【現(xiàn)代管理制度的創(chuàng)新與改革探究17000字（論文）】

一、緒論（一）論文研究背景一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展往往有兩個(gè)“車輪”：技術(shù)和制度。作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)技術(shù)落后的發(fā)展中國家，中國的新技術(shù)在發(fā)達(dá)國家已經(jīng)得到了生存，但能否得到推廣，則要看否具有與之匹配的體制。改革開放四十余年，企業(yè)經(jīng)歷了一次又一次的曲折和艱辛，現(xiàn)在進(jìn)入了高速、健康、持續(xù)的發(fā)展階段。隨著我國現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的體制弊端也越來越明顯，體制改革滯后，缺乏制度創(chuàng)新，仍然是制約現(xiàn)代企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的重要因素。另外，美國金融危機(jī)的影響還沒有徹底解除，國際和國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境仍然十分嚴(yán)峻，這給現(xiàn)代公司的發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)。在不斷變化的國際、國內(nèi)形勢(shì)下，企業(yè)要在制度創(chuàng)新上獲得先機(jī)，是其生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。文章從產(chǎn)權(quán)制度、組織制度、管理制度、企業(yè)文化的創(chuàng)新等方面進(jìn)行了探討，希望能為我國現(xiàn)代企業(yè)體制改革提供一些參考，并為我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)與完善盡一份綿薄之力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是最寶貴的資源，對(duì)于企業(yè)來說，獲取優(yōu)質(zhì)人才和吸引專業(yè)人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的制度安排。好的體制可以有效地改善公司的經(jīng)濟(jì)狀況，使公司得以繼續(xù)發(fā)展。（二）論文研究目的及意義1.研究目的文章從企業(yè)的發(fā)展過程及制度缺陷出發(fā)，對(duì)企業(yè)的制度創(chuàng)新進(jìn)行了較為全面的分析與論述，旨在為我國企業(yè)克服制度缺陷、進(jìn)行制度創(chuàng)新提供理論上的參考，探討中國企業(yè)制度轉(zhuǎn)型問題，對(duì)于增強(qiáng)中國企業(yè)核心競爭力，推動(dòng)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定與社會(huì)和諧具有重要意義。2.研究意義中國正處在一個(gè)逐步成熟、健全的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制中，由于國家創(chuàng)新體系不健全，政策法規(guī)不健全，加之美國金融危機(jī)的爆發(fā)，造成了我國許多企業(yè)的巨大損失，因此破產(chǎn)的企業(yè)不計(jì)其數(shù)，因此中國企業(yè)急需建立和創(chuàng)新企業(yè)制度，以提高公司的凝聚力和抵御風(fēng)險(xiǎn)。因此，探討現(xiàn)代企業(yè)的制度創(chuàng)新對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與成長有著重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。（三）國內(nèi)外相關(guān)研究動(dòng)態(tài)1.國外研究現(xiàn)狀國外對(duì)制度和制度創(chuàng)新問題的研究大多是從制度學(xué)派視角進(jìn)行分析，分為“舊制度經(jīng)濟(jì)學(xué)“和“新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)”凡勃倫作為舊制度經(jīng)濟(jì)學(xué)第一人，于2007年明確提出制度一詞，在《有閑階級(jí)理論——制度的經(jīng)濟(jì)研究》一書中運(yùn)用制度分析的方法對(duì)消費(fèi)問題進(jìn)行研究。凡勃倫認(rèn)為人類社會(huì)主要有兩種體制，一種是財(cái)產(chǎn)所有權(quán)或者金錢關(guān)系體制，另一種是生產(chǎn)技術(shù)供給體制或者物質(zhì)生活工具供給體制，其中財(cái)產(chǎn)體制體現(xiàn)于企業(yè)經(jīng)營中，就是通過資金的輸入來組織、控制商品生產(chǎn)、流通全過程的生產(chǎn)體制技術(shù)體現(xiàn)于機(jī)器的使用，從而取得最大效益，其目的在于改善產(chǎn)品生產(chǎn)效率、增強(qiáng)產(chǎn)品實(shí)用性、增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)連續(xù)性、規(guī)律性、嚴(yán)格管理與監(jiān)督。舊制度經(jīng)濟(jì)學(xué)后又向新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)演進(jìn)，新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)應(yīng)用新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)基本原理及方法來分析制度形成及運(yùn)行過程，其主要代表人物有科斯、德姆塞茨、諾斯等，近年來新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于制度及制度創(chuàng)新研究產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。制度創(chuàng)新就是要改變這種狀態(tài)。本文主要探討的是制度與制度創(chuàng)新之間的內(nèi)在關(guān)系及其影響因素。首先介紹了國內(nèi)外對(duì)于制度與制度創(chuàng)新問題的相關(guān)研究。其次闡述了制度與制度創(chuàng)新概念及內(nèi)涵。關(guān)于制度與制度創(chuàng)新理論的研究在新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)主要有交易費(fèi)用理論、產(chǎn)權(quán)理論、委托代理理論以及制度變遷理論等四個(gè)層面。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國經(jīng)濟(jì)學(xué)界對(duì)制度與制度創(chuàng)新的研究與國外類似，主要是從兩個(gè)方面來進(jìn)行。吳敬璉，周其仁，張維迎，魏杰，吳敬璉認(rèn)為，制度比技術(shù)更重要，科技發(fā)展的動(dòng)力來自于創(chuàng)新上的制度安排，而企業(yè)的發(fā)展，則在于技術(shù)與管理上的持續(xù)創(chuàng)新。張維迎所著《公有制經(jīng)濟(jì)中的委托人一一代理人關(guān)系理論分析和政策含義》一書，就是其中具有典型性代表意義的一篇?！镀髽I(yè)制度安排——企業(yè)死亡診斷書》一書的作者魏杰提出，企業(yè)制度由契約制度，產(chǎn)權(quán)制度，治理結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)，管理制度以及人格化制度等構(gòu)成。就制度創(chuàng)新而言，林毅夫先生有重要的貢獻(xiàn)，正如其所著《關(guān)于制度變遷的理論誘致性制度變遷和強(qiáng)制性制度變遷》一書所言，制度變遷指制度失衡時(shí)人們?yōu)榱双@得更大的利益而自發(fā)發(fā)生的變化屬于誘發(fā)性變化，即國家為了追求租金最大化和產(chǎn)出最大化的目的而實(shí)施的政策法令等強(qiáng)制性變化，厲以寧先生對(duì)制度創(chuàng)新也有很大的貢獻(xiàn)。他作了題為《中國上市企業(yè)為什么需要制度創(chuàng)新》的專題發(fā)言，指出我國上市公司的治理結(jié)構(gòu)關(guān)鍵在于制度創(chuàng)新。西方?jīng)]有企業(yè)這個(gè)概念，私營企業(yè)對(duì)應(yīng)著企業(yè)。本世紀(jì)后，我國公司制度創(chuàng)新理論與實(shí)踐尚處在初級(jí)階段。浙江省社科院應(yīng)煥紅年所著《家族制與企業(yè)制度創(chuàng)新研究》一書，比較全面地論述了家族企業(yè)制度安排中新管理制度，傳承制度，制度創(chuàng)新和政府制度。牛國良所著《現(xiàn)代企業(yè)制度》一書，深入探討民營企業(yè)組織形式與治理結(jié)構(gòu)。盡管對(duì)企業(yè)制度創(chuàng)新已有不少研究，但是從整體上看，比較完整和有代表性的成果較少，一些學(xué)術(shù)論文大多以企業(yè)某一類型為研究對(duì)象，或從私營企業(yè)某一層次出發(fā)，或從某一區(qū)域企業(yè)制度創(chuàng)新涉及到的問題出發(fā)，而從企業(yè)發(fā)展歷程來看，受社會(huì)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素影響，對(duì)企業(yè)制度創(chuàng)新仍需更加全面和深入地研究。這些前輩們的研究成果，對(duì)本文的醞釀與寫作有很大的啟示作用。（四）研究內(nèi)容方法1.論文的研究內(nèi)容文章重點(diǎn)從現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)部體制安排和外部的國家支持政策兩個(gè)角度對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的體制問題進(jìn)行了探討，本文運(yùn)用比較研究、文獻(xiàn)研究等研究方法，從理論與歷史回顧的角度，通過對(duì)國外先進(jìn)國家企業(yè)制度的對(duì)比，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的制度改革進(jìn)行分析，希望能為我國的企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供一定的參考。本論文包括五大篇章。第一部分是緒論部分，主要闡述了本文研究的目的與意義，國內(nèi)外研究狀況，本文的主要框架以及本文的主要方法第二部分是對(duì)相關(guān)概念及相關(guān)理論進(jìn)行了介紹，構(gòu)成了后面分析的理論基礎(chǔ)第三部分，我國現(xiàn)行現(xiàn)代企業(yè)制度中存在的問題分析第四部分是對(duì)發(fā)達(dá)國家的企業(yè)制度的經(jīng)驗(yàn)借鑒第五部分為文章的中心內(nèi)容，主要就現(xiàn)代企業(yè)制度創(chuàng)新的原則，制度創(chuàng)新措施進(jìn)行了探索與分析。2.論文的研究方法（1）文獻(xiàn)研究法。我國在企業(yè)制度創(chuàng)新方面已做了很多研究，不僅給本研究以啟示，而且為研究企業(yè)制度創(chuàng)新提供重要借鑒。本文主要以制度理論與制度變遷理論及其他相關(guān)理論為研究理論依據(jù)，較全面地梳理了中國民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展脈絡(luò)，然后從制度問題，創(chuàng)新原則，創(chuàng)新對(duì)策三個(gè)層面展開深入探討。（2）采用比較研究法對(duì)美國與日本企業(yè)制度創(chuàng)新情況進(jìn)行分析與歸納。美國、日本都是市場經(jīng)濟(jì)較為成熟的國家，他們的公司制度也比較先進(jìn)，而我國的公司還處在發(fā)展階段，市場經(jīng)濟(jì)體制還不完善，企業(yè)尤其如此，應(yīng)該借鑒他國先進(jìn)、科學(xué)的企業(yè)體制，吸取其精華，去除其糟粕，在有效的制度安排下，不斷發(fā)展壯大，走上健康、可持續(xù)的發(fā)展之路。

二、相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念1.制度美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家道格拉斯·諾斯在《經(jīng)濟(jì)史的結(jié)構(gòu)和變化》一書中提出：制度作為一整套規(guī)則、服從程序和道德行為標(biāo)準(zhǔn)可以支撐起一個(gè)人與人互相影響、確定合作和競爭關(guān)系、并由此構(gòu)成社會(huì)尤其經(jīng)濟(jì)秩序的構(gòu)架。因此，就國家來說，制度的目的是為了調(diào)節(jié)人們的行為，進(jìn)而構(gòu)建一個(gè)正常的經(jīng)濟(jì)秩序。就企業(yè)來說，制度是一套由一系列的法律、法規(guī)以及其它法律關(guān)系構(gòu)成的，它與人的心理因素緊密聯(lián)系在一起，為企業(yè)的經(jīng)營目的創(chuàng)造一個(gè)制度化的經(jīng)營環(huán)境。如果沒有制度，就無法對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行有效的控制。我們可以把“制度”看成是一套由社會(huì)組織和個(gè)體共同遵守的一套行為準(zhǔn)則。2.管理制度管理制度只是以企業(yè)制度為依據(jù)，制度被認(rèn)為是企業(yè)的法規(guī)。在日常的工作當(dāng)中，企業(yè)始終都是以制度為依據(jù)，然后對(duì)工作程序進(jìn)行完善，讓其規(guī)范化和透明化，同時(shí)也促使員工的工作不斷得到提升。制度化管理就是要把企業(yè)由一個(gè)大企業(yè)，集團(tuán)企業(yè)變成一個(gè)必須要經(jīng)歷的過程。而且，制度化管理要以現(xiàn)代企業(yè)制度為基礎(chǔ)。它包括制度體系，經(jīng)營理念，思想形式，管理活動(dòng)諸多組織要素。做為企業(yè)必須要建立起一整套規(guī)范化和制度化的制度。（二）理論基礎(chǔ)1.管理學(xué)思想當(dāng)然，管理學(xué)似乎和“制度”有著密切的聯(lián)系，管理人員可以計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)自己的工作次序，這與制度自身的組織特性相適應(yīng)?！爸贫取币辉~源于我國《周易本義》一書，它是當(dāng)時(shí)社會(huì)中和狀態(tài)的寫照。中國儒家、道家和法家都曾廣泛討論過"制度".中國本土管理思想中，既包括制度闡釋，也包括西方制度化管理?？烧J(rèn)為制度可看作管理手段。工業(yè)革命與工業(yè)化以前，人類生產(chǎn)經(jīng)營積累了豐富的管理知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。18世紀(jì)60年代后，在工業(yè)革命中產(chǎn)生了科學(xué)管理思想，其中尤以工廠管理制度最為突出，可視為較早制度化管理之最初實(shí)踐。從古典管理思想尤其是泰勒科學(xué)管理理論到現(xiàn)代管理學(xué)，其主要內(nèi)容無不和制度管理緊密相連。從計(jì)劃，組織，協(xié)調(diào)，控制，命令到反饋，這些理論雖然各有側(cè)重，但卻都支持組織的統(tǒng)一性和有序性。特別是法約爾原則中所提及的權(quán)力與指控、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、分工、秩序、公正等等，都與制度化有關(guān)。2.創(chuàng)新理論美籍奧地利著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特年先生在其著作《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》一書中第一次提出“創(chuàng)新”這一概念，并指出“創(chuàng)新”是“建立新的生產(chǎn)函數(shù)”.熊彼特認(rèn)為創(chuàng)新是一個(gè)經(jīng)濟(jì)概念，而不是一個(gè)技術(shù)概念，它和科技發(fā)明是嚴(yán)格劃分的?！爸灰l(fā)明還沒有被真正的使用過，它就不會(huì)在經(jīng)濟(jì)上產(chǎn)生任何的影響?！毙鼙颂卣J(rèn)為，“企業(yè)家”是創(chuàng)新的主要?jiǎng)恿?，而資本主義經(jīng)濟(jì)則是由企業(yè)家精神驅(qū)動(dòng)而產(chǎn)生的。熊彼特所說的“企業(yè)家”是指“那些在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中獲得成功的人，而不是一般的經(jīng)濟(jì)人，他們都是擁有強(qiáng)大個(gè)性的非凡人才。產(chǎn)業(yè)革命后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，大部分都是這些天才一手締造出來的。他摒棄個(gè)性不鮮明的人物，代之以天賦異稟、相信才能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的企業(yè)家?！靶鼙颂卣J(rèn)為實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新有兩條路可走：一是靠企業(yè)家實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新。熊彼特認(rèn)為只有企業(yè)家才能夠擔(dān)當(dāng)起創(chuàng)新重任；二是靠壟斷企業(yè)發(fā)揮巨大的作用?！?。3.制度創(chuàng)新理論美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家諾思與戴維斯在年合著《制度變革與美國經(jīng)濟(jì)增長》一書中，在分析制度變遷成因與過程的基礎(chǔ)上，提出制度創(chuàng)新的新模式，作為熊彼特制度創(chuàng)新的補(bǔ)充與展開。1）制度創(chuàng)新的內(nèi)容制度創(chuàng)新一般指制度主體為提高利潤所建立的新制度，它包括三方面的內(nèi)容：首先體現(xiàn)為特定組織行為的轉(zhuǎn)變，其次體現(xiàn)為組織及其所處環(huán)境之間相互關(guān)系的轉(zhuǎn)變，再次體現(xiàn)為特定組織環(huán)境下支配行為及有關(guān)規(guī)則的轉(zhuǎn)變，制度創(chuàng)新指能使創(chuàng)新者獲得額外利益并對(duì)現(xiàn)行體制進(jìn)行變革的多種方式及應(yīng)對(duì)措施。制度創(chuàng)新就是在既有憲法秩序與規(guī)范行為規(guī)范之下，由制度供給主體解決制度供給中存在的不足，繼而實(shí)現(xiàn)制度供給中可能產(chǎn)生的效益。制度創(chuàng)新主要是產(chǎn)權(quán)制度，組織制度，管理制度和約束制度等方面。制度創(chuàng)新既包括對(duì)基本制度進(jìn)行變革，又包括在基本制度不發(fā)生變化的基礎(chǔ)上對(duì)具體操作方式進(jìn)行變革。制度創(chuàng)新是從制度替代到制度轉(zhuǎn)換再到制度交換的漸進(jìn)過程。2）制度的穩(wěn)定與制度創(chuàng)新制度穩(wěn)定意味著制度根基牢固并處于不存在否定因素或否定因素還不足以威脅制度持續(xù)發(fā)展的地位。在總體上，制度平衡是一個(gè)系統(tǒng)穩(wěn)定的前提。但是，制度的不平衡并不表示該制度是一種創(chuàng)新形態(tài)，而是一種不穩(wěn)定的、有可能進(jìn)行創(chuàng)新的狀態(tài)。制度既有穩(wěn)定的狀態(tài)，也有不穩(wěn)定的狀態(tài)。在某些時(shí)候，這種不穩(wěn)定的狀況會(huì)持續(xù)很久。這表明，從穩(wěn)定向創(chuàng)新的過渡過程中，存在著一種不穩(wěn)定的生存時(shí)間。這一階段的制度或制度結(jié)構(gòu)仍與穩(wěn)定期相同，但其存在與運(yùn)作狀況已有所改變，仍非制度創(chuàng)新。創(chuàng)新從一開始，就沒有了原來的制度和制度創(chuàng)新。所以，可以說，在制度不平衡和不穩(wěn)定的狀態(tài)下，就是制度平衡和創(chuàng)新的過渡。效率較高的體制，也就是所謂的“目標(biāo)模式”對(duì)“起點(diǎn)模式”的替代過程。制度創(chuàng)新就是要?jiǎng)?chuàng)造一種新型的生產(chǎn)要素組合方式，或者說一種新型的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，這就是創(chuàng)造一種與原來的組織結(jié)構(gòu)截然不同的生產(chǎn)激勵(lì)方式、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和資源利用效率，從而使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和福利得到根本的提高。3）制度創(chuàng)新的促成因素在制度創(chuàng)新理論看來，推動(dòng)制度創(chuàng)新主要有三方面的因素：一是市場規(guī)模。市場規(guī)模變動(dòng)影響一定制度安排之收益與成本、取得信息之成本與排擠其他企業(yè)之成本，并不隨交易量增加而擴(kuò)大市場規(guī)模，而是降低單一交易之固定成本分?jǐn)?，以革新一些適用于規(guī)模經(jīng)濟(jì)之制度安排進(jìn)而降低系統(tǒng)運(yùn)行成本。第二、生產(chǎn)技術(shù)。在現(xiàn)有的體制下，生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展與變革會(huì)改變成本與效益的比率，進(jìn)而導(dǎo)致制度創(chuàng)新的需求技術(shù)變動(dòng)，進(jìn)而決定制度的結(jié)構(gòu)與變化。技術(shù)變革會(huì)導(dǎo)致一定程度上的產(chǎn)出規(guī)模報(bào)酬的遞增，并導(dǎo)致相關(guān)產(chǎn)品與要素的價(jià)格變動(dòng)、增加制度變革的潛在利益等。第三、企隨著某些利益群體對(duì)自身收入的期望的變化，使其在現(xiàn)有體制下對(duì)成本與收益比率的認(rèn)識(shí)發(fā)生了變化，從而改變了制度安排上的變化。

三、現(xiàn)代企業(yè)制度存在的問題（一）企業(yè)的產(chǎn)權(quán)問題凸顯改革開放四十年以來，我國的企業(yè)雖然在不斷地進(jìn)行著創(chuàng)新與發(fā)展，但在市場經(jīng)濟(jì)的日趨成熟與完善下，其存在的問題也日益突出，有些甚至已經(jīng)對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成了很大的影響。由于我國的企業(yè)是在特殊的制度背景下發(fā)展的，所以在創(chuàng)業(yè)初期，其資金主要是個(gè)人和家族成員出資或與友人合伙出資，公司的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)都屬于創(chuàng)業(yè)者和家族，這就使其擁有了超越經(jīng)濟(jì)的屬性，為了避免外來者的投機(jī)行為而給公司造成利益損失，公司的所有者及其家人通常不愿將經(jīng)營管理權(quán)交給外人，因此，在企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的情況下，由于管理權(quán)高度集中的企業(yè)發(fā)展起來，所有者為了鞏固自己的所有權(quán)，避免公司的所有權(quán)向他人轉(zhuǎn)移，不愿意將產(chǎn)權(quán)在市場上進(jìn)行交易，從而使得公司的產(chǎn)權(quán)具有很強(qiáng)的封閉性。在公司發(fā)展初期、規(guī)模較小的時(shí)期，權(quán)力高度集中，有利于企業(yè)進(jìn)行集中決策、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、減少交易費(fèi)用、推動(dòng)公司發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國內(nèi)外市場環(huán)境和政策環(huán)境的變化，現(xiàn)代企業(yè)在競爭日益加劇的今天，對(duì)規(guī)模經(jīng)濟(jì)、管理分工的需求日益迫切。從長期的角度來看，民營營企業(yè)的這種產(chǎn)權(quán)安排有以下幾點(diǎn)缺陷：1）產(chǎn)權(quán)界定不明確，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展不利。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，由于投資人多為家人或友人，因此，許多公司并無明確的產(chǎn)權(quán)劃分，因此，產(chǎn)權(quán)模糊的情況較為常見。企業(yè)發(fā)展壯大后，人力資本投入出現(xiàn)了一些差別，其中一些增量資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)不清楚，無形資產(chǎn)的定義也不清楚，尤其是對(duì)股權(quán)的管理和技術(shù)股權(quán)沒有明確的定義，這對(duì)于民營科技企業(yè)來說是一個(gè)非常重要的問題，因?yàn)樵谄髽I(yè)的發(fā)展中，這些問題很容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部、創(chuàng)業(yè)者之間等發(fā)生利益糾紛，而這些利益沖突，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響，嚴(yán)重的還可能導(dǎo)致企業(yè)的倒閉。2）產(chǎn)權(quán)流動(dòng)性不強(qiáng)，很難吸引外資進(jìn)行規(guī)模經(jīng)營，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的盲目決策和短期行為。在市場經(jīng)濟(jì)中，資源的分配是以交易為基礎(chǔ)的，其競爭充分性、資產(chǎn)流動(dòng)的自由性、交易的頻次等。產(chǎn)權(quán)交易愈完美，則競爭愈激烈，效率愈高。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)流動(dòng)性差，導(dǎo)致其經(jīng)營效率低下，外部資本和人力資源不能干預(yù)公司的產(chǎn)權(quán)，成為制約其可持續(xù)發(fā)展的重要因素。3）忽略了人力資本產(chǎn)權(quán)對(duì)公司發(fā)展的影響，從而讓人力資本的產(chǎn)權(quán)沒有得到足夠的重視。我國的企業(yè)，特別是私營企業(yè)，其產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是資本雇傭，公司的所有剩余索取權(quán)都由所有者控制，甚至中高級(jí)經(jīng)理也只能拿到最基本的薪水。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，企業(yè)之間的競爭已由物質(zhì)資源的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的競爭，而人力資本的優(yōu)勢(shì)則體現(xiàn)在企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)中。長期以來，人力資本在企業(yè)的經(jīng)營者中一直沒有得到應(yīng)有的關(guān)注，盡管近幾年來，企業(yè)意識(shí)到人力資本對(duì)公司發(fā)展的影響，以及對(duì)公司發(fā)展的影響，但在所有權(quán)、剩余索取權(quán)等方面，卻缺乏改革產(chǎn)權(quán)體制的決心和措施，以激發(fā)人力資本所有者的積極性，吸引更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入公司的運(yùn)營。（二）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理、職權(quán)劃分不明確企業(yè)組織制度是指在企業(yè)發(fā)展的歷史進(jìn)程中，對(duì)組織形式和組織結(jié)構(gòu)的制度選擇。企業(yè)的組織架構(gòu)是一個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)，其組織架構(gòu)的科學(xué)性與合理性將直接關(guān)系到公司的運(yùn)作效率。企業(yè)多為私營企業(yè)、個(gè)體工商企業(yè)發(fā)展而成，早期的投資對(duì)象多為企業(yè)家自己和其親朋好友，因資金來源有限，企業(yè)規(guī)模普遍較小，為節(jié)省開支，多數(shù)企業(yè)主都是一人兼任多個(gè)職位，而公司的中高級(jí)管理層或利益相關(guān)的部分則是由企業(yè)家及其家屬控制，這就使公司的組織結(jié)構(gòu)帶有強(qiáng)烈的血緣關(guān)系，在創(chuàng)業(yè)初期，公司內(nèi)部的凝聚力得到了增強(qiáng)，從而極大地降低了不信任和投機(jī)的可能性。企業(yè)追求利潤最大化，為了取得長遠(yuǎn)的利潤，為了在市場中立足，必須尋求新的發(fā)展，提高競爭能力，擴(kuò)大市場占有率。所以，許多企業(yè)主都在忙著爭霸市場，忙著自己的生存與發(fā)展，根本沒有時(shí)間去考慮公司的組織結(jié)構(gòu)劃分，也沒有時(shí)間去明確職權(quán)的界定，在一個(gè)行業(yè)發(fā)展到一定程度，規(guī)模越來越大，內(nèi)部人員越來越多，公司內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)則無法適應(yīng)這些變化，而現(xiàn)在，職權(quán)的模糊，讓公司的管理變得混亂起來，比如多人共同的管理和無人情況共同出現(xiàn)，同一件事多個(gè)管理者共同管理，讓員工們都是一頭霧水，不知道應(yīng)該聽從哪一個(gè)的指令，又或者，有些事你不管，我也不管，結(jié)果沒人管。由于公司沒有清晰的責(zé)任劃分，公司高層管理者無法對(duì)員工進(jìn)行問責(zé)和懲罰，致使公司在一段時(shí)間內(nèi)陷入了組織架構(gòu)不清、管理不規(guī)范的困境企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量都會(huì)受到一定程度的影響，如果不及時(shí)解決，不僅會(huì)對(duì)公司的發(fā)展造成很大的負(fù)面影響，甚至?xí)?dǎo)致公司的經(jīng)營陷入困境。從總體上看，我國企業(yè)組織制度存在兩個(gè)問題：第一，組織結(jié)構(gòu)不合理、簡單化、所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度集中、所有者有多個(gè)職務(wù)、組織結(jié)構(gòu)不能互相制約，組織結(jié)構(gòu)不能隨著公司的發(fā)展、規(guī)模的擴(kuò)大而進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)僵化；第二，職權(quán)劃分不清楚，致使職能不清，權(quán)利模糊，致使組織管理混亂，嚴(yán)重地影響了企業(yè)的發(fā)展。（三）企業(yè)缺乏健全的管理制度企業(yè)在創(chuàng)立之初，多數(shù)是由家族成員出資或朋友共同出資組建，但因其初始資金來源有限，通常該階段的公司規(guī)模都比較小，企業(yè)主一人擔(dān)任多個(gè)職位，員工數(shù)量較少，所以，公司內(nèi)部通常沒有清晰的職位分工，管理方式采用人本主義的親情化管理，一位經(jīng)理同時(shí)擔(dān)任多個(gè)職務(wù)，在日常經(jīng)營中較為隨便，主要以個(gè)人理念和經(jīng)驗(yàn)為主，但由于其自身的文化素質(zhì)和經(jīng)營能力的相對(duì)限制，往往會(huì)造成決策的盲目、管理權(quán)的高度的中，以及缺乏有效的外部監(jiān)督、反饋和約束，從而影響到?jīng)Q策的準(zhǔn)確性和精確度。有些企業(yè)主因?yàn)閾?dān)任多個(gè)職務(wù)，對(duì)公司的日常工作都是事無巨細(xì)，忙著處理各種復(fù)雜的業(yè)務(wù)，卻忽略了建立企業(yè)的管理制度，有些企業(yè)雖已意識(shí)到企業(yè)管理體系的重要性，也已初步建立起了基本的管理體系，然而，在現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營中，由于缺乏執(zhí)行力，使得管理體系形同虛設(shè)，有的企業(yè)在起步階段就設(shè)立了一些管理體系，也沒有真正實(shí)施，沒有起到很好的作用。然而，隨著公司的發(fā)展，公司的規(guī)模越來越大，公司的經(jīng)營策略也在改變，公司的內(nèi)外環(huán)境都在改變，而公司的管理者們卻依然固步自封，采用已經(jīng)造成了公司發(fā)展滯后的經(jīng)營體制，使得公司在無形中被制度所束縛，阻礙了公司的發(fā)展。其次，我國企業(yè)的決策也是任意性的，缺乏有效的決策機(jī)制。決策機(jī)制是指企業(yè)在日常生產(chǎn)、經(jīng)營等方面做出選擇的一種機(jī)制。久而久之，家長式?jīng)Q策機(jī)制就形成了。企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營管理行為多以家長觀念為指導(dǎo)，往往會(huì)使其決策具有經(jīng)驗(yàn)性、模棱兩可的特征，缺乏現(xiàn)實(shí)的成本效益作為基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對(duì)外部環(huán)境的深入了解和把握，進(jìn)而導(dǎo)致管理決策的盲目性。當(dāng)面臨重要決策時(shí)，企業(yè)的老板們要么靠自己的經(jīng)歷，要么就是盲目地模仿。目前，我國許多公司決策機(jī)制以家長權(quán)威決策機(jī)制為主，尚未形成一套科學(xué)合理的體系，更談不上形成一套科學(xué)決策機(jī)制，隨著經(jīng)濟(jì)一體化和市場競爭的加劇，這種經(jīng)驗(yàn)式和家長權(quán)威性決策機(jī)制勢(shì)必制約著企業(yè)發(fā)展。（四）企業(yè)管理者易變、缺乏普遍認(rèn)同和創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)大都是個(gè)體經(jīng)營者及其家庭成員聯(lián)合興辦，扶植并成長起來的，這些個(gè)體經(jīng)營者對(duì)企業(yè)的成長與發(fā)展起著主導(dǎo)與支配作用，是推動(dòng)企業(yè)成長的骨干。企業(yè)家處事方式，個(gè)人素質(zhì)，觀念等都直接影響著企業(yè)員工行為方式與價(jià)值觀，企業(yè)家知識(shí)，智力與文化素質(zhì)是企業(yè)競爭與發(fā)展中不可忽視的要素。于是，從本質(zhì)上說我國企業(yè)文化就具備了企業(yè)家文化的基本特征。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)一體化和我國的加入，市場的殘酷競爭使企業(yè)必須不斷提高自己的競爭力，而企業(yè)文化是一種軟性的管理方式，它在塑造企業(yè)的形象、加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造力等方面起到了潛移默化的作用。但是，目前我國的企業(yè)大多處于經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的大環(huán)境中，企業(yè)所有者利用轉(zhuǎn)型時(shí)期的制度缺陷和制度漏洞，通過短期的資本積累而發(fā)展起來的，但是，由于很多企業(yè)的經(jīng)營者都是以短期利益為導(dǎo)向，集權(quán)獨(dú)裁，缺乏現(xiàn)代企業(yè)的管理觀念，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新意識(shí)，因而在今天的知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化背景下，企業(yè)家文化存在著明顯的弊端，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也是不利的。比如經(jīng)營者高度密集的管理模式讓企業(yè)很難專注于經(jīng)營決策中，造成了決策上的困惑，而對(duì)于人力資本重視程度的不足，又會(huì)讓企業(yè)對(duì)企業(yè)認(rèn)同感不強(qiáng)，所以其帶領(lǐng)下的企業(yè)文化水平較低，凝聚力不強(qiáng)，很難支撐起公司長遠(yuǎn)的發(fā)展。第二，企業(yè)文化建設(shè)強(qiáng)調(diào)形式，忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵?，F(xiàn)代企業(yè)的產(chǎn)權(quán)與經(jīng)營權(quán)二權(quán)分離，企業(yè)家自身的經(jīng)營能力和對(duì)現(xiàn)代管理的認(rèn)識(shí)還不夠透徹，很多企業(yè)家在創(chuàng)業(yè)過程中缺乏系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)和職業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致了許多企業(yè)家對(duì)企業(yè)文化的重要性缺乏認(rèn)識(shí)。有些民營公司的老板，學(xué)習(xí)了國內(nèi)外的大公司和國企，他們也懂得如何營造自己的企業(yè)文化，比如統(tǒng)一的服裝、統(tǒng)一的口號(hào)、統(tǒng)一舒適的工作環(huán)境，讓員工感受到公司的物質(zhì)文化，甚至還會(huì)花大價(jià)錢宣傳公司的形象。但是，由于企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)和指導(dǎo)方針不夠清晰，企業(yè)精神內(nèi)涵提煉及相應(yīng)制度建設(shè)被忽視，脫離企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)營管理，缺乏常抓不懈機(jī)制等等企業(yè)主在制度建設(shè)上只重形式而不重或者無暇顧及或者無暇顧及企業(yè)文化內(nèi)涵精準(zhǔn)灌輸給職工。并且，職工對(duì)于企業(yè)的做法一知半解甚至茫然不知所措，對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，也僅止于標(biāo)志、名稱、服飾、口號(hào)這些表層的東西，而不能真正了解其本質(zhì)。

四、發(fā)達(dá)國家企業(yè)制度經(jīng)驗(yàn)借鑒（一）美國企業(yè)制度經(jīng)驗(yàn)借鑒1.強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力主義和理性主義的企業(yè)文化美國是資本主義國家，在產(chǎn)權(quán)制度方面，實(shí)行的是開放股權(quán)，實(shí)現(xiàn)資本社會(huì)化。美國公司的人力資本可以持有公司的股票和股票期權(quán)，使其擁有了穩(wěn)定的人力資本，使企業(yè)由以資本擁有者和管理者為主的企業(yè)管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐载泿刨Y本和人力資本為主的企業(yè)經(jīng)營模式。美國公司的產(chǎn)權(quán)體系具有如下幾個(gè)基本特點(diǎn)：1）以個(gè)人為本位，建立財(cái)產(chǎn)權(quán)體系。美國市場經(jīng)濟(jì)以企業(yè)制度為核心，企業(yè)制度以資本主義市場經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，帶有私營企業(yè)特點(diǎn)。在美國，誰具備創(chuàng)業(yè)條件，誰就能申請(qǐng)創(chuàng)業(yè)。美國多數(shù)企業(yè)以家庭為單位、個(gè)人為單位大量占有所有權(quán)，美國企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)很分散。2）間接控制主導(dǎo)所有權(quán)約束機(jī)制。美國企業(yè)除擁有非公開發(fā)行公司股東更多直接控制權(quán)外，當(dāng)前主要約束手段為以外部市場為媒介的間接控制。間接控制方式分為股票市場控制和經(jīng)營者市場控制。在股票市場上股東通過股票市場間接控制公司董事會(huì)及管理者。美國股市較為成熟，股東通過買賣股票的行為來衡量公司的經(jīng)營情況，從而對(duì)公司的經(jīng)營決策產(chǎn)生一定的影響。另外一種有效的間接控制途徑是管理者市場。有效的經(jīng)營者人才市場能夠從外部約束經(jīng)營者的行為，從而有效地強(qiáng)化對(duì)經(jīng)營者的監(jiān)管。2.兩權(quán)分離的層級(jí)式管理制度美國公司的管理體系，逐漸形成了層次分明的管理體系，將公司的所有權(quán)與管理權(quán)分開，引進(jìn)大批專業(yè)的管理人員，使企業(yè)的資本所有者從中高級(jí)管理崗位上退出來，管理走向?qū)I(yè)化。與此同時(shí)，美國也為管理者設(shè)立了一種長期的獎(jiǎng)勵(lì)制度。美國公司經(jīng)營者的薪酬分成兩部分，一是短期獎(jiǎng)勵(lì)，即年度報(bào)酬，包括基礎(chǔ)工資和獎(jiǎng)金，二一種長期的獎(jiǎng)勵(lì)，長期激勵(lì)的主要方式為股票和現(xiàn)金，其中包括限制性股票，限制性股票是指公司所提供的具有特定限制的股票，例如限制賣出時(shí)間、防止跳槽等。另外，還有一種股票期權(quán)。（二）日本企業(yè)制度經(jīng)驗(yàn)借鑒1.以人為本的管理制度在管理制度方面，日本企業(yè)嚴(yán)格的管理體系在世界上享有很高的聲譽(yù)，日本的經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)，讓世界各國的企業(yè)都對(duì)它的經(jīng)營方式刮目相看。多年以來，日本企業(yè)一直在尋找改善經(jīng)濟(jì)效益的方法，改變長期雇傭制度和年資制度對(duì)公司造成的巨大壓力，改為以能力和貢獻(xiàn)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，從而為公司提供了吸引優(yōu)秀雇員和增加活力的途徑，另外，日本公司也非常重視員工的持續(xù)訓(xùn)練與長遠(yuǎn)發(fā)展，為每位優(yōu)秀員工提供公平的晉升平臺(tái)，同時(shí)也特別強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，積極培育員工的團(tuán)隊(duì)精神，日本公司非常重視不斷改善薪酬體系，對(duì)管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)以現(xiàn)金及職位津貼為主。公司的各項(xiàng)業(yè)務(wù)決定均會(huì)吸收員工的意見與建議，并注重一般職員在公司成長過程中所扮演的角色。2.以企為家的感性化企業(yè)文化日本公司的管理者把注意力放在了感情角色上。公司注重傳承家族文化，弘揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，在一進(jìn)公司就會(huì)明白，公司就是家，要時(shí)時(shí)刻刻為員工著想，關(guān)注他們的利益，以激勵(lì)他們的工作熱情，為公司帶來更多的利潤，日本大型公司普遍采用了內(nèi)部津貼制度，以提高員工的福利待遇。員工對(duì)公司忠于職守，對(duì)公司有強(qiáng)烈的歸屬感。日本公司的雇員致力于為公司服務(wù)。日本公司建立在合理的制度之上，而感性的企業(yè)文化則是其精神保證，二者結(jié)合，共同推動(dòng)了公司發(fā)展。日本人的日常生活很注重節(jié)儉，這一點(diǎn)在日本的企業(yè)文化中也得到了很好的體現(xiàn)，日本公司提倡員工要節(jié)省人力物力，國內(nèi)在日資公司上班的人都知道，用過的紙，不能當(dāng)垃圾一樣丟棄，還可以將另一面繼續(xù)使用。日本公司非常注重員工的進(jìn)取心和創(chuàng)造力，員工可以在工作中犯錯(cuò)，但是不能沒有創(chuàng)意?！疤岚釜?jiǎng)”、“特別獎(jiǎng)”，都是用來獎(jiǎng)勵(lì)那些勇于創(chuàng)新的員工的。前者為合理化推薦獎(jiǎng)，后者是為公司作出杰出貢獻(xiàn)的雇員。企業(yè)對(duì)員工的評(píng)估，是在員工與公司之間的關(guān)系中進(jìn)行的。員工的能力，不僅包括業(yè)務(wù)知識(shí)、創(chuàng)意和計(jì)劃能力、理解判斷、工作態(tài)度和工作表現(xiàn)，還包括員工與集體的配合、對(duì)公司的關(guān)懷、對(duì)公司的忠誠。年功序列工資制度是衡量員工績效的一個(gè)重要因素，在公司工作的時(shí)間越久，資歷越老，做出的貢獻(xiàn)也就越大，工資也就會(huì)越高。年功序列工資制度是一種激勵(lì)員工積極投身于公司、積極進(jìn)取、勇于創(chuàng)新的制度。（三）美日企業(yè)制度給企業(yè)的啟示1.現(xiàn)代企業(yè)制度是企業(yè)制度發(fā)展的必然趨勢(shì)從美國、日本的企業(yè)制度中，我們可以看到，它們的現(xiàn)代企業(yè)體系有著相似之處，而且都對(duì)美日經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了推動(dòng)作用，這就是強(qiáng)調(diào)公司的產(chǎn)權(quán)清晰、產(chǎn)權(quán)主體多樣化、結(jié)構(gòu)合理、企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離、引進(jìn)專業(yè)管理人員、建立了有效的公司治理結(jié)構(gòu)和監(jiān)督約束機(jī)制?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新，要學(xué)習(xí)和吸取國外先進(jìn)的制度，而不是完全復(fù)制，這與我國的經(jīng)濟(jì)、政策環(huán)境、現(xiàn)實(shí)情況等因素有很大的關(guān)系。因此，企業(yè)要根據(jù)自己的發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合當(dāng)?shù)氐奈幕土?xí)俗，在國家有關(guān)的法律、法規(guī)的框架下，建立符合我國國情和企業(yè)發(fā)展需要的現(xiàn)代企業(yè)制度。2.理性與感性化企業(yè)文化相輔相成促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展理性化企業(yè)制度強(qiáng)調(diào)將公司的目標(biāo)和價(jià)值通過制度化的管理過程加強(qiáng)到員工的行為中，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步加強(qiáng)公司的行為和管理，以實(shí)現(xiàn)公司的健康發(fā)展，感化企業(yè)文化注重情感的作用，以情感的方式影響和感染員工的思想，關(guān)注員工的利益，培養(yǎng)員工的能力。理性化的企業(yè)體制和感性的企業(yè)文化，一剛一柔，可以更好地推動(dòng)公司的可持續(xù)發(fā)展。

五、現(xiàn)代企業(yè)的制度創(chuàng)新優(yōu)化措施（一）現(xiàn)代企業(yè)的制度創(chuàng)新原則1.解放思想，實(shí)事求是我國企業(yè)在國家“解放思想“，“改革開放”的引導(dǎo)下生存與發(fā)展，同時(shí)企業(yè)發(fā)展又離不開“解放思想”.實(shí)現(xiàn)企業(yè)體制改革就必須解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，樹立創(chuàng)新意識(shí)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力，使企業(yè)能夠在體制改革中大獲收益。任何制度創(chuàng)新都不是固定不變的，改革企業(yè)體制還必須從自身實(shí)際出發(fā)。企業(yè)就其規(guī)模而言存在著大型企業(yè)和中小型企業(yè)就其發(fā)展階段而言存在著創(chuàng)始階段和發(fā)展階段等等，不同歷史時(shí)期，不同規(guī)模和不同體制的企業(yè)應(yīng)具有不同的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展路徑，一味模仿和復(fù)制，常常會(huì)起到反其道而行之的作用，必須要從其自身實(shí)際情況出發(fā)，通過制度創(chuàng)新才能將其變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，繼而促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展。2.人本和民主原則要使現(xiàn)代企業(yè)的體制改革取得成功，必須要有科學(xué)的價(jià)值導(dǎo)向和指導(dǎo)思想，而要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的體制創(chuàng)新，就必須建立起正確的精神前提，也就是以人為中心的經(jīng)營理念?！耙匀藶楸尽钡暮诵氖亲鹬亍㈥P(guān)懷、理解和培養(yǎng)人才，而我國企業(yè)在發(fā)展過程中，未能根據(jù)社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展需求來確定人力資本，這是造成我國企業(yè)做不大、做不強(qiáng)的主要原因之一。現(xiàn)代人力資本理論認(rèn)為，人力資本是一種資本，而非高級(jí)勞動(dòng)者。在我國，企業(yè)必須承認(rèn)和充分認(rèn)識(shí)到人力資本的內(nèi)涵，如果不將職業(yè)經(jīng)理和職業(yè)創(chuàng)新者視為人力資本，就會(huì)引發(fā)人力資本的非理性抵抗，與企業(yè)老板之間的不信任，從而導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的不協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致人才的外流，進(jìn)而使企業(yè)的制度創(chuàng)新喪失最有價(jià)值的人才保證。3.系統(tǒng)性原則系統(tǒng)管理學(xué)認(rèn)為，組織是一個(gè)由許多因素構(gòu)成的人造系統(tǒng)，其自身既是一個(gè)制度，也是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)的子系統(tǒng)，在與外部環(huán)境的互動(dòng)中達(dá)到了一種動(dòng)態(tài)的平衡。所以，系統(tǒng)管理學(xué)的主要目的是從系統(tǒng)化的角度來研究組織和企業(yè)的經(jīng)營過程。由于企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)的組織，所以它的體系也應(yīng)當(dāng)是一種制度體系，所以，在對(duì)企業(yè)制度和制度創(chuàng)新進(jìn)行分析時(shí)，必須堅(jiān)持系統(tǒng)性的原則，從全局上把握，只有堅(jiān)持系統(tǒng)性原則，才能真正實(shí)現(xiàn)全面和協(xié)調(diào)。（二）現(xiàn)代企業(yè)的制度創(chuàng)新措施1.明晰產(chǎn)權(quán)、優(yōu)化產(chǎn)權(quán)結(jié)1）進(jìn)一步明晰產(chǎn)權(quán)。對(duì)于初創(chuàng)企業(yè)來說，在公司設(shè)立前，投資人與創(chuàng)業(yè)者按照各自的出資額、技術(shù)投入、人力投入等因素，共同決定各自的所有權(quán)，并在公司設(shè)立之初就對(duì)各自的產(chǎn)權(quán)進(jìn)行明確的界定，以免將來因?yàn)楫a(chǎn)權(quán)糾紛而影響到公司的發(fā)展。對(duì)已經(jīng)設(shè)立的公司，如果公司的產(chǎn)權(quán)不清晰、股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理、股權(quán)劃分不清楚，則要盡量找到適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，由投資者友好協(xié)商，公平、公正地劃分產(chǎn)權(quán)，并通過合法途徑加以確認(rèn)。產(chǎn)權(quán)的界定有時(shí)需要花費(fèi)很大的代價(jià)，比如國內(nèi)知名的希望集團(tuán)，就在公司發(fā)展的過程中對(duì)其進(jìn)行了產(chǎn)權(quán)界定，雖然把希望集團(tuán)一分為四，對(duì)公司的整體實(shí)力造成了一定的影響，但是從長期來看，這對(duì)公司的發(fā)展是非常有利的。2）產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)更加合理化。物權(quán)結(jié)構(gòu)的合理性是一種動(dòng)態(tài)的觀念。在不同的發(fā)展階段、不同規(guī)模的企業(yè)，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)合理化的含義和要求也是不同的。對(duì)于創(chuàng)業(yè)型或小型企業(yè)，可以通過改變產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，從一個(gè)單一的投資對(duì)象向多元化的方式轉(zhuǎn)變?？梢砸霊?zhàn)略投資者，包括增資擴(kuò)股、產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓等方式，從而實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)的多元化。在現(xiàn)代公司中，大部分都是家族式的，因此，應(yīng)該考慮在不破壞血緣關(guān)系的前提下，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的多元化，并將所有權(quán)劃分給各個(gè)家庭的投資者。希望集團(tuán)正是通過這種方法，成功地對(duì)公司的產(chǎn)權(quán)進(jìn)行了定義。對(duì)于成長型或大型公司，可以采取模擬多元化的方法，以明確公司的產(chǎn)權(quán)分布。也就是在公司里建立一個(gè)獨(dú)立的董事。2.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、科學(xué)分配職權(quán)1）科學(xué)合理的分配組織職權(quán)。在中小型企業(yè)中，一般都是小規(guī)模、經(jīng)營方式單一、所有者和法人的不能區(qū)分，在經(jīng)營上實(shí)行集權(quán)管理，一人多職現(xiàn)象較為普遍。因此，公司法人治理結(jié)構(gòu)的構(gòu)建和對(duì)公司權(quán)力進(jìn)行合理劃分是其組織體制改革的關(guān)鍵所在。其具體做法是，在對(duì)公司的法人和企業(yè)主的所有權(quán)進(jìn)行清晰的界定后，對(duì)有條件的公司引進(jìn)專業(yè)的經(jīng)理人員，使具有現(xiàn)代管理理念的專業(yè)人員幫助或者替代經(jīng)營者進(jìn)行日常運(yùn)營。作為剩余索取權(quán)的所有者，企業(yè)主可以監(jiān)督公司的運(yùn)營。2）通過對(duì)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，以滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)的組織架構(gòu)是企業(yè)的一個(gè)基礎(chǔ)框架，其組織架構(gòu)的科學(xué)性與合理性將直接關(guān)系到公司的運(yùn)作效率。企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)主要指員工勝任力，支持經(jīng)營過程運(yùn)行，完成經(jīng)營任務(wù)，并以責(zé)任，職權(quán)及彼此工作關(guān)系為三個(gè)核心。目前，企業(yè)的基本組織架構(gòu)如下：一是直線職能式組織架構(gòu)。這是一個(gè)圍繞著工作與任務(wù)而展開的機(jī)構(gòu)，它的分工協(xié)作、權(quán)力與責(zé)任的分割與劃分，就是要把工作做好。通過細(xì)化工作流程，并詳細(xì)劃分專業(yè)，使各部門根據(jù)不同責(zé)任，按一定工作標(biāo)準(zhǔn)形成直線職能制，從高到低多階段管理，即金字塔型組織結(jié)構(gòu)。下屬對(duì)上級(jí)主管直線職能式結(jié)構(gòu)的好處是提高專業(yè)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)二是事業(yè)部式結(jié)構(gòu)。這是一個(gè)面向績效，將組織管理與業(yè)務(wù)活動(dòng)劃分成多個(gè)組織單位與事業(yè)部，每個(gè)事業(yè)部在人，財(cái)，物等方面都有一定主導(dǎo)權(quán)。這種面向績效的機(jī)構(gòu)把許多煩瑣而又具體任務(wù)交給下屬去完成，這使得公司高級(jí)管理與協(xié)調(diào)關(guān)系更容易實(shí)現(xiàn)，便于高層管理者專注于應(yīng)對(duì)各種復(fù)雜且多變的局面，關(guān)注企業(yè)發(fā)展而非流程。3.健全管理制度目前，我國的民營中小型企業(yè)的經(jīng)營范圍還比較小，要徹底實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)與控制權(quán)的分開，讓專業(yè)的經(jīng)理人來經(jīng)營，目前還不現(xiàn)實(shí)，一方面，企業(yè)的投資大部分都是企業(yè)家和其家庭成員多年的積累，他們認(rèn)為，擁有公司的控制權(quán)就是掌控了公司的命脈，所以，他們不會(huì)輕易將公司的控制權(quán)拱手相讓，另一方面，我國的職業(yè)經(jīng)理人市場尚不健全，對(duì)其進(jìn)行約束和控制的法律法規(guī)也尚未健全，其道德風(fēng)險(xiǎn)仍然是企業(yè)最大的擔(dān)憂。所以，在權(quán)力交接上，大多數(shù)公司的老板都要經(jīng)過一段時(shí)間才能對(duì)其進(jìn)行能力和信任的檢驗(yàn)，這是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程。管理制度化的第一要?jiǎng)?wù)是建立一套系統(tǒng)化、科學(xué)化的管理體制，包括生產(chǎn)管理、人力資源管理、市場營銷管理等，并建立生產(chǎn)、銷售、售后服務(wù)的量化考核、激勵(lì)和約束，建立制度化的運(yùn)作機(jī)制，使管理的專業(yè)化、規(guī)范化。為此，應(yīng)從國家有關(guān)法規(guī)出發(fā)，根據(jù)公司發(fā)展需要，完善公司的組織結(jié)構(gòu)，并設(shè)置執(zhí)行監(jiān)事和獨(dú)立監(jiān)事，監(jiān)察人員可以是家族內(nèi)部的成員，也可以是外部的專家，根據(jù)公司的實(shí)際員工組成，分配監(jiān)督機(jī)構(gòu)中的外來者和家族內(nèi)的人員比例。進(jìn)而對(duì)企業(yè)的組織職能、職責(zé)進(jìn)行了界定，建立了企業(yè)管理制度的基本體系，保證了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的正常、有序地進(jìn)行，為管理者、員工、管理者、員工之間的協(xié)調(diào)、交流、協(xié)作提供了制度基礎(chǔ)和保證，使企業(yè)的經(jīng)營管理有據(jù)可查。4.提高企業(yè)家素質(zhì)、建立特色企業(yè)文化1）企業(yè)家要不斷提升自己的職業(yè)素養(yǎng)，不斷地進(jìn)行創(chuàng)業(yè)理念的創(chuàng)新。企業(yè)家對(duì)企業(yè)文化建設(shè)起著決定性作用，他們不僅是企業(yè)文化倡導(dǎo)者與促進(jìn)者，更是公司文化先行者，監(jiān)督者與領(lǐng)導(dǎo)者。企業(yè)家精神就是企業(yè)家文化素質(zhì)，品格和作風(fēng)的象征性企業(yè)文化，它是企業(yè)家思想品德，作風(fēng)，價(jià)值觀和文化修養(yǎng)的結(jié)晶，也是企業(yè)家長期經(jīng)營管理活動(dòng)的產(chǎn)物。企業(yè)家精神和企業(yè)文化具有內(nèi)在一致性，企業(yè)家要通過自己高尚的人格力量塑造并培育發(fā)展企業(yè)文化，將之轉(zhuǎn)化為職工的向心力，凝聚力，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展，同時(shí)也要挖掘個(gè)人經(jīng)營管理風(fēng)格，企業(yè)家要做企業(yè)發(fā)展完善過程中終身學(xué)習(xí)，全程學(xué)習(xí)，全員學(xué)習(xí)的典范。2）貫徹“以人為本”，知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是建立在人類知識(shí)和創(chuàng)造性之上的經(jīng)濟(jì)，它是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該將員工看作是一個(gè)服務(wù)的客體，通過各種途徑，使其達(dá)到公司的目的，并使其達(dá)到自己的目標(biāo)。比如聯(lián)想集團(tuán)的經(jīng)營理念是辦企業(yè)就是辦人，公司的競爭就是管理理念上的競爭，人才的競爭，要讓公司發(fā)展的好，就要有一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，這就是“以人為本”的理念?！耙匀藶楸尽痹瓌t的核心問題就是如何管人。對(duì)人的管理，就是要讓每個(gè)人，從上到下，都能發(fā)揮自己的作用。為此，必須打破嚴(yán)格的層級(jí)結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)各方的關(guān)系，創(chuàng)造寬松和諧的內(nèi)部發(fā)展氛圍。公司所有者應(yīng)關(guān)注底層職工的權(quán)益，使他們“共同參與”，在日常生活中對(duì)他們提供關(guān)懷，定期組織各類企業(yè)內(nèi)的文化娛樂活動(dòng)，注重個(gè)人的張揚(yáng)和釋放自己的精力，注重個(gè)人的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和全面發(fā)展，力求將個(gè)人的職業(yè)生涯和公司的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，完善的收入分配體制，健全完善的激勵(lì)和制約機(jī)制。在人才的發(fā)展上，要愿意投入更多的時(shí)間和資源。要加強(qiáng)對(duì)青年企業(yè)家的培養(yǎng)，提高青年企業(yè)家的整體素質(zhì)，促進(jìn)老一輩企業(yè)家的更新。3）要?jiǎng)?chuàng)新有自己公司特點(diǎn)的企業(yè)文化進(jìn)行。如果一個(gè)企業(yè)沒有自己的經(jīng)營特色，沒有自己的產(chǎn)品特征，管理上沒有新穎之處，無法讓投資人、消費(fèi)者和員工感受到自己和別人的不同，就無法在市場上占據(jù)上風(fēng)，也就難以在市場上站穩(wěn)腳跟。獨(dú)特的企業(yè)文化是持久的。而在這一點(diǎn)上，許多企業(yè)在塑造文化時(shí)并未足夠的重視到，許多公司的口號(hào)都是大同小異，無法體現(xiàn)出公司的個(gè)性。在進(jìn)行文化創(chuàng)新時(shí)，必須從行業(yè)、地域、產(chǎn)品等方面，盡量發(fā)掘出與其它企業(yè)不同的文化特質(zhì)。公司的文化無法復(fù)制，但可以借鑒。企業(yè)應(yīng)在全面認(rèn)識(shí)自身的基礎(chǔ)上，主動(dòng)借鑒和吸收其他企業(yè)優(yōu)秀的文化，揚(yáng)長避短地提煉和創(chuàng)新有自身特色的文化。必須善于整合優(yōu)秀多元文化。企業(yè)重視企業(yè)文化個(gè)性發(fā)展，遵循“以我為主，為我所用”的原則，以開放，借鑒，兼容，融合的姿態(tài)積極吸收中外優(yōu)秀企業(yè)文化，我們應(yīng)關(guān)注其中的內(nèi)涵，以企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展情況為出發(fā)點(diǎn)，以企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)，以企業(yè)內(nèi)部文化氛圍為依托，歸納，提煉出帶有企業(yè)特質(zhì)的文化內(nèi)涵以文字形式呈現(xiàn)出來，通過企業(yè)家率先垂范，起到模范帶頭的作用，使企業(yè)文化走進(jìn)每個(gè)人心中，繼而對(duì)日