管理學(xué)第四版周三多高等教育出版社第九章：人力資源管理

2024/7/20第九章人力資源管理

管理學(xué)第四版周三多高等教育出版社第一節(jié)人力資源計(jì)劃第二節(jié)員工的招聘與解聘第三節(jié)員工培訓(xùn)第四節(jié)績(jī)效評(píng)估2024/7/20管理故事

——他們是庸才還是出類撥萃的人在一次工商界的聚合上，幾個(gè)老板大談自己的經(jīng)營(yíng)心得，其中一個(gè)說(shuō)：“我有三個(gè)不成材的員工，我準(zhǔn)備找機(jī)會(huì)將他們炒掉?！绷硪粋€(gè)老板問(wèn)：“他們?yōu)槭裁床怀刹?””一個(gè)整天嫌這嫌那，專門吹毛求疵；一個(gè)杞人憂天，老是害怕工廠有事；另一個(gè)整天在外面閑蕩鬼混”。第二個(gè)老板聽(tīng)后想了想說(shuō)；“既然這樣，你就把這三個(gè)人讓給我吧?！?024/7/20

三個(gè)人第二天到新公司報(bào)到，新老板給他們分配工作：喜歡吹毛求疵的人，負(fù)責(zé)質(zhì)量管理；害怕出事的，負(fù)責(zé)安全保衛(wèi)；整天在外面閑逛的，負(fù)責(zé)產(chǎn)品宣傳和推銷。

三個(gè)人大為高興，高高興興走馬上任。過(guò)了一段時(shí)間，兩個(gè)老板又碰到了一塊，第一個(gè)老板問(wèn)第二個(gè)老板，那三個(gè)人是不是也讓他頭痛了了。他回答：“哪里，他們都是很出類拔萃的，由于他們的到來(lái)，工廠的盈利直線上升?！眴?wèn)題：三個(gè)人的特點(diǎn)：短處&長(zhǎng)處。你做何選擇？觀點(diǎn)：因材適用，根據(jù)各自不同特點(diǎn)，安排職務(wù)，短處成為長(zhǎng)處。2024/7/20人員配備及其原則人員配備：指組織通過(guò)對(duì)工作要求和人員素質(zhì)的分析，為每一個(gè)崗位配備合適的人員以完成組織目標(biāo)所需要開(kāi)展的各項(xiàng)工作的過(guò)程。為了做好人員的配備工作，必須首先明確人員配備的基本要求、基本過(guò)程和原則2024/7/20一、人員配備的基本要求人員配備要求既能滿足組織的需要，又能考慮到組織成員的需要。1、人員配備應(yīng)能滿足組織的需要使組織系統(tǒng)得以運(yùn)轉(zhuǎn)每個(gè)崗位配備有符合要求的人為留住人才創(chuàng)造條件要注意通過(guò)輪崗、轉(zhuǎn)崗或崗位重新設(shè)計(jì)，為員工才能的充分發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)創(chuàng)造良好的條件適應(yīng)組織發(fā)展需要要考慮到組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置在未來(lái)可能的變化2024/7/20一、人員配備的基本要求人員配備要求既能滿足組織的需要，又能考慮到組織成員的需要。2、人員配備要考慮到組織成員的需要使每個(gè)人的知識(shí)和才能得到公正評(píng)價(jià)和運(yùn)用是否大材小用使員工懷才不遇？是否小材大用使員工不堪重負(fù)？使每個(gè)人的知識(shí)和能力得以不斷發(fā)展和提高使每個(gè)人都能看到這樣的機(jī)會(huì)和希望，從而穩(wěn)定人心、提高工作績(jī)效和適應(yīng)組織發(fā)展需要。2024/7/20二、人員配備的工作內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃：確定人員需要的種類和數(shù)量首先需要知道組織需要何種人員？需要多少？人員需要量的確定是以組織設(shè)計(jì)中的崗位類型和崗位定編數(shù)為依據(jù)的。崗位類型：說(shuō)明需要什么樣的人崗位定編數(shù)：說(shuō)明需要多少人人力資源規(guī)劃：就是管理者為了確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，組織能夠?yàn)樗枰膷徫慌鋫渌枰娜藛T并使其能夠有效地完成相應(yīng)的崗位職責(zé)，而在事先所作的計(jì)劃工作。主要包含三個(gè)方面：評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源配備情況根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略預(yù)估將來(lái)所需要的人力資源制定滿足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案。2024/7/20二、人員配備的工作內(nèi)容2、招聘與甄選：選配合適人員崗位設(shè)計(jì)和分析指出組織中需要具備哪些素質(zhì)的人，為了獲得符合崗位上崗素質(zhì)的人，就要進(jìn)行招聘與甄選工作。招聘是指組織按照一定的程序和方法招募具備崗位上崗素質(zhì)要求的求職者擔(dān)任相應(yīng)崗位工作的系列活動(dòng)。求職者可以來(lái)自組織內(nèi)部、也可以來(lái)自組織外部。甄選是指依據(jù)既定的用人標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和選擇，從而獲得合格的上崗人員的活動(dòng)。完美答案故事2024/7/20二、人員配備的工作內(nèi)容3、培訓(xùn)與考核：使人員適應(yīng)發(fā)展需要培訓(xùn)是組織為了實(shí)現(xiàn)自身和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)和訓(xùn)練，使其認(rèn)同組織理念、獲得相應(yīng)知識(shí)和技能以適應(yīng)崗位要求活動(dòng)。培訓(xùn)是組織開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的人力資源、提高員工的素質(zhì)和同化外來(lái)人員的基本途徑。培訓(xùn)的最終目的是為了適應(yīng)組織發(fā)展的需要，也是為了實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展的需要考核：績(jī)效評(píng)估或考評(píng)，即按照一定的方法和程序?qū)ΜF(xiàn)職人員在一段時(shí)間內(nèi)的崗位職責(zé)履行情況作出評(píng)價(jià)。為員工改進(jìn)工作提供指導(dǎo)為培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲和人事晉升提供依據(jù)績(jī)效考核小故事2024/7/20三、人員配備的基本原則1、因事?lián)袢?、適應(yīng)發(fā)展原則組織中配備一定人員的目的在于希望其能夠做好組織所分配的任務(wù)，從而為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出其應(yīng)有的貢獻(xiàn)。因事?lián)袢耸侨藛T配備的首要原則。在人員配備過(guò)程中，要做好人力資源儲(chǔ)備。不能僅根據(jù)組織目前的需要配備人員，以至于當(dāng)組織發(fā)展需要員工履行更多職責(zé)或需要進(jìn)一步提高技能時(shí)，現(xiàn)有的員工難以勝任。各企業(yè)每年招聘的儲(chǔ)備干部。2024/7/20三、人員配備的基本原則2、因材器使、客觀公正原則因材器使就是要在人員配備過(guò)程中，根據(jù)一個(gè)人的特長(zhǎng)和愛(ài)好來(lái)分配不同的工作，以最大限度地發(fā)揮其才能和積極性。用人關(guān)鍵是知人，知人關(guān)鍵在于考察。諸葛亮用馬謖客觀公正即要求在人員配備過(guò)程中，明確表明組織的用人理念，為人們提供平等的就業(yè)、上崗和培訓(xùn)計(jì)機(jī)會(huì)，對(duì)素質(zhì)能力和工作績(jī)效進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，以最大限度地獲得社會(huì)和員工的理解和支持。2024/7/20三、人員配備的基本原則3、合理匹配、動(dòng)態(tài)平衡原則合理匹配指人員配備除了要根據(jù)各個(gè)崗位職責(zé)要求配備相應(yīng)的符合崗位素質(zhì)要求的人員外，還要求合理配置同一部門中不同崗位和層次間的人員，以保證同一部門中的人員能協(xié)調(diào)一致的開(kāi)展工作，充分發(fā)揮群體的功能。橫向：互補(bǔ)問(wèn)題能力相似容易內(nèi)斗縱向：能級(jí)問(wèn)題老中青梯隊(duì)較少的高級(jí)人員、較多的中級(jí)人員、更多的低級(jí)人員正三角形結(jié)構(gòu)2024/7/20人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃過(guò)程人力資源規(guī)劃主要包括三項(xiàng)工作：評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源配備情況根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略預(yù)估將來(lái)所需要的人力資源制定滿足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案2024/7/20一、人力資源規(guī)劃過(guò)程1、評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源配備情況通過(guò)收集以下三方面信息人員統(tǒng)計(jì)信息由個(gè)人情況+組織整體結(jié)構(gòu)情況構(gòu)成個(gè)人情況組織結(jié)構(gòu)情況：年齡結(jié)構(gòu)、文化程度結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)等工作崗位信息了解組織內(nèi)崗位設(shè)置情況、崗位職責(zé)規(guī)范化程度、各崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求、在崗人員的稱職程度等組織發(fā)展信息一是組織以往的歷史發(fā)展數(shù)據(jù)，如企業(yè)歷年人均收入、員工數(shù)量變化、晉升情況等二是組織未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略2024/7/20一、人力資源規(guī)劃過(guò)程2、評(píng)估未來(lái)的人力資源需求影響未來(lái)人力資源需求的因素有：組織的發(fā)展目標(biāo)擴(kuò)大產(chǎn)品數(shù)量、種類，進(jìn)入新領(lǐng)域等員工的可能變動(dòng)晉升、調(diào)動(dòng)、退休、辭職、解雇等其他方面的因素部門的增減合并、生產(chǎn)自動(dòng)化程度等未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)方法從整體到局部從局部到整體2024/7/20一、人力資源規(guī)劃過(guò)程3、制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃在對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況和未來(lái)人力資源需求做出相應(yīng)評(píng)估后，就可以測(cè)算出人力資源限制和未來(lái)在數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面的短缺程度，并指出組織中已經(jīng)或?qū)?huì)出現(xiàn)問(wèn)題的領(lǐng)域。從而做出相應(yīng)的規(guī)劃。2024/7/20二、人力資源規(guī)劃內(nèi)容1、人力資源補(bǔ)充計(jì)劃由于退休、辭職、解雇等產(chǎn)生空缺組織規(guī)模擴(kuò)大增設(shè)崗位2、人力資源調(diào)配計(jì)劃組織往往通過(guò)員工內(nèi)部流動(dòng)的方式實(shí)現(xiàn)人的技能與崗位要求之間的動(dòng)態(tài)平衡垂直流動(dòng)：晉升或降級(jí)水平流動(dòng)：輪崗或換崗2024/7/20二、人力資源規(guī)劃內(nèi)容3、人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃開(kāi)發(fā)的主要途徑是培訓(xùn)培訓(xùn)對(duì)象、目標(biāo)、內(nèi)容、方式、時(shí)間等做的事先安排4、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃組織對(duì)員工的職業(yè)生涯所作的計(jì)劃安排2024/7/20案例分析題飛哥五金制品公司的人力資源規(guī)劃

馮如生幾天前才調(diào)到五金制品公司的人力資源部當(dāng)助理，就接受了一項(xiàng)緊迫的任務(wù)，要求他在10天內(nèi)提交一份本公司5年的人力資源規(guī)劃。雖然老馮從事人力資源管理工作已經(jīng)多年，但面對(duì)桌上那一大堆文件、報(bào)表，不免一籌莫展。經(jīng)過(guò)幾天的整理和苦思，他覺(jué)得要編制好這個(gè)規(guī)劃，必須考慮下列各項(xiàng)關(guān)鍵因素：

首先是本公司現(xiàn)狀。它共有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工作技術(shù)人員38人，銷售員23人。其次，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近五年來(lái)職工的平均離職率為4%，沒(méi)理由預(yù)計(jì)會(huì)有什么改變。不過(guò)，不同類別的職工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達(dá)8%，而技術(shù)人員和管理干部則只有3%。馮如生還有5天就得交出計(jì)劃，其中包括各類干部和職工的人數(shù)、從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府關(guān)于照顧婦女與下崗人員政策的計(jì)劃。此外，五金制品公司剛開(kāi)發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預(yù)計(jì)公司銷售額五年內(nèi)會(huì)翻一番，馮如生還得提出一項(xiàng)應(yīng)變計(jì)劃以備應(yīng)付這類快速增長(zhǎng)。

思考題：

1、

老馮在編制人力資源規(guī)劃時(shí)要考慮哪些情況和因素?

2、

他該制訂一項(xiàng)什么樣的招工方案?2024/7/20人員的招聘和甄選招聘需求確定招聘機(jī)構(gòu)分析招聘信息制定招聘方案選擇招募途徑發(fā)布招聘信息接受應(yīng)聘機(jī)構(gòu)審查申請(qǐng)資格組織申請(qǐng)測(cè)試確定錄用名單訂立聘用合同2024/7/20招聘廣告51JOB智聯(lián)招聘智通人才電視報(bào)紙等2024/7/20一、招聘計(jì)劃的制定1、確定招聘機(jī)構(gòu)明確招聘需求后，首先要確定負(fù)責(zé)籌劃并實(shí)施招聘活動(dòng)的責(zé)任機(jī)構(gòu)小型機(jī)構(gòu)：HR大型機(jī)構(gòu)：成立專門的招聘機(jī)構(gòu)（華為2012校園招聘）2024/7/202024/7/202、分析招聘信息根據(jù)組織人力資源補(bǔ)充計(jì)劃，分析人力資源分布情況要了解本次招聘的成本開(kāi)支3、制定招聘方案需要招聘的崗位、數(shù)量、各崗位人員的錄用條件、招募區(qū)域范圍和起止時(shí)間、招聘程序安排等等。2024/7/202024/7/20二、招募途徑的選擇既可以從組織內(nèi)部招聘，也可以從組織外部招聘。內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：提供晉升機(jī)會(huì)、提高士氣、維護(hù)忠誠(chéng)；應(yīng)聘者對(duì)組織文化了解，有利于開(kāi)展工作，考察相對(duì)容易，降低招聘成本。缺點(diǎn)：落選者會(huì)有情緒，不利于被選者開(kāi)展工作，近親繁殖嚴(yán)重；內(nèi)部可選面小，招募后的空缺還是要補(bǔ)充。2024/7/20二、招募途徑的選擇外部招聘（P244表9-1）形式：廣告招聘、校園招聘、勞動(dòng)力市場(chǎng)、職業(yè)介紹所、員工推薦、直接申請(qǐng)、其他優(yōu)點(diǎn)：給組織帶來(lái)新鮮血液；外來(lái)人員沒(méi)有與組織成員的恩怨關(guān)系，容易發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出創(chuàng)新建議和推動(dòng)組織內(nèi)新的工作開(kāi)展。缺點(diǎn)：難以通過(guò)幾次面試對(duì)應(yīng)聘者深入了解，可能選錯(cuò)人；外來(lái)人員需要一定時(shí)間的適應(yīng)期才能開(kāi)展好工作；高層次崗位聘用外來(lái)人員，對(duì)內(nèi)部員工士氣會(huì)形成一定影響。2024/7/20課堂案例分析題招聘中層管理者的困難分析遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司，在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過(guò)程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久，就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職責(zé)的技能。

這樣，公司決定改為從外部招聘，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過(guò)一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)作候選人，他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開(kāi)了公司。

公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了與過(guò)去同樣的素質(zhì)欠佳的問(wèn)題。不久將有幾個(gè)重要的職位的中層管理人員退休，他們的空缺亟待稱職的繼任者。如果你是企業(yè)老總，你將怎么辦？

2024/7/20三、甄選方法與程序甄選就是依據(jù)崗位上崗素質(zhì)要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和選擇，從中選出能夠勝任該崗位的人員。從本質(zhì)上說(shuō)：甄選是一種預(yù)測(cè)行為。甄選工作的重點(diǎn)：減少做出錯(cuò)誤拒絕和錯(cuò)誤錄用的可能性，提高做出正確決策的概率。2024/7/20三、甄選方法與程序1、甄選手段與方法應(yīng)聘者申請(qǐng)表分析對(duì)申請(qǐng)表有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行加權(quán)評(píng)分、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者符合程度資格審查判斷申請(qǐng)者是否符合所招崗位基本條件判斷申請(qǐng)資料是否真實(shí)測(cè)試與面試回答書面問(wèn)題、情景模擬、案例分析、自主發(fā)言等等體格檢查2024/7/20三、甄選方法與程序2、甄選程序初選筆試面試體檢試用四川某著名集團(tuán)的總裁助理面試長(zhǎng)虹電器的區(qū)域經(jīng)理面試2024/7/20人員的考核與培訓(xùn)一、人員的考核考核：相關(guān)部門或人員（考核主體）按照一定的方法和程序（考核方法和程序）對(duì)組織中各部門、各崗位（考核對(duì)象）在一定時(shí)期內(nèi)（考核期）表現(xiàn)出來(lái)的工作績(jī)效或能力素質(zhì)（考核內(nèi)容）所作的評(píng)價(jià)。根據(jù)考核內(nèi)容的不同，人員考核可以分為：績(jī)效考核：注重于評(píng)價(jià)考核對(duì)象在考核期內(nèi)履行崗位職責(zé)的情況素質(zhì)評(píng)價(jià)：注重于評(píng)價(jià)考核對(duì)象在考核期內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的符合崗位要求的程度和進(jìn)一步發(fā)展的潛力。2024/7/20一、人員的考核1、考核的目的和作用實(shí)際工作中，人們常把考核僅僅作為獎(jiǎng)懲或人事安排的依據(jù)?？?jī)效考核的目的和作用主要體現(xiàn)在：保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)了解工作進(jìn)展、明確責(zé)任、促進(jìn)溝通、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、理順關(guān)系促進(jìn)員工的成長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)處、彌補(bǔ)不足為人事晉升和公平獎(jiǎng)懲提供客觀依據(jù)對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行檢查考核是一個(gè)組織管理規(guī)范化和員工追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的必然趨勢(shì)。2024/7/20一、人員的考核2、考核的基本原則考核內(nèi)容的目標(biāo)導(dǎo)向原則考核內(nèi)容要緊緊圍繞被考核者應(yīng)該完成的組織所分配的各項(xiàng)工作?？己诉^(guò)程的客觀公正原則公平、公正、公開(kāi)，允許申訴考核方式的適用有效原則所采取的考核方式必須與本組織的發(fā)展階段、水平、管理基礎(chǔ)、成本承受力以及企業(yè)文化相適應(yīng)考核結(jié)果的掛鉤使用原則考核結(jié)果應(yīng)與偏差的糾正、問(wèn)題的解決、員工的培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)獎(jiǎng)懲等掛鉤。2024/7/20一、人員的考核3、考核的方式方法常見(jiàn)的考核方法：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)法、360度考評(píng)法、平衡記分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)法（KeyPerformanceIndicator,KPI）通過(guò)對(duì)工作績(jī)效特征的分析，提煉出最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)，以此作為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。建立在“你不能度量它，就不能管理它”的假設(shè)基礎(chǔ)上。指標(biāo)必須是能效量化、能夠衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施效量的關(guān)鍵指標(biāo)KPI目的是建立一種機(jī)制，將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織的內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，從而不斷增強(qiáng)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力2024/7/20一、人員的考核3、考核的方式方法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)法（KeyPerformanceIndicator,KPI）優(yōu)點(diǎn)：考核重點(diǎn)突出，將注意力集中于與組織目標(biāo)密切關(guān)聯(lián)的指標(biāo)，有助于保證戰(zhàn)略的實(shí)施和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。強(qiáng)調(diào)抓住組織運(yùn)營(yíng)中能夠有效量化的指標(biāo)進(jìn)行考核，提高了績(jī)效考核的可操作性與客觀性。缺點(diǎn)關(guān)鍵指標(biāo)的選取和定量受到組織原有管理基礎(chǔ)的很大制約，若組織的管理基礎(chǔ)薄弱，就很難量化關(guān)鍵指標(biāo)。2024/7/20一、人員的考核3、考核的方式方法360度考評(píng)法（360。Feedback）或全員評(píng)價(jià)法通過(guò)對(duì)被考核人的上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶等各方面的意見(jiàn)來(lái)對(duì)其工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。優(yōu)點(diǎn)：克服了單一評(píng)價(jià)的局限性，可以獲得全面的評(píng)價(jià)；缺點(diǎn)：容易受到評(píng)價(jià)者主觀因素的影響。該法主要適用于員工的素質(zhì)評(píng)價(jià)和能力開(kāi)發(fā)。2024/7/20一、人員的考核3、考核的方式方法平衡記分卡（BalancedScorecard）哈佛大學(xué)RobertKaplan和波士頓的DavidNorton于1990年共同開(kāi)發(fā)的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。20世紀(jì)最有影響的75個(gè)理念之一（哈佛商業(yè)評(píng)論）將企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)分為財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程和企業(yè)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面以信息為基礎(chǔ)，通過(guò)分析哪些是完成企業(yè)使命和目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素和評(píng)價(jià)這些關(guān)鍵成功因素的項(xiàng)目，并不斷檢查審核這一過(guò)程，以把握績(jī)效評(píng)價(jià)，促使目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。瑞典可口可樂(lè)公司、沃爾沃汽車2024/7/20一、人員的考核3、考核的方式方法平衡記分卡（BalancedScorecard）優(yōu)點(diǎn)：建立了一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程來(lái)實(shí)施戰(zhàn)略和獲得相關(guān)反饋。從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，不僅考核現(xiàn)在，也考核未來(lái)；不僅考核結(jié)果，還考核過(guò)程。適應(yīng)了企業(yè)戰(zhàn)略與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求，便于闡明企業(yè)戰(zhàn)略和傳播企業(yè)戰(zhàn)略，同時(shí)將個(gè)人、部門間和組織的計(jì)劃加以銜接以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。缺點(diǎn)必須具有明確的發(fā)展戰(zhàn)略花費(fèi)較多的精力用于指標(biāo)選擇和分解2024/7/20一、人員的考核4、考核的基本步驟組建考核機(jī)構(gòu)制定考核方案編制考核表確定考評(píng)者動(dòng)員培訓(xùn)考核準(zhǔn)備階段2024/7/20一、人員的考核4、考核的基本步驟了解被考評(píng)者情況對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)考核實(shí)施階段2024/7/20一、人員的考核4、考核的基本步驟運(yùn)用考核結(jié)果匯總考核結(jié)果結(jié)果處理階段反饋考評(píng)結(jié)果2024/7/20課堂案例分析今年3月，總經(jīng)理剛從外面聽(tīng)了李踐老師的績(jī)效考核理論后，興致很高，認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)好東西，一定要在全公司試行績(jī)效考核，并要求人力資源部經(jīng)理老王組織員工學(xué)習(xí)績(jī)效飛輪，并且試行績(jī)效考核。

老王聽(tīng)了后，心里很不舒適，他認(rèn)為目前公司的各項(xiàng)工作都不完善，也沒(méi)有一種良好的績(jī)效氛圍，不宜搞績(jī)效考核，即使要搞績(jī)效考核，也一定要請(qǐng)外部咨詢治理公司或者人力資源部組織一次全員績(jī)效考核的動(dòng)員和績(jī)效考核的技巧，各部門經(jīng)理要具體討論績(jī)效考核方案，總經(jīng)理最好親自組織會(huì)議，并且于人力資源部深入溝通形成一種良好的績(jī)效考核氛圍才能實(shí)行。但總經(jīng)理那會(huì)聽(tīng)這么多，他是一個(gè)說(shuō)做就做的人。也沒(méi)有開(kāi)會(huì)，沒(méi)有統(tǒng)一思想，只說(shuō)要做績(jī)效考核，只說(shuō)要全面試行績(jī)效考核，前兩個(gè)月不與工資掛鉤，只有2位部門經(jīng)理、5個(gè)基層員工進(jìn)行考核。老王也做了一個(gè)系統(tǒng)的績(jī)效治理方案給總經(jīng)理審批，他提出的思路是既然要試行績(jī)效考核方案，不要給員工造成一種扣工資的想法，于是給每位員工增加100—300元，再工資總額的40%作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)工資。績(jī)效考核分?jǐn)?shù)80分才能拿到現(xiàn)有工資，做得越好工資越高。但總經(jīng)理看了考核方案后，也沒(méi)說(shuō)同意，也沒(méi)說(shuō)不同意，看到工資漲了，就一拖再拖。后來(lái)，生產(chǎn)部又拿了一個(gè)新的考核方案給總經(jīng)理批了。隨著考核面的擴(kuò)大，出現(xiàn)了一些情況：

2024/7/20有些部門經(jīng)理認(rèn)為下屬員工不容易，不管工作業(yè)績(jī)?nèi)绾?，分?jǐn)?shù)都打很高。而有些部門經(jīng)理抓得很嚴(yán)格，分?jǐn)?shù)很低。這樣，分?jǐn)?shù)低的人看到人家做得不好也得了高分，心里不是滋味。而分?jǐn)?shù)高的人想反正領(lǐng)導(dǎo)好，不會(huì)怎么扣，做好做壞一個(gè)樣。而人力資源部老王，因?yàn)楣疽恢睕](méi)開(kāi)績(jī)效分析會(huì)，公司又有好幾個(gè)績(jī)效考核方案，沒(méi)有明確職責(zé)，一說(shuō)部門經(jīng)理評(píng)分有問(wèn)題吧，沒(méi)必要得罪。最終，通過(guò)績(jī)效考核，變相的加了部分員工的工資，通過(guò)績(jī)效考核，考得公司更加不公平，考掉了員工的信心、激情，公司處于一個(gè)不可開(kāi)交的情況。

問(wèn)：績(jī)效考核的問(wèn)題到底出在哪里了？2024/7/20二、人員的培訓(xùn)1、培訓(xùn)的目的意義培訓(xùn)是組織為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)而有計(jì)劃地對(duì)全體員工進(jìn)行訓(xùn)練和輔導(dǎo)，使之提高與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任崗位工作的活動(dòng)。培訓(xùn)可促進(jìn)員工知識(shí)和技能的提高，以適應(yīng)崗位工作的要求。培訓(xùn)有助于實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍穩(wěn)定。培訓(xùn)有助于開(kāi)發(fā)員工的潛能，使人力資源得到充分利用。余世維的企業(yè)人員培訓(xùn)短片2024/7/20二、人員的培訓(xùn)2、培訓(xùn)的種類內(nèi)容劃分標(biāo)準(zhǔn)類別按培訓(xùn)目的任職前培訓(xùn)適應(yīng)性培訓(xùn)轉(zhuǎn)換崗位培訓(xùn)晉升職務(wù)培訓(xùn)按培訓(xùn)對(duì)象普通員工培訓(xùn)專業(yè)人員培訓(xùn)技術(shù)人員培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)按培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)操作技能培訓(xùn)文化知識(shí)培訓(xùn)組織文化培訓(xùn)2024/7/20二、人員的培訓(xùn)3、培訓(xùn)的方式方法在職培訓(xùn)方式培訓(xùn)在真實(shí)的工作環(huán)境和工作條件下進(jìn)行培訓(xùn)貫穿于實(shí)際工作中由經(jīng)驗(yàn)豐富的訓(xùn)導(dǎo)者結(jié)合實(shí)際情況給予指導(dǎo)費(fèi)用較少包括：學(xué)徒制、工作指導(dǎo)培訓(xùn)、工作輪換、掛職鍛煉、自學(xué)等離職培訓(xùn)方式培訓(xùn)時(shí)間集中主要通過(guò)教學(xué)手段以及考察等方式可以較快的提高受訓(xùn)者理論水平和擴(kuò)大知識(shí)面對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員通常采用2024/7/20二、人員的培訓(xùn)4、培訓(xùn)的效果評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反映感受、感想、意見(jiàn)培訓(xùn)是否合理、是否實(shí)用等受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成果通過(guò)考試驗(yàn)證受訓(xùn)者工作行為變化工作態(tài)度、操作技能、行為規(guī)范等2024/7/20課堂案例分析B&P公司是一家高科技公司，在美國(guó)總部建有一個(gè)很好的培訓(xùn)基地—B&P培訓(xùn)中心，擁有非常先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備和完備的課程體系，為世界各地的B&P員工提供培訓(xùn)。B&P在中國(guó)的許多機(jī)構(gòu)的管理人員最初也是在B&P培訓(xùn)中心接受培訓(xùn)服務(wù)的，但多數(shù)機(jī)構(gòu)在用過(guò)B&P的培訓(xùn)以后，都反映雖然這些培訓(xùn)課程很多也很好，但是幾乎所有的培訓(xùn)都是美國(guó)版本，有些并不適合中國(guó)的情況。

B&P公司在全國(guó)共有3個(gè)分公司，分別在北京、上海、成都。

從B&P公司員工的總體情況來(lái)看，員工層次較高，有較好的專業(yè)知識(shí)，但在管理能力上顯得不足。

目前公司的高層管理人員主要來(lái)自于美國(guó)總部，公司總部要求在三年內(nèi)實(shí)現(xiàn)高層管理人員本土化。

問(wèn)題：作為B&P公司中國(guó)區(qū)的人力資源經(jīng)理，您將如何結(jié)合公司的要求對(duì)管理人員培訓(xùn)？2024/7/20一則甄選的小故事《完美答案》公司出口業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展，我一個(gè)人已疲于應(yīng)對(duì)。老板讓我在人才招聘會(huì)上物色一名女助理。經(jīng)過(guò)三天緊張而有序的篩選，我把目光鎖定在小雯和小惠身上，通知她倆來(lái)公司面試。通過(guò)測(cè)試，小雯和小惠英語(yǔ)水平、文案管理等方面的能力不相上下。兩者相比，小雯的公關(guān)能力比小惠略勝一籌；而小惠的文字功底則強(qiáng)過(guò)小雯。最后，我打算用同一道測(cè)試題來(lái)決定取舍。

我問(wèn)：某天公司有一個(gè)技術(shù)上的緊急情況需要馬上與客戶溝通，但恰好前一天，熱戀的男友突然提出與你分手，你的心情壞到了極點(diǎn)。此刻，你準(zhǔn)備用怎樣的心態(tài)去與客戶打交道？

2024/7/20小雯反應(yīng)極快，當(dāng)即回答道：我會(huì)丟掉一切雜念，把公司的這件要緊事處理好。小惠的回答則相反：主管，我今天可能會(huì)出錯(cuò)，因?yàn)槲矣悬c(diǎn)私人感情的問(wèn)題，精神狀態(tài)一時(shí)難以調(diào)整過(guò)來(lái)。我想請(qǐng)一天假由您代勞，以免由于我紛亂的心緒可能給公司帶來(lái)不必要的損失。2024/7/20聽(tīng)完她們的答復(fù)后，我當(dāng)場(chǎng)決定錄用小惠。我對(duì)困惑不解的小雯說(shuō)：“你的答案雖然很完美，但卻不真實(shí)。因?yàn)槿耸怯欣硇缘?，情感方面的因素不可能不影響到工作情緒。相比之下，小惠的答復(fù)卻是真心話。也許僅憑一道測(cè)試題來(lái)決定錄用與否對(duì)你不公平，但公司需要的是理性的、腳踏實(shí)地的員工?！?/p>

正像我所預(yù)料到的，小惠上崗后，把工作做得井井有條，公私分明。我慶幸，一個(gè)不完美的答案讓我找到了一個(gè)好助理。2024/7/20績(jī)效考核小故事

三只老鼠一同去偷油喝。他們找到了一個(gè)油瓶，但是瓶口很高，夠不著。三只老鼠商量一只踩著一只的肩膀，疊羅漢輪流上去喝。當(dāng)最后一只老鼠剛剛爬上另外兩只老鼠的肩膀上時(shí)，不知什么原因，油瓶倒了，驚動(dòng)了人，三只老鼠逃跑了?；氐嚼鲜蟾C，他們開(kāi)會(huì)討論為什么失敗。

第一只老鼠說(shuō)，我沒(méi)有喝到油，而且推倒了油瓶，是因?yàn)槲矣X(jué)得第二只老鼠抖了一下。

第二只老鼠說(shuō)，我是抖了一下，是因?yàn)樽畹紫碌睦鲜笠捕妨艘幌隆?/p>

第三只老鼠說(shuō)，沒(méi)錯(cuò)，我好像聽(tīng)到有貓的聲音，我才發(fā)抖的。

于是三只老鼠哈哈一笑，那看來(lái)都不是我們的責(zé)任了。

2024/7/20

這樣的情況，在公司里好像也是有所聞。在一次企業(yè)季度績(jī)效考核會(huì)議上，營(yíng)銷部門經(jīng)理A說(shuō)：最近的銷售做得不太好，我們有一定的責(zé)任，但是主要的責(zé)任不在我們，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手紛紛推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好。所以我們也很不好做，研發(fā)部門要認(rèn)真總結(jié)。

研發(fā)部門經(jīng)理B說(shuō)：我們最近推出的新產(chǎn)品時(shí)少，但是我們也有困難呀。我們的預(yù)算太少了，就是少得可憐的預(yù)算，也被財(cái)務(wù)部門削減了。沒(méi)錢怎么開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品呢？

財(cái)務(wù)部門經(jīng)理C說(shuō)：我是削減了你們的預(yù)算，但是你要知道，公司的成本一直在上升，我們當(dāng)然沒(méi)有多少錢投在研發(fā)部了。

采購(gòu)部門經(jīng)理D說(shuō)：我們的采購(gòu)成本是上升了10%，為什么你們知道嗎？俄羅斯的一個(gè)生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼的價(jià)格上升。

這時(shí)，ABC三位經(jīng)理一起說(shuō)：哦，原來(lái)如此，這樣說(shuō)來(lái)，我們大家都沒(méi)有多少責(zé)任了，哈哈哈哈。

人力資源經(jīng)理F說(shuō)：這樣說(shuō)來(lái)，我考核誰(shuí)呢？

2024/7/20比爾·蓋茨招聘員工的故事比爾。蓋茨也同樣是一個(gè)飽讀群書的人。雖然沒(méi)有讀完大學(xué)，但九歲的時(shí)候比爾。蓋茨就已經(jīng)讀完了所有的百科全書，所以他精通天文、歷史、地理等等各類學(xué)科，可以說(shuō)比爾。蓋茨不僅是當(dāng)今世界上金錢的首富，而且也可以稱得上是知識(shí)的巨富。

曾經(jīng)有一位自以為學(xué)識(shí)淵博的哈佛大學(xué)畢業(yè)生信心十足地來(lái)和比爾。蓋茨面試，比爾。蓋茨問(wèn)：“請(qǐng)問(wèn)你，你是哈佛大學(xué)畢業(yè)的嗎？”

他說(shuō)：“是的，準(zhǔn)老板，比爾。蓋茨，我是哈佛大學(xué)畢業(yè)的?！?/p>

“請(qǐng)問(wèn)你，你很聰明嗎？”

他說(shuō)：“我是以第一名的成績(jī)畢業(yè)的，應(yīng)該智商還不錯(cuò)?！?/p>

“那你今天是來(lái)應(yīng)征微軟公司的產(chǎn)品部經(jīng)理嗎？”

他說(shuō)：“是的，準(zhǔn)老板，比爾。蓋茨，希望我能有機(jī)會(huì)為您服務(wù)！”

“請(qǐng)問(wèn)你，你既然這么聰明的話，那亞馬遜河有多長(zhǎng)？”

那位高才生頓時(shí)傻了，“亞馬遜河？馬遜河?遜河?河……”所以說(shuō)讀破