加班費為何只保護兩年

加班費為何只保護兩年加班費為何只保護兩年？張紹明內(nèi)容提要:近年來，勞動爭議案件上升，其中涉及加班工資的案件不斷增多，已超過社保糾紛成為勞動者最主要的仲裁請求之一，筆者每年為顧問單位代理的大量勞動爭議中，員工都在提出加班費請求，有的員工工資只有一千多元，但動輒提出十幾萬加班費，加班費如何計算，法律保護加班費多長時間，是勞動爭議面臨的重要問題。近年來，勞動爭議案件上升，其中涉及加班工資的案件不斷增多，已超過社保糾紛成為勞動者最主要的仲裁請求之一，筆者每年為顧問單位代理的大量勞動爭議中，員工都在提出加班費請求，有的員工工資只有一千多元，但動輒提出十幾萬加班費，加班費如何計算，法律保護加班費多長時間，是勞動爭議面臨的重要問題。一、法院判例：加班費只保護兩年加班費只保護兩年的判例很多，這里舉例的是上海市嘉定區(qū)人民法院民事判決書（2009）嘉民一(民)初字第5457號。案情如下：原告張某某訴稱，原告從2006年3月21日上班至2008年4月30日期間公司加班費都以3.75元每小時計算，周六上班公司不計加班費，周日基本加班（以8小時40元一天計算），工作量基本上加班到晚上十點，由于勞動報酬問題與公司老板交涉未果?，F(xiàn)起訴要求被告支付2006年3月至12月的最低工資差額450元、2006年3月至12月期間平時、雙休日加班費差額5146.35元、2007年1月至12月期間平時、雙休日加班費差額13004.20元、2008年1月至12月期間平時、雙休日加班費差額6236.46元、2008年12月份工資1781元、提前終止勞動合同的經(jīng)濟補償金4500元、繳納2006年3月至12月的綜合保險費。法院審理查明，原告于2006年3月21日進入被告處工作，擔(dān)任操作工，雙方簽訂的2007年1月1日至2007年12月31日的勞動合同約定，原告的月工資為1050元，被告實行八小時工作制，每周工作六天；雙方簽訂的2008年1月1日至2010年12月31日的勞動合同約定，原告的月工資為1000元，被告實行八小時工作制，每周工作五天。被告工資發(fā)放形式是本月發(fā)放上月的工資。原告因勞動報酬問題與公司老板交涉未果，于2008年12月19日書面提出辭職并于2008年12月21日離開被告處。原告于2009年1月7日向上海市嘉定區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。另查，根據(jù)原、被告提交的考勤明細(xì)、考勤表、工資單、工資明細(xì)顯示，原告在2007年度平時共加班339小時，雙休日加班85天，被告已支付加班費6087元。原告在2008年度平時共加班230小時，雙休日加班68天，被告已支付加班費4174元。法院認(rèn)為，根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬；用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。根據(jù)原、被告提供的考勤明細(xì)、考勤表顯示，原告存在平時、雙休日加班的事實。被告提供的工資明細(xì)顯示，被告每月支付了原告部分加班工資，存在少付原告加班工資差額的情況。故原告要求被告支付加班工資差額的請求，本院予以支持。具體數(shù)額根據(jù)原告加班時間、工資標(biāo)準(zhǔn)計算確定，被告已付加班費應(yīng)予扣除。被告關(guān)于周六的加班費已計算在績效工資中，故已支付了原告周六加班費的辯解，本院認(rèn)為，加班工資與績效工資屬于兩個不同性質(zhì)的勞動報酬，不能等同認(rèn)定，故對被告的相關(guān)辯解本院不予采納，被告理應(yīng)支付原告周六加班工資。根據(jù)我國民四、合理分配舉證責(zé)任是處理加班工資糾紛的關(guān)鍵加班費保護兩年只是一個證據(jù)問題，如何合理分配舉證責(zé)任就成為解決此類糾紛的關(guān)鍵。如果要求勞動者對加班事實舉證，勞動者很難索要加班費；如果要求用人單位舉證，用人單位有完善的考勤制度，尚能對員工加班時間舉證，如果單位沒有考勤制度又要求其承擔(dān)不利后果，則導(dǎo)致勞動者說加班就有加班，用人單位會平白無故支付巨額加班費，明顯有失公平。張紹明律師認(rèn)為，規(guī)定由勞動者或者用人單位一方舉證都不盡合理，在查明加班事實時，應(yīng)考慮以下因素綜合分配舉證責(zé)任。1、單位由無考勤記錄。用人單位以已經(jīng)勞動者確認(rèn)的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信。如果勞動者由證據(jù)證明單位有考勤記錄，用人單位拒絕提供的，應(yīng)采信勞動者主張的時間。2、單位是否有加班申請制度。因為只有用人單位安排的加班才有義務(wù)支付加班工資，如果單位有加班申請制度，應(yīng)予以采信。3、同行業(yè)工種性質(zhì)和工作流程。4、工資條中是否有加班費明細(xì)。各地法院對加班工資只注重加班費是否支付，很多法院在回避加班事實舉證責(zé)任問題。如北京市勞動和社會保障局北京市高級人民法院關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要（2009年）23、用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。南京市中院關(guān)于加班工資糾紛審理的若干法律適用意見寧中法[2009][2009]213號第五條用人單位實際支付的工資未明確區(qū)分正常工作時間工資和加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資，但折算后正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。從以上規(guī)定看，用人單位只要支付了加班費，勞動者領(lǐng)取后并無異議就推定已經(jīng)支付加班工資，是否足額支付不予審查。五、加班費已成為勞資雙方博弈的砝碼最近，各地紛紛提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，在勞動力成本上升情況下，加班成為用人單位減少勞動力支出的重要手段。加班工資屬于工資的組成部分，如