2024年企業(yè)人力資源管理師（四級）核心備考題庫（含典型題、重點題）

PAGEPAGE12024年企業(yè)人力資源管理師（四級）核心備考題庫（含典型題、重點題）一、單選題1.(2017年11月)管理人員教程培訓的設計一般按照四個級別進行。其中，一級培訓是（）A、基礎管理教程B、管理理論教程C、高級管理教程D、總體管理教程答案：D解析：管理人員教程培訓的設計一般按照四個級別進行，各級培訓分別為：①一級培訓：總體管理教程。培訓對象為企業(yè)中高層管理者，目的是使其具有戰(zhàn)略性思維、掌握管理知識與技能，提升管理能力與領導力。培訓內(nèi)容包括企業(yè)戰(zhàn)略管理、組織管理、人力資源管理、財務管理、市場營銷管理等。②二級培訓：高級管理教程。培訓對象為企業(yè)中層管理者，目的是使其掌握扎實的管理理論知識、提升其管理技能與領導力。培訓內(nèi)容包括管理學基礎、組織行為學、人力資源管理、領導科學與藝術等。③三級培訓：基礎管理教程。培訓對象為企業(yè)基層管理者，目的是使其掌握基本的管理理論知識、提升其管理技能。培訓內(nèi)容包括管理學概論、企業(yè)運營管理、團隊管理、溝通技巧等。④四級培訓：管理理論教程。培訓對象為企業(yè)新入職的員工或管理人員，目的是使其了解管理的基本概念和理論，為后續(xù)的管理實踐奠定基礎。培訓內(nèi)容包括管理學基礎、管理心理學、管理思想史等。本題中，一級培訓的具體培訓內(nèi)容為總體管理教程，故答案為D。2.（）是指根據(jù)員工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量，按計件單價支付的勞動報酬。A、計時工資B、計件工資C、計量工資D、計數(shù)工資答案：B解析：計件工資是指根據(jù)員工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量，按計件單價支付的勞動報酬。3.招聘需求信息發(fā)布的范圍是根據(jù)（）來確定的。A、招聘預算B、招聘對象C、具體情況D、招聘計劃答案：B解析：招聘需求信息的發(fā)布范圍取決于招聘對象的特點和需求。不同的招聘對象可能在不同的渠道和范圍內(nèi)尋找工作機會。如果招聘對象主要是特定行業(yè)或領域的專業(yè)人士，那么發(fā)布的范圍可能會集中在相關行業(yè)的專業(yè)媒體、行業(yè)協(xié)會網(wǎng)站或特定的招聘平臺上。如果招聘對象是廣泛的大眾群體，發(fā)布的范圍可能會更廣，包括一般的招聘網(wǎng)站、社交媒體、報紙、招聘會等。招聘預算、具體情況和招聘計劃也會對發(fā)布范圍產(chǎn)生影響，但它們通常是在確定招聘對象后，根據(jù)實際情況進行調(diào)整和決策的因素。綜上所述，選項B是正確的答案。4.(2019年5月)（）是指在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)名稱的廣告。A、隱瞞廣告B、秘密廣告C、遮蔽廣告D、不公開廣告答案：C解析：在招聘相關領域中，有特定的術語來描述不同類型的招聘廣告形式。遮蔽廣告就是指在招聘廣告中故意不提及招聘企業(yè)的具體名稱，所以C選項正確。A選項隱瞞廣告、B選項秘密廣告、D選項不公開廣告都不是這種特定形式的準確表述。因此，答案選C。5.團隊設計是指團隊被組織按照什么方式建立起來，以下不屬于團隊設計的是（）。A、團隊的規(guī)模B、任務的性質(zhì)C、對成員的要求D、團隊的結(jié)構答案：A解析：團隊設計主要涉及任務的性質(zhì)，即團隊要承擔什么樣的任務；對成員的要求，即需要具備何種能力和素質(zhì)的成員；團隊的結(jié)構，包括如何分工、層級等方面，而團隊的規(guī)模并不是團隊設計的本質(zhì)核心內(nèi)容，團隊規(guī)模更多是在設計完成后根據(jù)具體情況和需求來確定的。所以答案選A。6.()是關鍵績效指標得以實現(xiàn)的保障，是對關鍵績效指標的補充。A、技能考評B、觀念考評C、崗位職責指標D、自我考評答案：C解析：崗位職責指標是關鍵績效指標得以實現(xiàn)的保障，是對關鍵績效指標的補充。7.(2017年5月)我國集體合同體制是以（）為主導體制。A、基層集體合同B、單位集體合同C、行業(yè)集體合同D、地區(qū)集體合同答案：A解析：我國集體合同體制是以基層集體合同為主導體制的。這是因為基層集體合同是最基本的集體合同，通常由企業(yè)內(nèi)部的工會或職工代表與企業(yè)代表協(xié)商簽訂，適用于單個企業(yè)或企業(yè)內(nèi)部的一個車間、工段、班組等，是最為具體、直接涉及職工勞動權益的合同。因此，選項A是正確的。8.勞動法律、法規(guī)的基本特點是（）。A、體現(xiàn)國家意志B、平等自愿C、覆蓋所有勞動關系D、明確勞動者與用人單位的權利義務答案：A解析：勞動法律、法規(guī)由國家制定，體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關系，通常為調(diào)整勞動關系應當遵循的原則性規(guī)范和最低標準。其基本特點是體現(xiàn)國家意志。9.(2017年11月)培訓的需求分析就是消除培訓需求意向的片面性，從（）的工作計劃來考慮。A、短期B、近中期C、長期D、中長期答案：B解析：培訓的需求分析是組織培訓活動前的一個重要環(huán)節(jié)，它的主要目的是確保培訓內(nèi)容與組織或個人的實際需求相契合，避免資源的浪費和培訓的無效性。在進行需求分析時，消除培訓需求意向的片面性至關重要，這意味著不能僅僅根據(jù)某個短期或單一的需求來確定培訓的內(nèi)容和方式?？紤]到組織的持續(xù)發(fā)展和個人職業(yè)生涯的規(guī)劃，需求分析需要從一個更為全面和長遠的視角出發(fā)。近中期的工作計劃涵蓋了相對較短但又不局限于當下的時間段，既考慮了當前的需求，也兼顧了未來一段時間內(nèi)的可能變化。因此，從近中期的工作計劃來考慮培訓需求分析，能夠更好地平衡短期和長期的需求，確保培訓的有效性和實用性。選項A“短期”過于局限，只考慮了眼前的需求；選項C“長期”雖然考慮了未來的發(fā)展，但可能忽略了當前的緊迫需求；選項D“中長期”雖然看似是一個折中的選擇，但通常指的是一個相對較長且較為穩(wěn)定的時間段，可能不如近中期的工作計劃那么靈活和實用。綜上所述，從近中期的工作計劃來考慮培訓的需求分析是更為合適的，因此正確答案是B。10.某通信企業(yè)安排劉剛10月3日加班，則該通信企業(yè)應()A、支付不低于劉剛工資100％的工資報酬B、支付不低于劉剛工資150％的工資報酬C、支付不低于劉剛工資200％的工資報酬D、支付不低于劉剛工資300％的工資報酬答案：D解析：10月3日是國家規(guī)定的法定休假日，用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300％支付勞動者工資。11.所謂（）就是對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭優(yōu)勢的市場機會。A、企業(yè)營銷機會B、企業(yè)競爭機會C、企業(yè)優(yōu)勢機會D、企業(yè)實踐機會答案：A解析：企業(yè)營銷機會就是對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭優(yōu)勢的市場機會。市場上一切未滿足的需要都是市場機會，但能否成為企業(yè)的營銷機會，要看它是否適合于企業(yè)的目標和資源，是否能使企業(yè)揚長避短，發(fā)揮優(yōu)勢，比競爭者或可能的競爭者獲得更大的超額利潤。12.(2015年11月)下列關于經(jīng)驗估工法的表述，不正確的是（）。A、容易受到估工人員的水平和經(jīng)驗的影響B(tài)、不能滿足定額制定“快”和“全”的要求C、工作量偏小，但制定勞動定額的準確性偏低D、容易使勞動定額水平出現(xiàn)偏高、偏低的現(xiàn)象答案：B13.(2015年5月)人力資源管理費用核算的要求不包括()。A、采用適當?shù)暮怂惴椒˙、正確劃分各種費用的界限C、控制成本和節(jié)約能耗D、加強費用開支的審核和控制答案：C解析：人力資源管理費用核算的要求包括：①加強費用開支的審核和控制；②正確劃分各種費用的界限；③適應企業(yè)特點、管理要求，采用適當?shù)暮怂惴椒ā?4.(2017年5月)競聘上崗的理論基礎是（）A、能崗匹配原理B、動態(tài)優(yōu)先原理C、同素異構原理D、效率優(yōu)先原理答案：A解析：競聘上崗是一種通過公開競爭和選拔來確定崗位人員的方式。其理論基礎主要是能崗匹配原理，即確保個人的能力、技能和經(jīng)驗與崗位的要求相匹配。A選項“能崗匹配原理”指的是根據(jù)崗位所需的能力和技能來選擇最適合的候選人，確保人員與崗位的高度匹配，從而提高工作效率和團隊績效。這是競聘上崗的核心理論基礎。B選項“動態(tài)優(yōu)先原理”雖然在某些管理理論中有所提及，但它并不是競聘上崗的直接理論基礎。動態(tài)優(yōu)先原理通常涉及在資源分配或決策制定中，根據(jù)某種動態(tài)標準或情況來給予優(yōu)先權。C選項“同素異構原理”更多地涉及組織結(jié)構或系統(tǒng)結(jié)構的變化，指的是相同的元素或要素在不同的結(jié)構或組合方式下會產(chǎn)生不同的效果或功能。這與競聘上崗的理論基礎不直接相關。D選項“效率優(yōu)先原理”強調(diào)在資源分配或決策制定中優(yōu)先考慮效率。雖然效率是任何組織或系統(tǒng)都追求的目標之一，但它并不是競聘上崗的特定理論基礎。因此，正確答案是A，即能崗匹配原理。15.勞動法所規(guī)定的勞動標準，屬于強行性法律規(guī)范，是（）。A、最低勞動標準B、一般勞動標準C、最高勞動標準D、特殊勞動標準答案：A解析：勞動法律必須符合憲法規(guī)定的基本原則是勞動立法的基本準則。勞動標準通常為最低標準，實際的勞動標準一般高于最低標準規(guī)定的水平，而且，勞動法律所規(guī)定的標準通常屬于強制性規(guī)范，具有單方面的強制力，不能由勞動關系的當事人協(xié)議予以變更。在當代，雖然強調(diào)當事人意思自治，但是在勞動法領域，當事人的意思自治不能夠低于法律規(guī)定的標準。勞動合同、集體合同確實可以約定廣泛的勞動條件，但是只能高于法律規(guī)定的標準。16.將①憲法；②勞動法律；③行政法規(guī)；按照法律效率從高到低的順序排列正確的是（）。A、①③②B、③①②C、①②③D、②①③答案：C解析：憲法是國家的根本大法。勞動法律是依據(jù)憲法制定的調(diào)整勞動關系的規(guī)范，其法律效力僅低于憲法。勞動行政法規(guī)是為管理勞動事務，有權根據(jù)憲法和勞動法律制定調(diào)整勞動關系和各項勞動標準的規(guī)范性文件，其效力低于憲法和法律，在全國具有普遍的法律效力。17.(2018年11月)（）是企業(yè)根據(jù)自己的具體生產(chǎn)、技術、組織條件，參照統(tǒng)一勞動定額，由企業(yè)組織制定的勞動定額，經(jīng)有關領導批準后，在本企業(yè)范圍內(nèi)執(zhí)行。A、統(tǒng)一定額B、企業(yè)定額C、一次性定額D、人員定額答案：B解析：企業(yè)定額是企業(yè)根據(jù)自己的具體生產(chǎn)、技術、組織條件，參照統(tǒng)一勞動定額，由企業(yè)組織制定的勞動定額，經(jīng)有關領導批準后，在本企業(yè)范圍內(nèi)執(zhí)行。企業(yè)定額是企業(yè)內(nèi)部管理的重要工具，用于衡量和評估工人的生產(chǎn)效率和工作負荷。統(tǒng)一定額是由行業(yè)或國家制定的，適用于廣泛的企業(yè)和行業(yè)。一次性定額是針對特定項目或任務制定的定額。人員定額則是規(guī)定企業(yè)所需的各類人員數(shù)量。因此，B選項正確。18.(2018年11月)由人力資源管理行為失誤或不當所造成的間接成本一般不會即時發(fā)生，如一旦實際發(fā)生，往往就會持續(xù)一段時間并具有較長遠的影響。具體表現(xiàn)不包括（）。A、工作態(tài)度B、交流方面C、工作關系D、工作能力答案：D解析：由人力資源管理行為失誤或不當所造成的間接成本一般不會即時發(fā)生，如一旦實際發(fā)生，往往就會持續(xù)一段時間并具有較長遠的影響，工作能力不屬于人力資源管理行為失誤或不當所造成的間接成本，因為這可能是由于個人自身的問題導致的。而選項A工作態(tài)度、選項B交流方面和選項C工作關系都是和人力資源管理行為失誤或不當相關的，它們可能會影響員工的工作效率和工作質(zhì)量，從而對企業(yè)造成間接的損失。因此，正確答案是選項D。19.實施培訓是指在企業(yè)培訓組織管理部門或崗位人員的組織下，由培訓教師實施培訓，其主要內(nèi)容不包括()A、培訓B、考核受訓者C、考核培訓教師D、培訓獎懲答案：C解析：實施培訓是指在企業(yè)培訓組織管理部門或崗位人員的組織下，由培訓教師實施培訓，并由該培訓項目的組織管理責任人組織考核評定。其主要內(nèi)容包括：培訓、考核受訓者、培訓獎懲。20.(2016年5月)除了技能培訓外，現(xiàn)場培訓應當是以（）為主，指導為輔。A、案例分析和實踐B、自學、觀察和實踐C、講授、討論和案例分析D、自學、講授和討論答案：B解析：現(xiàn)場培訓是指讓員工在工作現(xiàn)場邊工作邊學習的培訓方式。這種培訓方式的主要特點是以實踐為主，通過實際操作和體驗來學習和掌握技能。在現(xiàn)場培訓中，員工可以通過自學、觀察和實踐來提高自己的技能水平，同時也可以得到指導和反饋，幫助他們更好地掌握工作技能。因此，選項B是正確的答案。21.（）是指企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。A、勞動力參與率B、勞動力周期C、勞動力需求D、勞動力供給答案：C解析：所謂勞動力需求，是指企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。勞動力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。兩者缺一不可。22.(2018年5月)下列屬于課堂培訓最常用方法的是（）A、演示法B、講授法C、模擬練習法D、視聽法答案：B解析：講授法是指教師通過口頭語言向?qū)W生傳授知識、培養(yǎng)能力、進行思想教育的方法，在以語言傳遞為主的教學方法中應用最廣泛，且其他各種方法在運用中常常要與講授法結(jié)合。演示法是教師通過展示實物、直觀教具，進行示范性實驗或采取現(xiàn)代化視聽手段等，指導學生獲得知識或鞏固知識的方法。模擬練習法是學生在教師的指導下，依靠自覺的控制和校正，反復地完成一定動作或活動方式，借以形成技能、技巧或行為習慣的教學方法。視聽法是利用現(xiàn)代視聽技術（如幻燈片、錄像、電影、電視、電腦等）進行培訓的一種方法。綜上所述，講授法是課堂培訓中最常用的方法，故答案選B。23.(2015年5月)酒店服務員負責看管清掃房間的數(shù)量為每人5間，這種定額為()。A、時間定額B、產(chǎn)量定額C、服務定額D、看管定額答案：C解析：酒店服務員負責看管清掃房間的數(shù)量為每人5間，這種定額是按照服務的數(shù)量來規(guī)定的，即每個服務員清掃房間的數(shù)量為5間。服務定額是指按照一定的質(zhì)量要求，對服務人員在單位時間內(nèi)提供某種服務所規(guī)定的工作量標準。因此，選項C是正確的答案。而時間定額是指在一定的生產(chǎn)技術和組織條件下，規(guī)定勞動者生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成某項工作所需消耗的勞動時間的標準；產(chǎn)量定額是指在單位時間內(nèi)（如每班、每小時）應完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量的標準；看管定額是指對操作者在同一時間內(nèi)照管機器設備的臺數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。這些定額與題目中的情況不符。24.創(chuàng)新能力的激勵機制不包括（）。A、市場激勵機制B、社會激勵機制C、企業(yè)激勵機制D、能力轉(zhuǎn)換機制答案：D解析：創(chuàng)新能力的激勵機制主要包括市場激勵機制，它可以通過市場競爭和效益來激勵創(chuàng)新；社會激勵機制，能營造有利于創(chuàng)新的社會氛圍和環(huán)境來推動創(chuàng)新；企業(yè)激勵機制，企業(yè)通過各種政策和措施來鼓勵內(nèi)部人員創(chuàng)新。而能力轉(zhuǎn)換機制并不屬于直接激勵創(chuàng)新能力的機制。所以答案選D。25.(2016年11月)（）是指在一次平均數(shù)之外所有先進數(shù)值的二次平均數(shù)。A、平均日產(chǎn)量B、簡單平均值C、先進平均工時D、加權平均值答案：C解析：先進平均工時是指在一次平均數(shù)之外，所有先進數(shù)值的二次平均數(shù)。其計算方法是：先求一次平均數(shù)，再求出先進數(shù)值的平均數(shù)。26.(2016年11月)（）是指由員工自愿參加、自愿選擇經(jīng)辦機構的一種補充保險形式。A、基本養(yǎng)老保險B、企業(yè)補充養(yǎng)老保險C、企業(yè)儲蓄型養(yǎng)老保險D、個人儲蓄型養(yǎng)老保險答案：D解析：個人儲蓄型養(yǎng)老保險是由員工根據(jù)個人經(jīng)濟情況自愿參加、自主選擇經(jīng)辦機構的養(yǎng)老保險形式?；攫B(yǎng)老保險通常是強制性的；企業(yè)補充養(yǎng)老保險一般由企業(yè)主導和組織；企業(yè)儲蓄型養(yǎng)老保險并不常見且也不是強調(diào)員工自愿參加和選擇經(jīng)辦機構。而個人儲蓄型養(yǎng)老保險突出了個人的自愿性和對經(jīng)辦機構的自主選擇權。所以答案選D。27.（）用來自評價中心的信息確認潛在的新領導候選人。A、輔導者B、加速站C、培訓者D、領導技能答案：B解析：加速站用來自評價中心的信息確認潛在的新領導候選人，把他們送到加速站專門進行培訓，在那里，關鍵的領導能力、對工作的理解和有關組織的知識都會得到提高，同時對每個候選人的優(yōu)缺點也能有所了解。28.（）是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺在他們之間進行比對。A、對比效應B、光環(huán)效應C、投射效應D、刻板印象答案：A解析：對比效應是指當評價一個人或事物時，會受到其與另一個人或事物相對比的影響，題干中明確提到在對多人進行知覺時會不自覺進行比對，這符合對比效應的定義；光環(huán)效應主要是指對一個人的某種特征形成好或壞的印象后，會據(jù)此推及其他方面的特征；投射效應是將自己的特點歸因到其他人身上；刻板印象是對某一類人或事產(chǎn)生的比較固定、概括而籠統(tǒng)的看法。所以正確答案是A。29.(2018年11月)（）表明員工在制度規(guī)定的工作時間內(nèi)實際出勤工作的程度。A、出勤時間利用率B、制度工時利用率指標C、出勤率D、工作負荷率答案：C解析：根據(jù)題目內(nèi)容，需要選擇一個能夠表明員工在制度規(guī)定的工作時間內(nèi)實際出勤工作程度的指標。選項A“出勤時間利用率”主要強調(diào)的是員工對出勤時間的有效利用程度，而不是實際出勤工作的程度。選項B“制度工時利用率指標”強調(diào)的是對制度規(guī)定工時的利用情況，與員工實際出勤工作程度的關系不太直接。選項C“出勤率”直接反映了員工在制度規(guī)定的工作時間內(nèi)實際出勤的情況，可以有效地表明員工實際出勤工作的程度。選項D“工作負荷率”主要涉及員工的工作負荷程度，與實際出勤工作程度有一定的區(qū)別。綜上所述，正確答案是選項C。30.在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理（）。A、以計算機為主B、以人工為主C、以員工為中心D、手段很單一答案：A解析：在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統(tǒng)計分析多為人工進行，很難保證及時、準確，并浪費人力、物力和財力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結(jié)果，及時準確地提供決策依據(jù)。31.（）是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。A、關懷維度B、認可維度C、結(jié)構維度D、尊重維度答案：A解析：對領導行為的早期研究顯現(xiàn)出關懷維度和結(jié)構維度兩個維度。關懷維度是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。關懷的行為表現(xiàn)為：幫助下屬解決個人問題，友善而平易近人，待人公平，十分關心下屬的生活、健康、工作滿意感等問題。32.內(nèi)部招聘中的局限是（）。A、進入角色慢B、篩選難度大C、招聘成本大D、近親繁殖答案：D解析：在內(nèi)部招聘中最容易造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發(fā)展。ABC屬于外部招聘的局限。33.消費者購買行為的主要影響因素包括（）。A、社會因素B、環(huán)境因素C、組織因素D、人際因素答案：A解析：影響消費者購買行為的主要因素：（1）文化因素（2）社會因素（3）個人因素（4）心理因素34.（）不屬于法人機關。A、意思機關B、履行機關C、執(zhí)行機關D、監(jiān)察機關答案：B解析：法人機關有權代表法人進行活動，法人機關是法人的權利能力和行為能力的行使者。法人機關通常分為意思機關、執(zhí)行機關、代表機關和監(jiān)察機關。35.(2015年11月)勞動爭議調(diào)解委員會是（）。A、司法機構B、行政機構C、群眾組織D、公共機構答案：C解析：勞動爭議調(diào)解委員會是依法設立的，調(diào)解本單位發(fā)生的勞動爭議的群眾組織。它不是司法機構，司法機構是行使司法權的國家機關；也不是行政機構，行政機構是依法行使國家行政職權的組織；更不是公共機構的普遍范疇。所以答案選C。36.勞動力市場的（）是指勞動力市場所維護、反映和調(diào)節(jié)的經(jīng)濟利益的性質(zhì)。A、本質(zhì)屬性B、本質(zhì)特定C、本質(zhì)特征D、本質(zhì)要求答案：A解析：勞動力市場的本質(zhì)屬性，是指勞動力市場所維護、反映和調(diào)節(jié)的經(jīng)濟利益的性質(zhì)。其主要表現(xiàn)是：第一，勞動力市場是在產(chǎn)權邊界界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物。第二，勞動力市場是在社會主義市場經(jīng)濟中調(diào)節(jié)勞動力的配置，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素相結(jié)合的最有效率的最佳途徑。勞動力市場為勞動者追求正當?shù)奈镔|(zhì)利益提供了社會經(jīng)濟條件。第三，勞動力通過勞動力市場的勞動交換，離開流通領域進入生產(chǎn)領域后，所開始的勞動過程是商品生產(chǎn)者的勞動過程。商品生產(chǎn)者所生產(chǎn)的價值在生產(chǎn)要素的所有者之間進行分配。37.(2016年11月)（）可以用于證明應聘者在求職申請表中所提供信息的真實性。A、自傳式調(diào)查表B、應聘人員履歷表C、應聘者推薦表D、加權招聘申請表答案：C解析：應聘者推薦表是由應聘者的前任雇主或其他相關人員填寫的表格，他們對應聘者的工作表現(xiàn)、技能、能力和性格等方面有一定的了解。通過應聘者推薦表，可以核實應聘者在求職申請表中所提供的信息的真實性，包括工作經(jīng)歷、教育背景、技能水平等。此外，應聘者推薦表還可以提供其他有價值的信息，如應聘者的工作態(tài)度、團隊合作能力、溝通能力等。因此，選項C是正確答案。選項A自傳式調(diào)查表和選項B應聘人員履歷表都是由應聘者自己填寫的，可能存在信息不真實的情況。選項D加權招聘申請表主要用于評估應聘者的綜合素質(zhì)和適合度，而不是用于證明信息的真實性。38.人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的（）。A、時效性B、創(chuàng)造性C、收益性D、累積性答案：B解析：人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本的無限的創(chuàng)造性。39.(2018年5月)以下關于工作崗位調(diào)查的方法，說法不正確的是（）A、活動記錄法采集的信息真實可靠B、操作者所使用的“日志”沒有固定的格式C、活動記錄法的投入費用通常較低D、關鍵事件法有助于鑒別崗位工作中心內(nèi)容答案：C解析：采用活動記錄法采集的信息真實可靠，但投入費用很高。40.在市場經(jīng)濟中。支付能力是生產(chǎn)出來的，是生產(chǎn)的結(jié)果，生產(chǎn)力等于（）。A、勞動結(jié)果B、支付能力C、支付手段D、勞動能力答案：B解析：在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。支付能力是生產(chǎn)出來的，是生產(chǎn)的結(jié)果，生產(chǎn)力等于支付能力。41.在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理多為（）。A、主動開發(fā)型B、以事為中心C、被動反應型D、以人為中心答案：A解析：在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應型，而現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型?，F(xiàn)代人力資源管理強調(diào)以人為中心，注重員工的發(fā)展和激勵，通過開發(fā)員工的潛力來提高組織的績效。因此，選項A正確。42.（）是采用現(xiàn)代數(shù)字工具，如攝像機、錄音機等設備，記錄崗位相關信息的方法。A、活動記錄法B、設計信息法C、技術會議法D、關鍵事件法答案：A解析：活動記錄法即采用現(xiàn)代數(shù)字工具，如攝像機、錄音機等設備，記錄崗位相關信息的方法。43.（）不是計件工資制的組成部分。A、計件單價B、勞動生產(chǎn)率C、勞動定額D、工作物等級答案：B解析：計件工資制是一種根據(jù)工人生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量或完成的工作任務量來計算工資的制度。它主要由四個部分組成：工作物等級、勞動定額、計件單價和計件工資計算公式。勞動生產(chǎn)率是指勞動者在一定時期內(nèi)創(chuàng)造的勞動成果與其相適應的勞動消耗量的比值，它不是計件工資制的組成部分，而是衡量生產(chǎn)效率的一個指標。因此，正確答案是選項B。44.下列關于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是（）。A、更加強調(diào)管理的系統(tǒng)化B、更加強調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C、更加強調(diào)管理的規(guī)范化D、更加強調(diào)管理技術的靜態(tài)化答案：D解析：本題考查的是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的相關知識。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加強調(diào)了管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化以及管理手段的現(xiàn)代化。45.（）即雇員與雇主在勞動過程中的權利和義務關系。A、勞動合同關系B、勞動行政法律關系C、勞動法律淵源D、勞動服務法律關系答案：A解析：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動合同關系是指雇員與雇主在勞動過程中的權利和義務關系。選項B，勞動行政法律關系是指勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現(xiàn)和保障勞動關系的運行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關行政法律規(guī)范所形成的權利義務關系。選項C，勞動法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。選項D，勞動服務法律關系是指勞動服務主體與用人單位和勞動者之間，在勞動服務過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關民事法律規(guī)范所形成的權利義務關系。因此，正確答案是A。46.對于應聘建筑人員的應聘者，需要做的體檢項目不包括（）。A、手眼足協(xié)調(diào)B、視覺靈敏度C、身高170cm以上D、顏色辨別能力答案：C解析：這里所說的體檢不同于一般的身體健康檢查，它包括健康檢查、身體運動能力測試。組織內(nèi)的員工不僅要有健康的體魄，而且必須具備一定的運動能力。例如，對于建筑人員，要測定其氣力、握力、耐力、控制力、調(diào)整力、堅持力、手指靈巧、手臂靈巧、手眼協(xié)調(diào)、手眼足協(xié)調(diào)、視覺靈敏度昕力靈敏度、顏色辨別能力等。47.縮短投資回收期可以（）資金的使用效率，（）投資風險。A、提高；降低B、降低；提高C、提高；提高D、降低；降低答案：A解析：投資回收期是指投資項目收回初始投資所需要的時間。縮短投資回收期意味著項目能夠更快地收回投資，資金能夠更快地回籠。更快地收回投資可以提高資金的使用效率，因為資金可以在更短的時間內(nèi)被重新投入到其他項目或運營中，從而增加資金的周轉(zhuǎn)次數(shù)和利用效率。此外，縮短投資回收期還可以降低投資風險。如果投資回收期較長，在回收投資之前可能會面臨更多的不確定性和風險，例如市場變化、技術變革、競爭壓力等。較短的投資回收期可以減少這些風險的暴露時間，降低投資項目的風險水平。因此，縮短投資回收期可以提高資金的使用效率，降低投資風險，選項A正確。48.績效管理在員工層面的功能不包括（）A、抑制功能B、激勵功能C、發(fā)展功能D、規(guī)范功能答案：A解析：績效管理在員工層面的功能包括：(1)激勵功能。(2)規(guī)范功能。(3)發(fā)展功能。(4)控制功能。(5)溝通功能。49.（）是國家為了保護勞動者在生產(chǎn)過程中的健康，防止和消除職業(yè)危害而制定的各種法律規(guī)范和技術標準的總和。A、工廠安全技術規(guī)程B、勞動衛(wèi)生規(guī)程C、勞動安全技術規(guī)程D、建筑安裝工程安全技術規(guī)程答案：B解析：勞動衛(wèi)生規(guī)程是國家為了保護勞動者在生產(chǎn)過程中的健康，防止和消除職業(yè)危害而制定的各種法律規(guī)范和技術標準的總和，包括各種工業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生、醫(yī)療預防、健康檢查等技術和組織管理措施。50.在運用四階段法進行企業(yè)績效管理系統(tǒng)的設計時，這四個階段分別為：(1)績效考評。(2)績效反饋。(3)定義績效。(4)績效改善。排序正確的是（）A、(3)(1)(2)(4)B、(1)(3)(2)(4)C、(3)(2)(1)(4)D、(1)(2)(3)(4)答案：A解析：在績效管理四階段模型中，一個良好的績效管理系統(tǒng)應由四部分組成：(1)定義績效。(2)績效考評。(3)績效反饋。(4)績效改善。51.(2019年5月)在一般情況下，（）廣告比較適合于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補充且地區(qū)分布較廣的情況。A、雜志招聘B、報紙招聘C、電視招聘D、網(wǎng)絡招聘答案：A解析：在招聘廣告的選擇中，不同的媒介適用于不同的情況。對于題目中描述的情況，我們需要找到一種能夠針對特定專業(yè)領域，且不受地域限制的廣告媒介。A選項，雜志招聘，通常專注于某個特定行業(yè)或?qū)I(yè)，因此它的讀者群體也相對集中在這個領域內(nèi)。同時，雜志通常面向全國發(fā)行，因此不受地域限制。這使得雜志招聘非常適合尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領域內(nèi)，且空缺崗位并非迫切需要補充且地區(qū)分布較廣的情況。B選項，報紙招聘，雖然普及率較高，但往往沒有明確的行業(yè)或?qū)I(yè)定位，讀者群體廣泛而不夠集中。此外，報紙招聘通常受限于其發(fā)行范圍，可能無法覆蓋到所有目標候選人。C選項，電視招聘，雖然覆蓋面廣，但成本較高，且難以針對特定專業(yè)領域進行招聘。同時，電視招聘的時效性也較短，可能不適合長期招聘。D選項，網(wǎng)絡招聘，雖然能夠覆蓋廣泛的地區(qū)和領域，但其信息的針對性和篩選性相對較弱。在候選人數(shù)量龐大、質(zhì)量參差不齊的情況下，網(wǎng)絡招聘可能不是最佳選擇。綜上所述，A選項“雜志招聘”最符合題目描述的情況，因此是正確答案。52.勞動者患病，（）不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同。A、病愈后B、休假3個月后C、休假6個月后D、醫(yī)療期滿后答案：D解析：勞動者患病或者非因工負傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作時，用人單位可以解除勞動合同，但需要提前30天以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資，并承擔經(jīng)濟補償責任。53.（）是指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。A、信度B、效度C、難度D、標準化答案：B解析：本題目考查的是對不同測驗特征的理解。效度強調(diào)的是一個測驗是否能夠有效地測量出它所期望測量的心理特征，即測驗結(jié)果與公認標準之間的相關程度。具體解釋如下：-A選項信度主要涉及測驗結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。-C選項難度強調(diào)的是測驗題目的難易程度。-D選項標準化則是確保測驗的實施過程和結(jié)果的一致性。而本題描述的正是效度的概念，故答案為B。54.(2019年5月)職務與職位的主要區(qū)別不包括（）。A、職務主要強調(diào)的是規(guī)定員工應該承擔工作的內(nèi)容和要求B、職位主要強調(diào)的是工作任務的地點和時空條件C、職位是對其所承擔的任務內(nèi)容和特點的高度概括和總結(jié)D、職務反映了員工所承擔的工作性質(zhì)答案：C解析：職務強調(diào)的是工作的內(nèi)容和要求以及工作性質(zhì)，職位強調(diào)的是工作任務的地點和時空條件。A選項正確解釋了職務的特點，B選項正確解釋了職位的特點，D選項正確指出職務反映的性質(zhì)，而C選項是職務的特點而非職位的特點，職位是具體的工作崗位，并不是對任務內(nèi)容和特點的高度概括和總結(jié)，應該是職務是對工作內(nèi)容和特點等的高度概括和總結(jié)。所以主要區(qū)別不包括C。55.以下關于領導技能評價說法錯誤的是（）。A、技能都是行為上的B、技能在不同的例子中似乎是相對的C、技能在不同的例子中似乎是矛盾的D、技能相互關聯(lián)性不強答案：D解析：領導技能包括各個方面，且這些技能之間是相互關聯(lián)和相互影響的，并不是相互關聯(lián)性不強，D選項說法錯誤。A選項，領導技能確實體現(xiàn)在行為上；B選項和C選項，技能在不同情境下的表現(xiàn)可能相對或貌似矛盾也是合理的。所以本題答案選D。56.關于“公道”，正確的說法是（）。A、公道標準具有時代性，無從準確判定何為公道B、公道是人的主觀感覺，憑感覺辦事是踐行公道的基本要求C、每個人的公道觀念都不一樣，因此不宜以公道判別事物D、按照貢獻取酬，是公道的具體實踐答案：D解析：本題考查對“公道”的理解。選項A、B、C都存在明顯的錯誤，而選項D則是正確的。公道是指按照一定的標準、原則或規(guī)則來判斷事物是否合理、公正，其中按照貢獻取酬是一種常見的公道實踐方式。因此，選項D是正確的。57.下列關于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法，不正確的是（）。A、它規(guī)定了勞動合同關系的調(diào)整規(guī)則B、它是實施勞動監(jiān)督檢查的職權劃分和行為規(guī)則C、它規(guī)定了以何種手段實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度的實施D、各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的答案：D解析：勞動法的監(jiān)督檢查制度是指國家對勞動法律制度的實施進行監(jiān)督和檢查的制度。選項A、B、C都是關于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法，而選項D是不正確的說法。各項勞動法律制度的范圍包括勞動合同、工資、工時、休假等方面，而勞動監(jiān)督檢查制度的范圍則更廣泛，包括對勞動法律制度的實施情況進行監(jiān)督和檢查。因此，選項D是不正確的。58.由于經(jīng)濟結(jié)構的變動，造成勞動力供求結(jié)構上的失衡所引致的失業(yè)稱為（）。A、摩擦性失業(yè)B、技術性失業(yè)C、結(jié)構性失業(yè)D、季節(jié)性失業(yè)答案：C解析：由于經(jīng)濟結(jié)構的變動，造成勞動力供求結(jié)構上的失衡所引致的失業(yè)稱為結(jié)構性失業(yè)。結(jié)構性失業(yè)在全部正常失業(yè)中占有很大的比重。59.在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①引起需要；②收集信息；③評價方案；④決定購買；⑤買后行為。將以上過程排序正確的為（）。A、①②③④⑤B、③②①④⑤C、③①④②⑤D、④①③②⑤答案：A解析：在復雜的購買行為中，消費者購買決策過程的順序通常是：首先引起需要，也就是消費者意識到存在某種需求。然后會收集相關的信息，以了解不同的產(chǎn)品和品牌。接著對各種方案進行評價，比較不同選擇的優(yōu)缺點。在評價的基礎上，決定購買。最后是在購買后進行行為，如使用、評價和可能的再次購買等。因此，正確答案是A。60.市場是（）購買者和（）購買者的總和。A、顯性，隱性B、男性，女性C、城市，農(nóng)村D、現(xiàn)實，潛在答案：D解析：市場營銷學是研究賣方營銷活動的，即研究作為供方的企業(yè)如何適應買方的需求，如何組織整體營銷活動，如何擴大市場，以達到自己的經(jīng)營目標。市場是指某種產(chǎn)品的現(xiàn)實購買者和潛在購買者需求的總和。61.下列關于員工激勵的說法，不正確的是（）。A、任何一種激勵方法都不是萬能的B、對員工的激勵不一定達到滿意效果C、員工對激勵做出的反應需要一定時間D、對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應答案：D解析：本題考查的是員工激勵的相關知識。員工激勵具有以下幾個特點:1）激勵員工的嘗試不一定會產(chǎn)生直接的反應或達到滿意的效果;2）要使員工對激勵做出相應的反應，通常需要一定的時間;3）任何一種剌激方法都不是萬能的，沒有一種剌激方法能在各種場合和任何時間下都適用。62.(2017年5月)管理人員教程培訓的設計一般按照四個級別進行。其中一級培訓是（）A、基礎管理教程B、管理理論教程C、高級管理教程D、總體管理教程答案：D解析：一級培訓是總體管理教程；二級培訓是高級管理教程；三級培訓是基礎管理教程；四級培訓是管理理論教程。63.(2018年11月)負責考評的人員到實際工作地點調(diào)查工作完成的情況，對工作地點有關人員提供的績效考核信息，考評人員客觀、如實記錄、并要求提供績效信息對所提供信息的驗證簽字，以確保績效信息的準確性。這是績效信息采集方法中的（）。A、實地調(diào)查法B、現(xiàn)場記錄法C、數(shù)據(jù)累積法D、問卷調(diào)查法答案：A解析：在績效管理中，績效信息的采集是確保考核準確性和公正性的關鍵環(huán)節(jié)。各種采集方法各有其特點和適用場景。對于本題所描述的情境，負責考評的人員親自到實際工作地點調(diào)查工作完成情況，并現(xiàn)場記錄相關信息，同時要求相關人員對所提供的信息進行驗證簽字，這種方法強調(diào)的是對現(xiàn)場實際情況的直接觀察和記錄，符合實地調(diào)查法的特點。A選項“實地調(diào)查法”正是描述考評人員親自到現(xiàn)場，通過觀察和記錄來收集績效信息的方法。B選項“現(xiàn)場記錄法”雖然也涉及現(xiàn)場，但更多強調(diào)的是對日常工作中已經(jīng)發(fā)生的事實或數(shù)據(jù)進行記錄，而不強調(diào)考評人員親自去現(xiàn)場觀察。C選項“數(shù)據(jù)累積法”通常用于對較長時間段內(nèi)積累的數(shù)據(jù)進行分析，而不是特指現(xiàn)場調(diào)查。D選項“問卷調(diào)查法”則是通過問卷形式向相關人員收集信息，并不涉及考評人員親自到現(xiàn)場觀察。因此，根據(jù)題目描述和各個選項的特點，可以確定正確答案是A.實地調(diào)查法。64.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的（）。A、主體B、客體C、內(nèi)容D、重點答案：A解析：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施是企業(yè)戰(zhàn)略管理工作的主體，也就是說，戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理的核心環(huán)節(jié)，因為它涉及如何具體實施戰(zhàn)略、如何協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各個要素和外部環(huán)境之間的關系等問題。因此，答案是A選項。65.（）是指對假設的調(diào)研主題展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。A、非正式調(diào)研B、情景模擬調(diào)研C、電話調(diào)查D、直接觀察法答案：A解析：非正式調(diào)研是指對假設的調(diào)研主題展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。調(diào)研人員可以調(diào)查訪問有經(jīng)驗的專業(yè)技術人員、相關人員和個別用戶，聽取他們的一般性意見，進一步明確該調(diào)查項目的具體目的和要求，做到有的放矢。66.員工技能開發(fā)不包含（）。A、培訓B、教育C、培養(yǎng)D、訓練答案：A解析：員工技能開發(fā)的基本概念可以表述為：通過科學的系統(tǒng)全面的教育、培養(yǎng)和訓練，使全員的職業(yè)品質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)和操作技能不斷提高，人力資源潛力得到充分發(fā)掘的過程。具體來說，它包括教育、培養(yǎng)和訓練等三方面具體內(nèi)容。67.人力資源的開發(fā)主體主要有國家、社會、組織和（）。A、人才B、人力C、勞動關系人D、個人答案：D解析：人力資源的開發(fā)需要多方面的參與，國家通過政策和資源投入進行引導和推動；社會提供各種環(huán)境和機會；組織通過自身的管理和培養(yǎng)機制來促進人力資源的發(fā)展；而個人也會通過自我學習、提升等主動行為來開發(fā)自身的人力資源。所以人力資源的開發(fā)主體包括國家、社會、組織和個人這四個方面。因此，正確答案是D。68.資源的有限性稱為（）的稀缺性。A、消費B、物質(zhì)C、需求D、資源答案：D解析：資源的有限性稱為資源的稀缺性，或者更準確地說：相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。69.(2017年11月)績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這體現(xiàn)了起草績效管理制度（）的要求。A、全面性與完整性B、相關性與有效性C、可操作性與精確性D、公正性與客觀性答案：D解析：公正性與客觀性是指績效管理制度應遵循公正、客觀的原則，確保評估標準和評估程序的公正性和客觀性，避免主觀因素和個人偏好的影響。在起草績效管理制度時，需要明確評估標準和評估程序，確保它們是公正、客觀的，并且能夠被所有員工理解和接受。此外，還需要建立相應的監(jiān)督和申訴機制，確?？冃Ч芾碇贫鹊墓院涂陀^性得到保障。因此，選項D是正確的答案。70.績效的特點不包括（）A、多因性B、多維性C、動態(tài)性D、可控性答案：D解析：績效的特點包括：①多因性，工作績效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度、能力這些個體的主觀能力的單一因素決定的，而是受制于主、客觀的多種因素。②多維性，績效是工作結(jié)果的總稱，包括工作任務執(zhí)行和完成情況的多個方面。在設計考評維度時尤應注意。③動態(tài)性，在不同的考評期間，績效的考評者尤應注意工作任務實現(xiàn)的難易程度、工作的物理環(huán)境以及人際關系變化對績效的動態(tài)影響。71.（）是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額。A、最低工資率B、最低工資標準C、最低工資額D、最低平均工資答案：A解析：最低工資率是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額。72.個人生活習慣、癖好之類瑣碎內(nèi)容便不宜包括在績效管理的內(nèi)容之中。一定要切實保障績效管理的（），使績效管理名副其實。A、可靠性B、針對性C、效度D、合理性答案：C解析：相關性與有效性是對績效管理制度在內(nèi)容上的要求，如個人生活習慣、癖好之類瑣碎內(nèi)容便不宜包括在績效管理的內(nèi)容之中。一定要切實保障績效管理的效度，使績效管理名副其實。73.(2015年5月)關于公司和應聘者之間的關系，下列說法不正確的是()。A、公司和應聘者之間是雙向選擇的關系B、公司應該著重顯示其選擇的強勢的一面C、公司應該客觀全面的介紹公司整體形象D、公司應向應聘者樹立良好的企業(yè)形象答案：B解析：公司和應聘者之間是雙向選擇的關系，A選項正確；公司在招聘過程中應該客觀全面地介紹公司整體形象，向應聘者樹立良好的企業(yè)形象，C、D選項正確；而不是著重顯示其選擇的強勢的一面，B選項錯誤。因此，不正確的說法是B。74.主要的邊界管理活動不包括（）。A、緩和團隊的政治斗爭B、勸說高層主管支持團隊的工作C、勸說高層管理者支持團隊的工作D、與其他群體進行協(xié)調(diào)和談判答案：B解析：邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護團隊有效性方面起著關鍵性的作用。主要的邊界管理活動包括緩和團隊的政治斗爭，勸說高層管理者支持團隊的工作，與其他群體進行協(xié)調(diào)和談判等。75.人力資源開發(fā)目標的整體性不包括（）。A、目標制定的整體性B、目標實施的整體性C、各個目標間不孤立D、目標設計的針對性答案：D解析：本題考查的是人力資源開發(fā)目標的整體性內(nèi)涵。人力資源開發(fā)目標的整體性包括：①目標制定的整體性（不同層次、類型的目標不是孤立的，而是相互聯(lián)系、彼此制約的一個有機整體）；②目標實施的整體性。76.根據(jù)人力資本的“異能性”，我們可以劃分出三種典型的人力資本類型，不屬于典型的人力資本類型的是（）。A、一般型人力資本B、特殊型人力資本C、專業(yè)型人力資本D、創(chuàng)新型人力資本答案：B解析：人力資本的“異能性”是指不同類型的人力資本在價值創(chuàng)造和貢獻方面具有不同的特點和能力。根據(jù)這一特性，可以將人力資本劃分為以下三種典型類型：A選項“一般型人力資本”是指具有普遍適用性和通用性的人力資本，通常包括基本的知識、技能和能力，如語言表達、邏輯思維、溝通協(xié)調(diào)等。這種人力資本是大多數(shù)人所具備的，對于一般性的工作和任務具有重要作用。C選項“專業(yè)型人力資本”是指在某個特定領域或?qū)I(yè)中具有深入知識和技能的人力資本。這種人力資本通常通過長期的學習和實踐獲得，如醫(yī)生、律師、工程師等。專業(yè)型人力資本對于特定領域的工作和創(chuàng)新具有重要意義。D選項“創(chuàng)新型人力資本”是指具有創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力的人力資本。這種人力資本能夠產(chǎn)生新的想法、方法和技術，推動組織和社會的發(fā)展和進步。創(chuàng)新型人力資本在科技研發(fā)、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新等領域具有關鍵作用。而B選項“特殊型人力資本”并不是一個常見的人力資本類型劃分，可能是題目中的干擾項。因此，不屬于典型的人力資本類型的是B選項“特殊型人力資本”。77.如果用人單位安排勞動者延長工作時間，需支付員工不低于本人日工資（）的報酬。A、100%B、150%C、200%D、250%答案：B解析：用人單位依法安排勞動者在制度工作日時間(8小時)以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的150%支付勞動者工資。78.(2016年11月)以下有關獎金總額的計算公式錯誤的是（）。A、獎金總額=成本節(jié)約額×計獎比例B、獎金總額=實際利潤總額×超額利潤獎金系數(shù)C、獎金總額=(年度實現(xiàn)銷售額-年度目標銷售額)×計獎比例D、獎金總額=生產(chǎn)總量×標準人工成本費用-實際支付工資總額答案：B解析：逐一分析各選項：-選項A：通過成本節(jié)約額與計獎比例相乘來計算獎金總額是合理的計算方式。-選項C：根據(jù)年度銷售額的差值與計獎比例計算獎金總額有一定合理性。-選項D：用生產(chǎn)總量對應的標準人工成本費用減去實際支付工資總額也可得到獎金總額的一種計算思路。而選項B中實際利潤總額直接乘以超額利潤獎金系數(shù)可能不能準確反映獎金總額，因為還可能需要考慮其他因素對獎金計算的影響，比如不同利潤區(qū)間的計獎方式可能不一樣等。所以該公式過于簡單和片面，是錯誤的。故正確答案選B。79.(2017年11月)工作崗位研究的原則不包括（）A、系統(tǒng)的原則B、標準化原則C、經(jīng)濟性原則D、最優(yōu)化原則答案：C解析：工作崗位研究的原則包括：1.系統(tǒng)的原則。2.能級的原則。3.標準化原則。4.最優(yōu)化原則。系統(tǒng)原則是指在崗位研究時，需綜合、系統(tǒng)地考慮崗位及其相關的環(huán)節(jié)、因素。能級原則是指企業(yè)應根據(jù)崗位的不同能級，賦予崗位不同的權力、責任和利益。標準化原則是指崗位研究應遵循標準化的原則，確保崗位信息的一致性和可比性。最優(yōu)化原則是指崗位研究應通過對現(xiàn)有崗位的分析和評價，尋求最優(yōu)的崗位設置和人員配置方案。而經(jīng)濟性原則雖然在工作崗位研究中也需要考慮，但它并不是工作崗位研究的基本原則。工作崗位研究的主要目的是為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標和提高組織的績效，而不是僅僅考慮成本和經(jīng)濟效益。因此，A、B和D選項都是工作崗位研究的原則，C選項“經(jīng)濟性原則”不屬于工作崗位研究的原則，正確答案是C。80.(2016年5月)用人單位從裁減人員之日起在（）內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。A、3個月B、6個月C、9個月D、12個月答案：B解析：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位從裁減人員之日起在6個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。所以答案選B。81.勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（）。A、國務院勞動行政法規(guī)B、憲法C、勞動法律D、勞動規(guī)章答案：D解析：本題考查的是勞動規(guī)章相關知識。勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為勞動規(guī)章。82.（）假設，是史克思等人在20世紀60年代末、70年代初提出來的。A、復雜人B、社會人C、經(jīng)紀人D、經(jīng)濟人答案：A解析：“復雜人”假設是20世紀60年代末、70年代初由史克思等人提出的。這一假設認為人的需要和動機是多種多樣的、復雜的，而且會隨不同的發(fā)展階段和環(huán)境而變化。而“社會人”假設是梅奧等人提出的；“經(jīng)濟人”假設主要來源于亞當·斯密等古典經(jīng)濟學家的觀點。所以答案選A。83.績效管理制度的基本內(nèi)容不包括（）。A、績效管理的目標B、員工申訴的管理辦法C、職位晉升的標準D、考評結(jié)果應用原則及配套措施答案：C解析：在起草和編寫企業(yè)員工績效管理制度時，至少應當包括以下十個方面的基本內(nèi)容：①概括說明建立績效管理制度的原因、績效管理的地位和作用；②對績效管理的組織機構設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規(guī)定；③明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求；④對各類人員績效考評的方法、設計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明；⑤詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限；⑥對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求；⑦對績效考評結(jié)果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等規(guī)章制度的貫徹實施和相關政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定；⑧對各個職能和業(yè)務部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定；⑨對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定；⑩對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要的說明。84.下列說法中，符合“世界500強企業(yè)關于優(yōu)秀員工的12條核心標準”的是（）。A、能力不是主要的，只要有敬業(yè)精神，能力會提高B、忠誠是重要的，無論何時都要站在企業(yè)立場上思考問題C、員工既要保持鮮明的個性與獨立性，又要學會團隊合作D、為了維護企業(yè)利益，員工必須懂得如何使他人分擔責任答案：A解析：本題考查的是對“世界500強企業(yè)關于優(yōu)秀員工的12條核心標準”的理解。根據(jù)選項，只有選項A符合題目要求，因為“敬業(yè)精神”是該標準中的一項要求，而“能力不是主要的”則不符合實際情況。選項B強調(diào)“忠誠”，但并沒有提到該標準中的要求；選項C強調(diào)“個性與獨立性”，但并沒有提到該標準中的要求；選項D強調(diào)“分擔責任”，但并沒有提到該標準中的要求。因此，答案為A。85.典型的人力資本類型不包括（）人力資本。A、一般型B、專業(yè)型C、創(chuàng)新型D、綜合型答案：D解析：人力資本是指通過教育、培訓、經(jīng)驗等方式獲得的個人能力和知識，這些能力和知識可以為個人和組織帶來經(jīng)濟價值。根據(jù)不同的分類標準，可以將人力資本分為不同的類型。一般型人力資本是指具有一般知識和技能的人力資本，這種人力資本可以通過基礎教育和培訓獲得，是大多數(shù)勞動者所具備的基本能力。專業(yè)型人力資本是指具有專業(yè)知識和技能的人力資本，這種人力資本需要通過高等教育和專業(yè)培訓獲得，是某些特定職業(yè)所需要的專門能力。創(chuàng)新型人力資本是指具有創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力的人力資本，這種人力資本可以通過創(chuàng)新教育和實踐經(jīng)驗獲得，是推動技術進步和經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。綜合型人力資本是指同時具備多種能力和素質(zhì)的人力資本，這種人力資本需要通過綜合教育和實踐經(jīng)驗獲得，是適應復雜多變的社會環(huán)境和工作需求的重要能力。在上述四個選項中，一般型、專業(yè)型和創(chuàng)新型人力資本都是常見的人力資本類型，而綜合型人力資本則不是一個獨立的人力資本類型，它通常包括了一般型、專業(yè)型和創(chuàng)新型人力資本的特點。因此，典型的人力資本類型不包括（D.綜合型）人力資本。86.在常見的績效信息采集方法中，（）是考評人員到有關數(shù)據(jù)統(tǒng)計或匯總的權威部門查證有關數(shù)據(jù)采集考核信息。A、實地調(diào)查法B、現(xiàn)場記錄法C、數(shù)據(jù)積累法D、問卷調(diào)查法答案：C解析：實地調(diào)查法是調(diào)查人員直接到工作現(xiàn)場獲取有關信息的方法；現(xiàn)場記錄法是考評人員到工作現(xiàn)場觀察員工的工作過程，并記錄相關信息的方法；問卷調(diào)查法是考評人員通過發(fā)放問卷的方式，收集員工工作表現(xiàn)和績效的方法。而數(shù)據(jù)積累法是考評人員到有關數(shù)據(jù)統(tǒng)計或匯總的權威部門查證有關數(shù)據(jù)采集考核信息。這些權威部門可能包括公司的財務部門、人力資源部門或其他相關部門，他們負責收集、整理和保存公司的各種數(shù)據(jù)。通過到這些權威部門查證數(shù)據(jù)，可以確保獲取的信息準確可靠。此外，這種方法還可以節(jié)省考評人員的時間和精力，避免他們自行收集和整理數(shù)據(jù)的復雜性和工作量。因此，選項C是正確的答案。87.(2015年11月)某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產(chǎn)品就能得到底薪120元，若業(yè)績超過200份以上，則超出部分每份可得0．5元，小王今天共售出產(chǎn)品320份。則他的日工資為（）。A、100元B、160元C、180元D、200元答案：C解析：根據(jù)題意，小王售出了$320$份產(chǎn)品，超過了規(guī)定的$200$份。超出的部分為$320-200=120$份。因為每超出$1$份可得$0.5$元，所以超出部分的工資為$120\times0.5=60$元。再加上底薪$120$元，小王的日工資為$120+60=180$元。因此，正確答案是選項C。88.(2017年5月)酒店服務員負責看管清掃房間的數(shù)量為每人5間，這種定額為（）A、時間定額B、產(chǎn)量定額C、服務定額D、看管定額答案：C解析：酒店服務員負責看管清掃房間的數(shù)量屬于服務定額，它是衡量服務提供者在一定時間內(nèi)提供服務的數(shù)量或質(zhì)量的標準。時間定額通常用于衡量完成特定任務所需的時間。產(chǎn)量定額主要用于衡量生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量?？垂芏~則側(cè)重于對物品或人員的看管數(shù)量。而服務定額更強調(diào)服務的具體內(nèi)容和數(shù)量，符合酒店服務員看管清掃房間數(shù)量的特點。因此，正確答案是C。89.(2018年11月)下列不屬于企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的子系統(tǒng)的是（）。A、培訓需求分析B、培訓效果分析C、培訓規(guī)劃D、培訓組織實施答案：B解析：企業(yè)員工培訓系統(tǒng)通常包括多個子系統(tǒng)，以確保培訓過程的有效進行。以下是對每個選項的分析：-A.培訓需求分析：該子系統(tǒng)涉及確定員工的培訓需求，以便為培訓規(guī)劃提供依據(jù)。-B.培訓效果分析：它主要關注培訓后的效果評估，但它是在培訓結(jié)束后進行的，不屬于培訓系統(tǒng)的核心子系統(tǒng)。-C.培訓規(guī)劃：這個子系統(tǒng)負責制定培訓計劃和課程安排，以滿足培訓需求。-D.培訓組織實施：該子系統(tǒng)負責實際組織和實施培訓活動，包括教學資源的準備和培訓的執(zhí)行。綜合來看，選項B（培訓效果分析）不屬于企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的核心子系統(tǒng)。因此，正確答案是B。90.(2019年5月)制定自學計劃或幫助員工制定個人自學計劃，屬于人事部門對（）的管理。A、業(yè)余培訓B、在崗培訓C、自學D、脫產(chǎn)培訓答案：C解析：人事部門的一項重要職責是管理員工的培訓與發(fā)展。對于自學這種培訓方式，人事部門可以通過制定自學計劃或幫助員工制定個人自學計劃來進行管理。自學是員工自主學習的一種方式，可以提高員工的專業(yè)知識和技能。人事部門通過對自學的管理，可以確保員工的學習方向與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，同時也可以提供必要的支持和指導，幫助員工更好地完成自學任務。而選項A業(yè)余培訓通常是指在工作之外的時間進行的培訓；選項B在崗培訓是指在工作崗位上進行的培訓；選項D脫產(chǎn)培訓則是指員工離開工作崗位，集中時間進行的培訓。這些選項都與制定自學計劃或幫助員工制定個人自學計劃的管理方式不同。因此，答案是C。91.下列定義說法中判斷錯誤的是（）。A、最低工資又稱最低工資率，是國家依法規(guī)定的單位勞動時間的最低工資數(shù)額B、最長勞動時間標準包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間（加班加點）的條件及最高限額、休息休假制度等C、工會是勞動關系雙方矛盾長期發(fā)展的產(chǎn)物，工會在其發(fā)展中承擔著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標準的實施進行監(jiān)督D、最低社會保障制度是以國家或政府為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時給予物質(zhì)幫助，保障其基本生活的制度答案：A解析：對于給出的四個選項，我們進行逐一分析：A選項：最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。但A選項中的“最低工資率”表述不夠準確，因為“率”通常用于表示兩個數(shù)之間的比例或變化速度，而最低工資是一個具體的金額數(shù)值，不是比例或速度。所以，A選項的表述存在誤導性。B選項：最長勞動時間標準確實包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間（加班加點）的條件及最高限額、休息休假制度等。這是勞動法中明確規(guī)定的，旨在保護勞動者的合法權益。C選項：工會確實是勞動關系雙方矛盾長期發(fā)展的產(chǎn)物，工會在其發(fā)展中承擔著多重功能，其中最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標準的實施進行監(jiān)督。這一描述是符合工會的基本職能的。D選項：最低社會保障制度是以國家或政府為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時給予物質(zhì)幫助，保障其基本生活的制度。這是對最低社會保障制度的準確描述。綜上所述，A選項的表述存在誤導性，是判斷錯誤的選項。所以正確答案是A。92.以下不屬于人力資源管理部門對績效管理的管理責任的是()A、設計績效管理制度B、宣傳績效管理制度C、在各部門實施績效管理D、在本部門認真執(zhí)行績效管理制度答案：C解析：人力資源管理部門在績效管理中扮演著設計、宣傳績效管理制度的角色，并確保其在整個組織內(nèi)得到有效執(zhí)行。然而，具體的績效管理實施責任通常由各個部門的管理者承擔。在各部門實施績效管理是各部門管理者的職責，他們需要根據(jù)績效管理制度，與員工進行溝通、設定目標、提供反饋、評估績效，并制定相應的改進計劃。因此，不屬于人力資源管理部門對績效管理的管理責任的是C選項。93.(2015年11月)組織信息的分析不包括（）。A、統(tǒng)計報表分析B、可靠性分析C、綜合比較分析D、數(shù)理統(tǒng)計分析答案：A解析：組織信息分析是對組織內(nèi)外部信息進行收集、整理、分析和評估的過程。它有助于管理者做出決策、制定戰(zhàn)略和解決問題。常見的分析方法包括可靠性分析、綜合比較分析和數(shù)理統(tǒng)計分析等?？煽啃苑治鲋饕P注信息的準確性和可靠性，以確定其對決策的影響程度；綜合比較分析則對不同來源的信息進行對比和評估，以尋找最佳解決方案；數(shù)理統(tǒng)計分析運用統(tǒng)計學方法對信息進行處理和分析，以揭示數(shù)據(jù)中的規(guī)律和趨勢。而統(tǒng)計報表分析是將匯總后的統(tǒng)計報表按照特定的指標和維度進行展示和分析，它雖然也是信息分析的一種形式，但更側(cè)重于數(shù)據(jù)的呈現(xiàn)和總結(jié)，而不是深入的分析和解釋。因此，正確答案是A。94.(2015年11月)（）是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)。A、薪酬管理的基本策略B、薪酬管理的基本制度C、薪酬管理的根本目標D、薪酬管理的基本原則答案：D解析：薪酬管理的基本原則是企業(yè)為了公平、公正、合理的管理員工薪酬而確立的基本準則和規(guī)范，是企業(yè)在薪酬管理中應遵守的基本原則和方法。因此，答案為D。95.(2019年5月)（）是指向企業(yè)的檔案管理部門或檔案管理人員了解組織過去的建設、運行狀況以及關于重大事件或決策的檔案記錄的方法。A、調(diào)查研究法B、當面調(diào)查法C、行為記錄法D、檔案記錄法答案：D解析：檔案記錄法是指向企業(yè)的檔案管理部門或檔案管理人員了解組織過去的建設、運行狀況以及關于重大事件或決策的檔案記錄的方法。這種方法可用于采集組織過去的決策機構的效率、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文件審批效率和文件傳遞效率。96.在“五一”期間工作的員工得到的加班工資屬于（）A、崗位津貼B、補貼C、經(jīng)濟性福利D、過節(jié)福利答案：B解析：法定節(jié)假日工作的員工得到的加班工資屬于補貼。97.(2017年11月)用人單位依法安排勞動者在制度工作日時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的（）支付其工資。A、125％B、150％C、200％D、300％答案：B解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。因此，題干中用人單位依法安排勞動者在制度工作日時間以外延長工作時間的，應按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的$150\%$支付其工資，正確答案是選項B。98.工資支付的周期和方法應在勞動合同中（）條款中明確規(guī)定。A、合同期限B、工資支付時間C、勞動報酬D、最低工資標準答案：C解析：答案解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。其中，勞動報酬是指用人單位根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動者的工資。工資支付的周期和方法是勞動報酬的重要組成部分，應當在勞動合同中明確規(guī)定。因此，選項C是正確的答案。99.以下所述不屬于勞動法基本原則作用的是（）。A、指導勞動法的制定、修改和廢止B、對勞動法有指導性的作用C、指導勞動法的實施D、對于認識勞動法本質(zhì)有指導意義答案：B解析：勞動法基本原則的作用是:第一，指導勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。第二，指導勞動法的實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差。第三，勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認識勞動法本質(zhì)有指導意義，可以彌補勞動法律規(guī)范可能存在的缺陷。100.(2018年5月)某公司出于上升期，需要招聘大量人員，并在社會上迅速擴大影響，則該公司應選擇（）作為招聘信息發(fā)布渠道。A、報紙B、雜志C、廣播電視D、因特網(wǎng)答案：C解析：廣播電視具有傳播迅速、影響力廣泛的特點，能夠在短時間內(nèi)將招聘信息傳遞給大量受眾，非常適合公司在上升期需要迅速擴大影響和招聘大量人員的需求。報紙和雜志的傳播時效性相對較弱，因特網(wǎng)雖然也能廣泛傳播信息，但對于迅速在社會上擴大影響的力度可能不如廣播電視直接和廣泛。所以該公司應選擇廣播電視作為招聘信息發(fā)布渠道，答案選C。101.對于績效的內(nèi)涵，概括起來主要有“結(jié)果觀”、“行為觀”和（）。A、“綜合觀”B、“態(tài)度觀”C、“價值觀”D、“人生觀”答案：A解析：對于績效的內(nèi)涵，概括起來主要有“結(jié)果觀”、“行為觀”和“綜合觀”。102.績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)（）出發(fā)。A、生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B、實際生產(chǎn)狀況和計劃達到的生產(chǎn)要求C、生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術組織形式D、現(xiàn)實生產(chǎn)技術組織條件和管理工作的水平答案：D解析：績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術組織條件和管理工作的水平出發(fā)，不能脫離實際，一定要注重其科學性、系統(tǒng)性、嚴密性和可行性。103.(2018年11月)校園招聘的優(yōu)點說法錯誤的是（）。A、針對性強B、選擇面大C、戰(zhàn)略性弱D、人才單純答案：C解析：校園招聘的優(yōu)點之一是針對性強，因為校園招聘主要面向即將畢業(yè)的學生，與他們的專業(yè)背景和職業(yè)興趣相匹配。選項B選擇面大也是正確的，因為校園招聘提供了大量不同專業(yè)和背景的畢業(yè)生供企業(yè)選擇。校園招聘的人才單純也是其優(yōu)點之一，因為這些畢業(yè)生通常沒有太多的職場經(jīng)驗和復雜的人際關系，有利于企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。因此，選項C“戰(zhàn)略性弱”是錯誤的。雖然校園招聘的主要對象是應屆畢業(yè)生，但這并不意味著戰(zhàn)略性弱。企業(yè)仍然需要根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標和人才需求來選擇合適的招聘渠道和方式。綜上所述，答案是C。104.(2018年5月)下列各項屬于晉升培訓特點的是（）A、以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)B、培訓時間短C、多種培訓方法并用D、費用低答案：C解析：晉升培訓是一種專門為員工晉升到更高職位而設計的培訓課程。晉升培訓的主要目的是幫助員工獲得新職位所需的技能、知識和能力，以便他們能夠勝任新的工作挑戰(zhàn)。多種培訓方法并用，是指在晉升培訓中，通常會采用多種培訓方法，如課堂教學、實踐操作、案例分析、角色扮演、小組討論等。這些培訓方法可以幫助員工更好地理解和掌握培訓內(nèi)容，提高培訓效果。晉升培訓需要員工投入更多的時間和精力，因此培訓時間通常較長。晉升培訓通常需要由專業(yè)的培訓師或?qū)＜疫M行授課，因此費用相對較高。因此，選項C是正確的。105.(2018年5月)（）是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環(huán)。A、招聘工作的實施B、招聘工作的準備C、招聘人員的入職D、招聘工作的評估答案：A解析：招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環(huán)，因為它直接關系到能否招聘到符合企業(yè)需要的人才。在招聘實施階段，企業(yè)需要制定詳細的招聘計劃，確定招聘渠道和方法，篩選簡歷，組織面試，進行背景調(diào)查等一系列工作，以確保招聘到合適的人才。招聘工作的準備是招聘實施的前提和基礎，包括確定招聘需求、制定招聘計劃、確定招聘預算等。招聘人員的入職是招聘工作的后續(xù)環(huán)節(jié)，包括簽訂勞動合同、安排培訓、入職手續(xù)等。招聘工作的評估是對招聘活動的效果進行評估和總結(jié)，以便改進未來的招聘工作。因此，選項A是正確的答案。106.下列關于工作崗位分析方法的表述，不正確的是()A、活動記錄法采集的信息真實可靠，投入費用低B、設計信息法有助于掌握現(xiàn)有人—機總體系統(tǒng)的性質(zhì)和特征C、關鍵事件法有助于鑒別出本崗位工作的中心內(nèi)容和重要項目D、日志法是操作者對其工作活動的情況進行登記記錄的信息采集方法答案：A解析：活動記錄法即采用現(xiàn)代數(shù)字工具，如攝像機、錄音機等設備，記錄崗位相關信息的方法。采用本方法采集的信息真實可靠，但投入費用很高。107.（）是員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享計劃等。A、收入B、獎勵C、報酬D、福利答案：B解析：A項，收入是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項目的總和；C項，報酬是員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇；D項，福利是公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。108.(2017年11月)企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護方面的根本任務是（）A、執(zhí)行行業(yè)標準B、執(zhí)行企業(yè)制定標準C、執(zhí)行國家標準D、執(zhí)行地方政府規(guī)定答案：C解析：在勞動安全衛(wèi)生保護方面，企業(yè)需遵循一定的標準以確保員工的安全與健康。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和相關法律法規(guī)，企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護方面的根本任務是執(zhí)行國家標準。國家標準是由國務院標準化行政主管部門制定，在全國范圍內(nèi)統(tǒng)一的技術要求。這些標準通常涵蓋了工作環(huán)境、設備安全、操作流程、個人防護等多個方面，以確保勞動安全衛(wèi)生的基本要求得到滿足。A選項“執(zhí)行行業(yè)標準”雖然也是企業(yè)需遵守的，但行業(yè)標準通常是針對某一特定行業(yè)制定的，其范圍和標準可能不如國家標準全面和嚴格。B選項“執(zhí)行企業(yè)制定標準”雖然反映了企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護方面的自主性，但企業(yè)制定的標準不能低于國家標準，且需經(jīng)過相關部門的審核和批準。D選項“執(zhí)行地方政府規(guī)定”可能涉及到地方性的勞動安全衛(wèi)生要求，但這些規(guī)定通常也是基于國家標準制定的，并且不能低于國家標準。因此，企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護方面的根本任務是執(zhí)行國家標準，選項C是正確的。109.(2016年5月)對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償，但競業(yè)限制的期限不得超過（）。A、12個月B、18個月C、24個月D、30個月答案：C解析：勞動過程涉及用人單位商業(yè)秘密的，當事人可以對有關保密事項加以明確規(guī)定，使之成為勞動者履行勞動合同的一項基本義務。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)限制期限不得超過2年。110.(2017年11月)在企業(yè)中，在崗培訓計劃通常采用（）的方式制定。A、與員工協(xié)商B、自上而下C、自下而上D、人力資源部門自行規(guī)劃答案：C解析：在崗培訓計劃是企業(yè)為了提升員工技能、滿足業(yè)務發(fā)展需求而制定的一種培訓規(guī)劃。在制定這樣的計劃時，企業(yè)需要充分考慮員工的實際需求和崗位的實際要求，因此通常采用一種更加貼近實際、靈活適應的方式。選項A“與員工協(xié)商”雖然強調(diào)了員工的參與，但并未明確說明計劃的制定方向；選項B“自上而下”通常指的是由高層管理者主導、向下傳達的方式，這種方式可能忽略了基層員工的實際需求；選項D“人力資源部門自行規(guī)劃”則可能過于依賴人力資源部門的判斷，而未能充分反映員工的意見和崗位的實際要求。相比之下，選項C“自下而上”的方式更能體現(xiàn)員工參與和實際需求的重要性。這種方式通常是由基層員工或部門首先提出培訓需求和建議，然后逐層上報，最終由企業(yè)決策層進行審批和確定。這種方式能夠更好地反映員工的實際需求，提高培訓的針對性和有效性。因此，正確答案是C，“自下而上”。111.(2018年11月)（）是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃。A、制度規(guī)劃B、組織規(guī)劃C、費用規(guī)劃D、戰(zhàn)略規(guī)劃答案：D解析：人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃。112.下列不屬于投入