員工教育培訓及發(fā)展-

員工教育培訓及發(fā)展張紅欣2011年3月16日1

通過此次培訓你可以了解以下內(nèi)容：

一、什么是培訓

二、組成培訓的四個環(huán)節(jié)及應注意的問題

三、案例介紹2

提供和開發(fā)()、()和()以滿足要求的過程。知識技能

行為方式一、什么是培訓31、知識培訓：員工獲取持續(xù)提高和發(fā)展的基礎。2、技能培訓：是企業(yè)培訓中的重點環(huán)節(jié)，是企業(yè)產(chǎn)生效益、獲取發(fā)展的根本源泉。3、態(tài)度培訓：是員工主動學習、有效提升的保證。一、什么是培訓4

培訓類型：一、什么是培訓5內(nèi)部培訓類別：

綜合類：1、安全培訓2、環(huán)境管理體系3、質(zhì)量意識培訓

管理類：1、管理技能2、財務管理3、營銷管理4、質(zhì)量管理5、后備中干培訓

技術類：1、汽車類2、發(fā)動機類3、軍品類4、汽車客戶服務類5、機械加工6、計算機類6

培訓形式

課堂式培訓

現(xiàn)場培訓

研討法

角色扮演法

案例法

游戲法等一、什么是培訓72、制定培訓計劃3、提供培訓1、培訓需求分析4、培訓效果評估監(jiān)控

這個閉環(huán)式的培訓全過程不斷地循環(huán)往復是推動企業(yè)員工培訓不斷進步的強大動力。二、組成培訓的四個環(huán)節(jié)及應注意的問題8制定培訓計劃培訓效果評估培訓需求分析提供培訓9

在規(guī)劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術,對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。(一)培訓需求分析注意：申報時間為每年四季度101、什么業(yè)務問題需要改善？2、根本原因是什么？3、培訓能否起到作用？（區(qū)分培訓需求和非培訓需求）4、哪些急需解決？（確定培訓需求的輕重緩急）5、你想到達的目標是什么？—確定培訓終極目標—把培訓終極目標分解從屬目標—明確學習要點（二）培訓需求分析需要重點關注的問題111.培訓需求從三個層次考慮公司生產(chǎn)經(jīng)營目標與遠景規(guī)劃的要求（）單位/部門對員工能力/技能的要求（）員工個人發(fā)展的需求（

）

戰(zhàn)略層次組織層次個體層次（三）培訓需求分析的方法與步驟122.在需求調(diào)查與分析中需要完成的活動：

1、明確公司的要求2、明確對員工能力的要求3、員工現(xiàn)有能力4、找出差距5、識別培訓需求6、形成文字資料，填寫《培訓需求申報表》（三）培訓需求分析的方法與步驟133.培訓需求分析包括：需求調(diào)查、分析兩個階段

需求調(diào)查階段：應全面、客觀、公正地收集培訓需求信息；

需求分析階段：在培訓需求調(diào)查的基礎上采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術，對企業(yè)及其成員在知識、技能、行為、目標等方面進行系統(tǒng)分析。

調(diào)查與分析有時候是同時進行的，沒有嚴格的區(qū)別。（三）培訓需求分析的方法與步驟14（四）績效差距分析法的方法與步驟基本框架1、查找績效差距

只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進的目標，進而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。2、尋找差距原因

有的績效差距屬于環(huán)境、技術設備或激勵制度的原因，有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和行為方式等方面的不足的情況時，培訓才是必要的。3、確定解決方案

根據(jù)差距原因有時采用培訓方法，有時采用非培訓方法，有時也采用培訓與非培訓結合的方法，一切都根據(jù)績效差距原因的分析結果來確定。

15制定解決方案

如果員工缺乏完成工作的知識和技能而他的受訓條件又具備的話，這時培訓才是需要的。

如果員工具備完成工作的知識與技能，只是由于設備、溝通、激勵等問題妨礙企業(yè)績效的提高，那么培訓就不是解決問題的最好方案。

注意：當引進新的技術設備或激勵制度時，或改進管理溝通時，就產(chǎn)生了新的培訓需求，因為公司期望達到的績效標準變了。（四）績效差距分析法的方法與步驟16培訓需求分析培訓效果評估制定培訓計劃提供培訓17（一）培訓計劃的主要內(nèi)容1、課程名稱2、學習目標（由培訓目標分解而來）3、學員情況（包括當前或預計的職業(yè)身份/崗位，參加者的最大數(shù)量等）4、培訓方式和課程內(nèi)容概要5、日程安排（持續(xù)時間、日期和重要的階段）

培訓計劃中應該包括行為培訓和精益生產(chǎn)工具等的培訓，并將其放在主要的計劃中。

注意：培訓計劃必須得到相關主管領導的同意。18（二）培訓計劃的變更培訓計劃會隨下列情況的變化而變更：制造流程生產(chǎn)經(jīng)營計劃培訓評估報告培訓需求整合培訓注意：培訓計劃變更需要辦學單位提出申請，經(jīng)過上級主管部門的審批。19提供培訓培訓需求分析制定培訓計劃培訓效果評估20（一）培訓前的活動包括：——向培訓師簡要介紹有關的信息；——向?qū)W員簡要介紹培訓的性質(zhì)和準備彌補的能力差距；——使培訓雙方能夠初步接觸。21（二）培訓中的活動包括：——為培訓雙方提供有關的工具、設備、文件、軟件和住宿等；——為學員提供恰當?shù)暮统浞值臋C會將所學的能力應用到工作中；——應培訓師和（或）學員雙方要求就工作業(yè)績給予反饋。22（三）培訓后的活動包括：——從學員中收集反饋信息；——從培訓師處收集反饋信息；——向管理者和參與培訓過程的人員提供反饋信息。

23培訓效果評估培訓需求分析提供培訓制定培訓計劃24培訓評估方法問卷調(diào)查法面談法實驗法討論法對照比較法計算法（一）培訓評估方法25（二）評估參與人學員的領導、同事授課者學員主辦者培訓評估26（三）三級評估一級評估：評估培訓活動是否達到預期的學習目標，培訓師的表現(xiàn)、培訓教材的有效性及學習環(huán)境的好壞。單位辦學在四至十二學時、專題講座在半天至二天的都必須做一級評估。二級評估：評估參訓人員是否將所學運用到工作中。單位辦學在十三至六十學時（含六十學時）的都必須做二級評估；對要求掌握實際操作技能的專業(yè)（工種）培訓必須做二級評估。三級評估：評估培訓效果是否積極改善CPS的衡量指標、制造流程和生產(chǎn)經(jīng)營指標（包括安全、環(huán)境和質(zhì)量等）。單位辦學在六十學時以上的必須做三級評估。

27（四）培訓過程的記錄、監(jiān)控和持續(xù)改進

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培訓不是萬能的，當員工的工作知識和技能水平已經(jīng)具備崗位所要求的能力時，培訓就不再是解決問題的最好方案，要提高企業(yè)績效就只能通過改善工作環(huán)境、設備環(huán)境，加強溝通，科學激勵，合理薪酬分配來完成。

29（一）培訓網(wǎng)絡及組織結構公司擁有三級培訓網(wǎng)絡：一級網(wǎng)絡（公司級培訓）：由公司人力資源部組織。二級網(wǎng)絡（工廠/部門級培訓）：由各二級單位所屬人力資源部門、職能部門組織。三級網(wǎng)絡（車間/處級培訓）：由工廠各車間、職能部門各處室組織。人力資源部二級單位一級網(wǎng)絡二級網(wǎng)絡三級網(wǎng)絡專職培訓員二級單位專兼職培訓員三級單位專兼職培訓員三級單位三、案例介紹30（二）培訓管理制度

為規(guī)范培訓管理，根據(jù)國家《職業(yè)教育法》，結合公司實際，建立了各種規(guī)章制度和培訓體系，確保公司培訓工作的有序開展?！秵挝晦k學管理辦法》《培訓師管理辦法》《新員工培訓管理辦法（試行）》《員工送外培訓管理辦法（試行）》《師帶徒培訓管理辦法（試行）》《培訓評估管理辦法》《繼續(xù)教育學分登記管理辦法》《赴中外合資企業(yè)學習交流管理辦法（試行）》《教育經(jīng)費管理辦法》《員工<崗位培訓合格證書>管理辦法》

《員工在職學歷學位培訓管理辦法》31（三）培訓需求分析培訓處于每年11月下發(fā)培訓需求申報通知

各單位根據(jù)公司規(guī)定及要求，進行培訓需求分析，并填寫《培訓需求申報表》。

培訓處匯總各單位的培訓需求，并結合公司發(fā)展戰(zhàn)略，進行篩選、修改。

培訓處將修改意見反饋給相關單位，并就最終的培訓需求達成一致建議。

形成《公司年度培訓計劃推進表》

公司制定了一套培訓需求分析流程，并將流程傳達給了每一位員工。通過對員工的績效和能力評估，明確能力差距，找出彌補差距的培訓需求及相應措施。32（四）分層級、分類別人員培訓模式1）新員工入職培訓模式高級人才退伍軍人培訓課程：公司概況、組織架構和保密知識；由人力資源部組織，部級領導授課培訓課程：企業(yè)文化、保密知識、人事政策、質(zhì)量知識，消防知識等；由人力資源部組織，處級領導、業(yè)務骨干授課8天理論培訓+1天團隊拓展+閉卷考試1天理論培訓4天理論培訓+閉卷考試新進大學生培訓課程：企業(yè)文化、質(zhì)量知識、人事政策、薪酬制度、職場禮儀、團隊拓展、技安知識等；由人力資源部組織，部級和處級領導授課社會招聘人員培訓課程：企業(yè)文化、質(zhì)量知識、人事政策、薪酬制度、職場禮儀、團隊拓展、技安知識等；由人力資源部和制造物流部協(xié)同開展，部級和處級領導授課7天理論培訓+2天團隊拓展+1天工廠參觀+閉卷考試高職生、勞務工轉合同工培訓課程：企業(yè)文化、保密知識、人事政策、質(zhì)量知識、技安知識；由人力資源部和二級單位組織，處級領導、業(yè)務骨干授課2天理論培訓+1天軍訓+閉卷考試33拓展訓練（2天）：

通過一系列游戲式活動的啟發(fā)，加強對團隊、溝通、協(xié)作的深刻理解和認識。課堂互動式學習（4天）：增強學員的業(yè)務知識和管理、領導能力。了解學員對所學知識在實際中的應用情況，以及培訓課程的實用性。培訓形式：問卷調(diào)查+座談考核方法：工作匯報、業(yè)績考核、綜合評議根據(jù)相關標準評選優(yōu)秀學員2）新任中干培訓模式——基于領導力素質(zhì)模型的中干管理發(fā)展體系半年后一年后第三階段（代理期工作考核）32第二階段（培訓效果追蹤）第一階段（集中培訓）1343）

“3+1”人才培養(yǎng)模式——基于戰(zhàn)略規(guī)劃的人才培養(yǎng)內(nèi)容包括：汽車設計理論與技術、汽車制造工藝、汽車整車性能與試驗、汽車研發(fā)管理、汽車開發(fā)中的CAE技術五大類培養(yǎng)師資：企業(yè)內(nèi)部中層領導、業(yè)務骨干內(nèi)容包括：崗位工作內(nèi)容、課程設計、畢業(yè)設計。培養(yǎng)師資：“雙導師”，即企業(yè)畢業(yè)設計導師、學校畢業(yè)設計導師內(nèi)容包括：整車結構及拆裝、發(fā)動機結構及拆裝、汽車生產(chǎn)工藝流程、發(fā)動機生產(chǎn)工藝流程、生產(chǎn)現(xiàn)場管理五大類培養(yǎng)師資：企業(yè)業(yè)務骨干、生產(chǎn)一線人員“3+1”人才培養(yǎng)模式1個月專題講座1個月車間實習1個月崗位實習二、長安培訓體系——運營層面35各單位填報學習交流需求申報表統(tǒng)籌組織實施學習交流學習交流后續(xù)跟蹤4）赴中外合資企業(yè)學習培訓模式人力資源部審核、確定學習交流人員

赴中外合資企業(yè)學習交流的人員范圍是：生產(chǎn)制造、采購、質(zhì)量、營銷、市場、技術等系統(tǒng)的中層管理人員、處級后備中層管理人員及業(yè)務骨干。（選送的處級后備中層管理人員當年年度考核須為B檔及以上，其余人員當年績效考核須為C檔及以上。）

每年2月底前，各單位根據(jù)實際工作需要，擬定本單位的學習交流計劃，將《學習交流需求申報表》報送至人力資源部審批。

人力資源部根據(jù)各單位上報的《學習交流需求申報表》，結合公司人才培養(yǎng)需求，確定學習交流人員和培訓內(nèi)容，并將名單報公司主管領導審批。目前，已擬定《09年度學習交流計劃》以及《09年公司中層管理人員學習交流計劃表》。

人力資源部對選送人員按區(qū)域、人數(shù)實行分組管理，每組指派臨時負責人負責協(xié)調(diào)；中外合資企業(yè)安排專人對選送人員進行指導；人力資源部明確一名聯(lián)絡員定期與每組臨時負責人聯(lián)系。

選送人員按月作月度學習小結并填入《赴中外合資企業(yè)學習交流記錄冊》，指導教師對學習交流情況給予評價。

學習交流結束后，選送人員須結合自身工作，撰寫不低于2000字的行動方案，人力資源部對選送人員在學習交流期間的表現(xiàn)情況進行綜合評定。

學習交流結束后三個月內(nèi)，人力資源部對選送人員在工作中改良改善的應用情況進行定期或不定期跟蹤考察，考核結果與個人的提、調(diào)、任、免相結合持續(xù)改進36（四）培訓效果評估

公司的培訓效果評估主要內(nèi)容包括：評估的方式、評估的方法、評估參與人、評估等級。采用三級評估層次：