企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師真題附答案

?企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師真題精選附答案

單選題（共60題）1、你路遇熟人，與之打招呼，結(jié)果對(duì)方“視而不見(jiàn)”，沒(méi)有回應(yīng)，你會(huì)（）。A.感到?jīng)]有面子，下次不再主動(dòng)打招呼了B.感到這人突然有了變化，心想，他不是升官了，就是發(fā)財(cái)了C.心想，他走路時(shí)真專注D.心想，他遇到了什么不愉快的事情了【答案】C2、（）是組織設(shè)計(jì)的最基本原則。A.專業(yè)分工與協(xié)作原則B.任務(wù)與目標(biāo)原則C.有效管理幅度原則D.集權(quán)與分權(quán)原則【答案】B3、人力資源的（）能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本。A.技術(shù)B.創(chuàng)新C.智力D.管理【答案】B4、在市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)中。市場(chǎng)是（）購(gòu)買(mǎi)者需求的總和。A.顯性和隱性B.男性和女性C.城市和農(nóng)村D.現(xiàn)實(shí)和潛在【答案】D5、招聘總成本效用的計(jì)算公式為()。A.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本B.總成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用C.總成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用D.總成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用【答案】A6、（）符合企業(yè)的實(shí)際需要，屬于局部變革，阻力較小。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結(jié)構(gòu)整合D.突發(fā)式變革【答案】A7、結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)方法適用于（）。A.IT行業(yè)B.管理人員C.流水線工人D.銷售人員【答案】D8、采用集中測(cè)評(píng)的方式，其測(cè)評(píng)時(shí)間應(yīng)選在一周的（）。A.開(kāi)始B.中間C.周末D.任何時(shí)候【答案】B9、以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式B.多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步C.子公司與母公司模式中子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)D.企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體【答案】A10、一般來(lái)說(shuō)，工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高()，這樣既能保證工資水平的競(jìng)爭(zhēng)性，也能保證企業(yè)沒(méi)有太大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。A.5%B.15%C.30%D.50%【答案】B11、關(guān)于制度化管理的描述，下列選項(xiàng)錯(cuò)誤的是（）。A.制度化管理就是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式B.制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”C.制度化管理是由美國(guó)人邁克爾?波特提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式D.制度化管理的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制【答案】C12、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括()。A.工作實(shí)例B.與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度C.崗位的職責(zé)和主要任務(wù)D.完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法【答案】A13、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請(qǐng)之日起（）天內(nèi)結(jié)束。A.15B.30C.45D.60【答案】A14、關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容，下列描述錯(cuò)誤的是()A.指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作，勞動(dòng)者和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)B.是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式C.被派遣勞動(dòng)者只與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)形成勞動(dòng)關(guān)系D.本質(zhì)特征是雇用和使用相分離【答案】C15、下列人員需求預(yù)測(cè)方法中，不屬于量化分析方法的是（）。A.德?tīng)柗品˙.趨勢(shì)外推法C.馬爾可夫分析法D.人員比率法【答案】A16、對(duì)員工的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，最簡(jiǎn)單有效地方式是()。A.面試B.情景測(cè)驗(yàn)C.智力測(cè)驗(yàn)D.心理測(cè)驗(yàn)【答案】D17、（）是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則。A.以人為本B.獎(jiǎng)懲分明C.安全第一D.預(yù)防為主【答案】C18、()是指員工自身心理上感受到的社會(huì)和心理方面的回報(bào)。A.內(nèi)部回報(bào)B.外部回報(bào)C.直接回報(bào)D.間接回報(bào)【答案】A19、()是指必須完成的與職務(wù)相稱的工作義務(wù)。A.權(quán)限B.責(zé)任C.職業(yè)D.職能【答案】B20、在績(jī)效管理的總結(jié)階段中，對(duì)企業(yè)各級(jí)組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是()。A.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷B.對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷C.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷D.對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷【答案】D21、關(guān)于調(diào)解委員會(huì)的描述，下列說(shuō)法不正確的是（）。A.大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立調(diào)解委員會(huì)，并配備專職或者兼職的工作人員B.小微型企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解委員會(huì)，也可以由勞動(dòng)者和企業(yè)共同推舉人C.調(diào)解委員會(huì)由勞動(dòng)者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，人數(shù)可以不對(duì)等D.調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)建立健全調(diào)解登記、調(diào)解記錄等制度【答案】C22、勞動(dòng)爭(zhēng)議一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書(shū)面回應(yīng)。()內(nèi)未做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】A23、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾不包括()。A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾【答案】D24、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績(jī)效考評(píng)一般采用()。A.結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法B.行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法C.品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法D.行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法【答案】A25、勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系后，若其運(yùn)行出現(xiàn)障礙，如違約行為、侵權(quán)行為出現(xiàn)，則勞動(dòng)法將對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系繼續(xù)進(jìn)行調(diào)整，這是勞動(dòng)法的（），其目的在于消除勞動(dòng)法律關(guān)系運(yùn)行的障礙，使其順利運(yùn)行。A.第一次調(diào)整B.第二次調(diào)整C.第三次調(diào)整D.多次調(diào)整【答案】B26、在態(tài)度性培訓(xùn)法中，行為模仿法不適宜于()的培訓(xùn)。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般生產(chǎn)人員【答案】A27、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成不包括（）。A.勞動(dòng)行政部門(mén)代表B.同級(jí)工會(huì)代表C.用人單位方面的代表D.客戶方面代表【答案】D28、工資集體協(xié)商的雙方可書(shū)面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過(guò)本方代表的()A.1／4B.1／3C.1／5D.1／2【答案】B29、勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度被定義為勞動(dòng)力供給的工資彈性。簡(jiǎn)稱為（）。A.供給無(wú)彈性B.勞動(dòng)力供給彈性C.供給缺乏彈性D.供給富有彈性【答案】B30、（）以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付薪酬。A.薪點(diǎn)薪酬制B.績(jī)效薪酬制C.技術(shù)薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B31、()根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量與芳動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)生產(chǎn)率系數(shù),計(jì)算出企業(yè)生產(chǎn)崗位人員的需求量。A.比例定員法B.勞動(dòng)效率定員法C.計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型D.勞動(dòng)定額分析法【答案】D32、360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)不包括（）。A.相對(duì)而言成本較高B.信息一致性差C.定性評(píng)價(jià)比重較大D.結(jié)果有效性差【答案】D33、技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于（）員工。A.白領(lǐng)B.藍(lán)領(lǐng)C.綠領(lǐng)D.金領(lǐng)【答案】B34、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為（）。A.課程開(kāi)始時(shí)B.培訓(xùn)的第三個(gè)月或半年以后C.課程結(jié)束時(shí)D.考評(píng)結(jié)束半年或一年以后【答案】B35、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付的工資報(bào)酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的()。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D36、依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象是()。A.勞動(dòng)契約關(guān)系B.勞動(dòng)法律事實(shí)C.勞動(dòng)合同關(guān)系D.勞動(dòng)合同事實(shí)【答案】B37、組織公正與報(bào)酬分配的原則不包括()。A.分配公平B.程序公平C.互動(dòng)公平D.法律公平【答案】D38、一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是()。A.0.1～0.3B.0.2～0.3C.0.2～0.4D.0.2～0.5【答案】C39、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)是（）。A.人力資源開(kāi)發(fā)體系B.培訓(xùn)需求分析C.企業(yè)薪酬管理體系D.組織結(jié)構(gòu)分析【答案】B40、根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可以分為四種基本類型，不包括（）。A.機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)B.外部網(wǎng)絡(luò)C.垂直網(wǎng)絡(luò)D.市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)【答案】B41、以下關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.受培訓(xùn)成本的限制，無(wú)需對(duì)所有培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估B.新開(kāi)發(fā)的課程應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面C.新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)人員等方面D.新教員的教程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方面【答案】C42、結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.操作簡(jiǎn)單，能夠激勵(lì)員工提高技能B.開(kāi)發(fā)成本小C.實(shí)施成本低廉D.反饋功能好【答案】C43、組織設(shè)計(jì)理論一般可以區(qū)分為()A.靜態(tài)與動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論B.生產(chǎn)與服務(wù)組織設(shè)計(jì)理論C.一般與特殊組織設(shè)計(jì)理論D.近代與現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論【答案】A44、將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人(組)連續(xù)完成的勞動(dòng)分工改進(jìn)方法是()。A.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B.充實(shí)業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】C45、國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于()。A.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系B.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系C.測(cè)評(píng)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系D.測(cè)評(píng)目標(biāo)性標(biāo)準(zhǔn)體系【答案】B46、（）面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡到另一一種形式的面談。A.單向勸導(dǎo)式B.綜合式績(jī)效C.雙向傾聽(tīng)式D.解決問(wèn)題式【答案】B47、以下關(guān)于集體合同的說(shuō)法不正確的是()。A.集體合同的法律效力等同于勞動(dòng)合同B.集體合同不可以由勞動(dòng)者個(gè)人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)D.集體合同經(jīng)政府勞動(dòng)行政部門(mén)審核后才具有法律效力【答案】A48、下列選項(xiàng)中，屬于崗位寬度擴(kuò)大法的形式的是()A.增加崗位的工作內(nèi)容B.充實(shí)崗位工作內(nèi)容C.崗位工作輪換設(shè)計(jì)D.崗位工作連貫設(shè)計(jì)【答案】A49、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)()裁決制度。A.兩次B.多次C.一次D.無(wú)限【答案】C50、()與目標(biāo)管理法相近，采用更直接的工作績(jī)效衡量指標(biāo)，通常應(yīng)用于非管理崗位的員工。A.間接指標(biāo)法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績(jī)記錄法【答案】B51、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)在不超過(guò)職工工資總額()標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分，在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)準(zhǔn)予扣除。A.l%B.3%C.5%D.8%【答案】C52、關(guān)于節(jié)約，理解正確的是（）。A.在節(jié)約問(wèn)題上，不可能形成統(tǒng)一的價(jià)值觀念B.節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責(zé)任C.花多少錢(qián)，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約D.節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性【答案】D53、()是指測(cè)量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度。A.績(jī)效管理的信度B.績(jī)效管理的效度C.績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D.績(jī)效管理的要求【答案】B54、工資總額的項(xiàng)目不包括（）。A.計(jì)件工資B.符合國(guó)務(wù)院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)C.津貼補(bǔ)貼D.加班加點(diǎn)工資【答案】B55、在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，()適用于調(diào)查面廣、封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題并重的調(diào)查。A.訪談法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.觀察法D.電話調(diào)查法【答案】D56、將績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為()A.分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)B.綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)C.綜合提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)D.分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)【答案】B57、()應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。A.績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)B.績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)C.績(jī)效管理方法設(shè)計(jì)D.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)【答案】A58、（）指的是公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的條件下，確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，決定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持，以保證企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容符合企業(yè)整體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。A.組織分析B.戰(zhàn)略分析C.人員分析D.任務(wù)分析【答案】A59、崗位薪點(diǎn)數(shù)的構(gòu)成不包括()。A.部門(mén)薪點(diǎn)B.崗位薪點(diǎn)C.個(gè)人薪點(diǎn)D.加分薪點(diǎn)【答案】A60、()的工資結(jié)構(gòu)比較適用于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A.以績(jī)效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向【答案】C多選題（共45題）1、工作崗位橫向分類的要求包括（）。A.崗位分類的層次宜少不宜多B.直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定C.管理人員崗位的分類應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分D.企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過(guò)細(xì)E.崗位分類的層次宜多不宜少【答案】ABCD2、在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，考官應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的關(guān)鍵要素有（）等多種類型。A.情境B.目標(biāo)C.行動(dòng)D.結(jié)果E.經(jīng)驗(yàn)【答案】ABCD3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于()A.實(shí)現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào)B.實(shí)現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化C.解決部門(mén)內(nèi)部的分工問(wèn)題D.解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)的分散傾向E.保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行【答案】AD4、隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的深入與完善，國(guó)家對(duì)企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控()A.由間接調(diào)控轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資總量B.由間接調(diào)控轉(zhuǎn)向直接控制C.由調(diào)控工資水平轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資總量D.由直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控E.由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平【答案】D5、依照“節(jié)約”的價(jià)值差異性，在具體實(shí)踐中()A.在社會(huì)領(lǐng)域倡導(dǎo)節(jié)約，所有人應(yīng)像陳光標(biāo)那樣摒棄汽車(chē)改騎自行車(chē)B.企業(yè)厲行節(jié)約，需要建立相應(yīng)的企業(yè)操作規(guī)范或計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)C.在部門(mén)實(shí)行節(jié)約，應(yīng)該建立目標(biāo)責(zé)任制D.為促進(jìn)社會(huì)和諧，在個(gè)人“節(jié)約”上，對(duì)揮霍無(wú)度者應(yīng)予包容【答案】BC6、根據(jù)面談的具體過(guò)程及特點(diǎn)，可將績(jī)效面談分為（）。A.解決問(wèn)題式面談B.單向勸導(dǎo)式面談C.績(jī)效考評(píng)式面談D.雙向傾聽(tīng)式面談E.綜合式績(jī)效面談【答案】ABD7、制定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，應(yīng)()A.堅(jiān)持市場(chǎng)取向B.優(yōu)先考慮企業(yè)C.定期公開(kāi)發(fā)布D.優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者E.科學(xué)地考慮指導(dǎo)價(jià)位差別的因素【答案】AC8、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)遵循的基本原則包括（）A.突出特點(diǎn)B.普遍通用C.先進(jìn)合理D.簡(jiǎn)明扼要E.定量準(zhǔn)確【答案】ACD9、下列屬于影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素的是()A.照明B.廠區(qū)綠化C.工作地的組織D.溫度與濕度E.設(shè)備、儀表和操縱器的配置【答案】AC10、個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.可以避免新員工的盲目摸索B.有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良作風(fēng)的傳遞C.有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)D.使受訓(xùn)者找到適合于自己的位置E.消除剛畢業(yè)員工開(kāi)始工作的緊張感【答案】AC11、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的五階段法認(rèn)為，績(jī)效管理作為一個(gè)完整系統(tǒng)，應(yīng)由（）組成。A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效溝通C.績(jī)效考評(píng)D.績(jī)效診斷E.績(jī)效總結(jié)【答案】ABCD12、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（）。A.實(shí)現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào)B.實(shí)現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化C.解決部門(mén)內(nèi)部的分工問(wèn)題D.解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)的分散傾向E.保證企業(yè)管理生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行【答案】AD13、以下屬于集體合同中的一般性規(guī)定的有()。A.集體合同條款的解釋B.集體合同的爭(zhēng)議處理C.集體合同條款的變更D.集體合同的違約責(zé)任E.集體合同的有效期限【答案】AC14、開(kāi)放式提問(wèn)的類型包括()。A.無(wú)限開(kāi)放式B.結(jié)構(gòu)化開(kāi)放式C.有限開(kāi)放式D.非結(jié)構(gòu)化開(kāi)放式E.綜合開(kāi)放式【答案】AC15、誠(chéng)信的內(nèi)涵包括（）。A.真實(shí)B.信任C.不欺騙對(duì)方D.不欺騙自己【答案】ABC16、最常用的情境模擬方法有()。A.決策模擬競(jìng)賽法B.角色扮演C.公文處理模擬法D.案例分析E.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】BC17、根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，()不準(zhǔn)出境。A.刑事案件的被告人員B.犯罪嫌疑人員C.正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的人員D.被判處刑罰的人員E.正在民事調(diào)解中的人員【答案】ABCD18、培訓(xùn)課程需求度調(diào)查需要回答的問(wèn)題包括()A.要使學(xué)員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進(jìn)B.實(shí)施課程教學(xué)的資源和手段是否可以實(shí)現(xiàn)C.課程設(shè)置要達(dá)到什么目的D.課程效果如何考核及評(píng)價(jià)E.課程的科學(xué)性如何【答案】ABCD19、從實(shí)驗(yàn)心理學(xué)和測(cè)量學(xué)的角度看，按照測(cè)量水平的不同，考評(píng)量表可以分為()。A.類別量表B.等距量表C.位次量表D.等比量表E.比率量表【答案】ABC20、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類別主要有（）。A.勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)B.有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用C.個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用D.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施更新改造費(fèi)用【答案】ABCD21、在貫徹專業(yè)分工與協(xié)作原則中，要十分重視橫向協(xié)調(diào)的問(wèn)題，主要的措施有()。A.實(shí)行系統(tǒng)管理，部門(mén)歸類B.設(shè)立必要的協(xié)調(diào)處理部門(mén)C.建立完善的績(jī)效管理系統(tǒng)D.成立各個(gè)管理子系統(tǒng)，由副總經(jīng)理或部長(zhǎng)擔(dān)任負(fù)責(zé)人E.創(chuàng)建協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀，增進(jìn)相互溝通【答案】ABD22、制定KPI要遵循SMART原則，由五個(gè)單詞的首字母組成，下列“字母-單詞”的組合，相匹配的是（）。A.S--SpecificB.M-MeasurableC.A-AttainableD.R-ReasonableE.T-Technical【答案】ABC23、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則有（）。A.著重調(diào)解B.及時(shí)處理C.依法、合法D.平等、公正E.強(qiáng)制【答案】ABCD24、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括員工對(duì)()的滿意度。A.薪酬水平B.薪酬差距C.薪酬發(fā)放形式D.工作環(huán)境E.薪酬決定因素【答案】ABC25、薪酬對(duì)員工的功能有()。A.保障功能B.激勵(lì)功能C.社會(huì)信號(hào)功能D.配置功能E.導(dǎo)向功能【答案】ABC26、關(guān)于職業(yè)責(zé)任，正確的說(shuō)法是（）。A.職業(yè)責(zé)任屬于道德范疇，而不屬于法律范疇B.凡是社會(huì)職業(yè)，都有明確的職業(yè)責(zé)任規(guī)定C.只有明文規(guī)定的職業(yè)責(zé)任，才必須履行D.職業(yè)責(zé)任具有一定的強(qiáng)制性【答案】ABD27、公司簡(jiǎn)介的功能包括（）。A.傳達(dá)公司的價(jià)值觀B.讓?xiě)?yīng)聘者明確期望C.讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)未來(lái)工作有心理準(zhǔn)備D.吸引行業(yè)內(nèi)精英E.讓?xiě)?yīng)聘者感到值得信賴【答案】ABC28、下面屬于行為導(dǎo)向型考評(píng)方法的是（）。A.選擇排列法B.強(qiáng)制分配法C.加權(quán)選擇量表法D.合成考評(píng)法E.關(guān)鍵事件法【答案】ABC29、薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容包括（）。A.政策分析B.趨勢(shì)分析C.薪酬滿意度分析D.薪酬數(shù)據(jù)分析E.企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析【答案】ABD30、培訓(xùn)定性評(píng)估的主要特點(diǎn)是（）A.評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響較大B.不同的評(píng)估者對(duì)同一問(wèn)題和可能給出不同的判斷C.必須取得管理層的合作，否則無(wú)法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)D.不需要考慮眾多問(wèn)題和影響因素E.需要較長(zhǎng)時(shí)間采集很多數(shù)據(jù)【答案】AB31、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位按（）等多種標(biāo)準(zhǔn)反映水平。A.高位數(shù)B.年工資收入C.中位數(shù)D.月工資收入E.低位數(shù)【答案】AC32、關(guān)于誠(chéng)實(shí)守信的說(shuō)法中，正確的是（）。A.誠(chéng)實(shí)守信是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求B.誠(chéng)實(shí)守信是企業(yè)的無(wú)形資本C.誠(chéng)實(shí)守信有利于樹(shù)立企業(yè)形象D.誠(chéng)實(shí)守信違背價(jià)值規(guī)律的要求【答案】ABC33、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度包括（）。A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度B.安全生產(chǎn)教育制度C.安全生產(chǎn)檢查制度D.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度E.勞動(dòng)者健康檢査制度【答案】ABCD34、對(duì)崗位進(jìn)行橫向分類時(shí)，應(yīng)遵循的原則包括()A.空間原則B.時(shí)間原則C.單一原則D.程度原則E.多向原則【答案】BCD35、在選擇確定培訓(xùn)評(píng)估形式時(shí)，應(yīng)主要以（）為依據(jù)。A.評(píng)估目的B.評(píng)估的實(shí)際需要C.評(píng)估對(duì)象D.評(píng)估形式的特點(diǎn)E.評(píng)估人員【答案】BD36、不同的課程內(nèi)容應(yīng)采取不同的培訓(xùn)方法，比如態(tài)度培訓(xùn)，應(yīng)以()方法為主。A.討論B.情景模擬C.角色扮演D.測(cè)量工具E.個(gè)人及小組成長(zhǎng)【答案】BD37、對(duì)崗位進(jìn)行橫向分類時(shí)，應(yīng)遵循的原則包括()A.空間原則B.時(shí)間原則C.單一原則D.程度原則E.多向原則【答案】BCD38、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)有()A.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求較高B.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量C.被評(píng)價(jià)者行為仍然有偽裝可能D.需要準(zhǔn)備大量的測(cè)評(píng)題目E.應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響【答案】ABC39、影響企業(yè)銷售渠道選擇的因素有（）。A.產(chǎn)品因素B.市場(chǎng)因素C.國(guó)家法律約束D.企業(yè)因素E.中間商的特性【答案】ABCD40、設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，包括()A.寬帶數(shù)量的確定B.崗位的橫向輪換C.薪酬寬帶的定價(jià)D.崗位的縱向關(guān)系E.員工薪酬定位與調(diào)整【答案】AC41、在面試提問(wèn)中，背景性問(wèn)題的內(nèi)容包括()A.個(gè)人背景B.家庭背景C.教育背景D.工作背景E.遺傳病史【答案】ABCD42、薪點(diǎn)薪酬制的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則B.有利于提高員工素質(zhì)和業(yè)績(jī)C.有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神D.容易使薪酬向關(guān)鍵崗位傾斜E.薪酬標(biāo)準(zhǔn)用金額表示，加大了激勵(lì)強(qiáng)度【答案】ABCD43、人力資源供不應(yīng)求的解決方法有（）。A.將符合條件，處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人員調(diào)往空缺崗位B.擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃C.延長(zhǎng)工時(shí)并適當(dāng)增加報(bào)酬D.提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率E.制訂聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃【答案】ABCD44、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)有()A.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求較高B.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量C.被評(píng)價(jià)者行為仍然有偽裝可能D.需要準(zhǔn)備大量的測(cè)評(píng)題目E.應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響【答案】ABC45、下列言語(yǔ)中，屬于職業(yè)忌語(yǔ)的是（）。A.“有完沒(méi)完”B.“我就這態(tài)度”C.“我解決不了，愿意找誰(shuí)找誰(shuí)去”D.“后邊等著去”【答案】ABCD大題（共18題）一、某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大，人手不足，導(dǎo)致大量有價(jià)值的客戶嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說(shuō)，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會(huì)更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對(duì)大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分:能力測(cè)試、英文測(cè)試和專業(yè)技能測(cè)試。此外，公司研發(fā)部門(mén)的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)技術(shù)問(wèn)題做專業(yè)報(bào)告，并請(qǐng)公司資深科研人員進(jìn)行評(píng)審，以考察其專業(yè)功底；對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門(mén)的同學(xué)，則無(wú)需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對(duì)一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專門(mén)培訓(xùn)的部門(mén)經(jīng)理。通過(guò)第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對(duì)應(yīng)聘學(xué)生的誠(chéng)意，除了提供免費(fèi)往返機(jī)票，面試全過(guò)程在一家四星級(jí)酒店內(nèi)進(jìn)行。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的各部門(mén)高層經(jīng)理組成。面試具體過(guò)程中:第一，相互介紹并營(yíng)造輕松交流的氛圍，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊；第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問(wèn)，應(yīng)聘者按要求作答；第三，隨著討論問(wèn)題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，將面試引向尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向考官提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題；第四，面試評(píng)價(jià)。面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問(wèn)題的情況及總體印象作出評(píng)定。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問(wèn)題，例如:①請(qǐng)問(wèn)你在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?②你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?③如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?④請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。【要求1】該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個(gè)問(wèn)題分別屬于哪種類型的問(wèn)題?采用這樣的提問(wèn)方式有哪些優(yōu)點(diǎn)?【要求2】該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)面試考官的要求較低。缺點(diǎn)是談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。問(wèn)題①屬于背景性問(wèn)題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問(wèn)題，如個(gè)人愛(ài)好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過(guò)等。問(wèn)題②屬于思維性問(wèn)題。這類問(wèn)題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力，如“你認(rèn)為什么是一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)？”、“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問(wèn)題？”等。問(wèn)題③屬于情境性問(wèn)題。這類問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境之中，讓?xiě)?yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會(huì)怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會(huì)怎么做？”、“如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎么處理？”等。問(wèn)題④屬于行為性問(wèn)題。這類問(wèn)題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn)的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對(duì)這些事件進(jìn)行記錄，從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征?！疽?】該公司人員選拔方法的優(yōu)點(diǎn)主要有：①選拔過(guò)程完整。該公司針對(duì)大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等，而面試又分初試和復(fù)試兩輪，這足以說(shuō)明其對(duì)人員選拔有一套完整的程序，并嚴(yán)格執(zhí)行。②測(cè)試內(nèi)容全面。該公司筆試包括3部分：能力測(cè)試、英文測(cè)試和專業(yè)技能測(cè)試。此外，其研發(fā)部門(mén)的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)技術(shù)問(wèn)題做專業(yè)報(bào)告，考核的內(nèi)容十分全面。③面試考官經(jīng)過(guò)了培訓(xùn)。面試是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過(guò)程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。④面試環(huán)境安排合理。面試全過(guò)程在一家四星級(jí)酒店內(nèi)進(jìn)行，為選拔提供了良好的環(huán)境。⑤面試過(guò)程設(shè)計(jì)科學(xué)。該公司的每一輪面試，都由不同的面試官，南淺入深、循循善誘地進(jìn)行著，整個(gè)程序設(shè)計(jì)得十分科學(xué)。⑥面試題目靈活多樣。在面試過(guò)程中，考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問(wèn)，而結(jié)束時(shí)應(yīng)聘者也可向考官提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題，面試題目不拘一格。二、某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產(chǎn)線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個(gè)生產(chǎn)車(chē)間，其中箱包和制鞋的兩條生產(chǎn)線，由于設(shè)備過(guò)于陳舊，工序銜接不暢，生產(chǎn)效率逐年下降。為此，廠領(lǐng)導(dǎo)決定對(duì)生產(chǎn)線進(jìn)行程序分析，對(duì)各個(gè)工序的作業(yè)、運(yùn)輸及檢驗(yàn)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重點(diǎn)崗位進(jìn)行全面的摸底調(diào)查，力求查明生產(chǎn)線存在的主要問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上對(duì)現(xiàn)有工作崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：1.該廠進(jìn)行崗位再設(shè)計(jì)可以采用哪幾種方法？【答案】從歷史的發(fā)展過(guò)程來(lái)看，崗位設(shè)計(jì)主要采用以下三類方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)a．方法研究。方法研究是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門(mén)技術(shù)。b．動(dòng)作研究。它是運(yùn)用目視觀察或者影片、攝像機(jī)等技術(shù)設(shè)備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素（必要時(shí)可將要素再細(xì)分為一系列動(dòng)素），根據(jù)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復(fù)部分加以改進(jìn)，設(shè)計(jì)出以新的合理的作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程序。②現(xiàn)代工效學(xué)的方法工效學(xué)是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門(mén)科學(xué)。它是通過(guò)研究人和機(jī)器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合，使設(shè)計(jì)出來(lái)“人-機(jī)-環(huán)境”系統(tǒng)，更能適合人的生理、心理等特點(diǎn)，達(dá)到保障勞動(dòng)者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。③其他可以借鑒的方法最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。工業(yè)工程的目標(biāo)是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質(zhì)量和安全，提高生產(chǎn)率，獲得最佳效益。具體地講，就是通過(guò)研究、分析和評(píng)估，對(duì)人-機(jī)系統(tǒng)的每個(gè)組成部分都進(jìn)行設(shè)計(jì)，乃至再設(shè)計(jì)、再改善，將各個(gè)組成部分恰當(dāng)?shù)鼐C合起來(lái)，構(gòu)造成一個(gè)整體系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素合理配置優(yōu)化運(yùn)行，保證以低成本、低消耗、安全、優(yōu)質(zhì)、準(zhǔn)時(shí)、高效地完成生產(chǎn)任務(wù)，最終達(dá)到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)。三、2014年1月，郭某被A公司聘為專職汽車(chē)司機(jī)，經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動(dòng)合同。合同中約定：乙方（即郭某）若嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，《駕駛員安全須知》以及公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒(méi)有上班。2015年8月4日，A公司人事部書(shū)面通知郭某解除勞動(dòng)合同，理由是醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作。郭某認(rèn)為公司解除勞動(dòng)合同的理由不能成立，于是到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。在庭審中，A公司訴稱，“自去年8月以來(lái)，郭某未經(jīng)準(zhǔn)許，也沒(méi)有提交病假條，始終沒(méi)有到公司上班，直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒(méi)有提交。因此，公司是在多次通知郭某無(wú)效的情況下才作出解除勞動(dòng)合同的決定”。經(jīng)過(guò)審理，因A公司無(wú)法提供足夠證據(jù)，仲裁委員會(huì)作出裁決書(shū)，認(rèn)定A公司解除勞動(dòng)合同的行為無(wú)效，要求雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。雙方對(duì)此未提出異議，該裁決書(shū)即日生效。此后，A公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動(dòng)合同規(guī)定，再次與郭某解除勞動(dòng)合同。郭某不服，再次向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續(xù)與郭某履行勞動(dòng)合同。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例進(jìn)行全面的剖析。（18分）【答案】根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。第六條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。第七條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一級(jí)至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。案例中，郭某眼睛受傷后，可以停止工作去進(jìn)行治療，在醫(yī)療期內(nèi)A公司不得與其解除勞動(dòng)合同。郭某治療結(jié)束后，應(yīng)恢復(fù)工作，如果不能從事原工作，A公司應(yīng)為其另行安排合適的工作。如果郭某不能從事原工作，也不能從事A公司另行安排的工作，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。另外，A公司在兩次仲裁庭審中，均未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，所以兩次仲裁均敗訴了。因此，仲裁機(jī)構(gòu)的兩次仲裁結(jié)果都是正確的，A公司應(yīng)繼續(xù)與郭某履行勞動(dòng)合同，為其安排合適的工作。四、2、【文件二】類別：電子郵件來(lái)件人：孫平工程部經(jīng)理收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月16日秦經(jīng)理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門(mén)上報(bào)2011年的大學(xué)生招聘計(jì)劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語(yǔ)水平，而且要懂得一定的專業(yè)知識(shí)，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來(lái)也很容易流失，過(guò)去幾年的流失率高達(dá)74％。為此我們工程部多次召開(kāi)會(huì)議，并初步達(dá)成共識(shí)：公司需要制定中長(zhǎng)期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無(wú)具體方案。我剛和總裁通過(guò)電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見(jiàn)與想法，請(qǐng)盡快告知。文件二的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語(yǔ)音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)15分回復(fù)內(nèi)容：(1)派員去工程部作人員流失調(diào)查，并分析原因。(2)派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對(duì)比分析國(guó)際業(yè)務(wù)部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國(guó)際業(yè)務(wù)部聽(tīng)取意見(jiàn)，草擬適合公司特點(diǎn)的中長(zhǎng)期人才規(guī)劃。(5)修改完善員工培訓(xùn)管理規(guī)劃，重點(diǎn)突出英語(yǔ)培訓(xùn)。(6)派員與財(cái)務(wù)等部門(mén)溝通，了解公司工資承受能力，決定國(guó)際業(yè)務(wù)部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機(jī)制。五、某家電公司人力資源部在總結(jié)全年工作時(shí)，認(rèn)為公司的培訓(xùn)工作存在有待改進(jìn)的地方，如培訓(xùn)需求與培訓(xùn)內(nèi)容有差距，受訓(xùn)人員對(duì)部分培訓(xùn)教師不認(rèn)可，培訓(xùn)教材脫離實(shí)際工作，培訓(xùn)費(fèi)用經(jīng)常超預(yù)算等。為此，人力資源部決定采用問(wèn)卷調(diào)查評(píng)估法，對(duì)公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行一次全面評(píng)估。請(qǐng)結(jié)合哪里，回答以下問(wèn)題：1.問(wèn)卷調(diào)查法可以對(duì)培訓(xùn)的哪些環(huán)節(jié)進(jìn)行評(píng)估？并舉例說(shuō)明。（8分）2.實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查法評(píng)估法的主要步驟有哪些？（10分）【答案】問(wèn)卷調(diào)查法主要用對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師、培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查評(píng)估。舉例說(shuō)明：檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度，評(píng)價(jià)學(xué)員在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況，了解學(xué)員偏愛(ài)的學(xué)習(xí)方法，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師所用的教學(xué)方法的態(tài)度等。2．答：（1）明確要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解什么信息（2）設(shè)計(jì)問(wèn)卷：?jiǎn)柧淼捻樞?，?wèn)卷的表達(dá)方式，問(wèn)卷的實(shí)際內(nèi)容，問(wèn)題的形式，培訓(xùn)評(píng)估問(wèn)卷的類型。（3）測(cè)試問(wèn)卷（4）正式開(kāi)展調(diào)查（5）進(jìn)行資料分析，編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告六、6、【公文六】類別：電話錄音來(lái)電人：李敏敏總裁辦公室秘書(shū)接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月8日陳經(jīng)理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因?yàn)閭€(gè)人情感問(wèn)題與他人發(fā)生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時(shí)，對(duì)方在我公司大門(mén)El將他攔住，雙方發(fā)生激烈爭(zhēng)吵，相互撕扯中從大門(mén)外打到大門(mén)內(nèi)，最終這位派遣工將對(duì)方打傷?，F(xiàn)在，對(duì)方將我們公司和這名員工一起告到法院，說(shuō)是我們公司員工在我們單位內(nèi)將其打傷，要求我們公司也要承擔(dān)賠償責(zé)任?？偛寐?tīng)說(shuō)后，感覺(jué)挺冤，認(rèn)為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無(wú)關(guān)，不應(yīng)該為他的行為承擔(dān)賠償責(zé)任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說(shuō)我們公司從來(lái)不安排派遣工享受年休假?？偛靡闀r(shí)間聽(tīng)聽(tīng)你的意見(jiàn)，請(qǐng)你趕快準(zhǔn)備一下。李敏敏【答案】公文六處理表回復(fù)內(nèi)答：1．準(zhǔn)備文件依據(jù)：公司是否要承擔(dān)賠償責(zé)任，關(guān)鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執(zhí)行工作任務(wù)，”與他是否是派遣工沒(méi)有區(qū)別。(2分)．2．這位派遣工與他人爭(zhēng)吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受傷的行為與執(zhí)行工作任務(wù)并無(wú)關(guān)系。受害人應(yīng)當(dāng)直接找該職工要求賠償。(2分)3．檢查與勞務(wù)派遣單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議，是否約定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部門(mén)，對(duì)派遣工的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)與本公司合作的勞務(wù)派遣公司進(jìn)行一下梳理。(3分)5．勞務(wù)派遣單位有協(xié)助本單位進(jìn)行員工管理的義務(wù)，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的教育管理。(2分)6．檢查現(xiàn)有崗位用人情況，除了臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務(wù)派遣工。(2分)7．本公司對(duì)勞務(wù)派遣工的日常管理仍負(fù)有主要責(zé)任，要嚴(yán)格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行為與工作無(wú)關(guān)，即使發(fā)生在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)，用人單位也不承擔(dān)責(zé)任，由該員工自己承擔(dān)。(2分)9．如果勞務(wù)派遣協(xié)議沒(méi)有約定年休假等相關(guān)待遇，必須盡快就此做出補(bǔ)充約定。(2分七、LHB公司是一家國(guó)際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過(guò)去，該公司是高度分權(quán)化的，各國(guó)的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司開(kāi)始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年，由H國(guó)和B國(guó)的董事長(zhǎng)以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會(huì)和一個(gè)包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個(gè)董事一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán)，整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會(huì)使自己過(guò)多地卷入了運(yùn)營(yíng)，從而對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報(bào)告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問(wèn)題。然而，2001年啟動(dòng)的“杰出績(jī)效塑造計(jì)劃”帶來(lái)了公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計(jì)劃廢除了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)，代之以一個(gè)由7人組成的董事會(huì)，由董事長(zhǎng)及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報(bào)告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對(duì)其管理的產(chǎn)品利潤(rùn)負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營(yíng)績(jī)效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國(guó)際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國(guó)際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國(guó)或者B國(guó)的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國(guó)際業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營(yíng)銷。同時(shí)，職能網(wǎng)絡(luò)也開(kāi)展一系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問(wèn)題，如錄用和組織效能，實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)過(guò)程，同時(shí)也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對(duì)一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來(lái)，形成一個(gè)互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個(gè)組織群體中，每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對(duì)獨(dú)立的，通過(guò)長(zhǎng)期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無(wú)邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？（10分）（2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對(duì)我們有哪些重要的啟示？（8分）【答案】（1）該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生的新變化：①在組織結(jié)構(gòu)模式上進(jìn)行變革，以新型的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，取代了原有的矩陣式的組織結(jié)構(gòu)，從而克服了矩陣制存在的種種缺點(diǎn)，如成員位置不固定、有臨時(shí)觀念、有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)、人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)、有時(shí)不易分清責(zé)任；等等。（2分）②新的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)使公司組織結(jié)構(gòu)更加充滿活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無(wú)邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)扁平化。（2分）③減少了管理層次，精簡(jiǎn)了組織人員。如撤銷了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)。同時(shí)，減少了董事會(huì)的名額，從15人壓縮到7人。（2分）④明確了各個(gè)層級(jí)職責(zé)和權(quán)限，由12位業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁在特定地區(qū)對(duì)其管理的產(chǎn)品負(fù)有完全的利潤(rùn)責(zé)任。即全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營(yíng)績(jī)效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任，從根本上解決了董事會(huì)管得過(guò)寬，“使自己過(guò)多地卷入了運(yùn)營(yíng)”，而不能集中精方研究企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問(wèn)題。（2分）⑤進(jìn)一步健全并完善該公司的組織機(jī)構(gòu)》如建立了國(guó)際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心，由中心的專家負(fù)責(zé)集團(tuán)的研究和發(fā)展工作；設(shè)置了產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)（國(guó)際業(yè)務(wù)小組），負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營(yíng)銷。（2分）（2）該公司組織結(jié)構(gòu)的變革給我們的啟示：①企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是完成企業(yè)目標(biāo)的基石，科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)能夠?qū)⑵髽I(yè)一切可供利用的資源整合起來(lái)，對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化分配，從而發(fā)揮資源利用的整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大化。因此，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝，就必須高度重視企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革。（2分）②“現(xiàn)代社會(huì)唯一不變的就是變化”，一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置好之后并不是一成不變的。處在經(jīng)濟(jì)全球化快速變革的時(shí)代，企業(yè)必須從所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件出發(fā)，適時(shí)地進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的變革，才能適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的劇烈變化，應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挑戰(zhàn)。（2分）③該公司采用較為穩(wěn)妥的“計(jì)劃式”組織變革模式，提出了“杰出績(jī)效塑造計(jì)劃”，采取“網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)”的新模式，有計(jì)劃、分階段、循序漸進(jìn)地完成了組織結(jié)構(gòu)的變革?，F(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主張盡量采用計(jì)劃式的組織變革模式。（2分）④實(shí)踐證明，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，采用以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)的方法，如矩陣制，其適用范圍十分狹??；而采用以成果一利潤(rùn)為中心設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)的方法，具有更強(qiáng)的適應(yīng)性，如企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織。（2分）八、2、【文件二】類別：電子郵件來(lái)件人：孫平工程部經(jīng)理收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月16日秦經(jīng)理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門(mén)上報(bào)2011年的大學(xué)生招聘計(jì)劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語(yǔ)水平，而且要懂得一定的專業(yè)知識(shí)，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來(lái)也很容易流失，過(guò)去幾年的流失率高達(dá)74％。為此我們工程部多次召開(kāi)會(huì)議，并初步達(dá)成共識(shí)：公司需要制定中長(zhǎng)期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無(wú)具體方案。我剛和總裁通過(guò)電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見(jiàn)與想法，請(qǐng)盡快告知。文件二的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語(yǔ)音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)15分回復(fù)內(nèi)容：(1)派員去工程部作人員流失調(diào)查，并分析原因。(2)派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對(duì)比分析國(guó)際業(yè)務(wù)部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國(guó)際業(yè)務(wù)部聽(tīng)取意見(jiàn)，草擬適合公司特點(diǎn)的中長(zhǎng)期人才規(guī)劃。(5)修改完善員工培訓(xùn)管理規(guī)劃，重點(diǎn)突出英語(yǔ)培訓(xùn)。(6)派員與財(cái)務(wù)等部門(mén)溝通，了解公司工資承受能力，決定國(guó)際業(yè)務(wù)部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機(jī)制。九、一、問(wèn)答題1、簡(jiǎn)述對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)及常見(jiàn)方式。（14分）【答案】時(shí)機(jī)：1、當(dāng)員工需要征求你的意見(jiàn)時(shí)。2、當(dāng)員工需要你解決某個(gè)問(wèn)題時(shí)。3、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)時(shí)。4、當(dāng)員工通過(guò)培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)。方式：1、指示性輔導(dǎo)。2、方向性輔導(dǎo)。3、鼓勵(lì)性輔導(dǎo)。一十、奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來(lái)的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級(jí)別中最低限度的薪水。隨著雇員們?cè)诠ぷ髦胁粩噙M(jìn)步，他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來(lái)的水平相稱的薪水。雇員們似乎對(duì)奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒(méi)有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對(duì)這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問(wèn)題。理療師在薪酬等級(jí)中屬于第8級(jí)。奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)這一問(wèn)題，黃瑪麗決定召開(kāi)一次會(huì)議來(lái)討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至第10級(jí)，以使其對(duì)理療師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對(duì)這一提議表示懷疑，他覺(jué)得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評(píng)估計(jì)劃的可信度，并會(huì)導(dǎo)致士氣問(wèn)題，特別是對(duì)那些被分在薪金級(jí)別第8級(jí)中的雇員們。（1）你是否同意陳保羅的觀點(diǎn)，認(rèn)為李約翰提出的方案，將理療師工作級(jí)別重新分類提升到支付級(jí)別第10級(jí)，會(huì)導(dǎo)致士氣問(wèn)題的說(shuō)法？薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循哪些原則？（2）請(qǐng)你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問(wèn)題分析，并策劃一個(gè)更好地解決此問(wèn)題的辦法?！敬鸢浮浚?）我同意陳保羅的觀點(diǎn)。奇?zhèn)メt(yī)院長(zhǎng)期以來(lái)通過(guò)工作評(píng)價(jià)的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時(shí)，難免會(huì)受到其他員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進(jìn)而影響員工士氣。薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：①公平性原則內(nèi)部公平。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)其他員工的薪酬相比是公平的。外部公平。企業(yè)薪酬的外部公平性一般是指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬水平相比較，它提供的薪酬必須是有吸引力的（至少不低于行業(yè)的平均薪酬水平）。②激勵(lì)性原則。激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)崗位、績(jī)效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向作用。這要求企業(yè)薪酬水平要根據(jù)薪酬體系的類型，按照標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)拉開(kāi)差距、不能平均化、真正體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小分配的原則。③競(jìng)爭(zhēng)性原則。企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)本企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據(jù)一些企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)驗(yàn)，一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過(guò)重，又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的。④經(jīng)濟(jì)性原則。提高企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受到經(jīng)濟(jì)條件的制約。⑤合法性原則企業(yè)的薪酬制度必須符合國(guó)家的政策與法律，如國(guó)家對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。（2）奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率問(wèn)題主要在于其外部公平性無(wú)法滿足：一個(gè)有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當(dāng)外部公平性無(wú)法滿足時(shí)，其支付的薪酬便不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致理療師流動(dòng)率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對(duì)其進(jìn)行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會(huì)誘發(fā)很多問(wèn)題。其實(shí)，針對(duì)該問(wèn)題，可以采取軟性薪酬的辦法來(lái)解決，如：①獎(jiǎng)金和紅利。獎(jiǎng)金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過(guò)調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長(zhǎng)期激勵(lì)。隨著股票市場(chǎng)的發(fā)展以及企業(yè)管理實(shí)踐的變化，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)手段已經(jīng)成為一種重要的報(bào)酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報(bào)酬。一十一、6、【公文六】類別：電話錄音來(lái)電人：李敏敏總裁辦公室秘書(shū)接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月8日陳經(jīng)理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因?yàn)閭€(gè)人情感問(wèn)題與他人發(fā)生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時(shí)，對(duì)方在我公司大門(mén)El將他攔住，雙方發(fā)生激烈爭(zhēng)吵，相互撕扯中從大門(mén)外打到大門(mén)內(nèi)，最終這位派遣工將對(duì)方打傷。現(xiàn)在，對(duì)方將我們公司和這名員工一起告到法院，說(shuō)是我們公司員工在我們單位內(nèi)將其打傷，要求我們公司也要承擔(dān)賠償責(zé)任。總裁聽(tīng)說(shuō)后，感覺(jué)挺冤，認(rèn)為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無(wú)關(guān)，不應(yīng)該為他的行為承擔(dān)賠償責(zé)任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說(shuō)我們公司從來(lái)不安排派遣工享受年休假?？偛靡闀r(shí)間聽(tīng)聽(tīng)你的意見(jiàn)，請(qǐng)你趕快準(zhǔn)備一下。李敏敏【答案】公文六處理表回復(fù)內(nèi)答：1．準(zhǔn)備文件依據(jù)：公司是否要承擔(dān)賠償責(zé)任，關(guān)鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執(zhí)行工作任務(wù)，”與他是否是派遣工沒(méi)有區(qū)別。(2分)．2．這位派遣工與他人爭(zhēng)吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受傷的行為與執(zhí)行工作任務(wù)并無(wú)關(guān)系。受害人應(yīng)當(dāng)直接找該職工要求賠償。(2分)3．檢查與勞務(wù)派遣單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議，是否約定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部門(mén)，對(duì)派遣工的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)與本公司合作的勞務(wù)派遣公司進(jìn)行一下梳理。(3分)5．勞務(wù)派遣單位有協(xié)助本單位進(jìn)行員工管理的義務(wù)，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的教育管理。(2分)6．檢查現(xiàn)有崗位用人情況，除了臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務(wù)派遣工。(2分)7．本公司對(duì)勞務(wù)派遣工的日常管理仍負(fù)有主要責(zé)任，要嚴(yán)格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行為與工作無(wú)關(guān)，即使發(fā)生在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)，用人單位也不承擔(dān)責(zé)任，由該員工自己承擔(dān)。(2分)9．如果勞務(wù)派遣協(xié)議沒(méi)有約定年休假等相關(guān)待遇，必須盡快就此做出補(bǔ)充約定。(2分一十二、歐威新能源汽車(chē)公司是一家從傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展起來(lái)的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，集團(tuán)公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來(lái)國(guó)有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個(gè)薪酬體系存在26個(gè)級(jí)別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過(guò)職位晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)。今年，公司計(jì)劃借助外部告詢公司的力量，對(duì)整個(gè)薪酬體系進(jìn)行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點(diǎn)和步驟有哪些【答案】(2)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以確定每一級(jí)薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級(jí)上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個(gè)指標(biāo)，即每個(gè)薪酬的浮動(dòng)幅度和中點(diǎn)。中點(diǎn)由市場(chǎng)的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)得到的薪酬。構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二．確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評(píng)估工作。一十三、某大型國(guó)有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛釣”的工資獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10?12個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競(jìng)爭(zhēng)的前提下，該企業(yè)對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每3年一聘。科研人員實(shí)行職稱工資制，管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到10萬(wàn)元?？傮w上看，獎(jiǎng)金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開(kāi)了工資分配的差距。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)？（12分）(2)您對(duì)完善該企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的主要優(yōu)勢(shì)是：①“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對(duì)不同崗位的員工工資獎(jiǎng)金進(jìn)行分類管理。（2分）③將每類崗位細(xì)分為10?12等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動(dòng)差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。（2分）④該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于技術(shù)人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工工資水平，在市場(chǎng)中具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）⑤采用加大獎(jiǎng)金分配力度的做法拉開(kāi)工資分配的差距，有利于激勵(lì)員工不斷提髙自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長(zhǎng)。（2分）⑥鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)科技人員實(shí)施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動(dòng)態(tài)化管理。（2分）(2)對(duì)完善該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的建議：①掌握市場(chǎng)同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時(shí)調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）②不斷完善績(jī)效管理制度，為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對(duì)內(nèi)公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過(guò)程中會(huì)遇到各種問(wèn)題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出對(duì)策，逐步加以完善。（2分）④注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。（2分）一十四、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過(guò)認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過(guò)資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管先提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)在組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)在編制無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題?【答案】(1)組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目。②設(shè)計(jì)評(píng)分表。③編制計(jì)時(shí)表。④對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)。⑤選定場(chǎng)地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下問(wèn)題：①首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。②討論題目須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)人的防御心理。③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實(shí)性均好的案例。④對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目。一十五、譚某是某M機(jī)械制造有限公司勞動(dòng)合同制工人，2015年11月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個(gè)月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套自己卻沒(méi)有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動(dòng)保護(hù)用品。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理此案后，經(jīng)過(guò)調(diào)查，譚某反映的情況屬實(shí)，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動(dòng)保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品是錯(cuò)誤的，是沒(méi)有法律依據(jù)的，侵犯了勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利，這是憲法和勞動(dòng)法規(guī)定的職工個(gè)人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧?dòng)法》第三條規(guī)定，勞動(dòng)者享有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)不僅體現(xiàn)在國(guó)家制定相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)制度上，更重要的是在于具體的勞動(dòng)防護(hù)措施和條件上。勞動(dòng)保護(hù)用品是保護(hù)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對(duì)于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧?dòng)法》第五十四條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。可見(jiàn)，勞動(dòng)保護(hù)用品的發(fā)放是勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)用品。(2)在生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中，用人單位發(fā)給職工勞動(dòng)保護(hù)用品，是以國(guó)家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)場(chǎng)所和生產(chǎn)條件需要，保護(hù)勞動(dòng)者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品場(chǎng)所工作的勞動(dòng)者，都應(yīng)發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護(hù)用品是一種違法行為。《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動(dòng)關(guān)系雙方有條件解除勞動(dòng)合同的一種條件。本案中，M機(jī)械制造有限公司將試用期理解為勞動(dòng)者正式成為M機(jī)械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品的理由和依據(jù)。即使勞動(dòng)者不是正式職工，只要所從事的勞動(dòng)是需要發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品的場(chǎng)所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品。一十六、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對(duì)一的方式，面試考