2024年企業(yè)人力資源管理師（二級）考前必刷必練題庫500題（含真題、必會題）

PAGEPAGE12024年企業(yè)人力資源管理師（二級）考前必刷必練題庫500題（含真題、必會題）一、單選題1.分上市公司、非上市公司和虧損企業(yè)三種情況的年薪支付模式是()模式。A、SB、NC、JD、WH答案：D解析：此題考核經(jīng)營者年薪的支付模式。分上市公司、非上市公司和虧損企業(yè)三種情況的年薪支付模式是(WH)模式。2.結合我國知識測評實踐，提出的知識測評的三個層次，即記憶、理解和（）。A、分析B、應用C、綜合D、評價答案：B解析：知識測評實際是對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平的測量與評定。知識測評可以從不同的層次進行，我國測評專家結合實踐提出了三個層次，即記憶、理解、應用。3.通過勞動關系和勞動，人們獲得（）和各類經(jīng)濟福利，工作所獲得的收入則決定著個人或其家庭的生活標準。A、經(jīng)濟收入B、經(jīng)濟利益C、經(jīng)濟保障D、經(jīng)濟水平答案：C解析：答案解析：勞動關系和勞動是人們獲取生活保障的重要途徑。在工作中，人們獲得的不僅僅是直接的經(jīng)濟收入，更重要的是一種穩(wěn)定的經(jīng)濟保障。這種保障能夠確保個人或其家庭在面對各種情況時，維持一定的生活水平和質(zhì)量。經(jīng)濟利益和經(jīng)濟水平的表述較為寬泛，不能準確地體現(xiàn)出通過勞動關系和勞動所獲得的穩(wěn)定支持。所以，正確答案是選項C。4.消費者購買行為的主要影響因素包括（）。A、社會因素B、環(huán)境因素C、組織因素D、人際因素答案：A解析：影響消費者購買行為的主要因素：（1）文化因素（2）社會因素（3）個人因素（4）心理因素5.常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納為（）。A、工作習慣、氛圍、新技術、發(fā)展、滿意度和主動性B、工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性C、工作習慣、環(huán)境、新技術、發(fā)展、滿意度和主動性D、工作氛圍、環(huán)境、新技術、發(fā)展、滿意度和主動性答案：B解析：培訓的數(shù)據(jù)按照是否用數(shù)字衡量的標準可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納：工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。6.企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結果時，還應當注意的問題不包括（）。A、薪酬報告不是萬能的B、必須首先解決職位匹配問題C、對應職責而不是職位進行數(shù)據(jù)比較D、科學看待數(shù)據(jù)結果答案：B解析：企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結果時，還應當注意以下問題：（1）薪酬報告不是萬能的，薪酬調(diào)查的結果對企業(yè)來說永遠是參考。（2）對應職責而不是職位進行數(shù)據(jù)比較。（3）科學看待數(shù)據(jù)結果。7.績效考評中考評標準“較好”“好”“一般”“差”“較差”屬于（）式的考評標準。A、量詞B、等級C、數(shù)量D、定義答案：A解析：量詞式考評標準是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組來揭示有關考評標志狀態(tài)、水平變化與分布的情形。例如“較好”“好”“一般”“差”“較差”等。等級式考評標準是用一些能夠體現(xiàn)等級順序的字詞來揭示考評標志狀態(tài)、水平變化與分布的情形。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”等。數(shù)量式考評標準是用具有量化意義的數(shù)字來揭示考評標志水平變化的情形。定義式考評標準是用一些比較復雜的語言來揭示考評標志的特征和本質(zhì)。在本題中，“較好”“好”“一般”“差”“較差”等都是帶有程度差異的形容詞，屬于量詞式的考評標準。因此，正確答案是選項A。8.當（）時，總產(chǎn)量取得最大值。A、P=0B、MP=0C、AP>MPD、AP答案：B解析：根據(jù)圖1-4表示的總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量、邊際產(chǎn)量和勞動投入的關系，可知當MP=0時，總產(chǎn)量TP取得最大值。9.從規(guī)劃的（）上看，企業(yè)員工培訓規(guī)劃可以分為長期、中期和短期計劃。A、內(nèi)容B、對象C、目的D、期限答案：D解析：本題考查的是企業(yè)員工培訓規(guī)劃的分類。從規(guī)劃的內(nèi)容上看，企業(yè)員工培訓規(guī)劃可分為員工培訓開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓開發(fā)的管理規(guī)劃，以及其他類型的規(guī)劃。從規(guī)劃的期限上看。企業(yè)員工培訓規(guī)劃可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期計劃。10.下列關于勞動關系的說法，錯誤的是（）。A、勞動關系是基于用人單位與勞動者之間因生產(chǎn)要素的結合而產(chǎn)生的關系B、勞務關系產(chǎn)生的原因在于社會分工C、勞動關系是社會勞動得以進行的前提條件D、勞務關系中，違反合同的有行政責任答案：D解析：答案解析：勞動關系是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。勞動關系的產(chǎn)生基于用人單位與勞動者之間因生產(chǎn)要素的結合而產(chǎn)生的關系，A選項正確。勞務關系是指提供勞務的一方為需要的一方以勞動形式提供勞動活動，而需要方支付約定的報酬的社會關系，其產(chǎn)生的原因在于社會分工，B選項正確。勞動關系是社會勞動得以進行的前提條件，沒有勞動關系，勞動就無法進行，C選項正確。勞務關系中，違反合同的主要是民事責任，而不是行政責任，D選項錯誤。因此，答案選D。11.企業(yè)通過“借殼”、“買殼”方式上市的公司必然存在（）。A、戰(zhàn)略策略B、資產(chǎn)互換C、戰(zhàn)略互換D、戰(zhàn)略發(fā)展答案：B解析：母公司與上市子公司之間互換資產(chǎn)，以提高上市公司的股票價值;而一些通過"借殼""買殼"方式上市的公司都必然存在資產(chǎn)互換，將"殼公司"的不良資產(chǎn)置換成本公司的優(yōu)良資產(chǎn)。12.將①憲法；②勞動法律；③行政法規(guī)；按照法律效率從高到低的順序排列正確的是（）。A、①③②B、③①②C、①②③D、②①③答案：C解析：憲法是國家的根本大法。勞動法律是依據(jù)憲法制定的調(diào)整勞動關系的規(guī)范，其法律效力僅低于憲法。勞動行政法規(guī)是為管理勞動事務，有權根據(jù)憲法和勞動法律制定調(diào)整勞動關系和各項勞動標準的規(guī)范性文件，其效力低于憲法和法律，在全國具有普遍的法律效力。13.(2017年5月)在結構化面試之前,企業(yè)需要為構建選拔性素質(zhì)模型組建專門的測評小組,該小組的成員不包括()。A、招聘崗位的資深任職人員B、企業(yè)優(yōu)秀員工代表C、人力資源管理人員D、招聘崗位所在部門的主管答案：B解析：構建選拔性素質(zhì)模型的測評小組應包含招聘崗位的資深任職人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管，企業(yè)優(yōu)秀員工代表不屬于測評小組的成員。因此，正確答案是選項B。14.綜合面試結果、面試結果的反饋以及面試結果的存檔是在（）階段。A、面試結束B、面試評價C、面試評估D、面試總結答案：D解析：面試的總結階段面試結束后，應根據(jù)每位考官的評價結果對應聘者的面試表現(xiàn)進行綜合分析與評價，形成對應聘者的總體看法，以便決定是否錄用。面試結果的處理工作包括三個方面內(nèi)容：綜合面試結果、面試結果的反饋以及面試結果的存檔。15.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境的調(diào)研主要方法不包括（）。A、獲取口頭信息B、獲取書面信息C、專題性調(diào)研D、方案性調(diào)研答案：D解析：現(xiàn)代企業(yè)外部環(huán)境的調(diào)研主要是為了了解外部環(huán)境的過去和現(xiàn)實狀況。環(huán)境因素調(diào)研的幾種主要方法簡要介紹如下:（1）獲取口頭信息。（2）獲取書面信息。（3）專題性調(diào)研。16.（2019年5月）員工素質(zhì)測評標準體系的縱向結構要素中，（）是對測評目標的具體分解。A、測評內(nèi)容B、測評指標C、測評標準D、測評要求答案：B解析：員工素質(zhì)測評標準體系的縱向結構要素中，測評指標是對測評目標的具體分解。通過對測評目標的層層分解，形成了一個多層次的結構體系。因此，選項B是正確的。17.薪酬水平一般的企業(yè)應注意（）點處的薪酬水平。A、25％B、90％C、50％D、75％答案：C解析：工資水平高的企業(yè)應注意75％點處，甚至是90％點處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應注意25％點處的工資水平，一般的企業(yè)應注意中點工資水平18.所謂（），即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。A、標度B、標記C、標準D、刻度答案：A解析：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。19.市場是（）購買者和（）購買者的總和。A、顯性，隱性B、男性，女性C、城市，農(nóng)村D、現(xiàn)實，潛在答案：D解析：市場營銷學是研究賣方營銷活動的，即研究作為供方的企業(yè)如何適應買方的需求，如何組織整體營銷活動，如何擴大市場，以達到自己的經(jīng)營目標。市場是指某種產(chǎn)品的現(xiàn)實購買者和潛在購買者需求的總和。20.基于行為的連貫性假設，行為描述面試應注意了解應聘者（）。A、過去的學習經(jīng)歷B、過去的工作背景C、過去的實際表現(xiàn)D、對未來表現(xiàn)的承諾答案：C解析：行為連貫性假設是指一個人過去的和行為最能預示其未來的行為，行為描述面試的假設前提1．一個人過去的行為最能預示其未來的行為。2．說和做是截然不同的兩碼事。21.某員工由于在工作時將腳扭傷，共花醫(yī)療1200元，該公司以花費太多，只給報銷一半，而且按病假處理。員工將此事通過勞動仲裁委員會仲裁，在調(diào)查清楚此事后，終審裁決要求該公司在30天內(nèi)進行對該員工以工傷處理此事，但公司不同意。公司找到有關證人，說明此事有誤，請問在接到仲裁裁決書（）日內(nèi)提出申請撤銷裁決。A、10B、15C、20D、30答案：D解析：答案解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條規(guī)定，用人單位有證據(jù)證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。本題中，公司不同意仲裁裁決，且找到有關證人說明此事有誤，符合申請撤銷裁決的條件。因此，公司應在接到仲裁裁決書30日內(nèi)提出申請撤銷裁決，選項D正確。22.（2018年5月）（）不屬于人力資源需求預測的定量方法。A、灰色預測模型法B、轉(zhuǎn)換比率法C、馬爾可夫分析法D、經(jīng)驗預測法答案：D解析：人力資源需求預測的方法有多種，其中包括灰色預測模型法、轉(zhuǎn)換比率法、馬爾可夫分析法等定量方法。而經(jīng)驗預測法則是一種定性方法，不屬于人力資源需求預測的定量方法。因此，選項D是正確的答案。23.培訓的最終目的就是（）。A、為企業(yè)創(chuàng)造價值B、提高員工自身能力C、加強員工與企業(yè)聯(lián)系D、增強員工歸屬感答案：A解析：培訓的最終目的就是為企業(yè)創(chuàng)造價值。24.人力資源部門的培訓管理職責，不包括（）。A、培訓的組織管理B、培訓的需求管理C、培訓的行政管理D、培訓的預測管理答案：D解析：人力資源部門的培訓管理職責實施科學有效的培訓管理，就是要合理地確定職責，在培訓計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)經(jīng)濟高效的指導思想。培訓管理職責劃分必須保證每一項工作職責均有責任部門和責任人，使培訓體系真正成為一個有機體。建立培訓管理控制體系，就是使計劃中的每項培訓工作都有具體的責任人、執(zhí)行人。（一）培訓的組織管理（二）培訓的需求管理（三）培訓的行政管理（四）培訓的資源管理25.下列措施不屬于專業(yè)分工和協(xié)作原則的是（）。A、實行系統(tǒng)管理B、設立必要的委員會實現(xiàn)協(xié)調(diào)C、創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境D、進行崗位再設計答案：D解析：專業(yè)分工和協(xié)作的原則主要的措施有：（1）實行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理（副廠長、部長等）負責管轄。（2）設立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)。（3）創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。26.企業(yè)資源狀況分析、企業(yè)利用其資源的能力分析以及競爭優(yōu)勢分析體現(xiàn)的是（）。A、戰(zhàn)略意圖分析B、內(nèi)部管理分析C、內(nèi)部條件分析D、戰(zhàn)略目標分析答案：C解析：企業(yè)內(nèi)部條件分析包括企業(yè)資源狀況分析、企業(yè)利用其資源的能力分析以及競爭優(yōu)勢分析。27.（）是對測評內(nèi)容篩選后綜合后的產(chǎn)物。A、測評目標B、測評指標C、測評內(nèi)容D、測評效度答案：A解析：測評內(nèi)容經(jīng)過篩選和綜合后形成測評目標。測評目標是更為概括和集中的表述，它明確了測評要達到的總體方向和要求。測評指標則是對測評目標的進一步細化和量化；測評內(nèi)容是基礎素材；測評效度是衡量測評有效性的指標。所以這里應選A。28.(2019年11月)參加座談會的人員一般應該控制在（）人左右。A、2B、7C、15D、20答案：B解析：座談會是一種常見的會議形式，通常用于收集意見、討論問題或交流信息。為了確保座談會的效果和效率，參會人數(shù)需要控制在一定范圍內(nèi)。如果參會人數(shù)過少，可能無法充分收集到各種意見和觀點，也可能導致討論不夠深入和廣泛。如果參會人數(shù)過多，可能會導致討論混亂、時間過長，難以達成共識。一般來說，7人左右的座談會規(guī)模比較合適。這個人數(shù)可以保證有足夠的參與者提供不同的意見和觀點，同時也不會導致討論過于混亂或難以控制。當然，具體的參會人數(shù)還需要根據(jù)座談會的目的、主題和場地等因素進行調(diào)整。在確定參會人數(shù)時，還需要考慮到參會人員的代表性和專業(yè)性，以確保座談會的質(zhì)量和效果。因此，正確答案是B。29.(2015年5月)處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、問卷調(diào)查C、委托中介機構調(diào)查D、訪談調(diào)查答案：C解析：對于新興行業(yè)的企業(yè)來說，由于該行業(yè)通常處于快速變化和發(fā)展階段，企業(yè)間的經(jīng)營模式和薪酬結構可能存在較大的差異和不確定性。因此，在進行薪酬調(diào)查時，需要更加客觀、專業(yè)和全面的數(shù)據(jù)支持。選項A“企業(yè)之間相互調(diào)查”可能受限于行業(yè)內(nèi)企業(yè)數(shù)量少、信息保密等因素，難以獲取全面和客觀的數(shù)據(jù)。選項B“問卷調(diào)查”雖然可以覆蓋更廣泛的范圍，但對于新興行業(yè)來說，由于行業(yè)特點不明確，問卷設計可能難以準確把握關鍵信息。選項D“訪談調(diào)查”雖然可以深入了解行業(yè)內(nèi)的具體情況，但同樣受限于訪談對象的代表性和主觀性。相比之下，選項C“委托中介機構調(diào)查”能夠借助專業(yè)機構的力量，獲取更為客觀、全面和專業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)。這些機構通常具有豐富的經(jīng)驗和專業(yè)的知識，能夠根據(jù)新興行業(yè)的特點制定合適的調(diào)查方案，從而為企業(yè)提供更有價值的參考信息。因此，處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取委托中介機構調(diào)查的方式進行薪酬調(diào)查，故正確答案為C。30.進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內(nèi)容不包括（）。A、溝通技巧B、反饋評價結果的方法C、考評實施技巧D、績效考評指標的設計答案：D解析：進行360度考評對選拔出的考評者進行如下培訓：溝通技巧、考評實施技巧、總結考評結果的方法、反饋考評結果的方法等。31.智能素質(zhì)、品德素質(zhì)和文化素質(zhì)屬于測評標準體系中的（）。A、結構性要素B、行為環(huán)境要素C、工作績效要素D、內(nèi)部環(huán)境要素答案：A解析：測評標準體系的橫向結構包括結構性要素（身心要素）、行為環(huán)境要素和工作績效要素。結構性要素包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。心理素質(zhì)主要包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等。32.在權變理論中，把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件，這一理論是（）。A、費德勒的權變模型理論B、領導情境理論C、路徑—目標理論D、參與模型理論答案：B解析：赫塞與布蘭查德開發(fā)了領導情境理論，這一理論中，把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。33.下列關于勞務派遣的說法。正確的是（）。A、被派遣勞動者的派遣期限到期應當提前告知B、被派遣勞動者不得與勞務派遣單位解除勞動合同C、實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位D、用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議答案：A解析：本題考查的是被派遣勞動者的管理。34.（）的薪酬調(diào)查方式更適合有著良好的對外關系的企業(yè)。A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、問卷調(diào)查C、委托中介機構調(diào)查D、訪談調(diào)查答案：A解析：答案解析：企業(yè)之間相互調(diào)查這種薪酬調(diào)查方式，需要企業(yè)之間有較好的合作關系和交流渠道。當企業(yè)有著良好的對外關系時，能夠相對容易地與其他企業(yè)進行薪酬信息的交流和共享，獲取到較為準確和有用的薪酬數(shù)據(jù)。而問卷調(diào)查、委托中介機構調(diào)查和訪談調(diào)查，在獲取信息的便利性和直接性上相對較弱。所以，選項A更適合有著良好對外關系的企業(yè)，是正確答案。35.語言表達能力屬于（）。A、行為過程型的績效考評指標B、品質(zhì)特征型的績效考評指標C、工作結果型的績效考評指標D、工作方式型的績效考評指標答案：B解析：語言表達能力屬于一種品質(zhì)特征型的績效考評指標。36.在勞動力市場工資指導價位的制定過程中需要采集信息，下列說法錯誤的是（）。A、兩次調(diào)查時間間隔為兩年B、主要是通過抽樣調(diào)查方法取得C、調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D、調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工全年工資收入的情況答案：A解析：信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設的重要基礎工作。調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及有關情況。調(diào)查時間為每年一次37.對員工的學習能力進行測評，最簡單有效的方式是（）。A、面試B、情景測驗C、智力測驗D、心理測驗答案：D解析：答案解析：心理測驗是一種通過一系列標準化的測試來評估個體心理特征和能力的方法。在對員工的學習能力進行測評時，心理測驗可以提供一種相對客觀、標準化的方式來評估員工的學習能力、認知能力、思維方式等方面的特點。面試雖然可以了解員工的一些情況，但它的主觀性較強，而且可能受到面試官個人偏見和經(jīng)驗的影響。情景測驗則需要設置特定的場景和任務，實施起來相對復雜。智力測驗主要測量的是一般智力水平，而學習能力不僅僅取決于智力。相比之下，心理測驗可以更全面、系統(tǒng)地評估員工的學習能力，并且具有較高的可靠性和有效性。因此，最簡單有效的方式是心理測驗，答案選D。38.(2017年11月)培訓課程設計的本質(zhì)目標是()A、進行人力資源開發(fā)B、體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理C、滿足企業(yè)員工需求D、體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律答案：A解析：培訓課程設計的本質(zhì)目標是滿足企業(yè)員工的需求，因此應該以員工的需求為導向進行課程設計。選項B、D雖然也涉及到了課程設計，但不是最本質(zhì)的目標。而選項C雖然正確，但不是培訓課程設計的直接目的。因此，答案是A，即進行人力資源開發(fā)。39.利用沙盤推演測評時，需要在()階段初步了解企業(yè)的狀況。A、被試熱身B、考官初步講解C、實戰(zhàn)模擬D、熟悉游戲規(guī)則答案：B解析：在(考官初步講解)階段初步了解企業(yè)的狀況，是唯一的答案。40.（）在于保障勞動者的物質(zhì)幫助權，其功能是使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補償。A、促進就業(yè)法律制度B、勞動標準制度C、職業(yè)培訓制度D、社會保險制度答案：D解析：社會保險制度在于保障勞動者的物質(zhì)幫助權，其功能是使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補償。41.勞務派遣協(xié)議使派遣單位與接受單位雙方建立起（）。A、實際勞動關系B、勞務派遣關系C、形式勞動關系D、民事法律關系答案：D解析：勞務派遣協(xié)議規(guī)定勞務派遣單位與接受單位雙方的權利義務，從而使勞務派遣機構與接受單位建立起民事法律關系。42.策略能力薪酬是一種新生的薪酬制度，它的發(fā)展得益于近年來逐漸興起的有關“（）”問題的討論。A、企業(yè)競爭力B、核心競爭力C、核心競爭基礎D、核心競爭方法答案：B解析：策略能力薪酬是一種新生的薪酬制度，它的發(fā)展得益于近年來逐漸興起的有關“核心競爭力”問題的討論。43.戰(zhàn)略控制的方法不包括（）。A、事前控制B、事中控制C、事后控制D、事后總結控制答案：D解析：戰(zhàn)略控制的方法分為事前控制、事中控制和事后控制。44.SMART的具體含義：①“績效指標必須是可以達到的可實現(xiàn)的”；②“績效指標必須是可以衡量的”；③“績效指標必須是具體的”；④“績效指標要與目標具有較高的相關性”；⑤“績效指標必須是有時限的”。排序正確的是（）A、①⑤②④③B、③②①④⑤C、⑤①③②④D、④⑤①②③答案：B解析：SMART原則是目標管理中的一種方法，用于確保目標的明確性、可衡量性、可實現(xiàn)性、相關性和時限性。其具體含義如下：-③“績效指標必須是具體的”，這意味著目標應該明確、清晰，不應該模糊或抽象。-②“績效指標必須是可以衡量的”，這意味著目標應該有明確的衡量標準，以便能夠評估目標的實現(xiàn)程度。-①“績效指標必須是可以達到的可實現(xiàn)的”，這意味著目標應該是合理的、可行的，不應該過于困難或不切實際。-④“績效指標要與目標具有較高的相關性”，這意味著目標應該與組織的戰(zhàn)略目標和業(yè)務需求相關聯(lián)，以便能夠為組織帶來價值。-⑤“績效指標必須是有時限的”，這意味著目標應該有明確的截止日期或時間限制，以便能夠及時評估目標的實現(xiàn)情況。因此，正確的排序應該是③②①④⑤，選項B是正確的答案。45.企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是要保證工資的（）。A、內(nèi)部競爭性B、外部競爭性C、內(nèi)部公平性D、外部公平性答案：D解析：工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。這種比較的結果不僅影響求職者所需要做出的是否接受企業(yè)所提供的工作這樣一種決策，而且還會影響企業(yè)的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留在企業(yè)中還是到其他的企業(yè)另謀高就。企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個重要的工具。46.（）是組織報酬體系和實施的第一原則。A、適當激勵B、公平公正C、效率優(yōu)先D、成本節(jié)約答案：B解析：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則。47.某企業(yè)計劃期任務總工時為6060，定額工時為60，計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01，運用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需求為（）人。A、60B、100C、160D、200答案：B解析：工作定額分析法計算人力資源需求的公式為：N=W/[q·（1+R）],式中，N表示人力資源需求量；W表示企業(yè)計劃期任務總量；q表示企業(yè)定額標準；R表示計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)，R=R1+R2-R3。其中R1表示企業(yè)技術進行引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)；R2表示經(jīng)驗積累導致的生產(chǎn)率提高系數(shù)；R3表示由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。則該企業(yè)的人力資源需求為：6060/[60*（1+0.01）]=100人48.廣義的投射技術是指那些把真正的測評目的加以（）的一切間接測評技術。A、隱藏B、掩蓋C、隱蔽D、掩藏答案：C解析：廣義的投射技術是通過被測評者的反應來分析其心理特征的技術。之所以說把真正的測評目的加以隱蔽，是因為投射技術往往不會直接詢問被測評者關于特定目的的問題，而是通過一些模糊、不明確的情境或刺激，讓被測評者在不知不覺中表現(xiàn)出真實的心理狀態(tài)和特點，從而達到測評的目的?！半[蔽”更能準確地表達這種隱藏且不易被察覺的意思，A選項“隱藏”相對口語化，B選項“掩蓋”強調(diào)遮蓋，D選項“掩藏”也不太能準確體現(xiàn)這種測評目的的間接性和不易察覺性。所以正確答案是C。49.（）就是把有關的人和故事放到培訓的整個過程中去進行檢測評估，根據(jù)其原有基礎。觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢。A、訪談法B、動態(tài)評估法C、目標評估法D、比較評估法答案：B解析：動態(tài)評估法是一種將人和故事納入培訓過程進行檢測評估的方法。它強調(diào)根據(jù)個人的原有基礎，觀察其目前狀況以及發(fā)展的潛力和趨勢。這種方法能夠更全面地了解被評估者的情況，而不僅僅是關注最終的結果。相比之下，訪談法主要通過與被評估者進行面對面的交流來獲取信息；目標評估法側(cè)重于將培訓結果與設定的目標進行比較；比較評估法則是將被評估者與其他類似的人或群體進行對比。因此，根據(jù)題目描述，動態(tài)評估法是最合適的答案，選項B正確。50.環(huán)境與影響因素分析中的SWOT法中“O”代表（）。A、劣勢B、優(yōu)勢C、機會D、威脅答案：C解析：SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢（Strength），W代表劣勢（Weakness），O代表機會（Opportunity），T代表威脅（Threats）。SWOT分析實際上是對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合概括。51.對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是（）。A、工作成果B、工作過程C、工作方式D、工作過程和工作成果答案：D解析：科技性組織則可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，與上述三種組織不同，因此應兼顧工作過程與工作成果兩個方面。52.有關技能薪酬制的前提表述錯誤的是（）。A、明確對員工的技能要求B、制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系C、對員工的技能水平進行再評估D、將薪酬計劃與培訓計劃相結合答案：C解析：技能薪酬制是一種以員工的技能水平為基礎來確定薪酬的制度。其前提包括：明確對員工的技能要求、制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系、將薪酬計劃與培訓計劃相結合。對員工的技能水平進行再評估是技能薪酬制的一個環(huán)節(jié)，而不是前提。因此，選項C是錯誤的。53.企業(yè)應當進行認真的研究分析，決定采取什么策略，在何時退出市場，指的是（）。A、處于衰退期的產(chǎn)品B、銷售困難的產(chǎn)品C、過時的產(chǎn)品D、滯銷的產(chǎn)品答案：A解析：面對處于衰退期的產(chǎn)品，企業(yè)應當進行認真的研究分析，決定采取什么策略，在何時退出市場。54.以下關于勞務派遣的特點說法錯誤的是（）。A、形式勞動關系的運行B、實際勞動關系的運行C、勞務派遣機構與用工單位之間發(fā)生的爭議D、勞動爭議處理答案：C解析：勞務派遣的特點包括：形式勞動關系的運行、實際勞動關系的運行和勞動爭議處理。勞務派遣機構與用工單位之間發(fā)生的爭議屬于民事糾紛，不屬于勞動爭議處理的范疇。因此，選項C是錯誤的。55.下列選項中，屬于狹義的人力資源規(guī)劃的是（）。A、人員培訓開發(fā)計劃B、員工薪酬激勵計劃C、員工職業(yè)生涯規(guī)劃D、人員晉升計劃答案：D解析：答案解析：狹義的人力資源規(guī)劃是指具體的人力資源計劃，包括人員晉升計劃、人員補充計劃、人員培訓開發(fā)計劃、薪酬激勵計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。A選項人員培訓開發(fā)計劃、B選項員工薪酬激勵計劃、C選項員工職業(yè)生涯規(guī)劃都屬于廣義的人力資源規(guī)劃。而人員晉升計劃則是具體的人力資源計劃，屬于狹義的人力資源規(guī)劃。因此，正確答案是D。56.某主管總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分。這體現(xiàn)了（）。A、暈輪效應B、感情效應C、近因效應D、首因效應答案：B解析：感情效應是指測評人員和被測對象之間的關系，也是影響測評結果的重要原因。如果兩者關系好，測評得分會較高；反之亦然。當測評指標偏重“軟性”時，這種情況更為明顯。57.所謂人力資本，是指通過費用支出（投資）于（），而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來（）的知識、技能及體能的總和。A、勞動力，勞動資本B、人力資源，價值增值C、價值，人力資本D、人力資源，職能答案：B解析：人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。58.股票期權的行權價()會對經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。A、低于現(xiàn)值0％B、低于現(xiàn)值10％C、高于現(xiàn)值20％D、高于現(xiàn)值10％答案：D解析：行權價高于現(xiàn)值期權，一般適用于公司股價看漲的時候，對經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力，此處主要借鑒美國的分類。59.給被試看一張圖片，讓其講述一段含有過去、現(xiàn)在和將來的故事，屬于投射測試的()。A、聯(lián)想法B、構造法C、繪圖法D、完成法答案：B解析：給被試看一張圖片，讓其講述一段含有過去、現(xiàn)在和將來的故事，屬于投射測試的(構造法)，是唯一的答案。60.(2016年5月)在面試的()，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等。A、關系建立階段B、導入階段C、核心階段D、確認階段答案：B解析：在面試的導入階段，面試考官的主要任務是創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，幫助應聘者放松心情，建立起良好的溝通關系。通過提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，可以讓應聘者更好地進入面試狀態(tài)，展示自己的能力和優(yōu)勢。同時，這些問題也可以幫助面試考官了解應聘者的基本情況和工作經(jīng)驗，為后續(xù)的面試環(huán)節(jié)提供參考。因此，選項B是正確的答案。61.有關內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點說法錯誤的是（）。A、內(nèi)部人員不易于在學員中樹立威望B、不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍C、不易上升到新的高度D、局限了教學內(nèi)容答案：D解析：內(nèi)部開發(fā)途徑是指企業(yè)利用自身的資源和能力，通過內(nèi)部培訓、內(nèi)部晉升等方式來培養(yǎng)和發(fā)展員工。以下是對每個選項的分析：A選項：內(nèi)部人員可能因為與學員過于熟悉，或者缺乏外部培訓經(jīng)驗，而不易于在學員中樹立威望。這是內(nèi)部開發(fā)途徑的一個可能的缺點。B選項：內(nèi)部開發(fā)途徑可能受到企業(yè)內(nèi)部資源和能力的限制，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍。這也是內(nèi)部開發(fā)途徑的一個潛在問題。C選項：內(nèi)部開發(fā)途徑可能局限于企業(yè)內(nèi)部的知識和經(jīng)驗，不易上升到新的高度，無法引入外部的新思想和新方法。這是內(nèi)部開發(fā)途徑的一個局限性。D選項：內(nèi)部開發(fā)途徑并不一定會局限教學內(nèi)容。相反，內(nèi)部人員對企業(yè)的業(yè)務和文化有更深入的了解，能夠更好地將教學內(nèi)容與實際工作相結合，提供更具針對性的培訓。綜上所述，說法錯誤的是D選項。62.根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測評量化形式是（）。A、等距量化B、當量量化C、類別量化D、模糊量化答案：D解析：模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。這種素質(zhì)測評模糊量化的特點是，每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認識模糊和無法把握的素質(zhì)特征。63.（2019年5月）在進行組織結構調(diào)查時，需要掌握的資料不包括（）。A、業(yè)務流程圖B、組織戰(zhàn)略圖C、崗位說明書D、組織體系圖答案：B解析：組織結構調(diào)查是對組織內(nèi)部結構和關系的研究和分析，旨在了解組織的架構、職責分配、權力關系等方面的情況。在進行組織結構調(diào)查時，通常需要收集和分析以下資料：1.組織體系圖：展示了組織內(nèi)部各個部門、崗位之間的層次關系和匯報關系。2.崗位說明書：詳細描述了每個崗位的職責、權限、工作內(nèi)容和任職要求等信息。3.業(yè)務流程圖：描繪了組織內(nèi)各項業(yè)務的流程和步驟，以及各個部門和崗位在其中的角色和協(xié)作關系。而組織戰(zhàn)略圖主要關注的是組織的長期發(fā)展方向、目標和戰(zhàn)略規(guī)劃，雖然它對于組織的整體發(fā)展很重要，但在組織結構調(diào)查中并不是直接需要掌握的資料。因此，正確答案是選項B。64.下列屬于培訓技能成果的評估方法的是（）。A、現(xiàn)場觀察B、問卷調(diào)查C、筆試D、面試答案：A解析：技能成果可以通過現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法進行評估。現(xiàn)場觀察能夠直接看到被評估者實際操作的情況，直觀地判斷其技能掌握程度，A選項正確。問卷調(diào)查主要用于收集態(tài)度、意見等方面的信息，B選項不合適。筆試主要側(cè)重于理論知識的考核，C選項不太能體現(xiàn)技能成果。面試雖然能了解一些情況，但對于技能的準確評估不如現(xiàn)場觀察直接有效，D選項也不太恰當。所以答案是A。65.最近你的主管總是對你不滿甚至當面批評你，你覺得自己一直在按部就班、穩(wěn)定有序地工作，與往常并沒有不同之處。面對這樣的情況，你會（）。A、感到疑惑，努力弄清主管的想法B、感到傷心，不滿主管對自己的態(tài)度C、感到遺憾，但不會影響自己的工作D、感到不解，會找時間與主管聊一聊答案：D解析：如果你認為自己沒有錯，那么可以在私下里找主管溝通，向主管解釋，把事情說明白，消除誤會。66.勞動安全衛(wèi)生管理制度不包括（）。A、重大傷亡逐級上報制度B、安全生產(chǎn)檢查制度C、勞動者健康檢查制度D、安全衛(wèi)生認證制度答案：A解析：勞動安全衛(wèi)生管理制度主要包括安全生產(chǎn)檢查制度以確保生產(chǎn)安全，勞動者健康檢查制度以保障勞動者身體健康，安全衛(wèi)生認證制度來規(guī)范和監(jiān)督相關工作。而重大傷亡逐級上報制度主要涉及事故發(fā)生后的處理流程，不屬于勞動安全衛(wèi)生管理制度的常規(guī)內(nèi)容。所以答案選A。67.對人力資本的理解不正確的是（）。A、人力資本是活的資本B、人力資本凝結于勞動者體內(nèi)C、人力資本是有形資本D、人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟關系答案：C解析：人力資本概念包括以下幾方面的含義：①人力資本是活的資本，它凝結于勞動者體內(nèi)；②人力資本直接由投資費用轉(zhuǎn)化而來；③人力資本獨特的本質(zhì)功能是，與物質(zhì)資源要素相結合，轉(zhuǎn)移價值、創(chuàng)造價值并產(chǎn)生新的價值增值；④人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟關系。68.品位分類是一種按照預定分類原則和方法，根據(jù)（）、資歷及貢獻大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度。A、人員的學歷B、人員的資格C、人員的技能D、人員簡歷答案：A解析：品位分類是一種以人員的學歷、資歷及貢獻大小等資格條件為依據(jù)，將人員分成不同品級的人事制度。這種分類制度通常用于公務員、事業(yè)單位等公共部門，旨在建立科學、公正、合理的人事管理體系，提高人員的工作積極性和工作效率。在品位分類中，學歷是一個重要的考量因素。不同的學歷水平通常對應著不同的品級和職位，反映了人員的知識水平和專業(yè)能力。此外，資歷和貢獻大小也是影響人員品級的重要因素，它們反映了人員的工作經(jīng)驗和工作業(yè)績。通過品位分類，組織可以更好地了解和評估人員的能力和素質(zhì)，為人員的晉升、薪酬調(diào)整、培訓發(fā)展等提供依據(jù)。同時，品位分類也有助于建立公平、公正的競爭機制，激勵人員不斷提高自身素質(zhì)和工作能力。因此，答案是A。69.(2016年5月)為了參加省級技能大賽，對相關技術人員進行素質(zhì)測評，這屬于()素質(zhì)測評。A、考核性B、診斷性C、開發(fā)性D、選拔性答案：D解析：選拔性測評是一種以選拔優(yōu)秀人才為目的的測評。參加省級技能大賽，需要從相關技術人員中選拔出合適的人員去參賽，對他們進行素質(zhì)測評就是為了挑選出最優(yōu)秀的，符合選拔性測評的特點。而考核性測評側(cè)重鑒定和驗證；診斷性測評主要是查找問題；開發(fā)性測評重點在于開發(fā)員工素質(zhì)。所以本題答案是D。70.市場的競爭雖然表現(xiàn)為產(chǎn)品的競爭、技術的競爭，但實質(zhì)上還是（）的競爭。A、人力B、人才C、人力資本D、人力資源答案：B解析：市場的競爭，雖然表現(xiàn)為產(chǎn)品的競爭、技術的競爭、資本的競爭，但實質(zhì)上還是人才的競爭。71.平衡計分卡是一個層級概念，首先要制定的是()級的平衡計分卡。A、企業(yè)B、部門C、班組D、崗位答案：A解析：平衡計分卡是一個層級概念，首先要制定的是(企業(yè))級的平衡計分卡。知道四個級別的順序，同類題目均會了72.(2015年11月)以下關于影響人力資源需求預測因素的表述，不正確的是（）A、出勤率低，則員工總量需求就低B、勞動生產(chǎn)率增高，人力需求較少C、政府的方針政策影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略D、企業(yè)員工工作時間越長則所需要人員越少答案：A解析：答案解析：影響人力資源需求預測的因素包括：①顧客需求的變化（市場需求）；②生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）；③勞動力成本趨勢（工資狀況）；④勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；⑤追加培訓的需求；⑥每個工種員工的移動情況；⑦曠工趨向（或出勤率）；⑧政府的方針政策的影響；⑨工作小時的變化；⑩退休年齡的變化；?社會安全福利保障。其中，出勤率高，則員工總量需求就高；出勤率低，則企業(yè)需要更多員工來滿足工作需求，因此員工總量需求就高。因此，選項A是不正確的答案。73.下列關于集中量數(shù)的說法，不正確的是（）。A、它是描述數(shù)據(jù)集中趨勢的指標B、算術平均數(shù)和標準差都屬于集中量數(shù)C、它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項特征D、可以用它進行幾組數(shù)據(jù)間的比較答案：B解析：集中量數(shù)是描述數(shù)據(jù)集中趨勢的指標，可以說明一組數(shù)據(jù)的某項特征，也可以進行幾組數(shù)據(jù)間的比較。算術平均數(shù)是一種集中量數(shù)，它是一組數(shù)據(jù)的總和除以數(shù)據(jù)的個數(shù)。標準差是一種差異量數(shù)，它是一組數(shù)據(jù)偏離平均數(shù)的程度的度量。因此，選項B不正確。74.20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓·梅奧提出了（）假說。A、社會人B、經(jīng)濟人C、管理人D、復雜人答案：A解析：美國哈佛大學教授埃爾頓·梅奧是"社會人"假設說的代表人物。75.勞動關系具有人身關系屬性和（）關系屬性相結合的特點。A、法律B、物質(zhì)C、財產(chǎn)D、勞務答案：C解析：答案解析：勞動關系是勞動者與用人單位之間，為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力，另一方用于同其生產(chǎn)資料相結合的社會關系。在勞動關系中，勞動者提供勞動力，用人單位支付相應的報酬，這體現(xiàn)了勞動關系的財產(chǎn)關系屬性。同時，勞動關系還涉及到勞動者的人身權益，如勞動者的工作時間、工作條件、勞動保護等，這體現(xiàn)了勞動關系的人身關系屬性。因此，勞動關系具有人身關系屬性和財產(chǎn)關系屬性相結合的特點。選項C正確。76.員工培訓規(guī)劃的（），是指規(guī)劃必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關性和高效性等。A、系統(tǒng)性B、標準化C、有效性D、普遍性答案：C解析：有效性就是要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對性、相關性和高效性四個方面的基本特點。77.薪酬體系的靈魂是（）。A、薪酬理念B、薪酬戰(zhàn)略C、薪酬結構D、薪酬水平答案：A解析：薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向，它是薪酬體系的靈魂，指明了企業(yè)到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。78.多維立體組織按照職能劃分的不同而成立不同的參謀機構。即成立各種（）。A、地區(qū)利潤中心B、地區(qū)成本中心C、產(chǎn)品利潤中心D、專業(yè)成本中心答案：D解析：多維立體組織結構綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機構，形成了三類主要的管理組織機構系統(tǒng)，一是按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤中心；二是按職能（如市場研究、生產(chǎn)、調(diào)查、財務、人事、質(zhì)量控制等）劃分的專業(yè)參謀機構，即專業(yè)成本中心；三是按地區(qū)劃分的管理機構，即地區(qū)利潤中心。79.“你好像不適合我們這里的工作，你看呢?”這屬于結構化面試中的（）。A、背景性問題B、知識性問題C、思維性問題D、壓力性問題答案：D解析：壓力性問題：這類問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。80.（）必須具備較強的概念技能。A、高層管理者B、中層管理者C、基層管理者D、普通員工答案：A解析：管理者一般應具備三種最主要的技能，即業(yè)務技能、人際技能和概念技能。比較而言，基層管理者需要有較強的業(yè)務技能，高層管理者需要有較強的概念技能，而所有層次上的管理者都需要人際溝通技能。81.（）是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和企業(yè)發(fā)展方向的把握者。A、總經(jīng)理B、董事長C、高層管理者D、管理層答案：C解析：高層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和發(fā)展方向的把握者。82.以下不具備有效的績效薪資計劃特點的是（）。A、有基本的最低工資B、整個計劃易于理解和計算C、讓員工參與計劃的制訂和實施D、員工都應對績效與報酬充滿信心答案：D解析：研究表明，有效的績效薪資計劃應具備以下特點:（1）確保努力程度與績效、績效與薪酬有比較直接的聯(lián)系;（2）薪酬本身的價值受到員工的重視;（3）有規(guī)范的、科學的發(fā)放方法及程序;（4）確立可接受的、有效的考核標準;（5）員工對考核標準和實施有信心;（6）整個計劃易于理解和計算;（7）有基本的最低工資;（8）提供及時的、明確的績效反饋;（9）讓員工參與計劃的制訂和實施。83.以下關于組織設計理論的說法不正確的是（）。A、組織設計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分B、動態(tài)組織理論包含靜態(tài)組織理論的內(nèi)容C、組織設計理論又被稱為廣義的組織理論D、靜態(tài)組織理論是組織設計的核心內(nèi)容答案：C解析：本題考查的是組織設計理論的內(nèi)涵。組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論。84.教學計劃是實施培訓的執(zhí)行性計劃，它的內(nèi)容不包括（）。A、教師選定B、教學目標C、教學形式D、課程設置答案：A解析：教學計劃是實施培訓的執(zhí)行性計劃，它應該包括教學目標、教學形式、課程設置等內(nèi)容。而教師選定通常是在教學計劃制定之前就已經(jīng)完成的工作，不屬于教學計劃的內(nèi)容。因此，選項A是正確的答案。85.（）是績效考核的核心。A、態(tài)度考核B、過程考核C、目標考核D、行為考核答案：C解析：目標考核是績效考核的核心，因為它直接與組織的目標和期望相關聯(lián)。通過設定明確的目標，并將員工的工作表現(xiàn)與這些目標進行對比，可以評估員工對組織目標的貢獻程度。態(tài)度考核、過程考核和行為考核雖然也可以提供有關員工工作表現(xiàn)的信息，但它們通常是目標考核的補充，而不是核心。目標考核有助于確保員工的工作重點與組織的戰(zhàn)略方向一致，并為員工提供明確的工作方向和目標。它還可以促進員工的自我管理和職業(yè)發(fā)展，因為員工可以清楚地了解自己的工作目標和期望，并努力實現(xiàn)這些目標。因此，選項C是正確的答案。86.(2015年11月)短期培訓規(guī)劃是以（）為基礎。A、長期培訓計劃B、中期培訓規(guī)劃C、戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃D、管理性培訓規(guī)劃答案：B解析：培訓規(guī)劃通常是按時間長短來劃分層次的。中期培訓規(guī)劃起到承上啟下的作用，短期培訓規(guī)劃是在中期培訓規(guī)劃的指導下制定的，是以中期培訓規(guī)劃為基礎。長期培訓計劃時間跨度更大，戰(zhàn)略性和管理性培訓規(guī)劃更多是從不同角度來進行規(guī)劃分類，并非短期培訓規(guī)劃的直接基礎。所以答案選B。87.特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有（）與要求。A、專業(yè)特色B、行業(yè)特色C、技能特色D、技術特色答案：A解析：特殊能力測評是針對特定行業(yè)、組織和崗位的能力進行評估的一種測評方式。這些特定能力通常與專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗密切相關，是在特定領域中取得成功所必需的。不同行業(yè)和崗位對能力的要求各不相同，因此特殊能力測評需要根據(jù)具體的行業(yè)和崗位特點進行設計和實施。例如，對于醫(yī)療行業(yè)的醫(yī)生，可能需要測評其臨床診斷能力、手術技能等；對于金融行業(yè)的分析師，可能需要測評其財務分析能力、投資決策能力等。因此，特殊能力測評具有專業(yè)特色，選項A正確。88.比較而言，高層管理者需要有較強的管理技能是（）。A、業(yè)務技能B、概念技能C、操作技能D、寫作技能答案：B解析：比較而言，基層管理者需要有較強的業(yè)務技能，高層管理者需要有較強的概念技能，而所有層次上的管理者都需要人際溝通技能。89.不屬于培訓師選擇案例條件的是（）。A、真實性B、啟發(fā)性C、結合性D、理想性答案：D解析：培訓師選擇案例時，需要考慮多個因素，以確保案例能夠有效地支持培訓目標。以下是對每個選項的分析：A.真實性：選擇真實的案例可以增加培訓的可信度和實用性。真實案例能夠讓學員更好地理解實際工作中可能遇到的問題和挑戰(zhàn)，提高他們的解決問題的能力。B.啟發(fā)性：啟發(fā)性的案例能夠激發(fā)學員的思考和討論，幫助他們從不同的角度看待問題，并培養(yǎng)他們的創(chuàng)新思維和決策能力。C.結合性：結合性是指案例與培訓內(nèi)容的相關性。選擇與培訓主題緊密相關的案例，可以幫助學員更好地理解和應用所學的知識和技能。D.理想性：理想性的案例可能過于完美或不切實際，無法真實反映實際工作中的情況。在培訓中，應該更注重實際問題的解決和應對策略，而不是追求理想化的情況。綜上所述，不屬于培訓師選擇案例條件的是D.理想性。90.關于“公道”，正確的說法是（）。A、公道標準具有時代性，無從準確判定何為公道B、公道是人的主觀感覺，憑感覺辦事是踐行公道的基本要求C、每個人的公道觀念都不一樣，因此不宜以公道判別事物D、按照貢獻取酬，是公道的具體實踐答案：D解析：本題考查對“公道”的理解。選項A、B、C都存在明顯的錯誤，只有選項D符合常理。按照貢獻取酬是一種公道的具體實踐，也是社會公正的基本要求之一。因此，本題的正確答案是D。91.（）就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件和崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系。A、面談法B、個別面談法C、個案研究法D、經(jīng)驗總結法答案：C解析：本題考查的是個案研究法的定義。個案研究法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系。個案研究可分為典型人物研究和典型資料研究兩種形式。92.（2018年5月）關于工資集體協(xié)商的表述，不正確的是（）A、通過集體協(xié)商使員工薪酬水平勻速增長B、它是有效調(diào)整勞動關系運行的重要機制C、它是在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議D、它是我國集體合同制度的重要組成部分答案：A解析：工資集體協(xié)商的目的并非是使員工薪酬水平勻速增長，工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。它是調(diào)整勞動關系運行的重要機制，也是我國集體合同制度的重要組成部分。B、C、D選項表述均正確，A選項說法錯誤。所以答案選A。93.（）的薪酬調(diào)查方式更適合有著良好的對外關系的企業(yè)。A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、問卷調(diào)查C、委托中介機構調(diào)查D、訪談調(diào)查答案：A解析：企業(yè)之間相互調(diào)查是一種常用的薪酬調(diào)查方式，它可以通過與其他企業(yè)的合作和交流，獲取相關的薪酬信息。這種方式通常適用于那些有著良好對外關系的企業(yè)，因為這些企業(yè)更容易與其他企業(yè)建立聯(lián)系和合作，從而能夠更方便地進行薪酬調(diào)查。相比之下，問卷調(diào)查、委托中介機構調(diào)查和訪談調(diào)查等方式可能需要更多的資源和時間，并且可能不太適合那些對外關系不太好的企業(yè)。因此，選項A是正確的答案。94.（）屬于勞動爭議仲裁的原則之一。A、平等自愿B、一次裁決C、公平公正D、二次裁決答案：B解析：勞動爭議仲裁的原則包括著重調(diào)解原則、及時迅速原則、區(qū)分舉證責任原則和一次裁決原則。一次裁決原則是指勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為終局裁決。因此，選項B是正確的答案。95.（2018年5月）某考評者特別注重“溝通能力”這一評價要素，因而對溝通能力較為突出的被考評者的其他考評指標打分偏高，這屬于考評的（）。A、對比偏差B、自我中心效應C、暈輪效應D、相似偏差答案：C解析：答案解析：暈輪效應是指在考評中，因?qū)Ρ豢荚u者某一特質(zhì)的強烈印象，而影響對其其他方面的評價。本題中，考評者因特別注重“溝通能力”這一要素，對溝通能力突出的被考評者在其他考評指標上打分偏高，符合暈輪效應的特征。而對比偏差是指將被考評者與其他人對比導致的偏差；自我中心效應是指以自我為標準衡量他人；相似偏差是指考評者按照與自己相似的標準來評價。綜上所述，答案選C。96.“當你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時，你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A、導入階段B、核心階段C、關系建立階段D、確認階段答案：B解析：面試通常包括導入階段、核心階段、確認階段和結束階段。在核心階段，面試官會提出一些關鍵問題，以了解應聘者的能力、經(jīng)驗和與崗位的匹配度。這些問題通常會涉及到工作職責、技能要求、工作挑戰(zhàn)等方面。在這個例子中，“當你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時，你怎樣處理？”這個問題直接涉及到應聘者在工作中可能面臨的挑戰(zhàn)，以及他們的解決問題的能力和溝通技巧。因此，這個問題屬于面試的核心階段。所以，正確答案是B。97.（）顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡關系。A、職組B、職門C、崗級D、崗等答案：D解析：答案解析：崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。崗等顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡關系。因此，選項D是正確的答案。98.無領導小組討論是通過被測評者的外在表現(xiàn)來反映其內(nèi)在素質(zhì)，想要對被測評者做出比較客觀的評價，一般取決于測評者的知識和經(jīng)驗以及（）。A、只有使被測評者充分展示自己B、被測評者暴露的外在行為的范圍C、測評者對其做出較為準確的評價D、盡可能讓他們完整地發(fā)揮自己能力答案：B解析：答案領導小組討論中，測評者對被測評者內(nèi)在素質(zhì)的客觀評價，不僅依賴其自身的知識和經(jīng)驗，還取決于被測評者所暴露的外在行為的范圍。只有被測評者充分展示出多樣且廣泛的外在行為，測評者才能更全面、準確地洞察其內(nèi)在素質(zhì)，從而做出客觀評價。選項A強調(diào)被測評者展示自己，但范圍不夠準確；選項C是結果而非依據(jù)；選項D表述較籠統(tǒng)。所以，正確答案是B。99.培訓效果的建設性評估的優(yōu)點不包括（）。A、有助于培訓對象改進自己的學習B、幫助培訓對象明白自己的進步C、在數(shù)據(jù)和事實的基礎上做出判斷D、使受訓者產(chǎn)生滿足感和成就感答案：C解析：建設性評估是指在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。培訓過程中的建設性評估作為培訓項目改進的依據(jù)，其優(yōu)點包括：①有助于培訓對象學習的改進；②幫助培訓對象明白自己的進步；③使受訓者產(chǎn)生某種滿足感和成就感。100.（2019年5月）關于專業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的表述，不正確的是（）。A、既注重薪酬水平，又注重趨勢分析B、不僅關注薪酬水平，還調(diào)查其他薪酬形式C、調(diào)查的范圍比較集中，區(qū)域性較強D、數(shù)據(jù)統(tǒng)計的方法先進科學、精細完整準確答案：D解析：專業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查范圍比較集中，通常具有較強的區(qū)域性，這意味著它們可能更側(cè)重于特定地區(qū)或行業(yè)的數(shù)據(jù)收集。A選項，注重薪酬水平和趨勢分析是常見的做法，有助于了解市場薪酬的整體情況和變化趨勢。B選項，除了薪酬水平，調(diào)查其他薪酬形式也是有必要的，以全面了解薪酬結構。C選項，調(diào)查范圍的集中性和區(qū)域性是專業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的特點之一。然而，D選項中說數(shù)據(jù)統(tǒng)計的方法先進科學、精細完整準確，這并不一定是所有專業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的普遍特點。雖然一些專業(yè)公司可能采用先進的統(tǒng)計方法，但不能一概而論地認為所有公司的數(shù)據(jù)都具備這些特點。因此，不正確的表述是D。101.你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，碰巧在樓道里遇見了你領導的愛人，對方以為你是來看你的領導，接下禮物并連連道謝。這時你如何向?qū)Ψ秸f明你的真正來意，又不傷害對方的面子？此問題在進行個人結構化面試中所測的是（）。A、機智能力B、靈活能力C、應變能力D、思想敏捷能力答案：C解析：這個問題主要考察的是面試者在面對突發(fā)情況時的反應和處理方式，也就是考察其應變能力。在這個場景中，面試者遇到了一個意料之外的情況：在去看望生病的朋友時，恰巧碰到了領導的愛人，并被誤解為是來看望領導的。這時，如何既解釋清楚自己的真實來意，又不傷害對方的面子，就需要一定的應變能力和溝通技巧。應變能力是指一個人在面對突發(fā)情況或變化時，能夠迅速、準確地作出反應，并找到合適的解決方案的能力。在這個問題中，面試者需要立即識別出當前的誤解，并考慮如何以得體、恰當?shù)姆绞浇忉屒宄约旱恼鎸嵞康?。因此，這個問題主要考察的是面試者的應變能力，選項C是正確的。其他選項，如機智能力、靈活能力和思想敏捷能力，雖然也涉及到反應和思維的能力，但在這個具體的情境中，應變能力是更為貼切的描述。102.(2017年5月)某主管總是給自己的助手打高分,給其他人員打低分,這屬于測評的()A、首因效應B、近因效應C、感情效應D、暈輪效應答案：C解析：首因效應是指最初接觸到的信息所形成的印象對人們以后的行為活動和評價的影響。人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導地位，這種效應即為首因效應。近因效應是指當人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優(yōu)于中間部分項目的現(xiàn)象。即交往過程中，我們對他人最近、最新的認識占了主體地位，掩蓋了以往形成的對他人的評價。暈輪效應，又稱“光環(huán)效應”，指人們對他人的認知判斷首先是根據(jù)個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。而感情效應是指測評者與被測評者之間的關系，是影響測評結果的重要因素。如果兩者關系好，測評者可能會給被測評者較高的分數(shù)；反之，則可能會給較低的分數(shù)。在本題中，主管總是給自己的助手打高分，給其他人員打低分，這是因為主管與助手之間的關系比較好，存在感情效應。而首因效應、近因效應和暈輪效應在本題中并沒有體現(xiàn)。因此，正確答案是C。103.以下不屬于崗位工資制度的是（）。A、一崗一薪制B、技術工資制C、一崗多薪制D、薪點工資制答案：B解析：崗位薪酬制主要分為兩類，一是崗位等級薪酬制．二是崗位薪點薪酬制。崗位等級薪酬制是指將崗位按照重要程度進行排序．然后確定薪酬等級的薪酬制度。崗位等級薪酬制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。104.（2018年5月）“好的管理者應更注重效率，還是更注重公平？”這類問題屬于（）。A、兩難式問題B、資源爭奪型題目C、開放式問題D、排序選擇型問題答案：A解析：“好的管理者應更注重效率，還是更注重公平？”這類問題屬于兩難式問題，因為它讓回答者在一個難以同時滿足的選項之間進行選擇，難以權衡和取舍。105.將員工現(xiàn)時的工作能力與達到業(yè)績標準的素質(zhì)要求進行比較，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距，這里描述的是（）的定義。A、任務分析B、人員分析C、組織分析D、企業(yè)戰(zhàn)略分析答案：B解析：人員分析是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，它通過對員工的工作能力、知識技能、經(jīng)驗等方面進行評估和分析，以確定員工是否具備完成工作任務所需的素質(zhì)和能力。在這個過程中，將員工現(xiàn)時的工作能力與達到業(yè)績標準的素質(zhì)要求進行比較，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距，是人員分析的一個重要內(nèi)容。通過這種比較，可以幫助企業(yè)了解員工的工作表現(xiàn)和能力水平，為企業(yè)的人力資源管理決策提供依據(jù)。因此，選項B是正確的答案。106.(2019年11月)管理者與員工之間的定期會面又包括管理者與員工之間一對一的會面和有（）參加的員工團隊會談。A、領導者B、管理者C、組織者D、指揮者答案：B解析：管理者與員工之間的定期會面是一種重要的溝通方式，有助于建立良好的工作關系、解決問題和提高工作效率。這種會面可以是一對一的形式，也可以是有管理者參加的員工團隊會談。在團隊會談中，管理者可以與多名員工同時交流，了解他們的工作進展、問題和需求，并提供必要的支持和指導。這種方式可以促進團隊合作和信息共享，提高團隊的績效。因此，選項B是正確的答案。107.集體勞動爭議是指有共同請求。勞動者一方當事人在（）人以上的勞動爭議。A、5B、10C、50D、100答案：B解析：集體勞動爭議處理的程序：前已述及，集體勞動爭議是指有共同請求，勞動者一方當事人在10人以上的勞動爭議；108.（2019年5月）績效考評標準的類型不包括（）。A、等級式B、定義式C、量詞式D、質(zhì)量式答案：D解析：績效考評標準是用于衡量員工績效的具體指標和規(guī)則，其類型通常包括多種，每種都有其特定的使用場景和適用對象。A.等級式標準通常是將績效劃分為不同等級，如優(yōu)秀、良好、合格、不合格等，這種標準能夠直觀地反映出績效的相對水平。B.定義式標準則是通過明確描述績效的具體要求或特征來設定，它強調(diào)對績效內(nèi)容的清晰界定。C.量詞式標準則是使用具體的數(shù)量或比例來衡量績效，比如銷售額、產(chǎn)量等具體指標，這種標準能夠客觀地反映績效的實際成果。然而，在常見的績效考評標準中，并沒有“質(zhì)量式”這一分類。質(zhì)量雖然是績效的一個重要方面，但它通常會被包含在其他類型的標準中，比如通過定義式標準來明確質(zhì)量的具體要求，或通過量詞式標準來衡量與質(zhì)量相關的具體指標。因此，正確答案是D，即績效考評標準的類型不包括質(zhì)量式。109.（2018年11月）關于集中量數(shù)的表述，不正確的是（）。A、它是用來描述數(shù)據(jù)集中趨勢的量數(shù)B、可以用它進行幾組數(shù)據(jù)之間的比較C、它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項特征D、算術平均數(shù)和標準差屬于集中量數(shù)答案：D解析：集中量數(shù)是指用來描述數(shù)據(jù)集中趨勢的量數(shù)，包括算術平均數(shù)、中位數(shù)、眾數(shù)、標準差等。算術平均數(shù)是集中量數(shù)中最常用的一種，它可以反映一組數(shù)據(jù)的平均水平，但不能說明一組數(shù)據(jù)的某項特征。因此，選項C是正確的，而算術平均數(shù)和標準差屬于集中量數(shù)。題干中提到的“集中量數(shù)”指的是算術平均數(shù)和標準差等量數(shù)，而不是D選項中所說的“算術平均數(shù)和標準差屬于集中量數(shù)”這種表述。110.應該使員工間的薪酬差距最小化的工作團隊類型為（）。A、平行團隊B、交叉團隊C、流程團隊D、項目團隊答案：C解析：流程團隊成員的任務可能會有不同，但是應該使員工間的工資差距最小化。111.（2018年11月）（）的工資結構主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。A、以績效為導向B、以行為為導向C、以工作為導向D、以技能為導向答案：D解析：以技能為導向的工資結構的特點是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。其優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術、能力，缺點是忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本也比較高，而且適用范圍窄，只適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。因此，選項D是正確的答案。112.實行工資指導線制度的主要目的不包括（）。A、實現(xiàn)社會公平B、逐步提高工資水平C、調(diào)整、規(guī)范工資分配關系D、使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長答案：D解析：工資指導線制度的目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。113.企業(yè)的全部長期資產(chǎn)和全部長期性流動性資產(chǎn)由長期資金融通，全部臨時性流動資產(chǎn)由短期資金融通。采取了（）。A、寬松的籌資政策B、保守型籌資政策C、積極型籌資政策D、適中型籌資政策答案：D解析：采取適中型籌資政策時，企業(yè)的全部長期資產(chǎn)和全部長期性流動性資產(chǎn)由長期資金融通，全部臨時性流動資產(chǎn)由短期資金融通。114.效益性調(diào)整是一種當企業(yè)效益提高時，對（）給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法。A、全體員工B、銷售部門C、管理人員D、基層員工答案：A解析：答案解析：效益性調(diào)整的目的是為了激勵全體員工為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。當企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵，能夠充分調(diào)動每個人的積極性和工作熱情，增強員工的歸屬感和團隊凝聚力。這種調(diào)整方式體現(xiàn)了公平和全面激勵的原則。所以，選項A是正確的答案。115.下列說法錯誤的是（）。A、勞動關系的內(nèi)容是勞動B、勞動關系具有人身關系屬性和財產(chǎn)關系屬性相結合的特點C、勞動關系具有平等性和隸屬性的特點D、勞動關系不具有隸屬性特點答案：D解析：勞動關系與一般經(jīng)濟學中所概括的勞動關系以及其他各種社會關系相比，具有如下特征：1．勞動關系的內(nèi)容是勞動2．勞動關系具有人身關系屬性和財產(chǎn)關系屬性相結合的特點3．勞動關系具有平等性和隸屬性的特點116.(2015年11月)培訓課程設計的基本要求是（）A、滿足企業(yè)與學習者的需求B、體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略要求C、依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理D、體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律答案：D解析：培訓課程設計的基本要求是滿足企業(yè)與學習者的需求，同時也需要考慮到成年人的認知規(guī)律。這是因為成年人有著不同于年輕人的認知方式和習慣，因此，在設計和實施培訓課程時，需要考慮到這些因素。同時，答案中也提到了這個課程的設計要符合企業(yè)與學習者的需求，這也是一個重要的考慮因素。因此，答案是D，即培訓課程設計的基本要求是體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律。117.（2018年11月）在相關分析中，r=-1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)（）。A、完全負相關B、零相關C、完全正相關D、無法確定相關關系答案：A解析：答案解析：相關系數(shù)是用來衡量兩個變量之間線性關系強度的統(tǒng)計指標。其取值范圍為[-1,1]，其中-1表示完全負相關，1表示完全正相關，0表示零相關，即兩個變量之間不存在線性關系。在本題中，r=-1.00，說明兩組測評數(shù)據(jù)之間存在完全負相關關系，即一個變量的增加會導致另一個變量的減少。因此，選項A是正確的答案。118.屬于主觀題的缺點是（）。A、綜合度低B、發(fā)散性不強C、命題量大D、效率比較低答案：D解析：主觀題的主要優(yōu)點是：①試題的內(nèi)容綜合度高；②具有一定的發(fā)散性，鼓勵應聘者自由發(fā)揮，有利于考查知識的運用能力、深層次的認識思維能力；③主觀試題命題量少，題干比較簡單。但主觀題也有一定的局限性：①測試的內(nèi)容范圍有局限性，分數(shù)占的比重大，考生一道題目的得失對結果的影響偏大；②主觀題沒有統(tǒng)一的答案，容易受到批閱人自身的知識及其專業(yè)水平，以及評判標準等主客觀因素的制約和影響；③批閱主要靠人工完成，效率比較低，不能用現(xiàn)代化的評分手段替代。119.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的考慮因素不包括（）。A、內(nèi)部人員自然流失B、內(nèi)部流動C、解聘D、擇業(yè)偏好答案：D解析：企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）等。120.(2017年11月)企業(yè)組織結構整合的全過程包括：(1)互動階段；(2)擬定目標階段；(3)控制階段；(4)規(guī)劃階段。正確的排序是()A、(2)(4)(3)(1)B、(4)(2)(1)(3)C、(2)(4)(1)(3)D、(1)(2)(4)(3)答案：C解析：企業(yè)結構整合的過程包括以下幾個階段：(1)擬定目標階段。(2)規(guī)劃階段。(3)互動階段。(4)控制階段。121.（）是對工資增長較快、工資水平較高的企業(yè)提供的預警和提示。A、上線B、基準線C、下線D、中位線答案：A解析：本題考查的是對上線的理解。工資指導線上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示。在符合“工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長，實際平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長”的原則下，工資增長水平不宜突破的警戒線。122.一般來說，經(jīng)營者年薪制的構成要素不包括（）。A、可變薪酬B、浮動薪酬C、提成薪酬D、固定薪酬答案：C解析：經(jīng)營者年薪制通常由固定薪酬和可變薪酬兩部分構成，可變薪酬也可稱為浮動薪酬。而提成薪酬一般適用于銷售人員等特定崗位，不是經(jīng)營者年薪制的普遍構成要素。所以答案選C。123.（）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。A、建立精確的考評標準體系B、建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)C、對考評者進行適當?shù)呐嘤朌、建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫却鸢福築解析：糾正這種誤差的方法：一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋憾窃u價標準要制定得詳細、具體、明確；三是對考評者進行適當培訓，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，或者將評價結果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容。124.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析不包括（）。A、經(jīng)濟環(huán)境B、政治法律環(huán)境C、經(jīng)濟結構D、社會文化環(huán)境答案：C解析：經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析是指對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生影響的政治、經(jīng)濟、法律、技術、文化等各因素的集合。125.在矩陣制組織結構中，團隊成員對組織的承諾水平以及組織對團隊成員的（）水平均較高。A、刺激B、鼓勵C、推動D、激勵答案：D解析：矩陣制組織結構中，團隊成員往往承擔多種任務和角色，組織需要通過有效的激勵機制來激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力，提高他們對組織的承諾和歸屬感。激勵包括多種方式，如物質(zhì)獎勵、精神鼓勵、職業(yè)發(fā)展等，能更好地調(diào)動團隊成員的工作熱情和投入度。而刺激、鼓勵、推動在涵蓋范圍和效果上相對不如激勵全面和有效。所以答案選D。126.下列關于培訓評估對象的說法中，錯誤的是（）。A、受培訓成本的限制，無需對所有培訓活動進行評估B、新開發(fā)的課程應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面C、新的培訓方式應著重于培訓目標、受訓人員等方面D、新教員的課程應著重于教學方法、質(zhì)量等綜合能力方面答案：C解析：培訓的最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造價值。由于培訓的需求呈增長的趨勢，因而實施培訓的直接費用和間接費用也在持續(xù)攀升，因此不一定要對所有的培訓進行評估。主要針對以下情況進行評估：（1）新開發(fā)的課程應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面。（2）新教員的課程應著重于教學方法、質(zhì)量等綜合能力方面。（3）新的培訓方式應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。127.（）以特定的行為術語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應用”。A、課程目標B、課程內(nèi)容C、課程評價D、課程范圍答案：A解析：課程目標是指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準，應根據(jù)環(huán)境的需求來確定。在課程設計中，課程的目標是通過聯(lián)系課程內(nèi)容，以特定的行為術語作出表述，如采用“記住…“了解”“掌握”等一般認知指標；“分析”“應用”“評價”等較高級的認知指標；以及“價值”“信念”和“態(tài)度”等情感性指標，對培訓目標作出界定。128.管理人員培訓開發(fā)計劃的編制應堅持以（）為中心。A、服務培訓對象B、培訓需求分析C、確定培訓目標D、設計培訓內(nèi)容答案：A解析：管理人員培訓開發(fā)計劃的編制應堅持以“服務培訓對象”為中心，以“培訓需求分析、確定培訓目標、設計培訓內(nèi)容”和“培訓實施和效果評估”為基本點。129.(2018年5月)薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容，不包括（）。A、薪酬政策的分析B、薪酬調(diào)查實施情況C、薪酬水平調(diào)整建議D、薪酬滿意度分析答案：D解析：薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容通常包括以下幾個方面：1.薪酬調(diào)查實施情況：介紹薪酬調(diào)查的背景、目的、方法和過程。2.薪酬政策的分析：對被調(diào)查企業(yè)的薪酬政策進行分析，包括薪酬結構、薪酬水平、薪酬差距等。3.薪酬水平調(diào)整建議：根據(jù)薪酬調(diào)查結果，提出對被調(diào)查企業(yè)薪酬水平的調(diào)整建議，包括薪酬水平的調(diào)整幅度、調(diào)整時間等。4.薪酬滿意度分析：對被調(diào)查企業(yè)員工的薪酬滿意度進行分析，包括員工對薪酬水平、薪酬結構、薪酬差距等方面的滿意度。因此，選項D不包括在薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容中。130.機構臃腫、人浮于事、生產(chǎn)率下降是（）的具體表現(xiàn)。A、人力資源供求平衡B、人力資源供大于求C、人力資源供不應求D、人力資源供求失衡答案：B解析：人力資源供大于求，結果是導致企業(yè)內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下。131.經(jīng)濟計量模型法主要靠計算機及相應的統(tǒng)計軟件來完成，常用的是（）。A、SPSSB、SDDC、EVIEWSD、EPR答案：A解析：經(jīng)濟計量模型法是一種運用數(shù)學、統(tǒng)計學和經(jīng)濟理論對經(jīng)濟現(xiàn)象進行定量研究的方法。這種方法的主要特點是依靠計算機和相應的統(tǒng)計軟件來處理和分析大量的經(jīng)濟數(shù)據(jù)。在眾多的統(tǒng)計軟件中，SPSS是一款非常常用且功能強大的軟件，它廣泛應用于社會科學、商業(yè)、醫(yī)療等多個領域的數(shù)據(jù)分析。選項B中的“SDD”并不是一個廣為人知的統(tǒng)計軟件，可能是個誤寫或者是一個不常見的軟件名。選項C的“EVIEWS”雖然也是一個用于經(jīng)濟學數(shù)據(jù)分析的軟件，但相較于SPSS，它的使用范圍可能更局限于經(jīng)濟學領域。選項D的“EPR”同樣不是一個普遍認可的統(tǒng)計軟件名稱。因此，綜合考慮，SPSS是最符合題目描述的常用統(tǒng)計軟件，答案選A是正確的。132.勞務派遣單位未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，