某星級大酒店績效考核設(shè)計方案

某某星級酒店

績效考核設(shè)計方案

二OXX年八月

某某星級大酒店考核設(shè)計方案

目錄

第一章總則...................................................2

第二章考核組織管理.............................................3

第三章考核方法.................................................5

第四章月度業(yè)績考核.............................................9

第五章年度業(yè)績考核............................................12

第六章年度能力考核............................................15

第七章申訴及其處理............................................16

第八章附則...................................................19

附錄一：考核指標定義表..........................................20

附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計及填表說明............................28

附錄三：能力考核評分表設(shè)計及填表說明............................43

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第一章總則

第一條適用范圍

本辦法適用于某某星級酒店（以下簡稱“酒店”）的所有正式員工，其中酒店

總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)

行。

第二條考核目的

（一）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

（二）通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從

而有效提升酒店整體績效。

第三條考核原則

（一）以提高員工績效為導(dǎo)向。

（二）定性與定量考核相結(jié)合。

（三）多角度考核。

（四）公平、公正、公開。

第四條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

(-)薪酬分配

（二）職務(wù)晉升

（三）崗位調(diào)動

（四）員工培訓(xùn)

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第二章考核組織管理

第五條酒店董事會薪酬考核委員會職責

由酒店辦公會成員與計劃財務(wù)部部長、人力資源部部長組成。其職責如下：

（一）負責制訂酒店總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長的考核

管理辦法；

（二）審閱酒店總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長、酒店及事

業(yè)部各部門中層以上人員的年度考核結(jié)果；

（三）對員工考核申訴的最終處理權(quán)。

第六條酒店人力資源部職責

作為酒店考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：

（一）制訂員工考核管理辦法；

（二）對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各事業(yè)部提供相關(guān)咨詢；

（三）對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

（四）對酒店總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、

酒店總部及事業(yè)部員工年度考核工作情況進行通報；

（五）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

（六）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；

（七）組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；

（八）建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)I、

獎勵懲戒等的依據(jù)。

第七條各事業(yè)部人事管理職責

作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：

（一）對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)；

（-）對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

（三）對月度、年度考核工作情況進行通報；

（四）對考核中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

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（五）協(xié)調(diào)、處理本事業(yè)部考核申訴的具體工作；

（六）統(tǒng)計匯總本事業(yè)部中層及以下員工考核評分結(jié)果；

（七）為本事業(yè)部人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位

調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。

第八條各事業(yè)部部長的職責

（一）負責本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

（二）負責處理本單位關(guān)于考核工作的申訴；

（三）負責幫助本事業(yè)部副部長、分管的部門部長制定考核指標；

（四）負責本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核評分；

（五）負責對本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核結(jié)果進行反饋，

并幫助其制定改進計劃。

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第三章考核方法

第九條考核周期

考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成；年

度考核于次年一月三十日前完成。

第十條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象

對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。

表1考核關(guān)系表

考核對象考核關(guān)系

總經(jīng)理董事會、直接下級考核

酒店副總經(jīng)理、事業(yè)部部長

直接上級、同級、下級考核

及副部長

部門部長直接上級、同級、下級考核

部門一般職員直接上級、同級考核

操作工人直接上級

第十一條考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度

維度、能力維度。

每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間

采用不同的考核維度、不同的測評指標。

(-)績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方

面考核：

1.任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責

的任務(wù)績效指標。具體參見《任務(wù)績效指標》。

2.管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標定義詳見附錄一

表l-lo

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3.周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。指標定

義詳見附錄一表l-2o

（二）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、

協(xié)作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄一表l-3o

（三）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位

所需要的素質(zhì)能力。

第十二條任務(wù)績效指標設(shè)立的原則

（一）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人

所能影響；

（二）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

（三）重要性：指標項不宜過多，注重于對酒店業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵

指標，一般為5—8個；

（四）一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上

一級目標為基準；

（五）挑戰(zhàn)性：指標值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競

爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到；

（六）民主性：所有考核指標值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而

不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。

第十三條任務(wù)績效指標的設(shè)立

（-）考核期初直接上級根據(jù)酒店或事業(yè)部的計劃要求、被考核人崗位

職責規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃和

考核指標，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。

（二）工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并

報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更改方可生效。

第十四條考核指標的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的

考核人評價時的相對重要程度。

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第十五條考核記錄

考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，雙方討論認

可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺

帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始

憑證，以便考核申訴的處理。

第十六條指標評分

考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表2。

表2評分等級定義表

等級ABCD

遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標

實際表現(xiàn)顯著實際表現(xiàn)達實際表現(xiàn)基

實際表現(xiàn)未

超出預(yù)期計劃到預(yù)期計劃/本達到預(yù)期

達到預(yù)期計

/目標或崗位目標或崗位職計劃/目標

定義戈1」/目標或崗

職責/分工要責/分工要求，或崗位職責

位職責/分工

求，取得特別取得比較出色/分工要求，

要求，有重大

出色的成績的成績有明顯不足

失誤

或失誤

第十七條績效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級,

具體比例見表3o

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表3個人業(yè)績考核結(jié)果與評定等級對應(yīng)表

綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格

比例10%15%60%10%5%

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第四章月度業(yè)績考核

第十八條月度考核對象為各級部門部長（正副職）、部門一般職員、操

作工人。

調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。

第十九條月度考核維度與權(quán)重

針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。

（一）部門部長

表4部門部長考核維度、權(quán)重表

考核維度月度考核權(quán)重考核人

關(guān)鍵業(yè)績指標

任務(wù)績

70%

效

月度工作計劃（重要任務(wù)）直接上

級

部門人員管理情況

管理績

30%

效

部門管理費用預(yù)算和成本控制

（二）部門一般職員

表5一般職員考核維度、權(quán)重表

考核維度月度考核權(quán)重考核人

關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況

任務(wù)績

80%

效直接上

月度工作計劃（重要任務(wù)）

級

態(tài)度20%

（三）操作工人

操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。

第二十條月度考核流程

月度考核流程包括以下幾個步驟：

（-）啟動考核：人力資源管理部在月初啟動考核工作。上月的考核評

定和下月工作計劃確定一起啟動。

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（二）確定任務(wù)績效目標

1.在月初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)酒店經(jīng)營計

劃和實際工作要求，就本月主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考

核人面談，共同討論填寫《績效考核一一直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。

對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標（參見《任務(wù)績效指標》）中選擇

3~5個指標，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標與重要工作計劃（任

務(wù)）相結(jié)合，確定要求達到的目標值和各個指標/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持

一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

2.計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計

劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，

須重新填寫相應(yīng)的《績效考核一一直接上級評分表》。

（三）收集資料，考核任務(wù)績效

月考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間酒店財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)

據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計

算各項指標得分，填寫《績效考核一一直接上級評分表》中評分部分。

（四）考核管理績效或態(tài)度

直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核一直

接上級評分表》。

（五）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果

事業(yè)部內(nèi)部人事管理員收集被考核人的評分資料，人力資源部收集酒店總部

被考核人的評分資料以及事業(yè)部內(nèi)部各部門部長的考核評分資料，填寫《考核統(tǒng)

計表》，匯總考核結(jié)果。

（六）審批考核結(jié)果

酒店部門部長的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；酒店部門一般職員的考核結(jié)

果由酒店主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。

事業(yè)部部門部長由事業(yè)部分管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批；

（七）考核結(jié)果反饋

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直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級

明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記

錄。

部門部長的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（二）部分。

部門一般職員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（三）部分。

第二十一條月度考核結(jié)果的用途

月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果

對于薪酬的具體影響見《薪酬設(shè)計方案》。

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第五章年度業(yè)績考核

第二十二條年度業(yè)績考核范圍

年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的酒店所有員工：新入職員工、在酒店

全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)酒店批準可以不參加年度

業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。

第二十三條個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重

針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。

（-）部門部長

表6A部門部長考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

酒店或事業(yè)部效益指標10%

月度考核平均值60%

年度任務(wù)績效直接上級20%

周邊績效同級10%

（~）酒店部門一般職員

表6B酒店部門一般職員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

月度考核平均值90%

周邊績效同級10%

第二十四條個人年度業(yè)績考核流程

（一）每年元月1—10日，直接上級對被考核人年度任務(wù)績效、同級對

被考核人周邊績效評分。

（二）各級人力資源管理人員在每年元月1—15日匯總被考核人的評

分。

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（三）每年元月30日前各部門部長的考核結(jié)果報酒店人力資源部，通

過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由總經(jīng)理批準執(zhí)

行。

（四）部門一般職員的考核結(jié)果報主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準，確定最終考核

結(jié)果，并做出獎懲決定。

（五）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確

定被考核人下一步改進及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進措施。

（六）各級人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃

的落實情況。

部門部長的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（二）部分。

部門一般職員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（三）部分。

第二十五條個人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途

個人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、

崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《薪酬設(shè)計方案》。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，酒店做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

（一）職務(wù)升降

績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才

梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。

年度績效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級處理；年度績

效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整

直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同。

（二）工資等級升降

年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔。年度績效考核為“不

合格”的員工崗位工資下降一檔。

（三）年度獎金分配

在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。

（四）崗位職務(wù)聘任

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年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。

（五）培訓(xùn)

針對考核成績，酒店提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先

列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤盎竞细?和''不合格"的員工，由人力資源部

結(jié)合部門部長對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。

第二十六條部門考核

（-）部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標進行。部門正職年度的

考核得分作為部門的年度績效考核得分。根據(jù)部門的考核結(jié)果確定評定等級，

見表70

表7部門考核結(jié)果與比例對應(yīng)表

評定等級優(yōu)良中基本合格不合格

比例10%15%60%10%5%

（二）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年度

獎金分配方案。具體參見《薪酬設(shè)計方案》。

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第六章年度能力考核

第二十七條考核周期

能力考核按年度進行。

第二十八條考核范圍

同年度績效考核。

第二十九條能力定義

指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能

力。不同考核對象的考核主體、能力指標不同。能力考核分為：團隊合作、團隊

發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新

能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、

授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標定義詳見附錄一表

第三十條考核目的

年度能力考核是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，考核結(jié)果不

與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。

第三十一條考核關(guān)系

表8考核關(guān)系表

考核對象考核關(guān)系

酒店總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事

直接上級、同級、下級考核

業(yè)部部長及副部長

部門部長直接上級、同級、下級考核

部門一般職員直接上級、部門同級考核

第三十二條考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核

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第七章申訴及其處理

第三十三條申訴受理機構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位

人力資源管理人員申訴。酒店薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。

人力資源部是薪酬考核委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查

協(xié)調(diào)，提出建議。

第三十四條提交申訴

員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:

申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

第三十五條申訴受理

（一）人力資源管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受

理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理人員對員工申訴

內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在單位負責人進行協(xié)調(diào)、

溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報酒店人力資源部進行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬

考核委員會處理。

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十個工作日內(nèi)

明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核委員會處理，

并將進展情況告知申訴人。薪酬考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必

須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

詳細流程見圖1,申訴表格見表9及表10。

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圖2考核申訴流程圖

上報薪酬考核委員會處

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表9員工申訴表

申訴人姓名部門岡UU位/_i_.

申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

接待人申訴日期

表10員工申訴處理記錄表

申訴人姓名部門岡位/-X.

申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

面談時間接待人

問題簡要描述：

調(diào)查情況：

處

理

記建議解決方案：

錄

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人：

備注：

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第八章附則

第三十六條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴格保密,

考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。

第三十七條本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，酒店董事會審批。

酒店人力資源部負責解釋。

第三十八條本辦法自頒布之日起實施。

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附錄一：考核指標定義表

附表1-1管理績效指標定義表

超出目標達到目標接近目標遠低于目標

部門員工管理情況ABCD

工作安排非常合工作安排合理，工工作安排不夠合工作安排非常不合

理，工作完成非常出作按時、按質(zhì)完成，理，工作沒有完全完理，工作完成很差，

色，無違紀違規(guī)行為無違紀違規(guī)行為成，有違紀違規(guī)行有重大違紀行為

為，但情節(jié)較輕

部門管理費用預(yù)算ABC1)

和成本控制在不影響工作的前在不影響工作的前在不影響工作的前在不影響工作的前

提下,，當月實際費用提下，當月實際費用提下，當月實際費用提下，當月實際費用

與預(yù)算相比節(jié)省與預(yù)算相比相差與預(yù)算相比高出與預(yù)算相比高出

10%以上<10%10%以下10%以上

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附表1-2周邊績效指標定義表

超出目標達到目標接近目標遠低于目標

協(xié)助及時性ABCD

其它部門/人員提其它部門/人員提其它部門/人員提其它部門/人員提

出合理工作協(xié)助要出合理工作協(xié)助要出合理工作協(xié)助要出合理工作協(xié)助要

求時，每次及時響求時，多數(shù)及時響求時，少數(shù)及時響求時，從不及時響

應(yīng),解決問題遠低于應(yīng)，解決問題在預(yù)期應(yīng),解決問題超出預(yù)應(yīng),對于需協(xié)助解決

預(yù)期時間,協(xié)助工作時間內(nèi)，協(xié)助工作期時間,協(xié)助工作完的問題根本不處理，

完成后，每次都及時完成后，多數(shù)能及時成后，偶爾能及時將協(xié)助工作完成后，從

將完成情況反饋到將完成情況反饋到完成情況反饋到要來沒有及時將完成

要求協(xié)助部門/人員要求協(xié)助部門/人員求協(xié)助部門/人員情況反饋到要求協(xié)

助部門/人員

服務(wù)質(zhì)量ABCD

其他部門對協(xié)助工其他部門對協(xié)助工其他部門對協(xié)助工其他部門對協(xié)助工

作結(jié)果非常滿意作結(jié)果比較滿意作結(jié)果不太滿意作結(jié)果很不滿意

21

某某星級大酒店考核設(shè)計方案

附表1-3一般員工態(tài)度指標定義表

超出目標達到目標接近目標遠低于目標

積極性ABC1)

長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)基本上不主動學(xué)習(xí)

知識；對于額外任務(wù)識；主動承擔一般的知識；有時主動完成業(yè)務(wù)知識；很少主動

能主動請求并且能額外任務(wù)；工作中有一般額外任務(wù)；能提請求承擔額外任務(wù)；

高質(zhì)量完成；工作中時能夠提出新的思出個別的新思路和不能提出新思路和

善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)路和建議建議建議

常提出新思路和建

議。

協(xié)作性ABCD

主動協(xié)助同事出色能夠與同事保持良根據(jù)同事的請求能不能積極響應(yīng)同事

的完成工作好的合作關(guān)系，協(xié)助夠提供一般協(xié)助的請求或者協(xié)作任

完成工作務(wù)的完成質(zhì)量較差

責任心ABCD

工作有強烈的責任工作有較強的責任工作有一定的責任工作責任心不強

心心心

紀律性ABCD

能夠長期嚴格遵守能夠遵守工作的規(guī)基本能夠遵守工作不能遵守工作規(guī)定

工作規(guī)定與標準，有定和標準，有較強的規(guī)定和標準，基本能和標準，經(jīng)常發(fā)生違

非常強的自覺性和自覺性和紀律性夠遵守紀律，但有時規(guī)情況，自覺性和紀

紀律性出現(xiàn)自我要求不嚴律性差

的情況

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某某星級大酒店考核設(shè)計方案

附表1-4員工能力指標定義表

此部分有若干項口組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。

超出目標達到目標接近目標遠低于目標

人際交往能力

關(guān)系建立：ABCD

易與他人建立可信能夠與他人建立可較為自我，不易與剛愎自用，不易與

賴的積極發(fā)展的長信賴的長期關(guān)系他人建立長期關(guān)系他人相處，自我封閉

期關(guān)系

團隊合作：ABCD

善于與他人合作共能夠與他人合作共團隊合作精神不不能與他人很好合

事，相互支持，充分事，相互支持，保證強，對工作有影響作，獨斷專行

發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保團隊任務(wù)的完成

持良好的團隊工作

氛圍

解決矛盾：ABCD

巧妙地和建設(shè)性地能夠解決已發(fā)生的解決矛盾手法生遇到矛盾不知如何

解決不同矛盾矛盾，不致對工作產(chǎn)使，影響工作順利進解決

生大的負面影響行

敏感性：ABCD

對他人較關(guān)心，容能關(guān)心他人，體諒有時能關(guān)心他人，不太關(guān)心他人，對

易感知別人的想法，他人，領(lǐng)會他人的請體會人的苦衷他人的需求毫無感

體諒他人，善于領(lǐng)會求，有時幫助想辦法覺

他人的請求，并付之解決

于適當?shù)难孕?/p>

影響力

團隊發(fā)展：ABCD

易于與他人溝通，能夠根據(jù)酒店要求尚能與人合作，但無法與人協(xié)調(diào)

積極促進團隊協(xié)作，努力促進團隊的協(xié)協(xié)調(diào)不善，影響工作

在團隊中是自然的作和溝通，使工作順

核心人物，并能引導(dǎo)利開展

團隊達到組織目標

說服力：ABCD

能夠表述自己的主能說服下級、同事、說服別人比較困難無法說服別人，或

張、論點及理由，比上級接受某一看法咄咄逼人，或逃避退

較容易的說服別人與意見讓

接受某一看法與意

見

23

某某星級大酒店考核設(shè)計方案

高目標低

應(yīng)變能力：ABCD

待人處世很靈活，待人處世較靈活，對酒店的變化或角待人處世刻板，適

善于審時度勢，很容能夠根據(jù)酒店要求，色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，應(yīng)性差

易適應(yīng)崗位、職位或認可酒店變化所帶工作開展有困難

管理的變化所帶來來的沖擊，并能順利

的沖擊，并能順應(yīng)其的完成轉(zhuǎn)變

變化很快適應(yīng)環(huán)境，

取得主動

影響能力：ABCD

能積極影響他人的能以自己積極的言有時能影響他人對他人幾乎無影響

思維方式和發(fā)展方行帶領(lǐng)大家努力工力或完全操縱利用

向作他人

領(lǐng)導(dǎo)能力

評估：ABCD

能合理評價他人的能較為合理的評價能夠按酒店要求對無法正確評估他人

技能和績效，使下屬他人的技能和績效，他人作評估

心服口服，并能使下指出其不足

屬明確努力方向

反饋和培訓(xùn)：ABCD

善于了解下屬需能夠根據(jù)實際情不能很好的利用反對下屬的工作無反

要，通過一對一的反況，通過培訓(xùn)和反饋饋和培訓(xùn)的手段饋和培訓(xùn)

饋和培訓(xùn)以幫助他幫助他人成長和發(fā)

人成長和發(fā)展展

授權(quán)：ABCD

善于分配工作與權(quán)能夠順利分配工作欠缺分配工作、權(quán)不善分配工作與權(quán)

力，并能積極傳授工與權(quán)力，有效傳授工力及指導(dǎo)部屬之方力，缺乏指導(dǎo)員工的

作知識，引導(dǎo)部屬完作知識，完成任務(wù)法，任務(wù)進行偶有困方法，內(nèi)部時有不服

成任務(wù)難怨言

激勵：ABCD

了解他人的需求，有制度，能夠利用有一定的制度，但工作主要靠命令與

善于引導(dǎo)下級積極獎勵和表彰等方式不能充分發(fā)揮作用，指示

主動地工作，用獎勵提高員工積極性無改進措施，員工積

和表彰等方式提高極性不高

積極性，并使員工積

極努力地工作

24

某某星級大酒店考核設(shè)計方案

直

FRJ目標低

建立期望：ABCD

善于與員工溝通，能夠與員工溝通，能夠給下屬訂立工無法給員工建立期

給下屬訂立明確合給下屬訂立明確的作標準和分配任務(wù)望

理的工作目標和標期望目標和標準

準并建立合理的期

望

責任管理：ABCD

能夠充分與下屬溝能夠與下屬溝通，雖能與員工溝通但放任自流

通，督導(dǎo)員工的工作注重過程管理，指導(dǎo)缺乏對員工的指導(dǎo)

進展及時反饋和培和協(xié)助員工完成任和協(xié)助

訓(xùn)，讓下屬對自己的務(wù)

工作擔負責任

溝通能力

口頭溝通：ABCD

簡明扼要，具有出抓住要點，表達意語言欠清晰，但尚含糊其詞，意圖不

色的談話技巧，易于圖，陳述意見，不太能表達意圖，有時需明

理解需要重復(fù)說明反復(fù)解釋

傾聽：ABCD

能夠很好的傾聽別能夠注意傾聽，力能夠傾聽，有時一不注意傾聽，常常

人的傾述，很快明白求明白知半解不知對方所云

傾述人的想法和要

求

書面溝通：ABCD

表達清晰、簡潔，幾乎不需修改補文章不夠通順，但文理不通，意圖不

易于理解，無可挑剔充，比較準確的表達尚能表達清楚主要清，需作大修改

意見意圖

判斷和決策能力

戰(zhàn)略思考：ABCD

能透過現(xiàn)象看本能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了主要忙于事務(wù)性工對酒店的將來不太

質(zhì)，把握組織面臨的解組織面臨的挑戰(zhàn)作，有時也會注意酒關(guān)心，也不注意工作

挑戰(zhàn)和機會，兼顧短和機會店的前景和對策等上可能出現(xiàn)的機會

期和長遠目標問題