(shí)

力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時(shí)，公司注重履行社會(huì)責(zé)任所帶來(lái)

的發(fā)展機(jī)遇，積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價(jià)值觀。

多年來(lái)，公司一直堅(jiān)持堅(jiān)持以誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)來(lái)贏得信任。

企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，既是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的必

由之路，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇；既是順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社

會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的外在要求，也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的內(nèi)在需求；

既是企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的重要途徑，也是企業(yè)國(guó)際化

發(fā)展的戰(zhàn)略需要。遵循“奉獻(xiàn)能源、創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨，公司積

極履行社會(huì)責(zé)任，依法經(jīng)營(yíng)、誠(chéng)實(shí)守信，節(jié)約資源、保護(hù)環(huán)境，以人

為本、構(gòu)建和諧企業(yè)，回饋社會(huì)、實(shí)現(xiàn)價(jià)值共享，致力于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、

環(huán)境和社會(huì)三大責(zé)任的有機(jī)統(tǒng)一。公司把建立健全社會(huì)責(zé)任管理機(jī)制

作為社會(huì)責(zé)任管理推進(jìn)工作的基礎(chǔ)，從制度建設(shè)、組織架構(gòu)和能力建

設(shè)等方面著手，建立了一套較為完善的社會(huì)責(zé)任管理機(jī)制。

本公司秉承“顧客至上，銳意進(jìn)取”的經(jīng)營(yíng)理念，堅(jiān)持“客戶第

一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。公司堅(jiān)持“責(zé)任+愛(ài)心”的服

務(wù)理念，將誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)、誠(chéng)信服務(wù)作為企業(yè)立世之本，在服務(wù)社會(huì)、方

便大眾中贏得信譽(yù)、贏得市場(chǎng)?！皾M足社會(huì)和業(yè)主的需要，是我們不

懈的追求”的企業(yè)觀念，面對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入快車道的良好機(jī)遇，正以

高昂的熱情投身于建設(shè)宏偉大業(yè)。

（四）項(xiàng)目實(shí)施的可行性

1、長(zhǎng)期的技術(shù)積累為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)

目前，公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件，并已獲得了下游

客戶的普遍認(rèn)可，為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2、國(guó)家政策支持國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展

近年來(lái)，我國(guó)政府出臺(tái)了一系列政策鼓勵(lì)、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國(guó)

家政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國(guó)具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性新興

產(chǎn)業(yè)，伴隨著提質(zhì)增效等長(zhǎng)效機(jī)制政策的引導(dǎo)，本產(chǎn)業(yè)將進(jìn)入持續(xù)健

康發(fā)展的快車道，項(xiàng)目產(chǎn)品亦隨之快速升級(jí)發(fā)展。

需求端看，1.觀影大屏化：成為大勢(shì)所趨，智能投影兼具屏幕大、

價(jià)格相對(duì)實(shí)惠的優(yōu)勢(shì)。當(dāng)前國(guó)內(nèi)彩電平均尺寸不斷提升，其中65寸以

上彩電銷售額占比不斷攀升，2021年占全部彩電銷售額的34.4%。今

年彩電銷量65寸以上大屏銷售額維持正增長(zhǎng)，拉動(dòng)彩電行業(yè)銷售額同

比增長(zhǎng)6.6%,觀影大屏化趨勢(shì)顯著。智能投影支持30-300寸，最佳投

影尺寸在60-120寸間，滿足消費(fèi)者的大屏需求。從價(jià)格上看，65寸以

上彩電價(jià)格在5000-10000元內(nèi)，該價(jià)位可購(gòu)買極米H3S等畫音質(zhì)較好

的高端投影儀。大尺寸觀影選擇上高端投影產(chǎn)品性價(jià)比優(yōu)勢(shì)開始顯現(xiàn)。

空間多功能化：小空間多需求趨勢(shì)下，消費(fèi)者傾向于打造多功能空間,

靈活智能的投影迎合多元需求。城鎮(zhèn)化指居住在城鎮(zhèn)的人口，2020年

我國(guó)常住人口城鎮(zhèn)化率為64%,高于全球56%的水平，但低于發(fā)達(dá)國(guó)家

80%的水準(zhǔn)。根據(jù)國(guó)證數(shù)據(jù)，城市的人均及戶均居住面積比農(nóng)村的分別

小28%和39%。城鎮(zhèn)化長(zhǎng)期提升趨勢(shì)下，人們未來(lái)的居住面積縮小，消

費(fèi)者傾向于打造多功能空間，盡可能地利用已有的面積。比如將客廳

不再以電視為中心，轉(zhuǎn)向以人的需求為主。客廳功能從看電視轉(zhuǎn)為主

轉(zhuǎn)向游戲、健身、影音、親子娛樂(lè)、辦公等多元場(chǎng)景。

（五）項(xiàng)目建設(shè)選址及建設(shè)規(guī)模

項(xiàng)目選址位于xx園區(qū)，占地面積約66.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域

地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件

完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。

項(xiàng)目建筑面積86387.15nf,其中：主體工程52474.88nf,倉(cāng)儲(chǔ)

工程19195.97of,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施9885.10nf,公共工程

2

4831.20mo

(六)項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成

1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析

本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資27995.31萬(wàn)元，其中：建設(shè)投資22642.99

萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的80.88%；建設(shè)期利息559.52萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投

資的2.00%；流動(dòng)資金4792.80萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的17.12%。

2、建設(shè)投資構(gòu)成

本期項(xiàng)目建設(shè)投資22642.99萬(wàn)元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他

費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用19873.76萬(wàn)元，工程建設(shè)其他費(fèi)用

2045.75萬(wàn)元，預(yù)備費(fèi)723.48萬(wàn)元。

(七)資金籌措方案

本期項(xiàng)目總投資27995.31萬(wàn)元，其中申請(qǐng)銀行長(zhǎng)期貸款11418.75

萬(wàn)元，其余部分由企業(yè)自籌。

(A)項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)

1、營(yíng)業(yè)收入(SP)：50200.00萬(wàn)元。

2、綜合總成本費(fèi)用(TC)：39807.22萬(wàn)元。

3、凈利潤(rùn)(NP)：7603.33萬(wàn)元。

4、全部投資回收期(Pt)：5.94年。

5、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率：20.59%O

6、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值：9686.16萬(wàn)元。

(九)項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃

本期項(xiàng)目按照國(guó)家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實(shí)施指南要求進(jìn)行

建設(shè)，本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃24個(gè)月。

(十)項(xiàng)目綜合評(píng)價(jià)

主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表

序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注

1占地面積m244000.00約66.00畝

1.1總建筑面積m286387.15容積率1.96

1.2基底面積m226840.00建筑系數(shù)61.00%

1.3投資強(qiáng)度萬(wàn)元/畝337.87

2總投資萬(wàn)元27995.31

2.1建設(shè)投資萬(wàn)元22642.99

2.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元19873.76

2.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬(wàn)元2045.75

2.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元723.48

2.2建設(shè)期利息萬(wàn)元559.52

2.3流動(dòng)資金萬(wàn)元4792.80

3資金籌措萬(wàn)元27995.31

3.1自籌資金萬(wàn)元16576.56

3.2銀行貸款萬(wàn)元11418.75

4營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元50200.00正常運(yùn)營(yíng)年份

5總成本費(fèi)用萬(wàn)元39807.22

”1，

6利潤(rùn)總額萬(wàn)元10137.78

ir”

7凈利潤(rùn)萬(wàn)元7603.33

8所得稅萬(wàn)元2534.45

irif

9增值稅萬(wàn)元2125.01

ir”

10稅金及附加萬(wàn)元255.00

?tt?

11納稅總額萬(wàn)元4914.46

ir”

12工業(yè)增加值萬(wàn)元16885.70

13盈虧平衡點(diǎn)萬(wàn)元18367.17產(chǎn)值

14回收期年5.94含建設(shè)期24個(gè)月

15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率20.59%所得稅后

16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元9686.16所得稅后

十七、組織機(jī)構(gòu)、人力資源分析

（一）人力資源配置

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的要求，本期工程項(xiàng)目勞動(dòng)定員

是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù)，按照生產(chǎn)崗位、勞動(dòng)定額計(jì)算配備

相關(guān)人員；依照生產(chǎn)工藝、供應(yīng)保障和經(jīng)營(yíng)管理的需要，在充分利用

企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，本期工程項(xiàng)目建成投產(chǎn)后招聘人員實(shí)行全員

聘任合同制；生產(chǎn)車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照

“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”配置定員，每班8小時(shí)，根據(jù)xx有限公司規(guī)劃，達(dá)產(chǎn)

年勞動(dòng)定員327人。

勞動(dòng)定員一覽表

序號(hào)崗位名稱勞動(dòng)定員（人）備注

1生產(chǎn)操作崗位213正常運(yùn)營(yíng)年份

2技術(shù)指導(dǎo)崗位33//

3管理工作崗位33//

4質(zhì)量檢測(cè)崗位49//

合計(jì)327//

（二）員工技能培訓(xùn)

1、為了得到文化技術(shù)素質(zhì)較高、操作熟練的操作人員和技術(shù)人員,

必須高度重視對(duì)人員的培訓(xùn)工作，這是提高企業(yè)效益、保證安全生產(chǎn)

的重要手段，也是提高企業(yè)管理水平和保證經(jīng)濟(jì)效益的重要環(huán)節(jié)，因

此，項(xiàng)目建設(shè)單位應(yīng)選擇國(guó)內(nèi)外同類型生產(chǎn)設(shè)備對(duì)操作技術(shù)人員進(jìn)行

培訓(xùn)，使其在上崗前熟悉操作，以保證設(shè)備順利開車及安全生產(chǎn)。

2、人員培訓(xùn)工作在設(shè)備安裝前完成，以便操作人員能在設(shè)備安裝

階段熟悉現(xiàn)場(chǎng)配置和生產(chǎn)工藝流程，并作好單機(jī)試車、聯(lián)動(dòng)試車和投

料試車的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。項(xiàng)目人員的培訓(xùn)工作考慮在國(guó)內(nèi)相似工廠進(jìn)

行。

3、項(xiàng)目建設(shè)單位將對(duì)新增各類人員必須進(jìn)行崗前培訓(xùn)和崗位技能

培訓(xùn)，上崗人員需經(jīng)所應(yīng)聘崗位和職責(zé)范圍進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)考試，合格

后方可上崗。

4、新增員工在上崗前，由項(xiàng)目建設(shè)單位培訓(xùn)部門按崗位職責(zé)范圍,

統(tǒng)一組織進(jìn)行崗前培訓(xùn)，屆時(shí)聘請(qǐng)勞動(dòng)就業(yè)局講授《中華人民共和國(guó)

勞動(dòng)法》，請(qǐng)消防部門和電力部門講授安全操作知識(shí)，同時(shí)加強(qiáng)公司

經(jīng)營(yíng)理念綜合培訓(xùn)，教育員工愛(ài)崗敬業(yè)，遵紀(jì)守法。

5、本期工程項(xiàng)目需進(jìn)行培訓(xùn)的人員主要包括技術(shù)人員、生產(chǎn)操作

人員和設(shè)備維修人員；新增人員崗前培訓(xùn)采用集中授課，統(tǒng)一考核的

方式，其培訓(xùn)內(nèi)容及程序入廠軍訓(xùn)一企業(yè)文化（管理制度）培訓(xùn)一法

制培訓(xùn)一消防、安全培訓(xùn)一技術(shù)理論培訓(xùn)（設(shè)備操作程序及原理、加

工工藝、檢測(cè)方法、設(shè)備維修與保養(yǎng)，各種原材料、輔料、備品零部

件的識(shí)別及使用方法）一IS09000質(zhì)量管理體系培訓(xùn)一考試、考核。

6、項(xiàng)目建設(shè)單位將定期對(duì)全體員工進(jìn)行法律法規(guī)的宣傳教育，做

到教育有計(jì)劃、考核有標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)制度化，不斷提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì),

為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的人力資源基礎(chǔ)。

十八、SWOT分析說(shuō)明

（一）優(yōu)勢(shì)分析（S）

1、自主研發(fā)優(yōu)勢(shì)

公司在各個(gè)細(xì)分領(lǐng)域深入研究的同時(shí)，通過(guò)整合各平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，構(gòu)

建全產(chǎn)品系列，并不斷進(jìn)行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí)，順應(yīng)行業(yè)一體化、集成創(chuàng)

新的發(fā)展趨勢(shì)。通過(guò)多年積累，公司產(chǎn)品性能處于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平。

公司多年來(lái)堅(jiān)持技術(shù)創(chuàng)新，不斷改進(jìn)和優(yōu)化產(chǎn)品性能，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品

結(jié)構(gòu)升級(jí)。公司結(jié)合國(guó)內(nèi)市場(chǎng)客戶的個(gè)性化需求，不斷升級(jí)技術(shù)，充

分體現(xiàn)了公司的持續(xù)創(chuàng)新能力。

在不斷開發(fā)新產(chǎn)品的過(guò)程中，公司已有多項(xiàng)產(chǎn)品均為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水

平。在注重新產(chǎn)品、新技術(shù)研發(fā)的同時(shí)，公司還十分重視自主知識(shí)產(chǎn)

權(quán)的保護(hù)。

2、工藝和質(zhì)量控制優(yōu)勢(shì)

公司進(jìn)口大量設(shè)備和檢測(cè)設(shè)