2024年企業(yè)人力資源管理師（一級）考前必刷必練題庫500題（含真題、必會題）

PAGEPAGE12024年企業(yè)人力資源管理師（一級）考前必刷必練題庫500題（含真題、必會題）一、單選題1.一個好的、應用于人員選拔和配置的（）無疑應該能夠準確地測量到所要測量的心理屬性。A、測試結果B、測試效度C、測試分數(shù)D、心理測試答案：D解析：一個好的、應用于人員選拔和配置的心理測試無疑應該能夠準確地測量到所要測量的心理屬性，確切地反映具體的工作內容，應該能夠很好地為提高錄用決策的準確率提供有價值的信息?？梢哉f，確保測試的效度是測試選用的頭等大事。2.（）是指促使別人順從自己的愿望。A、成就需要B、權力需要C、親和需要D、自尊需要答案：B解析：成就需要是指個體追求卓越、爭取成功的內驅力；親和需要是指個體尋求與他人建立友好親密關系的欲望；自尊需要是指個體對自身價值和尊嚴的追求。而權力需要是指個體渴望對他人施加影響、控制和支配的欲望，這種需要促使人們追求權力和地位，以實現(xiàn)自己的目標和愿望。題目中描述的“促使別人順從自己的愿望”與權力需要的概念相符合。因此，答案是選項B。3.以下指標是“領先指標”的是（）。A、內部指標B、結果性衡量指標（如利潤）C、外部指標D、驅動性衡量指標（如循環(huán)周期）答案：D解析：領先指標是指那些可以預測未來趨勢或結果的指標。驅動性衡量指標（如循環(huán)周期）能夠反映業(yè)務運行過程中的關鍵因素，對后續(xù)的結果有驅動和引導作用，通過對這些指標的監(jiān)控和改善，可以提前預判并影響最終結果。而內部指標、外部指標范圍較寬泛，不一定都是領先指標；結果性衡量指標（如利潤）主要是反映已經產生的結果，不具有前瞻性。所以正確答案是D。4.(2017年5月)按照區(qū)分標準的不同，勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和（）。A、元勝任特征B、概念性勝任特征C、通用性勝任特征D、基礎性勝任特征答案：D解析：勝任特征按區(qū)分標準不同可分為鑒別性勝任特征和基礎性勝任特征。鑒別性勝任特征能將績效優(yōu)秀者與績效平平者區(qū)分開來；基礎性勝任特征是完成工作所必需的最低要求。A選項元勝任特征強調的是深層次特征；B選項概念性勝任特征表述不準確；C選項通用性勝任特征并非按照這種標準劃分，所以均不正確。故答案為D。5.最低勞動標準、最低社會保障、工會權利義務三個制度結構受到（）的保護。A、憲法B、勞動法C、法律D、國務院條例答案：C解析：最低勞動標準、最低社會保障、工會權利義務等三個制度結構，在現(xiàn)代市場經濟國家都是以法律的形式確定下來，受到法律的保護。6.(2017年5月)通常是企業(yè)組織變革的推動者。A、高級管理知識型人才B、中級管理知識型人才C、高級技術知識型人才D、中級技術知識型人才答案：A解析：高級管理知識型人才通常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，能夠敏銳地洞察到組織存在的問題和變革的需求，他們具備決策權力和資源調配能力，有能力引領和推動整個組織進行變革，以適應市場和發(fā)展的需要。而中級管理、技術人才在推動變革的層面和影響力相對有限。所以通常是高級管理知識型人才是企業(yè)組織變革的推動者，答案選A。7.企業(yè)層面的（）來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標或企業(yè)的年度重點工作計劃。A、KPIB、EVAC、NNID、WAI答案：A解析：關鍵績效指標（KPI）是用于衡量企業(yè)組織目標實現(xiàn)程度的重要工具。企業(yè)會根據(jù)戰(zhàn)略目標或年度重點工作計劃來確定關鍵績效領域，并從中提取出具體的關鍵績效指標。EVA是經濟增加值；NNI通常指的是非財務指標；WAI不太常見作為這種情境下的指標。而KPI與企業(yè)戰(zhàn)略目標和重點工作計劃緊密相關，能有效將企業(yè)層面的宏觀目標細化和量化，所以答案是A。8.年薪制的（）實際上是對經營者有效勞動的客觀評價。A、補償職能B、激勵職能C、核算職能D、約束職能答案：C解析：年薪制是一種以年度為時間單位，依據(jù)經營者的業(yè)績支付經營年薪的薪酬制度。年薪實際上是對經營者有效勞動的客觀評價，與約束職能、激勵職能無直接關系。因此，選項C是正確的。9.在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（）。A、靜態(tài)管理B、權變管理C、動態(tài)管理D、權威管理答案：C解析：在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理。也就是說，當一名員工進入一個單位，經過人事部門必要的培訓后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展;而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調整體開發(fā)。10.采用（）的企業(yè)的薪酬原則是對外公平。A、控制策略B、投資策略C、吸引策略D、參與策略答案：C解析：吸引策略是一種薪酬策略，強調對外公平，即企業(yè)通過提供高水平薪酬來吸引外部優(yōu)秀人才。C選項符合條件。而控制策略通常注重成本控制和薪酬管理。投資策略則更關注長期激勵和員工發(fā)展。參與策略強調員工參與薪酬決策。相比之下，吸引策略更強調對外公平這一原則。因此，正確答案是選項C。11.職業(yè)責任的特點是（）A、明確的規(guī)定性B、非物質利益相關性C、人為性D、非強制性答案：A解析：本題考查職業(yè)責任的特點。職業(yè)責任是指在從事某種職業(yè)活動時，應當承擔的法律、道德、社會等方面的責任。根據(jù)題干，選項中的四個特點分別是：明確的規(guī)定性、非物質利益相關性、人為性、非強制性。其中，明確的規(guī)定性是職業(yè)責任的重要特點，因為職業(yè)責任是由法律、規(guī)章制度等明確規(guī)定的，具有明確性和規(guī)范性。而非物質利益相關性、人為性、非強制性雖然也與職業(yè)責任有關，但不是其主要特點。因此，本題的正確答案是A。12.（）是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖，即企業(yè)將在國內或國外成為一家什么樣的企業(yè)。A、信念B、任務C、遠景D、目標答案：C解析：遠景是對企業(yè)未來發(fā)展的一種長期規(guī)劃和展望，它描述了企業(yè)希望在未來達到的狀態(tài)和目標。而成信念、任務和目標雖然也對企業(yè)發(fā)展重要，但它們與遠景相比更側重于具體的行動和短期目標。遠景通常更具宏觀性和指導性，能夠為企業(yè)提供長期的方向和動力。因此，正確答案是選項C。13.沙盤游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于（）。A、企業(yè)管理人員訓練B、軍事訓練C、兒童心理疾病治療D、兒童游戲答案：C解析：早期的沙盤游戲是用于兒童心理疾病的治療。14.風險交易型員工持股的（）主要是為了拯救經營不善、瀕臨倒閉的公司而動員員工持股，保住自己的職位，避免企業(yè)破產。A、日本模式B、美國模式C、ESOPD、合作制企業(yè)的員工持股答案：B解析：風險交易型員工持股是指員工持股計劃主要是為了拯救經營不善、瀕臨倒閉的公司而動員員工持股，保住自己的職位，避免企業(yè)破產而推行的持股方式。這種持股方式主要基于杠桿收購，故又稱杠桿化的ESOP，其主要形式為美國模式。因此，選項B正確。15.沙盤推演考察被試者的（），并能培養(yǎng)團隊合作的精神。A、分析、判斷和應變能力B、分析能力C、管理創(chuàng)新能力D、組織能力答案：A解析：在用沙盤模擬經營公司的情況下，這種情況下狀況是多元化和不斷變化的。因此被試者將無法完全提前預知模擬的情境，只能根據(jù)臨時的狀況來做出決策。因此，這個過程有助于培養(yǎng)被試者的分析技能和經驗、應用與判斷能力以及快速處理問題的能力。在沙盤推演中，每個被試者通常承擔著不同的角色和職能，必須協(xié)調工作以達成共同的目標。這有助于培養(yǎng)團隊協(xié)作和溝通技能，以及增強在復雜和緊張狀態(tài)下工作的能力。因此，選項A是正確答案。16.組織學習力是知識經濟時代企業(yè)發(fā)展的（）動力源。A、基礎B、基本C、推動D、根本答案：A解析：在知識經濟時代，企業(yè)的發(fā)展依賴于對知識的獲取、整合和運用，而組織學習力是促進這一過程的關鍵。它是企業(yè)發(fā)展的基礎，只有具備良好的組織學習力，企業(yè)才能不斷更新知識、提升技能，適應時代的變化和發(fā)展?；緞恿υ?、推動動力源、根本動力源的表述不夠準確全面，不能突出其作為基礎支撐的重要性。所以答案選A。17.(2017年5月)（）不屬于U型組織結構A、直線型B、職能制C、直線職能制D、事業(yè)部制答案：D解析：U型組織結構是一種中央集權式的組織結構，其特點是企業(yè)內部按照職能劃分成不同的部門，各部門之間分工明確，層次分明。選項A直線型組織結構是一種最簡單的組織結構形式，它的特點是企業(yè)各級行政單位從上到下實行垂直領導，下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責人對所屬單位的一切問題負責，不設專門的職能機構。選項B職能制組織結構是一種按職能來組織部門分工的組織形式，其特點是在組織內設置若干職能部門，并都有權在各自業(yè)務范圍內向下級下達命令。選項C直線職能制組織結構是一種以直線制結構為基礎，在廠長（經理）領導下設置相應的職能部門，實行廠長（經理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。選項D事業(yè)部制組織結構是一種分權式的組織結構形式，其特點是企業(yè)按產品、地區(qū)或經營部門分別成立若干個事業(yè)部，各事業(yè)部實行獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經營需要設置相應的職能部門。綜上所述，事業(yè)部制不屬于U型組織結構，選項D正確。18.(2016年5月)國際勞工組織的最高權利機關是（）。A、國際勞工組織理事會B、國際勞工局C、國際勞工組織監(jiān)事會D、國際勞工大會答案：D解析：國際勞工組織的最高權力機關是國際勞工大會，由全體會員國政府、雇主和工人代表（比例為2:1:1）組成，每三年召開一次會議。故正確選項為D。19.城市里交通擁擠，城市管理者不是考慮加寬馬路，加多寬，在哪里加寬，需要多少錢，而是考慮多修建立交橋，增加公共汽車的數(shù)量，限制小轎車的數(shù)量來解決問題，這屬于（）。A、再創(chuàng)造性思維B、逆向思維C、橫向思維D、顛倒思維答案：C解析：橫向思維是一種打破邏輯局限，將思維往更寬廣領域拓展的前進式思考模式。它的特點是不限制在既定的框架內，尋求多種解決方案。在這個例子中，城市管理者沒有僅僅局限于傳統(tǒng)的加寬馬路的解決方案，而是從多個角度思考如何解決交通擁堵問題，例如修建立交橋、增加公共汽車數(shù)量和限制小轎車數(shù)量等。這種思維方式跳出了傳統(tǒng)的思維模式，從橫向的角度尋找新的解決方案，屬于橫向思維。因此，正確答案是C。20.（）是造成非正常失業(yè)的主要原因。A、勞動生產率提高B、氣候的變化C、市場經濟的動態(tài)性D、總需求不足答案：D解析：總需求不足是造成非正常失業(yè)（亦可理解為非自愿失業(yè)）的主要原因。這里，僅從勞動經濟學的角度簡單地提示兩點對策：其一，依靠市場自身的力量無法實現(xiàn)充分就業(yè)的國民收入均衡。其二，剌激總需求及擴大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。21.（）認為：在勞動力市場上，勞動者并不是薪酬而相互競爭。他們是憑自身條件而參與崗位的競爭。A、信號工資理論B、勞動力成本理論C、薪酬差異理論D、崗位競爭理論答案：D解析：答案解析：崗位競爭理論指出，在勞動力市場中，勞動者并非單純?yōu)樾匠晗嗷ジ偁?，而是依靠自身的條件去爭取特定的崗位。該理論強調的是，勞動者憑借自身所具備的技能、經驗、教育程度等個人條件參與崗位競爭，而不是僅僅圍繞薪酬展開競爭。選項A信號工資理論側重工資信號對員工生產力的影響；選項B勞動力成本理論關注勞動力成本對企業(yè)的影響；選項C薪酬差異理論聚焦于不同工作間的薪酬差異。綜上，根據(jù)崗位競爭理論的核心觀點，此題為選項D。22.以下不屬于補充醫(yī)療保險的意義的是（）。A、補充基本醫(yī)療保險的不足，負擔封頂線以上的醫(yī)療費用開支B、保證企業(yè)職工隊伍穩(wěn)定，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力C、補充基本醫(yī)療保險能使優(yōu)秀人才在企業(yè)中做出更大貢獻D、適應不同群體的需求，建立多層次醫(yī)療保障制度答案：C解析：補充醫(yī)療保險是相對于基本醫(yī)療保險而言的，包括企業(yè)補充醫(yī)療保險、商業(yè)醫(yī)療保險、社會互助和社區(qū)醫(yī)療保險等多種形式，是基本醫(yī)療保險的有力補充，也是多層次醫(yī)療保障體系的重要組成部分。C選項中“補充基本醫(yī)療保險能使優(yōu)秀人才在企業(yè)中做出更大貢獻”說法錯誤，補充醫(yī)療保險的主要作用是為了減輕參保人員的醫(yī)療費用負擔，提高醫(yī)療保障水平，與優(yōu)秀人才在企業(yè)中做出更大貢獻并無直接關系。A選項中“負擔封頂線以上的醫(yī)療費用開支”，基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金支付有最高支付限額限制，超過最高支付限額以上的醫(yī)療費用，可以通過補充醫(yī)療保險解決。B選項“保證企業(yè)職工隊伍穩(wěn)定，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力”，企業(yè)為員工購買補充醫(yī)療保險，可以體現(xiàn)企業(yè)對員工的關愛，提高員工的歸屬感和忠誠度，從而吸引和留住優(yōu)秀人才，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。D選項“適應不同群體的需求，建立多層次醫(yī)療保障制度”，不同群體對醫(yī)療保障的需求不同，補充醫(yī)療保險可以根據(jù)不同群體的需求，提供多樣化的保障方案，滿足不同群體的醫(yī)療保障需求。因此，C選項不屬于補充醫(yī)療保險的意義。23.評價中心法主要適用于管理人員，特別是（）的晉升考評。A、中層管理人員B、高層管理人員C、高級技術管理人員D、高級技師人員答案：B解析：評價中心法主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。這種方法的特點是先綜合利用多種測評技術，對候選人的個性、興趣、職業(yè)傾向、能力、特長、管理潛力等進行綜合評價，以全面了解候選人的素質狀況。最后，通過比較測評結果，再挑選出適當?shù)臅x升人選。24.（）是根據(jù)評分結果即刻決定候選人取舍的方法。A、立即排除法B、確定排除法C、審核排除法D、取舍排除法答案：A解析：立即排除法根據(jù)評分結果即刻決定候選人取舍的方法。具體地說，它就是根據(jù)預定審核條件和評分標準，對候選人填寫的申請表逐項進行評分，如果候選人在任何一項勝任特征上的得分沒有達到甄選標準，就會直接被排除在候選人名單之外。25.(2016年11月)鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型中，工作與學習實現(xiàn)整合發(fā)生在（）。A、第二階段B、第三階段C、第四階段D、第五階段答案：D解析：鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型中，工作與學習實現(xiàn)整合發(fā)生在第五階段。在這個階段，組織已經建立了一種持續(xù)學習和不斷改進的文化，員工能夠將學習融入到日常工作中，并且能夠將學習的成果應用到業(yè)務中，實現(xiàn)工作與學習的深度融合。因此，選項D是正確答案。26.(2017年11月)從學徒開始,到初級.中級和高級技工,最后發(fā)展到高級技師,這屬于(A、專業(yè)技術型發(fā)展B、企業(yè)管理型發(fā)展C、專業(yè)技術與管理型發(fā)展D、技能操作型發(fā)展答案：D解析：答案解析：從題目中可以看出，發(fā)展路徑是從學徒到初級、中級、高級技工，最后到高級技師，這是一個典型的技能提升過程，主要側重于實際操作技能的培養(yǎng)和提高。A選項專業(yè)技術型發(fā)展通常涉及特定領域的知識和理論，與題目中的技能操作發(fā)展路徑不太相符。B選項企業(yè)管理型發(fā)展更側重于管理能力和領導才能的培養(yǎng)，與題目中的技工發(fā)展路徑差異較大。C選項專業(yè)技術與管理型發(fā)展結合了技術和管理方面的要求，但在本題中更強調的是技能操作。綜上所述，正確答案是D。27.（）對于群眾性的合理化建議活動，技術上的小發(fā)明、小革新是非常適合的，也可以與智力激勵法等其他技法聯(lián)合運用。A、設問要求法B、設問檢查法C、封閉型檢查法D、直線檢查法答案：B解析：設問檢查法的適用范圍設問檢查法對于群眾性的合理化建議活動，技術上的小發(fā)明、小革新是非常適合的，也可以與智力激勵法等其他技法聯(lián)合運用。如果要解決的問題較大，借助本技法也可使問題明確化，從而縮小目標，找到問題的關鍵所在，有針對性地解決它。28.在國外，沒有工會組織的企業(yè)通常采用（）或領先型薪酬策略，以此抑制員工的工會主義情緒。A、跟隨型B、隨他型C、混合型D、滯后型答案：A解析：跟隨型薪酬策略使企業(yè)的薪酬水平保持在市場平均水平，這能在一定程度上滿足員工對薪酬的期望，減少他們因為對薪酬不滿意而產生加入工會尋求更好待遇的想法。采用領先型薪酬策略能提供具有吸引力的高薪，也會降低員工尋求工會組織支持的動力。而隨他型、混合型、滯后型都不太能起到有效抑制員工工會主義情緒的作用。所以在國外，沒有工會組織的企業(yè)通常采用跟隨型或領先型薪酬策略，答案為A。29.(2015年5月)在效益年薪模式中，（）模式只與企業(yè)利潤掛鉤。A、GB、SC、WXD、WH答案：A解析：在效益年薪的各種模式中，G模式規(guī)定，經營者的效益年薪與企業(yè)利潤掛鉤；S模式通常是效益年薪與多種指標掛鉤；WX模式和WH模式也并非單純只與企業(yè)利潤掛鉤。所以這里只與企業(yè)利潤掛鉤的模式是G模式，故答案選A。30.如果候選人的回答切中提問的實質，清楚明確，且回答的表述中包含了該項勝任特征的行為化描述的()以上的指標，建議評分為A級。A、1／3B、2／3C、3／4D、3／5答案：B解析：答案解析：在對候選人勝任特征進行評估時，需要有明確的量化標準。當候選人的回答切中提問實質，清晰明確，并在表述中包含該項勝任特征行為化描述的2/3以上指標時，表明其對該勝任特征的理解和表現(xiàn)較為出色，達到了較高的水平，因此建議評分為A級。綜上所述，選項B是正確的。31.母公司層面集團信息化水平不包括（）。A、信息化水平高B、管控能力強C、信息化水平較高D、傾向集權答案：C解析：答案解析：控制信息化水平是一種企業(yè)管理方式，在母公司層面，它意味著企業(yè)擁有足夠的信息技術和信息化能力以至于可以通過集中控制和管理分公司的信息流來實現(xiàn)效率和決策的優(yōu)化。因此，信息化需要達到一定的較高的水平，才能有效實施這種控制方式。因此，選擇C。32.（）由企業(yè)負責人或其指定人員組織生產、技術、勞動安全衛(wèi)生等有關人員以及工會成員參加的事故調查組，進行調查。A、一般事故調查B、死亡或重大事故調查C、重大傷亡事故調查D、特別重大事故調查答案：A解析：一般事故調查。由企業(yè)負責人或其指定人員組織生產、技術、勞動安全衛(wèi)生等有關人員以及工會成員參加的事故調查組，進行調查33.狹義的勞動法僅指勞動法律部門的（）法律。A、核心B、基本C、規(guī)范D、依據(jù)答案：A解析：當前，我國法學界關于勞動法的定義雖有不同的表述，但是基本內容是一致的。其一，狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一規(guī)范性文件。其二，廣義的勞動法則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和。其三，勞動法是指法律科學中的一個亞學科，是以勞動法作為研究對象的理論體系，即所謂的勞動法學。34.(2017年5月)在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會應用團隊薪酬A、始付期B、成長期C、成熟期D、衰退期答案：D解析：答案解析：在企業(yè)發(fā)展的衰退期，業(yè)務通常收縮，人員精簡，工作任務和目標相對不穩(wěn)定和不明確。而團隊薪酬一般適用于工作任務和目標清晰明確、需要團隊成員密切協(xié)作的階段。在企業(yè)發(fā)展的始付期，可能會注重吸引關鍵人才；成長期常強調團隊合作以促進業(yè)務快速增長；成熟期業(yè)務相對穩(wěn)定，團隊協(xié)作也較重要。綜上所述，衰退期一般不會應用團隊薪酬，答案選D。35.典型的人力資本類型不包括（）人力資本。A、一般型B、專業(yè)型C、創(chuàng)新型D、綜合型答案：D解析：人力資本具有“異能性”，根據(jù)這種異能性，典型的人力資本類型包括：一般型人力資本、專業(yè)型人力資本、創(chuàng)新型人力資本。36.假如你在單位的表現(xiàn)已十分優(yōu)異了，但某個新來的同事的業(yè)績總是比你更突出，這時，你會（）A、產生“既生瑜，何生亮”的感覺B、努力與他做朋友C、暗自努力，超過他D、多少有點憂傷答案：B解析：這道題考察的是應對競爭的態(tài)度和方法。首先，A選項表明了產生嫉妒心理，這種心態(tài)不僅不利于個人成長，還會影響同事關系，因此不是正確的選擇。C選項表明了積極向上的態(tài)度，但是“超過他”這個目標可能會讓人產生過度競爭的心態(tài)，不利于團隊合作和個人心理健康。D選項表明了消極的情緒，也不是正確的選擇。因此，B選項是最好的選擇，通過與新同事建立良好的關系，可以互相學習、共同進步，同時也能夠緩解競爭帶來的壓力。37.(2017年5月)勝任特征模型研究中，T檢驗是為了（）A、對勝任特征進行分級和界定B、對勝任特征指標進行分析歸類C、研究勝任特征指標重疊性問題D、比較樣本特定指標數(shù)值的差異問題答案：D解析：T檢驗是一種統(tǒng)計學方法，用于比較兩組樣本特定指標數(shù)值的差異問題。在勝任特征模型研究中，T檢驗通常用于比較樣本中特定勝任特征指標在不同群體中的分布和差異，以評估該勝任特征在預測工作績效中的有效性。因此，選項D是正確的答案。38.企業(yè)通過“借殼”、“買殼”方式上市的公司必然存在（）。A、戰(zhàn)略策略B、資產互換C、戰(zhàn)略互換D、戰(zhàn)略發(fā)展答案：B解析：母公司與上市子公司之間互換資產，以提高上市公司的股票價值;而一些通過"借殼""買殼"方式上市的公司都必然存在資產互換，將"殼公司"的不良資產置換成本公司的優(yōu)良資產。39.（）是在已有記憶表象的基礎上展開的，但并不限于已有記憶表象的水平，而是通過對已有記憶表象的加工、改造、重組的思維操作過程。A、再造性想象B、創(chuàng)造性想象C、無意想象D、幻想性想象答案：B解析：創(chuàng)造性想象強調突破原有表象的限制，進行加工、改造和重組。A項再造性想象是根據(jù)言語描述或圖樣示意等在頭腦中形成新形象，相對較為局限；C項無意想象是沒有預定目的、不自覺產生的想象；D項幻想性想象側重于對未來的憧憬等。而題目中描述的是對已有表象進行創(chuàng)新性的操作過程，符合創(chuàng)造性想象的特點，所以答案選B。40.（）是根據(jù)企業(yè)的實際情況而設定的最關鍵的指標，其關鍵之處在于如果這種指標所對應的工作沒有做好，將對企業(yè)帶來直接且嚴重的后果。A、NNIB、PCIC、PRID、KPI答案：A解析：否決指標（No-NoIndicator，NNI）是根據(jù)企業(yè)的實際情況而設定的最關鍵的指標，其關鍵之處在于如果這種指標所對應的工作沒有做好，將對企業(yè)帶來直接嚴重的后果。比如說生產制造型企業(yè)，雖然這類企業(yè)的營業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤，而不是安全問題，但是安全工作是至關重要的，一旦出現(xiàn)安全問題，將會給員工的人身安全、企業(yè)的財產安全甚至企業(yè)的外部形象帶來影響，有時候是致命的打擊。41.（）是美國思騰思特管理顧問公司創(chuàng)設的一項財務類績效評價指標,其含義是企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去企業(yè)所占用資本的成本之后的剩余收益。A、EVA（經濟增加值）B、WAIC、PCID、NNI答案：A解析：經濟增加值（EVA）是一種衡量企業(yè)績效的指標，它考慮了企業(yè)的資本成本，通過將企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去企業(yè)所占用資本的成本，得到剩余收益。EVA的目的是評估企業(yè)創(chuàng)造的價值是否超過了資本成本，以及企業(yè)是否有效地利用了資本。WAIC（加權平均資本成本）、PCI（績效指標）和NNI（凈利息收入）都不是用于衡量企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去企業(yè)所占用資本的成本之后的剩余收益的指標。因此，正確答案為選項A。42.在確定員工持股的比例時，既要考慮對員工激勵的需要，也要考慮員工的勞動（）所應得的報酬股份。A、付出B、績效C、貢獻D、成績答案：C解析：員工持股比例的確定應該綜合多方面因素。勞動貢獻涵蓋了員工在工作中的各方面表現(xiàn)和成果，包括付出、績效、成績等，更全面地體現(xiàn)了員工對企業(yè)的價值。激勵員工需要考慮到他們的整體貢獻，而不只是某一方面，所以用貢獻來衡量并確定持股比例更為合適和全面。因此答案選C。43.（）是面對問題尚無現(xiàn)成的方法可用時，把問題的初始狀態(tài)向目標狀態(tài)轉化直至達成目標的全過程。A、提出問題B、總結問題C、拓展問題D、解決問題答案：D解析：首先分析每個選項：-選項A：提出問題只是明確了需要解決的問題，但并沒有涉及到如何解決問題的過程。-選項B：總結問題是對已經發(fā)生的問題進行回顧和歸納，同樣沒有涉及到解決問題的具體過程。-選項C：拓展問題是對問題進行進一步的擴展和延伸，也不是解決問題的全過程。-選項D：解決問題是指面對問題尚無現(xiàn)成的方法可用時，把問題的初始狀態(tài)向目標狀態(tài)轉化直至達成目標的全過程。這個過程包括了分析問題、尋找解決方案、實施方案等一系列步驟。因此，選項D是正確的答案。44.戰(zhàn)略地圖完成了戰(zhàn)略的分解以及企業(yè)年度KPI的制定，但是為了完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標，需要把企業(yè)的戰(zhàn)略落實到各部門乃至（）。A、班組B、生產崗位C、專業(yè)小組D、基層答案：D解析：任務分工矩陣:戰(zhàn)略地圖完成了戰(zhàn)略的分解以及企業(yè)年度KPI的制定，但是為了完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標，需要把企業(yè)的戰(zhàn)略落實到各部門乃至基層。45.企業(yè)各類人才的補充不能通過單一的內部晉升制來解決，單一的內部晉升制容易使企業(yè)內部缺乏新鮮血液，（）。A、使組織缺乏斗志B、使企業(yè)內部員工士氣低落C、使企業(yè)特殊人員斗志流失D、使組織的創(chuàng)新能力下降答案：D解析：員工內部晉升制對企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的作用，但它也存在著一些明顯的不足，如“近親繁殖”，不利于專業(yè)人才的更新;因循守舊，不利于管理方式方法的變革等。總之，企業(yè)各類人才的補充不能通過單一的內部晉升制來解決，單一的內部晉升制容易使企業(yè)內部缺乏新鮮血液，使組織的創(chuàng)新能力下降。46.企業(yè)人才招聘作為人力資源管理起點，應做到保障企業(yè)未來能持續(xù)發(fā)展和（）。A、保證企業(yè)工作成果的可靠性B、保證企業(yè)工作的有效性C、實現(xiàn)經營戰(zhàn)略目標D、能夠使人力資源各個環(huán)節(jié)正常順利開展答案：C解析：企業(yè)人才招聘作為人力資源管理起點，其工作成果的可靠性和有效性，不僅關系到其他人力資源各個環(huán)節(jié)能否正常順利地開展，也是保障企業(yè)未來能否持續(xù)發(fā)展、實現(xiàn)經營戰(zhàn)略目標重要的組織條件。47.嚴格按照固定的規(guī)則、方法進行重復性、習慣性的活動，希望較快地見到自己的勞動成果、有自控能力的職業(yè)人格類型是（）。A、現(xiàn)實型（R）B、常規(guī)型C、研究型（I）D、社會型（S）答案：B解析：常規(guī)型職業(yè)人格的特點就是喜歡按照既定規(guī)則、程序進行活動，工作踏實，有耐心，注重細節(jié)，希望能較快看到成果且有一定自控力。現(xiàn)實型更傾向于實際操作和具體工作；研究型側重于研究與分析；社會型更關注人際關系與社會服務。而題中描述的特點與常規(guī)型最為相符，所以答案選B。48.我國勞動法的體系是根據(jù)勞動關系法律調整特點和（）構成的。A、內容B、要求C、標準D、規(guī)則答案：A解析：勞動法的體系是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和相互關系。我國勞動法的體系是根據(jù)勞動關系法律調整的特點和內容而構成的，《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）的頒布和實施，使我國勞動法的體系趨于完善。49.(2018年5月)()企業(yè)文化更強調人際關系。A、家族式B、發(fā)展式C、市場式D、官僚式答案：A解析：在家族式企業(yè)文化中，注重家庭和血緣關系，強調成員之間的親密聯(lián)系和互助，人際關系相對更為緊密。這種文化通常在家族企業(yè)中較為常見，重視家族成員之間的情感紐帶和團結協(xié)作。相比之下，發(fā)展式企業(yè)文化更注重創(chuàng)新和發(fā)展，市場式企業(yè)文化更強調競爭和市場導向，官僚式企業(yè)文化則更注重規(guī)章制度和層級管理。因此，答案選A。50.（）不屬于人性的內容。A、自然屬性B、生物屬性C、心理屬性D、社會屬性答案：D解析：人性內容：自然屬性，人所具有的自然屬性又稱為生物屬性；心理屬性。51.員工持股制度起源于（）。A、美國B、英國C、德國D、法國答案：A解析：員工持股制度是一種將企業(yè)所有權的一部分交給公司員工，使員工成為公司股東的制度。它的起源有多種說法，其中比較普遍的觀點是，該制度起源于美國，是為了解決20世紀60年代末到70年代初期的員工福利問題而興起的一種制度。因此，選項A是正確的。52.依據(jù)是否以當事人的主觀意志為轉移，勞動法律事實可分為勞動法律行為和（）。A、勞動法律結果B、勞動法律后果C、勞動法律體系D、勞動法律事件答案：D解析：本題考查的是勞動法律事實的分類。依據(jù)是否以當事人的主觀意志為轉移，勞動法律事實可分為勞動法律行為和勞動法律事件。53.（）是衡量測試結果是否穩(wěn)定、可靠的指標（即測試結果是否反映了被試穩(wěn)定的、可靠的真實特征）A、標準化B、信度C、效度D、常模答案：B解析：信度是指測驗結果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性，一般多以內部一致性來加以表示該測驗信度的高低。信度系數(shù)愈高即表示該測驗的結果愈一致、穩(wěn)定與可靠。因此，（B）是衡量測試結果是否穩(wěn)定、可靠的指標（即測試結果是否反映了被試穩(wěn)定的、可靠的真實特征），正確答案是（B）。54.(2015年5月)在EAP的（）階段，會針對個別員工的特殊問題進行心理輔導。A、問題診斷B、方案設計C、教育培訓D、咨詢輔導答案：D解析：EAP即員工幫助計劃，是企業(yè)組織為員工提供的系統(tǒng)的、長期的援助與福利項目。在EAP的咨詢輔導階段，會針對個別員工的特殊問題進行心理輔導。在這個階段，專業(yè)的心理咨詢師會與員工進行一對一的面談，了解員工的具體問題和需求，并提供相應的心理咨詢和輔導服務。心理咨詢師會運用各種心理治療方法和技術，幫助員工解決心理問題，提高心理健康水平。因此，選項D是正確的答案。55.縮短投資回收期可以（）資金的使用效率，（）投資風險。A、提高；降低B、降低；提高C、提高；提高D、降低；降低答案：A解析：投資回收期是指收回全部投資所需要的年限?？s短投資回收期可以提高資金的使用效率，降低投資風險。投資回收期法是根據(jù)收回投資總額時間的長短進行投資決策判斷。56.戰(zhàn)略控制的方法不包括（）。A、事前控制B、事中控制C、事后控制D、事后總結控制答案：D解析：戰(zhàn)略控制的方法分為事前控制、事中控制和事后控制。57.當某個人不得不完成完全相反的目標時會發(fā)生（），產生壓力。A、角色模糊B、角色沖突C、任務欠載D、任務超載答案：B解析：當一個人面臨兩個或多個相互沖突的角色期望時，就會出現(xiàn)角色沖突。在這種情況下，個體可能會感到困惑、不安和有壓力，因為他們不知道應該如何滿足這些相互矛盾的要求。故正確答案是選項B。58.(2015年5月)“消耗——生產——再消耗——再生產”體現(xiàn)了人力資本的（）A、創(chuàng)造B、能動性C、累積性D、收益遞增性答案：C解析：人力資本的累積性體現(xiàn)在人力資本的形成過程是一個不斷投入和積累的過程，通過教育、培訓、經驗、技能和知識等積累，人力資本可以不斷增值。從題干中描述的“消耗——生產——再消耗——再生產”這種循環(huán)模式，可以看出人力資本的累積性在其中起到了關鍵作用。因此，選項C“累積性”是正確答案。59.社會保險作為物質幫助權實現(xiàn)的主要方式所具有的特征包括社會性和（）。A、規(guī)范性B、保障性C、互濟性，補償性D、抗風險性答案：C解析：社會保險作為物質幫助權實現(xiàn)的主要方式，還具有以下特征:第一，社會性。第二，互濟性。第三，補償性。60.一份公司應聘申請表的設計中容易被忽視的內容是（）。A、誠信表現(xiàn)B、工作經歷C、員工自身經歷D、崗位經歷答案：A解析：首先，在設計制作與勝任特征相結合的應聘申請表時，最關鍵、最重要的是要求候選人通過自身提供的實際工作經歷和體驗，以展示出自己有哪些能力素質已經達到或者超過既定崗位勝任特征模型的要求。因此，一份完整的基于勝任特征的應聘申請表，應該將該崗位勝任特征模型中主要的勝任特征指標包括進去，在每一項勝任特征指標下都留出足夠的空間，讓候選人做出有針對性的回答。特別是進行表格設計時，一定要留出足夠的空間，要求候選人對表格上列出的勝任特征所具備的程度逐一做出說明，并用事實加以舉證。其次，在申請表設計中，撰寫橫縱欄目的標題、名稱、提問或說明時，一定要做到明確、具體、準確、簡潔，以便于應聘者填寫表格時不至于產生誤解和歧義。此外，將某些重要的勝任特征指標放到申請表中進行測評，既可以為隨后進行的行為面試節(jié)約出更多的時間，也可以通過提前對某些勝任特征進行評估，進一步縮小候選人的范圍，以便能夠把更多的時間和精力，放在更具有勝任潛能的候選人的甄選和評估上。61.沙盤推演測評法的操作過程中，被試熱身的時間控制在（）左右。A、1小時B、1．5小時C、2小時D、3小時答案：A解析：在沙盤推演測評法中，被試熱身是為了讓其更好地了解規(guī)則和進入狀態(tài)。通常1小時左右的時間能夠讓被試充分理解相關要求，既不會因時間太短而準備不充分，也不會過長導致效率降低或疲憊。少于1小時可能過于倉促，多于1小時可能會帶來一些不必要的消耗。所以答案選A。62.(2016年11月)員工培訓模型的三個層面不包括（）。A、制度層B、資源層C、運營層D、戰(zhàn)略層答案：D解析：答案解析：員工培訓模型的三個層面一般包括制度層、資源層和運營層。制度層主要涉及培訓的規(guī)章制度和政策等，為培訓提供規(guī)范和保障；資源層涵蓋了培訓所需的各種資源，如教師、教材、場地等；運營層負責培訓的具體操作和實施，包括培訓計劃制定、組織和執(zhí)行等。而戰(zhàn)略層通常不被包含在員工培訓模型的三個常規(guī)層面之中。因此，答案是D選項。63.集團本部對事業(yè)部實施集權（）措施時，事業(yè)部領導人都是由集團本部一級領導人兼任，即集團部的副總經理兼任事業(yè)部部長，集團本部還直接派人到事業(yè)部參與經營管理。A、資金控制B、計劃控制C、人事控制D、分配控制答案：C解析：由題目可知，集團本部對事業(yè)部實施了集權控制措施，但題干中描述的內容主要是人事安排方面的控制，即事業(yè)部領導人均由集團本部一級領導人兼任，同時集團本部還派人到事業(yè)部參與經營管理。這種人事控制的方式可以確保事業(yè)部的經營決策與集團本部的戰(zhàn)略和目標相一致，加強集團本部對事業(yè)部的管理和控制力度。其他選項在題干中并沒有明確提及，所以選項C是正確的。64.效用最大化行為的觀點，通常作為（）的基本假設。A、市場經濟B、經濟行為C、經濟決策D、經濟分析答案：D解析：效用最大化行為的觀點，通常作為經濟分析的基本假設。它并不是說任何一個市場主體的每一種經濟選擇和經濟決策行為都達到了效用最大化的目標，而是說主體的行為可以用效用最大化的觀點加以分析和預測。65.內部團隊過程不包括（）。A、溝通、影響B(tài)、決策、沖突、氛圍C、情緒問題D、指示、命令答案：D解析：內部團隊過程：指團隊成員作為一個整體，彼此相互作用，完成任務的過程。這里包括的關鍵過程有溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。66.(2016年5月)由“崗位職責，工作內容”歸納總結而出的指標是（）。A、KPIB、WAIC、PCID、PRI答案：D解析：PRI（崗位職責工作內容歸納總結）是指根據(jù)崗位職責和工作內容，對崗位的關鍵績效指標進行歸納和總結而形成的指標。這種指標通常用于崗位評價和績效考核，以更好地了解員工的工作表現(xiàn)和效率。因此，選項D是正確的答案。67.技術階梯的晉升是通過專業(yè)貢獻的增大來實現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、（）為主要內容。A、管理生產B、管理員工C、管理技術D、管理事務答案：B解析：雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑，每條路徑反映著對企業(yè)使命的不同貢獻。第一條路徑，即管理晉升階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻的增大來實現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、管理員工為主要內容。專業(yè)技術人員在他們職業(yè)生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術研發(fā)的軌道。對于專業(yè)技術人員來說，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。促成這兩條路徑的原因有兩個方面：一是從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。68.(2018年5月)員工在決策中缺乏參與,這種壓力源屬于()A、工作本身因素B、組織中的角色C、組織結構與氣候D、組織中的人際關系答案：C解析：組織結構與氣候壓力源是指由組織中的結構和氛圍引起的壓力。在這種情況下，員工可能會感到對決策過程缺乏影響力或參與度，無法表達自己的意見和需求。A選項工作本身因素主要涉及工作的性質、工作量、工作難度等；B選項組織中的角色主要關注角色模糊、角色沖突等問題；D選項組織中的人際關系側重人際沖突、缺乏支持等方面。因此，答案選擇C。69.勞動法律關系是一種（），雇主和雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。A、勞動關系B、法律關系C、勞動合同D、雙務關系答案：D解析：勞動法律關系是一種雙務關系，雇主和雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。70.績效考評結果還可以作為培訓的（），也就是用績效考評結果衡量培訓的效度。A、效標B、效果C、標準D、依據(jù)答案：A解析：答案解析：根據(jù)績效考評結果，可以評估員工在工作中表現(xiàn)出來的優(yōu)點和不足，進而為培訓提供方向和重點。同時，績效考評結果也可以作為衡量培訓效果的標準之一，通過比較培訓前后的績效表現(xiàn)，評估培訓對員工工作表現(xiàn)的影響程度。因此，績效考評結果可以作為培訓的效標，即選項A。71.（）是一種集體創(chuàng)造技法，有一定的組織形式。A、智力激勵法（頭腦風暴法）B、組合技法C、設問檢查法D、分析列舉型技法答案：A解析：智力激勵法，又稱頭腦風暴法，是一種會議形式的集體創(chuàng)造技法，需要有一定的組織形式來保證：首先，要選擇合適的會議主持人，主持人要熟悉頭腦風暴法的規(guī)則和程序，能夠引導會議的進行。其次，要確定會議的主題和目標，讓與會者清楚地知道會議的討論內容和目的。然后，要保證會議的自由氛圍，鼓勵與會者自由地發(fā)表意見和想法，不受任何限制和批評。最后，要對會議的結果進行整理和總結，提取出有價值的創(chuàng)意和想法。因此，智力激勵法是一種有組織形式的集體創(chuàng)造技法，答案是選項A。72.職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)的作用不包括（）。A、滿足企業(yè)未來人才的需要B、使企業(yè)能夠留住優(yōu)秀人才C、有效地開發(fā)企業(yè)人力資源D、引導個人發(fā)揮自身的潛能答案：D解析：職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)的作用從企業(yè)角度來考慮，職業(yè)生涯規(guī)劃主要是企業(yè)對員工職業(yè)生涯的管理。通過對員工職業(yè)生涯的管理，不但能保證企業(yè)未來人才的需要，而且能使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)。具體來說，職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)的作用體現(xiàn)在下面幾個方面：①滿足企業(yè)未來人才的需要；②使企業(yè)能夠留住優(yōu)秀人才；③有效地開發(fā)企業(yè)人力資源。73.(2018年5月)采用()經營策略的企業(yè)會提高可變工資的比重,注重系統(tǒng)控制A、創(chuàng)新B、成本控制C、關注顧客D、關注品質答案：B解析：答案選B。采用成本控制經營策略的企業(yè)會降低可變工資的比重，注重系統(tǒng)控制；采用創(chuàng)新經營策略的企業(yè)會提高可變工資的比重，注重員工的創(chuàng)新性；采用關注顧客經營策略的企業(yè)會提高固定工資的比重，注重與顧客的關系；采用關注品質經營策略的企業(yè)會提高可變工資的比重，注重質量控制。74.（）是建立員工培訓與開發(fā)體系的“綱”。A、人力資源規(guī)劃B、人力資源開發(fā)C、人力資源管理D、人力資源戰(zhàn)略答案：A解析：根據(jù)題目描述，我們需要找到建立員工培訓與開發(fā)體系的關鍵因素。而在人力資源管理領域，人力資源規(guī)劃通常被視為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它為企業(yè)的發(fā)展提供了方向和指導。建立員工培訓與開發(fā)體系的目的是為了滿足企業(yè)的戰(zhàn)略需求，提高員工的素質和能力，從而提升企業(yè)的競爭力。因此，在建立員工培訓與開發(fā)體系之前，企業(yè)需要進行人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標、業(yè)務需求、人力資源現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢等因素，以便為員工培訓與開發(fā)體系的建立提供依據(jù)和指導。同時，人力資源規(guī)劃也可以幫助企業(yè)確定員工培訓與開發(fā)的目標、內容、方式和時間等方面的需求，從而提高員工培訓與開發(fā)的針對性和有效性。因此，選項A是正確的答案。75.在職業(yè)活動中，關于團結互助的正確的認識是團結互助（）A、落腳點是相互利用B、只能夠在親戚、老鄉(xiāng)、同學之間進行C、會導致漠視紀律的風氣D、有助于人際和諧答案：D解析：本題考查職業(yè)活動中團結互助的正確認識。團結互助是指在工作中，相互支持、互相幫助，共同完成工作任務，達到團隊目標的一種行為方式。正確的認識應該是有助于人際和諧，而不是相互利用、只能在親戚、老鄉(xiāng)、同學之間進行或者導致漠視紀律的風氣。因此，答案為D。76.第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是（）。A、赫茲伯格B、亞當斯C、萊文澤爾D、弗洛姆答案：D解析：第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是弗洛姆，這一理論認為，人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結果，而這種結果對他有足夠的價值。77.（）是指在自卑心理的支配下，不敢去做沒有把握的事情，即使是走到了成功的邊緣，也因害怕失敗而退卻。A、書本型思維障礙B、自卑型思維障礙C、麻木型思維障礙D、習慣型思維障礙答案：B解析：本題目描述了一種在自卑心理支配下，因害怕失敗而不敢去做沒有把握事情的情況。這與自卑型思維障礙的定義相符，即對自己的能力低估，害怕失敗而不敢嘗試新事物。其他選項，如書本型思維障礙、麻木型思維障礙和習慣型思維障礙，并不完全符合題目所描述的情況。因此，正確答案是B。78.(2015年5月)工會吸引職工群眾積極參與改革于工會的（）職能。A、教育B、建設C、參與D、維護職工合法權益答案：B解析：本題主要考查工會的職能。工會的建設職能是吸引職工群眾積極參與改革，推動改革的順利進行。教育職能是工會通過各種方式提高職工的思想覺悟和文化素質；參與職能是工會代表和組織職工參與國家和社會事務管理；維護職工合法權益職能則是工會通過各種途徑和手段，維護職工的合法權益。在本題中，工會吸引職工群眾積極參與改革屬于建設職能的體現(xiàn)。因此，答案選B。79.希望點列舉法的步驟不包含（）。A、對現(xiàn)有的某個事物提出希望B、評價所產生的希望，找出可行的設想C、對可行性希望作具體研究，并制定方案、實施創(chuàng)造D、將某一范圍內所有事物的希望點列舉出來答案：D解析：希望點列舉法的三個實施步驟80.(2017年11月)使組織和環(huán)境相結合是學習型組織()層次上的功能。A、社會B、組織C、團隊D、個人答案：A解析：學習型組織的社會層次上的功能之一是使組織和環(huán)境相結合。這是因為學習型組織作為一個整體，需要適應和應對外部環(huán)境的變化，通過組織內部的協(xié)調和整合，使組織能夠適應外部環(huán)境的要求，保持與環(huán)境的良好互動和適應。因此，選項A是正確的答案。81.從勞動的供給看，工資取決于兩個因素，一是勞動者及家屬的生活費用以及接受培訓和教育的費用，二是（）。A、需要金錢B、用休假來補償C、供給遞增D、勞動的負效用答案：D解析：從勞動力的供給看，工資取決于兩個因素，一是勞動者及家屬的生活費用以及接受培訓和教育的費用，二是勞動的負效用。所謂勞動的負效用是指由勞動引起的不舒適和不愉快程度，勞動的負效用需要用金錢或閑暇來補償。所以，隨著工資水平的提高，對工人就業(yè)的吸引力也增加，勞動力的供給遞增。82.（）提供的產品具有以下特性：不可儲存、無法轉售和不可觸知。A、服務市場B、商品市場C、技術市場D、金融市場答案：A解析：服務市場提供的是特殊的商品——服務，它具有不可儲存、無法轉售、不可觸知等無形特征，必須采取相應的營銷措施。83.工會組織建設的法律保障的主要體現(xiàn)不包括（）。A、組織建設保障B、工會干部保護C、工會經費保障D、工會會員保障答案：D解析：《工會法》為工會組織建設提供了法律保障，具體體現(xiàn)在組織建設保障、工會干部保護和工會經費保障等方面。組織建設保障確保了工會的合法地位和組織獨立性。工會干部保護為工會干部的工作提供了法律支持。工會經費保障保障了工會組織的正常運轉和活動開展。而選項D的工會會員保障并非工會組織建設的法律保障的主要體現(xiàn)。綜上所述，正確答案是選項D。需要注意的是，這只是一般情況下的依據(jù)和推理過程，具體情況還可能受到其他因素的影響。84.T檢驗分析與（）類似，但利用T檢驗可以得到比較滿意的結論。A、編碼辭典法B、德爾菲法C、頻次選拔法D、相關分析答案：C解析：頻次選拔法是通過計算變量在樣本中出現(xiàn)的頻次來判斷其重要性或相關性。而T檢驗也是用于檢驗兩個或多個樣本之間的均值是否存在顯著差異，其目的也是為了確定變量之間的關系或差異。雖然T檢驗和頻次選拔法在具體的應用和方法上有所不同，但都是用于分析數(shù)據(jù)和得出結論的工具。因此，選項C是正確的答案。85.（）理論不屬于對勞動力供給模型進行修正的理論。A、保留工資B、勞動力成本C、崗位競爭D、工資效益答案：D解析：勞動力供給模型是用來研究勞動力市場上供給方面的因素如何影響勞動力供給數(shù)量的理論模型。對該模型進行修正的理論通常包括保留工資理論、勞動力成本理論和崗位競爭理論。保留工資理論認為，勞動者對工資有一個最低的心理預期，當工資低于這個預期時，他們可能會選擇不工作。勞動力成本理論則強調勞動力的成本對勞動力供給的影響，包括培訓成本、健康成本等。崗位競爭理論認為，勞動者在選擇工作時會考慮競爭因素，競爭越激烈，勞動力供給可能會減少。而工資效益理論主要關注工資與勞動生產率之間的關系，不屬于對勞動力供給模型進行修正的理論。因此，選項D是正確的答案。86.EVA是一項()類績效評價指標。A、財務B、客戶關系C、內部管理D、人力資本答案：A解析：此題考核EVA的性質。EVA是一項(財務)類績效評價指標。87.（）公約規(guī)定在工資分配方面實行男女同工同酬、禁止性別歧視的原則。A、第138號B、第139號C、第100號D、第101號答案：C解析：同酬公約（第100號公約）該公約規(guī)定在工資分配方面實行男女同工同酬、禁止性別歧視的原則。88.按照《行政訴訟法》的規(guī)定，自應當知道具體行政行為之日起()個月內向當?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹦姓V訟。A、2B、3C、4D、6答案：B解析：《行政訴訟法》第四十六條規(guī)定，公民、法人或者其他組織直接向人民法院提起訴訟的，應當自知道或者應當知道作出行政行為之日起六個月內提出。法律另有規(guī)定的除外。但因不動產提起訴訟的案件自行政行為作出之日起超過二十年，其他案件自行政行為作出之日起超過五年提起訴訟的，人民法院不予受理。而題目問的是自應當知道具體行政行為之日起的時間，一般情況是六個月，這里特別提到了“當?shù)厝嗣穹ㄔ骸保ǔＪ侨齻€月，所以答案選B。89.如果管理人員在工作決策中讓員工（），能夠增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。A、彈性工作制B、參與管理C、放松訓練D、工作再設計答案：B解析：讓員工參與管理，能使員工更直接地參與到與自身工作相關的決策過程中，從而增強其對工作的控制感。彈性工作制主要是關于工作時間的安排，與控制感和減輕角色壓力的直接關聯(lián)相對較?。环潘捎柧毟嗍轻槍T工緩解壓力的方式，而非增強控制感；工作再設計是對工作本身的重新規(guī)劃。而參與管理可以讓員工更深入地參與決策，更好地掌控工作相關事務，從而減輕角色壓力，所以答案選B。90.(2017年11月)收集績效信息的方法不包括()。A、觀察法B、專家法C、調查表法D、口頭調查法答案：B解析：在收集績效信息的過程中，有許多方法可以使用，如觀察法、調查表法、口頭調查法等。而專家法主要是用來確定績效考核標準和方法。因此，選項B不屬于收集績效信息的方法之一。所以答案是B。91.所謂（）就是對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭優(yōu)勢的市場機會。A、企業(yè)營銷機會B、企業(yè)競爭機會C、企業(yè)優(yōu)勢機會D、企業(yè)實踐機會答案：A解析：企業(yè)營銷機會就是對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭優(yōu)勢的市場機會。市場上一切未滿足的需要都是市場機會，但能否成為企業(yè)的營銷機會，要看它是否適合于企業(yè)的目標和資源，是否能使企業(yè)揚長避短，發(fā)揮優(yōu)勢，比競爭者或可能的競爭者獲得更大的超額利潤。92.定編定崗定員定額管理是（）的三大基石之一。A、崗位調查B、崗位分析C、現(xiàn)代人力資源管理D、崗位分類答案：C解析：從我國企業(yè)長期的人力資源管理的實踐活動來看，現(xiàn)代人力資源管理學，即具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理理論，應當建立在三大基石，即定編定崗定員定額、績效管理和員工技能開發(fā)，以及工作崗位研究和人員素質測評兩大技術的基礎之上。93.工會的基本職責是（）。A、代理員工簽訂集體合同B、維護職工合法權益C、協(xié)調用人單位同員工的矛盾D、協(xié)助企業(yè)做員工思想工作答案：B解析：答案解析：工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。其設立的目的就是為了代表和維護職工的合法權益?！吨腥A人民共和國工會法》明確規(guī)定，維護職工合法權益是工會的基本職責。工會通過各種方式和途徑，為職工爭取應有的權益，解決勞動糾紛，改善勞動條件等。所以，選項B是正確的答案。94.（）的設定與考評充分體現(xiàn)了績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略導向功能，而它的順利完成也意味著企業(yè)戰(zhàn)略的目標的實現(xiàn)。A、考評者與被考評者B、績效指標C、考評程序與方法D、考評結果答案：B解析：答案解析：績效指標是衡量績效的具體標準和尺度。在績效管理中，績效指標的設定直接與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相關聯(lián)。通過合理設定績效指標，可以將抽象的戰(zhàn)略目標轉化為具體的、可衡量的任務和目標。當績效指標得以順利完成時，也就意味著企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠得以實現(xiàn)，充分體現(xiàn)了其戰(zhàn)略導向功能。因此，選項B是正確答案。95.關于金錢，你的看法是（）A、每個人生活離不了的必需品B、衡量人生成功的標志C、對人具有支配作用D、金錢如糞土答案：A解析：這道題考察的是對金錢的看法，四個選項分別是不同的觀點。選項A認為金錢是每個人生活離不開的必需品，這是一種比較普遍的看法，因為金錢可以用來購買生活必需品，如食物、衣服、住房等。選項B認為金錢是衡量人生成功的標志，這種觀點比較片面，因為成功不僅僅是金錢的體現(xiàn)，還包括其他方面的成就。選項C認為金錢對人具有支配作用，這種觀點也有一定的道理，因為有了足夠的金錢，人們可以支配更多的資源和權力。選項D認為金錢如糞土，這種觀點比較極端，不符合實際情況。因此，根據(jù)題目所問，選項A是最符合實際的答案。96.(2016年5月)通過戰(zhàn)略地圖，可以將企業(yè)戰(zhàn)略分解為一系列的（）。A、績效指標B、行動目標C、戰(zhàn)略性考評標準D、戰(zhàn)略性衡量項目答案：D解析：戰(zhàn)略地圖是一種企業(yè)戰(zhàn)略表達工具，將企業(yè)戰(zhàn)略以可視化的方式呈現(xiàn)出來。它將戰(zhàn)略目標分解為一系列具體的、可衡量的指標和項目，從而幫助企業(yè)管理者更好地理解和執(zhí)行戰(zhàn)略。而這些具體的指標和項目就是戰(zhàn)略性衡量項目，是戰(zhàn)略地圖的核心元素。其他選項績效指標是戰(zhàn)略性衡量項目的一種，但不夠全面；行動目標強調的是為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而要采取的行動；戰(zhàn)略性考評標準則是用于評估戰(zhàn)略性衡量項目完成情況的標準。因此，正確答案是選項D。97.（）是指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著勞動活動績效的個性心理特征，其實是一種內在的心理品質。A、個性B、性格C、智力D、能力答案：D解析：能力是指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著勞動活動績效的個性心理特征。能力是一種內在的心理品質，它包括多種方面，如認知能力、操作能力、社交能力等。例如，一個人具有較強的認知能力，那么他在學習、理解和解決問題方面可能會表現(xiàn)得更好?；蛞粋€人具有較強的操作能力，他在實際動手操作方面可能會更加熟練和高效。能力不是短期內可以培養(yǎng)出來的，而是通過長期的學習和實踐逐漸形成的。同時，能力也是可以通過訓練和提升不斷發(fā)展的?？傊?，“能力”這個概念符合題目中對個體順利完成活動并影響績效的描述，所以答案為D。98.在EVA體系下，管理者與企業(yè)的其他利益相關者擁有的共同目標是（）。A、EVA最大化B、EVA最小化C、EVA核心化D、確保EVA目標能夠有效實現(xiàn)答案：A解析：EVA（經濟增加值）是一種衡量企業(yè)業(yè)績的指標。在EVA體系下，企業(yè)的目標就是追求EVA最大化，這也意味著管理者與其他利益相關者的核心目標是使EVA最大化，因為只有這樣才能更好地體現(xiàn)企業(yè)價值的增加和各方利益的實現(xiàn)。其他選項都不能準確反映共同目標，所以答案選A。99.(2018年5月)()的實質是將具有交叉含義的特征指標進行歸并,并通過科學的分析和綜合,形成研究人員認為的重要特征。A、T檢驗分析B、方差分析C、聚類分析D、因子分析答案：C解析：對于這道題目，我們需要理解各個選項所代表的統(tǒng)計分析方法的特性，并與題目中描述的“具有交叉含義的特征指標進行歸并，形成重要特征”進行比對。A.T檢驗分析：主要用于檢驗兩組數(shù)據(jù)的平均值是否存在顯著差異，與題目描述的“特征指標歸并”不相關。B.方差分析：用于分析多個獨立樣本或相關樣本之間的平均數(shù)差異是否顯著，這同樣與題目描述的“特征指標歸并”沒有直接聯(lián)系。C.聚類分析：這種方法的主要目標是將相似的對象聚集在一起，形成一個或多個類別或簇。在聚類過程中，具有交叉含義的特征指標往往會被歸并到同一個類別或簇中，這與題目描述的方法相吻合。D.因子分析：雖然也涉及特征指標的整合，但其主要目的是從大量的原始變量中提取出少數(shù)幾個綜合變量（即因子），這些因子能夠反映原始變量的絕大部分信息，但并非直接對具有交叉含義的特征指標進行歸并。因此，根據(jù)題目描述，正確答案是C.聚類分析。100.公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難。你會（）A、說明情況，自己不捐B、少捐一點C、跟大家一樣捐D、盡自己的最大可能去捐助答案：B解析：職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分沒有標準答案，大家根據(jù)自己的實際情況作答。101.關于平衡計分卡關鍵性衡量指標說法不正確的是（）。A、結果性指標和驅動性指標B、財務指標和非財務指標C、內部指標和外部指標D、組織戰(zhàn)略目標的關聯(lián)程度答案：D解析：通常情況下，平衡計分卡將關鍵性衡量指標按下列方法分類：結果性指標和驅動性指標；財務指標和非財務指標；內部指標和外部指標。102.績效評價等級連續(xù)達到A級的員工，應該按照市場工資水平的（）來支付工資，即他的工資市場比較比率應達到1．15～1．25的水平。A、105％～125％B、95％～125％C、115％～125％D、120％～125％答案：C解析：對于一位績效評價等級連續(xù)達到A級的員工，應該按照市場工資水平的115%-125%來支付工資，即他的工資的市場比率應達到1.15-1.25之間的水平.如果這位員工的工資水平還未達到這一水平，那么就有必要以較大的增長幅度把這位員工的工資提升到相應的位置.如果這位員工的工資已經在這一水平上了，那么只需要對其提供較小幅度的加薪就可以了.在后一種情況下，工資增長的主要目的就應當是將員工的工資水平維持在目標比較比率上.103.企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的（）的謀劃與方略。A、總體性和長遠性B、總體性和全局性C、全局性和系統(tǒng)性D、長遠性和風險性答案：A解析：企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。104.并非任何一個心理測試都可以用來作為人員評價和（）的依據(jù)。A、人力資源B、人事決策C、管理D、組織答案：B解析：并非任何一個心理測試都可以用來作為人員評價和人事決策的依據(jù)。只有那些經過檢驗的“良好”測試才能被運用。105.基本養(yǎng)老金包括基礎養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金兩部分，基礎養(yǎng)老金月標準為省、自治區(qū)、直轄市或地（市）上年度職工月平均工資的20％，個人賬戶養(yǎng)老金月標準為本人賬戶儲存額除以（）。A、100B、110C、120D、125答案：C解析：答案解析：根據(jù)我國養(yǎng)老保險制度的規(guī)定，基礎養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金構成了基本養(yǎng)老金。在計算個人賬戶養(yǎng)老金時，其月標準是按照本人賬戶儲存額除以120得出的。這是基于相關法律法規(guī)和養(yǎng)老保險制度的計算方法而定的。所以，選項C是正確的答案。106.企業(yè)在其規(guī)劃的（），已經預見到其中長期的發(fā)展規(guī)劃，提前根據(jù)要達到的中長期目標需要及早進行培訓，在其需要用人的時候能夠順利補充，為企業(yè)的整體發(fā)展提供有力保障。A、早期B、初期C、開始D、準備答案：B解析：B選項“初期”代表企業(yè)已經進入發(fā)展階段，但還未達到成熟穩(wěn)定的時期。在企業(yè)的初期階段，管理層可能已經對企業(yè)的長期發(fā)展有了一定的預測和規(guī)劃，并開始提前準備未來用人的需求。通過在早期就開始著手培訓，企業(yè)可以確保在企業(yè)成長過程中，能夠及時為各級各部門職位補充合適的人選，從而為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供堅實的人才支持，并且有助于企業(yè)保持競爭優(yōu)勢。因此，選項B是正確的答案。107.EVA的考評指標是（）A、單一且連續(xù)B、多樣且連續(xù)的C、單一且不連續(xù)D、多樣且不連續(xù)的答案：A解析：通過經濟增加值(EVA)建立起一個連續(xù)并單一恒定的評價指標。108.(2015年5月)對于勞動爭議訴訟，人民法院應在立案之日起（）內將起訴狀副本送達被告。A、3日B、5日C、7日D、10日答案：B解析：根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第一百二十五條，人民法院應當在立案之日起五日內將起訴狀副本發(fā)送被告。實際操作中，各地法規(guī)對流程日期可能會有所差異，本題答案按照全國通用標準進行設定，遵循法律規(guī)定。因此，正確答案是選項B。109.現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展過程，實際上是（）的不斷循環(huán)過程。A、“實現(xiàn)戰(zhàn)略目標—制定新戰(zhàn)略—制定戰(zhàn)略—實施戰(zhàn)略”B、“制定戰(zhàn)略—制定新戰(zhàn)略—實現(xiàn)戰(zhàn)略目標—實施戰(zhàn)略”C、“制定戰(zhàn)略—實施戰(zhàn)略—實現(xiàn)戰(zhàn)略目標—制定新戰(zhàn)略”D、“制定戰(zhàn)略—實施戰(zhàn)略—制定新戰(zhàn)略—實現(xiàn)戰(zhàn)略目標”答案：C解析：現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展過程，實際上是“制定戰(zhàn)略——實施戰(zhàn)略——實現(xiàn)戰(zhàn)略目標——制定新戰(zhàn)略”的不斷循環(huán)過程。110.在進行背景審查的過程中，還應當注意把握好關鍵點不包括（）。A、對候選人進行背景審查時，調查渠道應盡量多樣化B、在進行背景調查時，必須注意詢問技巧和方式，特別是在候選人還沒有離開原來的工作單位的情況下C、證明人所提供的信息是否真實D、進行基于勝任素質的背景審查必須具有很強的針對性，否則會流于形式，缺乏實效答案：C解析：在進行背景審查的過程中，還應注意把握好以下幾個關鍵點:對候選人進行背景審查時，調查渠道應盡量多樣化。在進行背景調查時，必須注意詢問技巧和方式，特別是在候選人還沒有離開原來的工作單位的情況下。進行基于勝任素質的背景調查必須具有很強的針對性，否則會流于形式，缺乏實效。111.(2016年5月)若某勞動爭議訴訟時效屆滿為10月15日，但10月15日為周六，那么訴訟時效屆滿的最后一日應為（）。A、10月14日B、10月15日C、10月16日D、10月17日答案：D解析：答案解析：根據(jù)法律規(guī)定，期間屆滿的最后一日是節(jié)假日的，以節(jié)假日后的第一日為期間屆滿的日期。在本題中，勞動爭議訴訟時效屆滿為10月15日，但10月15日為周六，屬于節(jié)假日，所以訴訟時效屆滿的最后一日應為節(jié)假日后的第一日10月17日。因此，選項D是正確的答案。112.績效考評結果反饋體系是績效管理體系的收尾部分，具體而言，一方面是要把績效考評結果有效地反饋給員工，以達到績效改進的目的；另一方面則要將（）與人力資源管理系統(tǒng)的其他工作環(huán)節(jié)相結合。A、績效考試結果B、績效考評結果C、績效評價結果D、績效評估結果答案：B解析：績效管理系統(tǒng)設計的步驟:（四）績效考評結果反饋體系設計:績效考評結果反饋體系是績效管理體系的收尾部分，同時也是人力資源管理其他子系統(tǒng)正常運行的基礎和依據(jù)，企業(yè)應根據(jù)績效考評的結果開展各項管理工作。具體而言，一方面是要把績效考評結果有效地反饋給員工，以達到績效改進的目的；另一方面則要將績效考評結果與人力資源管理系統(tǒng)的其他工作環(huán)節(jié)相結合，主要應用于人員規(guī)劃、人事調整、員工激勵、培訓開發(fā)、員工流動、兌現(xiàn)薪酬乃至勞動關系的調整等方面。113.突發(fā)事件預警的關鍵是建立企業(yè)突發(fā)事件預警機制。其中不包括（）。A、健全突發(fā)事件防范制度B、保障突發(fā)事件信息傳導暢通C、封鎖突發(fā)事件信息傳導通道D、設計應對突發(fā)事件的措施答案：C解析：答案解析：在建立企業(yè)突發(fā)事件預警機制中，健全防范制度可以預防事件發(fā)生，保障信息傳導暢通能讓相關人員及時獲取準確信息以應對，設計應對措施能在事件發(fā)生時有條不紊地處理。而封鎖突發(fā)事件信息傳導通道是錯誤的做法，會導致信息不暢，無法及時應對和處理突發(fā)事件，可能造成更嚴重的后果。所以，正確答案是選項C。114.常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結構，包括它的集中趨勢和（）。A、離散趨勢B、分離趨勢C、測量趨勢D、標準趨勢答案：A解析：常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結構，包括它的集中趨勢（通常用平均數(shù)表示）和離散趨勢（通常用標準差表示）。115.壓力源中的環(huán)境因素不包括（）。A、經濟的不確定性B、政治的不確定性C、法律的不確定性D、技術的不確定性答案：C解析：答案解析：環(huán)境因素通常涵蓋經濟、政治和技術等方面，因為它們會對組織或個人產生影響。經濟的不確定性可能導致市場波動、資源稀缺或財務壓力；政治的不確定性可能引起政策變化、法規(guī)調整或社會不穩(wěn)定；技術的不確定性可能涉及新技術的出現(xiàn)、現(xiàn)有技術的變革或技術風險。然而，法律通常被視為一種可預測和相對穩(wěn)定的因素。雖然法律可能會發(fā)生變化，但在大多數(shù)情況下，法律體系提供了一定的秩序和規(guī)定，使人們能夠合理預期和適應。綜上所述，選項C中法律的不確定性相對較少被視為壓力源中的環(huán)境因素。因此，正確答案是C。116.（）也是一種工資形式。A、利潤分紅B、利潤提成C、利潤分享D、利潤分配答案：C解析：答案解析：工資形式是指計量勞動和支付工資的方式。常見的工資形式包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼等。利潤分享是將企業(yè)的利潤按照一定的比例分配給員工，是一種將員工利益與企業(yè)利益相結合的激勵機制。利潤分紅、利潤提成和利潤分配雖然都與企業(yè)的利潤相關，但它們并不是直接作為員工的工資形式。利潤分紅通常是指股東按照持股比例獲得的企業(yè)利潤分配；利潤提成是根據(jù)員工的業(yè)績或銷售額等指標提取的一定比例的利潤；利潤分配則是對企業(yè)凈利潤的分配，可能用于再投資、償還債務或分配給股東等。因此，利潤分享是一種工資形式，而其他選項不屬于工資形式，本題的正確答案是C。117.（）是主要針對強制性指標而設定的考評方法。A、百分率法B、0-1法C、減分考評法D、說明法答案：B解析：0-1法是一種主要針對強制性指標而設定的考評方法。它的特點是對每一個考評指標都只做是或否的判斷，即如果達到要求則得1分，否則得0分。這種方法簡單明了，能夠明確區(qū)分指標的完成情況，對于強調必須達到的關鍵指標或硬性要求特別適用。例如，對于某些安全標準、法律法規(guī)的遵守情況等強制性指標，使用0-1法可以清楚地判斷是否符合要求，避免了模糊性和主觀性。百分率法、減分考評法和說明法則適用于不同類型的指標考評，具有各自的特點和應用場景。因此，選項B是正確的答案。118.（）的所有者提供要素服務分別得到各自的報酬，分別對應為地租、工資、利息和利潤。A、勞動要素B、生產要素C、服務要素D、管理要素答案：B解析：生產要素分為四類:土地、勞動、資本和企業(yè)家才能。上述四類生產要素的所有者提供要素服務分別得到各自的報酬,分別對應為地租、工資、利息和利潤。119.計時工資中，工資標準乘以實際工作時間等于（）。A、時間有效工資B、支付工資C、貨幣工資D、應得工資答案：C解析：計時工資是依據(jù)工人的工資標準（單位時間的勞動價格）與工作時間長度支付工資的形式。其計算公式是:貨幣工資=工資標準×實際工作時間120.在國外，企業(yè)中管理人員和專業(yè)技術人員的工作時間不是以小時計算，而是以（）計算的，他們屬于沒有加班工資的員工。A、年或月B、月或旬C、月或半年D、月或季度答案：A解析：在國外，許多企業(yè)對管理人員和專業(yè)技術人員的工作時間采用了不同的計算方式。通常情況下，他們的工作時間不是以小時為單位，而是以年或月來計算。這是因為這些員工的工作職責和工作性質與普通員工有所不同，他們的工作往往需要更長時間的投入和專注。以年或月計算工作時間可以更好地反映他們的工作負荷和貢獻，同時也方便企業(yè)進行績效管理和薪酬分配。此外，這些員工通常屬于沒有加班工資的范疇。這是因為他們的工作往往具有較高的自主性和靈活性，需要根據(jù)工作需要自主安排工作時間和任務。加班工資通常適用于按照小時計算工作時間的員工，對于以年或月計算工作時間的管理人員和專業(yè)技術人員，企業(yè)可能會采用其他方式來激勵和回報他們的工作，如績效獎金、股權激勵等。因此，選項A是正確的答案。121.設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之日起60日內做出勞動能力鑒定結論。必要時，做出勞動能力鑒定結論的期限可以延長()日。A、20B、30C、40D、50答案：B解析：《工傷保險條例》第二十五條規(guī)定，設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之日起60日內做出勞動能力鑒定結論，必要時，做出勞動能力鑒定結論的期限可以延長30日。勞動能力鑒定結論應當及時送達申請鑒定的單位和個人。選項B符合法律規(guī)定。因此，答案選B。122.其他生產經營單位中涉及實行安全生產許可的，其綜合應急預案和專項應急預案的備案，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府安全生產（）確定。A、勞動監(jiān)督部門B、行業(yè)監(jiān)督管理部門C、專業(yè)監(jiān)督部門D、監(jiān)督管理部門答案：D解析：綜合應急預案和專項應急預案，按照隸屬關系報所在地縣級以上地方人民政府安全生產監(jiān)督管理部門和有關主管部門備案；未實行安全生產許可的，其綜合應急預案和專項應急預案的備案，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府安全生產監(jiān)督管理部門確定。123.勞動力市場的（）是指勞動力市場所維護、反映和調節(jié)的經濟利益的性質。A、本質屬性B、本質特定C、本質特征D、本質要求答案：A解析：勞動力市場的本質屬性，是指勞動力市場所維護、反映和調節(jié)的經濟利益的性質。其主要表現(xiàn)是：第一，勞動力市場是在產權邊界界定清晰的條件下的必然產物。第二，勞動力市場是在社會主義市場經濟中調節(jié)勞動力的配置，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產要素相結合的最有效率的最佳途徑。勞動力市場為勞動者追求正當?shù)奈镔|利益提供了社會經濟條件。第三，勞動力通過勞動力市場的勞動交換，離開流通領域進入生產領域后，所開始的勞動過程是商品生產者的勞動過程。商品生產者所生產的價值在生產要素的所有者之間進行分配。124.（）直接以社會需要的功能、審美、經濟等角度出發(fā)，研究對象的缺陷，提出改進方案，簡便易行。A、缺點列舉法B、希望點列舉法C、特性列舉法D、成對列舉法答案：A解析：答案解析：缺點列舉法直接針對研究對象的缺陷提出改進方案，這種方法簡便易行。它著重從社會需要的功能、審美、經濟等角度出發(fā)，直接指出對象的不足，以進行改進。