2024年陜西企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）考前強(qiáng)化練習(xí)題庫（含答案詳解）

PAGEPAGE12024年陜西企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）考前強(qiáng)化練習(xí)題庫（含答案詳解）一、單選題1.考量員工如何執(zhí)行上級(jí)指令的效標(biāo)屬于（）。A、行為性效標(biāo)B、特征性效標(biāo)C、結(jié)果性效標(biāo)D、品質(zhì)性效標(biāo)答案：A解析：根據(jù)內(nèi)容的不同，效標(biāo)可以分為以下幾種類。第一類屬于特征性效標(biāo)，第二類屬于行為性效標(biāo)。第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)。行為性效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作的”，這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。2.企業(yè)進(jìn)行工作崗位評(píng)價(jià)就是要保證工資的（）。A、外部競(jìng)爭(zhēng)性B、合法性C、內(nèi)部公平性D、經(jīng)濟(jì)性答案：C解析：工資管理者可以通過崗位評(píng)價(jià)來達(dá)到工資的內(nèi)部公平性。3.均衡價(jià)格論是新古典學(xué)派創(chuàng)始人（）在所著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出的。A、·馬歇爾B、亨利·明茨伯格C、斯迪克蘭D、湯姆森答案：A解析：均衡價(jià)格論是新古典學(xué)派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要代表A·馬歇爾在其所著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出來的。4.下列不屬于行為描述面試實(shí)質(zhì)的是（）。A、用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為B、識(shí)別客觀性的工作需要C、探測(cè)行為樣本D、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求答案：B解析：行為描述面試的實(shí)質(zhì)如下：1．用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為。2．識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求。3．探測(cè)行為樣本。5.360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A、360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值B、360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)C、360度考評(píng)采用匿名考評(píng)方式D、360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)答案：B解析：答案解析：360度考評(píng)方法具有諸多優(yōu)點(diǎn)。A選項(xiàng)，它有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值，促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同和遵循。C選項(xiàng)，采用匿名考評(píng)方式能夠減少考評(píng)者的顧慮，使評(píng)價(jià)結(jié)果更客觀。D選項(xiàng)，具有全方位、多角度的特點(diǎn)，能更全面、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工。而B選項(xiàng)“側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)”并非360度考評(píng)方法獨(dú)有的優(yōu)點(diǎn)，其他考評(píng)方法也可能側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)。綜上，選項(xiàng)B不屬于360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)，答案選B。6.(2016年11月)美國教育學(xué)家布盧姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，最高層是（）。A、理解B、應(yīng)用C、評(píng)價(jià)D、分析答案：C解析：教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，分別是記憶、理解、應(yīng)用、分析、評(píng)價(jià)和創(chuàng)造。其中，最高層次是評(píng)價(jià)，即能夠?qū)π畔ⅰ⒂^點(diǎn)、事物等進(jìn)行獨(dú)立的判斷和分析，提出自己的見解。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。7.（2018年5月）與一般勞動(dòng)爭(zhēng)議相比，團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)不包括（）。A、爭(zhēng)議的多元性B、爭(zhēng)議主體的團(tuán)體性C、影響的廣泛性D、爭(zhēng)議內(nèi)容的特定性答案：A解析：團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭(zhēng)議。與一般勞動(dòng)爭(zhēng)議相比，團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議具有以下特點(diǎn)：-**爭(zhēng)議主體的團(tuán)體性**：團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方則是勞動(dòng)者團(tuán)體，即工會(huì)組織或職工代表。-**爭(zhēng)議內(nèi)容的特定性**：團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容涉及企業(yè)的整體利益，如勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等。-**影響的廣泛性**：團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議往往涉及眾多勞動(dòng)者的利益，處理不當(dāng)可能會(huì)引發(fā)社會(huì)不穩(wěn)定因素。而A選項(xiàng)“爭(zhēng)議的多元性”并不是團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)。因此，正確答案是A。8.集體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)該自組成仲裁庭之日起（）日內(nèi)結(jié)束。需要延長的，延長的期限不得超過（）。A、15;30B、30;15C、15;15D、30;30答案：C解析：答案解析：根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理有明確的時(shí)間規(guī)定。集體勞動(dòng)爭(zhēng)議自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束，這是為了及時(shí)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，保障勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)益。如需延長，延長的期限不得超過15日。所以，選項(xiàng)C是正確的。9.獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)屬于（）的績效考評(píng)指標(biāo)。A、行為過程型B、品質(zhì)特征型C、工作結(jié)果型D、工作方式型答案：C解析：工作結(jié)果型的績效考評(píng)指標(biāo)體系反映科技人員的指標(biāo)有：科研成果的水平（獲得國際或國家科學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)的等級(jí)）、獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)、科研成果的推廣率和轉(zhuǎn)換率、科研成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益（直接或間接的），等等。以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)的考評(píng)指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工個(gè)人在考評(píng)期內(nèi)完成什么樣的工作任務(wù)，其所取得的具體成果或業(yè)績是什么，其貢獻(xiàn)率到底有多大?10.（）的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A、以績效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以工作為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向答案：C解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無法反映在同一崗位（或職位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。11.勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度不包括（）。A、重大傷亡逐級(jí)上報(bào)制度B、安全生產(chǎn)檢查制度C、勞動(dòng)者健康檢查制度D、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度答案：A解析：勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度主要包括安全生產(chǎn)檢查制度以確保生產(chǎn)安全，勞動(dòng)者健康檢查制度以保障勞動(dòng)者身體健康，安全衛(wèi)生認(rèn)證制度來規(guī)范和監(jiān)督相關(guān)工作。而重大傷亡逐級(jí)上報(bào)制度主要涉及事故發(fā)生后的處理流程，不屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的常規(guī)內(nèi)容。所以答案選A。12.在群體決策法中，決策人員的來源廣泛，其中包括企業(yè)的高層管理者，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門的（）和（）。A、聯(lián)系；資源B、關(guān)系；內(nèi)容C、關(guān)系；資源D、聯(lián)系；內(nèi)容答案：C解析：在群體決策法中，決策人員的來源廣泛，包括企業(yè)的高層管理者。這些高層管理者負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門之間的關(guān)系和資源。協(xié)調(diào)關(guān)系是指確保不同部門之間能夠有效地合作和溝通，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。這涉及解決部門之間可能存在的沖突或分歧，并促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)作。協(xié)調(diào)資源則是指合理分配和管理企業(yè)的各種資源，包括人力、物力、財(cái)力等，以確保各個(gè)部門都能夠獲得所需的資源支持，從而順利實(shí)施戰(zhàn)略和決策。通過高層管理者的協(xié)調(diào)，可以使各個(gè)部門在戰(zhàn)略層面上保持一致，共同為企業(yè)的發(fā)展努力。因此，選項(xiàng)C是正確答案。13.(2015年5月)處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、問卷調(diào)查C、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D、訪談?wù){(diào)查答案：C解析：對(duì)于新興行業(yè)的企業(yè)來說，由于該行業(yè)通常處于快速變化和發(fā)展階段，企業(yè)間的經(jīng)營模式和薪酬結(jié)構(gòu)可能存在較大的差異和不確定性。因此，在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，需要更加客觀、專業(yè)和全面的數(shù)據(jù)支持。選項(xiàng)A“企業(yè)之間相互調(diào)查”可能受限于行業(yè)內(nèi)企業(yè)數(shù)量少、信息保密等因素，難以獲取全面和客觀的數(shù)據(jù)。選項(xiàng)B“問卷調(diào)查”雖然可以覆蓋更廣泛的范圍，但對(duì)于新興行業(yè)來說，由于行業(yè)特點(diǎn)不明確，問卷設(shè)計(jì)可能難以準(zhǔn)確把握關(guān)鍵信息。選項(xiàng)D“訪談?wù){(diào)查”雖然可以深入了解行業(yè)內(nèi)的具體情況，但同樣受限于訪談對(duì)象的代表性和主觀性。相比之下，選項(xiàng)C“委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查”能夠借助專業(yè)機(jī)構(gòu)的力量，獲取更為客觀、全面和專業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)。這些機(jī)構(gòu)通常具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的知識(shí)，能夠根據(jù)新興行業(yè)的特點(diǎn)制定合適的調(diào)查方案，從而為企業(yè)提供更有價(jià)值的參考信息。因此，處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查的方式進(jìn)行薪酬調(diào)查，故正確答案為C。14.不屬于調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則的是（）。A、申請(qǐng)自愿B、尊重當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁和訴訟的權(quán)力C、申請(qǐng)調(diào)解自愿D、申請(qǐng)仲裁自愿答案：D解析：與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序比較。調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則強(qiáng)調(diào)自愿原則，其內(nèi)涵是：1．申請(qǐng)自愿（1）申請(qǐng)調(diào)解自愿。（2）調(diào)解過程自愿。（3）履行協(xié)議自愿。2．尊重當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁和訴訟的權(quán)利15.(2017年5月)百分位法將崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,分為()組。A、4B、5C、10D、20答案：C解析：百分位法是一種統(tǒng)計(jì)學(xué)上的分析方法，用于將數(shù)據(jù)按照大小順序排列，并將其分為若干等份，每個(gè)等份代表一定比例的數(shù)據(jù)。在崗位薪酬調(diào)查中，百分位法通常用于將調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，并將其分為10組，每組代表10%的數(shù)據(jù)。這樣可以更直觀地了解不同薪酬水平在總體中的分布情況，以及不同崗位之間的薪酬差距。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。16.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)”，這是一個(gè)（）。A、兩難式題目B、資源爭(zhēng)奪型題目C、開放式題目D、排序選擇型題目答案：C解析：答案領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型主要包括開放式問題、兩難式問題、多項(xiàng)選擇問題、資源爭(zhēng)奪型問題和操作型問題。開放式問題是指答案范圍很廣，沒有固定答案的問題。在本題中，“一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)”并沒有給出具體的選項(xiàng)或限制，參與者可以根據(jù)自己的理解和經(jīng)驗(yàn)自由發(fā)表觀點(diǎn)，屬于開放式題目。因此，正確答案是選項(xiàng)C。17.企業(yè)工資集體協(xié)商內(nèi)容不包括（）。A、工資標(biāo)準(zhǔn)B、工資分配制度C、工資支付辦法D、工資收入水平答案：D解析：答案解析：企業(yè)工資集體協(xié)商的內(nèi)容通常包括工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資支付辦法等方面。工資標(biāo)準(zhǔn)涉及具體的數(shù)額設(shè)定；工資分配制度涵蓋了分配的規(guī)則和方式；工資支付辦法規(guī)定了支付的形式、周期等。而工資收入水平是一個(gè)較為寬泛和籠統(tǒng)的概念，不是協(xié)商的具體明確內(nèi)容。所以，選項(xiàng)D不屬于企業(yè)工資集體協(xié)商的內(nèi)容，選項(xiàng)A、B、C均屬于，答案選D。18.課程信息和資料收集除了咨詢學(xué)員、專家，還可以咨詢（）。A、供應(yīng)商B、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手C、潛在對(duì)手D、客戶答案：D解析：在進(jìn)行課程信息和資料收集時(shí)，咨詢學(xué)員可以了解他們的需求和反饋，從而更好地設(shè)計(jì)課程內(nèi)容；咨詢專家可以獲取專業(yè)的知識(shí)和建議，提高課程的質(zhì)量和可信度。而咨詢客戶則可以了解他們對(duì)課程的期望和要求，以及他們?cè)趯?shí)際工作中遇到的問題和挑戰(zhàn)，從而更好地滿足他們的需求。供應(yīng)商和潛在對(duì)手與課程信息和資料收集的關(guān)系不大，而競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手則可能不愿意分享相關(guān)信息。因此，正確答案是D。19.(2017年11月)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括()A、測(cè)評(píng)目標(biāo)B、測(cè)評(píng)指標(biāo)C、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)D、測(cè)評(píng)內(nèi)容答案：C解析：員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系縱向結(jié)構(gòu)包括測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重。測(cè)評(píng)目標(biāo)指測(cè)評(píng)的總體目標(biāo)，測(cè)評(píng)內(nèi)容指實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)目標(biāo)的對(duì)象，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)指實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)目標(biāo)的尺度，權(quán)重指對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的相對(duì)重視程度。而測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是由主客觀因素構(gòu)成的，主要包括勝任特征維度、勝任特征等級(jí)評(píng)價(jià)以及具體的行為描述等。因此，選項(xiàng)C不是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素。20.高層培訓(xùn)宜采用（）的培訓(xùn)方式。A、集中的方式B、邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方式C、培訓(xùn)的方式D、分散的方式答案：A解析：采用集中培訓(xùn)還是分散方式；采用在職學(xué)習(xí)，邊實(shí)踐，邊學(xué)習(xí)，還是進(jìn)行離職培訓(xùn)等。到底選擇何種培訓(xùn)的方式方法應(yīng)當(dāng)由培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對(duì)象、內(nèi)容和經(jīng)費(fèi)以及其他條件來決定。如，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)和某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方法。21.作為社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合的權(quán)利救濟(jì)機(jī)制的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與其他救濟(jì)機(jī)制相比較的顯著特征不包括（）。A、貫徹“三方性原則”B、國家的強(qiáng)制性C、法規(guī)嚴(yán)格規(guī)定D、嚴(yán)格的規(guī)范性答案：C解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁作為社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合的權(quán)利救濟(jì)機(jī)制，具有以下顯著特征：-貫徹“三方性原則”：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)由政府、工會(huì)和用人單位三方代表組成，以確保仲裁的公正性和權(quán)威性。-國家的強(qiáng)制性：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是一種具有法律效力的程序，當(dāng)事人必須遵守仲裁裁決。-嚴(yán)格的規(guī)范性：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁必須遵循嚴(yán)格的法律程序和規(guī)范，以確保仲裁的公正性和合法性。而選項(xiàng)C“法規(guī)嚴(yán)格規(guī)定”并不是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與其他救濟(jì)機(jī)制相比較的顯著特征，因?yàn)槠渌葷?jì)機(jī)制也可能有嚴(yán)格的法規(guī)規(guī)定。因此，正確答案是C。22.克服績效考評(píng)寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢(shì)誤差的最佳方法是（）。A、簡單排列法B、強(qiáng)迫分布法C、成績記錄法D、成對(duì)比較法答案：B解析：克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”,即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。23.在培訓(xùn)文化發(fā)展的()，應(yīng)“以組織需求為先導(dǎo)”作為原則。A、萌芽階段B、發(fā)展階段C、確立階段D、成熟階段答案：A解析：此題考核培訓(xùn)文化的發(fā)展過程。在培訓(xùn)文化發(fā)展的(萌芽階段)，應(yīng)“以組織需求為先導(dǎo)”作為原則，為唯一答案。而應(yīng)該關(guān)注各種角色為常規(guī)重點(diǎn)。24.下列各項(xiàng)中，（）屬于培訓(xùn)后評(píng)估的內(nèi)容。A、培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果的評(píng)估B、培訓(xùn)對(duì)象的工作成效及其行為評(píng)估C、培訓(xùn)主管工作績效的評(píng)估D、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的評(píng)估答案：C解析：培訓(xùn)后評(píng)估的內(nèi)容主要包括：（1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)估；（2）培訓(xùn)效果效益的綜合評(píng)估；（3）培訓(xùn)主管工作績效的評(píng)估；（4）受訓(xùn)者知識(shí)技能的提高與接受培訓(xùn)的相關(guān)度評(píng)估。因此，選項(xiàng)C正確。25.“在企業(yè)人事管理中，物質(zhì)激勵(lì)更重要，還是精神激勵(lì)更重要?”屬于（）面試題目。A、排序型B、雙向式C、開放式D、兩難式答案：D解析：答案解析：“在企業(yè)人事管理中，物質(zhì)激勵(lì)更重要，還是精神激勵(lì)更重要？”這一題目讓面試者在兩個(gè)相互對(duì)立的選項(xiàng)中進(jìn)行選擇和權(quán)衡，屬于兩難式面試題目。此類題目沒有絕對(duì)正確的答案，重點(diǎn)在于考察面試者的分析能力、邏輯思維以及對(duì)問題的處理和判斷能力。所以，答案選D。26.（）是對(duì)工資增長較快、工資水平較高的企業(yè)提供的預(yù)警和提示。A、上線B、基準(zhǔn)線C、下線D、中位線答案：A解析：本題考查的是對(duì)上線的理解。27.撰寫評(píng)估報(bào)告的步驟包括：①導(dǎo)言；②報(bào)告提要；③解釋、評(píng)論結(jié)果和提供參考意見；④闡明評(píng)估結(jié)果；⑤附錄；⑥概述評(píng)估實(shí)施的過程。其中排序正確的是（）。A、①②③④⑤⑥B、①⑧②⑤⑥④C、②④⑤⑥③①D、①⑥④③⑤②答案：D解析：答案解析：撰寫評(píng)估報(bào)告的一般步驟如下：首先是導(dǎo)言，介紹評(píng)估的背景和目的；接著概述評(píng)估實(shí)施的過程，包括方法和數(shù)據(jù)來源；然后闡明評(píng)估結(jié)果，這是報(bào)告的核心部分；之后解釋、評(píng)論結(jié)果并提供參考意見，幫助讀者理解結(jié)果的意義；再之后是附錄，提供詳細(xì)的數(shù)據(jù)和資料；最后是報(bào)告提要，對(duì)整個(gè)報(bào)告進(jìn)行簡要總結(jié)。因此，正確的排序是①⑥④③⑤②，選項(xiàng)D正確。28.作為（）的人，有思想、情感和理智，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素。A、巨大潛能B、勞動(dòng)力C、勞動(dòng)主體D、勞動(dòng)能力答案：C解析：作為勞動(dòng)主體的人，有思想、情感和理智，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素。無論是科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，還是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造，都離不開人的積極性的調(diào)動(dòng)。29.(2019年11月)（）是在員工培訓(xùn)中開展各種教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求，如通過教學(xué)活動(dòng)使受訓(xùn)者掌握某一層次或級(jí)別的專業(yè)知識(shí)或技能。A、教學(xué)目標(biāo)B、課程設(shè)置C、教學(xué)形式D、教學(xué)環(huán)節(jié)答案：A解析：教學(xué)目標(biāo)是在員工培訓(xùn)中開展各種教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求，它明確了通過教學(xué)活動(dòng)受訓(xùn)者應(yīng)掌握的知識(shí)或技能層次。課程設(shè)置是為實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)而安排的具體課程內(nèi)容。教學(xué)形式是指教學(xué)活動(dòng)的方式和方法。教學(xué)環(huán)節(jié)則是教學(xué)過程中的各個(gè)階段和步驟。在本題中，強(qiáng)調(diào)的是教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求，這與教學(xué)目標(biāo)的定義相符。因此，正確答案是選項(xiàng)A。30.（）可用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。A、認(rèn)知成果B、技能成果C、情感成果D、績效成果答案：A解析：培訓(xùn)成果評(píng)估的五項(xiàng)重要指標(biāo)（一）認(rèn)知成果（二）技能成果（三）情感成果（四）績效成果（五）投資回報(bào)率31.（）不屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素。A、質(zhì)量管理制度B、最低工資標(biāo)準(zhǔn)C、戶籍制度D、社會(huì)保障制度答案：A解析：影響人力資源活動(dòng)的法律因素有：政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會(huì)保障制度等。32.（2019年5月）在培訓(xùn)過程中，工作任務(wù)表的作用不包括（）。A、提高學(xué)習(xí)的效果B、關(guān)注信息的反饋C、減少培訓(xùn)的成本D、強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)答案：C解析：工作任務(wù)表在培訓(xùn)過程中主要起到強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)、關(guān)注信息的反饋和提高學(xué)習(xí)效果的作用。它可以幫助學(xué)員更好地理解和掌握課程內(nèi)容，加深對(duì)知識(shí)的理解和記憶。因此，選項(xiàng)A和D是正確的。33.按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者之間依法訂立（）。A、派遣合同B、勞動(dòng)合同C、集體合同D、勞務(wù)派遣協(xié)議答案：B解析：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者之間依法訂立勞動(dòng)合同34.用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付（）倍的工資。A、1B、1.5C、2D、3答案：C解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。因此，正確答案是選項(xiàng)C。35.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由（）擔(dān)任。A、職工代表B、政府代表C、工會(huì)委員會(huì)成員或者雙方推舉的人員D、用人單位代表答案：C解析：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由職工代表和企業(yè)代表組成，其主任由工會(huì)委員會(huì)成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。這樣規(guī)定是為了確保調(diào)解委員會(huì)能公正、有效地開展調(diào)解工作，工會(huì)在其中能起到積極協(xié)調(diào)的作用。而A選項(xiàng)職工代表不一定是主任；B選項(xiàng)政府代表通常不直接擔(dān)任；D選項(xiàng)用人單位代表也不是必然擔(dān)任主任。所以正確答案是C。36.勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動(dòng)條件的（）為其條件的。A、合并B、具備C、分離D、完整答案：C解析：勞動(dòng)關(guān)系不過是勞動(dòng)的社會(huì)形式，因而，勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動(dòng)條件的分離為其條件的。37.年薪制的薪酬中，基本薪酬的發(fā)放周期為（）。A、周B、月C、季度D、年答案：B解析：年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)一般包括基本薪酬、績效薪酬和長期激勵(lì)薪酬等。其中，基本薪酬是年薪制中的固定部分，通常按月發(fā)放，以保障員工的基本生活需求。因此，正確答案是選項(xiàng)B。38.（）是指勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人在沒有爭(zhēng)議主體以外的第三人的介入或幫助下，依靠當(dāng)事人自身力量解決糾紛。A、自力救濟(jì)B、社會(huì)救濟(jì)C、公力救濟(jì)D、自我救濟(jì)答案：A解析：答案解析：自力救濟(jì)是指在法律允許的范圍內(nèi)，依靠自身的力量解決糾紛，不借助第三方的介入。在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，當(dāng)事人依靠自身力量解決糾紛的方式符合自力救濟(jì)的定義。社會(huì)救濟(jì)通常是指來自社會(huì)力量的幫助和支持。公力救濟(jì)則是通過國家公權(quán)力來解決爭(zhēng)議。自我救濟(jì)的表述不太準(zhǔn)確，常見的是自力救濟(jì)。所以，選項(xiàng)A是正確答案。39.內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過程不包括（）。A、溝通、影響B(tài)、決策、沖突、氛圍C、情緒問題D、指示、命令答案：D解析：內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過程：指團(tuán)隊(duì)成員作為一個(gè)整體，彼此相互作用，完成任務(wù)的過程。這里包括的關(guān)鍵過程有溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。40.在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)分析時(shí)，要考慮（）。A、人力資源流動(dòng)情況B、社會(huì)保障體系健全程度C、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育情況D、勞動(dòng)法律法規(guī)政策制度答案：A解析：企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)主要是對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的流動(dòng)情況進(jìn)行分析，包括員工的晉升、調(diào)動(dòng)、離職等。通過對(duì)這些情況的了解，可以預(yù)測(cè)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給情況。社會(huì)保障體系健全程度、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育情況和勞動(dòng)法律法規(guī)政策制度等因素主要影響的是企業(yè)外部的人力資源供給情況，與企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給預(yù)測(cè)關(guān)系不大。因此，正確答案是A。41.勞務(wù)派遣協(xié)議使派遣單位與接受單位雙方建立起（）。A、實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系B、勞務(wù)派遣關(guān)系C、形式勞動(dòng)關(guān)系D、民事法律關(guān)系答案：D解析：勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與接受單位建立起民事法律關(guān)系。42.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合屬于（）組織結(jié)構(gòu)變革。A、爆破式B、計(jì)劃式C、擴(kuò)張式D、改良式答案：B解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合是有計(jì)劃、有步驟地進(jìn)行的變革，通過系統(tǒng)研究和規(guī)劃，制定出整合方案后逐步推進(jìn)，這種方式屬于計(jì)劃式組織結(jié)構(gòu)變革。爆破式變革是急劇的、根本性的變革；擴(kuò)張式主要側(cè)重于規(guī)模的擴(kuò)大；改良式是局部的調(diào)整和改進(jìn)。而整合強(qiáng)調(diào)的是系統(tǒng)、有序的過程，與計(jì)劃式變革特點(diǎn)相符。所以答案選B。43.以下關(guān)于被派遣勞動(dòng)者的管理，不正確的表述是（）。A、被派遣勞動(dòng)者應(yīng)與用工單位訂立勞動(dòng)合同B、被派遣勞動(dòng)者的派遣期限應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中載明C、被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利D、同一崗位使用的被派遣勞動(dòng)者與正式雇員同崗?fù)甏鸢福篈解析：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。故A錯(cuò)誤。44.（）必須具備較強(qiáng)的概念技能。A、高層管理者B、中層管理者C、基層管理者D、普通員工答案：A解析：概念技能是指管理者對(duì)復(fù)雜情況進(jìn)行抽象和概念化的能力，能夠理解組織的整體情況、把握組織的目標(biāo)和方向，并制定相應(yīng)的戰(zhàn)略和決策。高層管理者需要具備較強(qiáng)的概念技能，因?yàn)樗麄冐?fù)責(zé)制定組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策和目標(biāo)，需要對(duì)組織的整體情況有深入的理解和把握，能夠分析和解決復(fù)雜的問題，并做出正確的決策。中層管理者需要具備一定的概念技能，以便能夠理解高層管理者的戰(zhàn)略規(guī)劃和決策，并將其轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)計(jì)劃和工作任務(wù)?；鶎庸芾碚吆推胀▎T工則更注重操作技能和技術(shù)技能，以便能夠完成具體的工作任務(wù)和操作流程。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。45.（2018年5月）（）不是生產(chǎn)人員培訓(xùn)課程的重點(diǎn)內(nèi)容。A、企業(yè)概況B、人際關(guān)系C、創(chuàng)新能力D、技術(shù)能力答案：A解析：根據(jù)題目描述，生產(chǎn)人員培訓(xùn)課程的重點(diǎn)內(nèi)容應(yīng)該包括人際關(guān)系的處理、技術(shù)能力的提升和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)等。而企業(yè)概況屬于一般性介紹，不屬于生產(chǎn)人員培訓(xùn)課程的重點(diǎn)內(nèi)容。因此，正確答案是A。46.國家人力資源開發(fā)立足于（）開發(fā)。A、整體B、全國C、勞動(dòng)力資源D、合理配置答案：A解析：人力資源的開發(fā)主體主要有國家、社會(huì)、組織和個(gè)人。不同開發(fā)主體選用開發(fā)內(nèi)容與方法的立足點(diǎn)是不同的。如國家人力資源開發(fā)總是立足于整體開發(fā)；組織開發(fā)的立足點(diǎn)是提高組織成員的素質(zhì)，強(qiáng)調(diào)專業(yè)培訓(xùn)、合理配置與充分使用；個(gè)人開發(fā)的立足點(diǎn)是完善自身與不斷提高。47.小李總與別人的觀點(diǎn)不一致，并常因此與他人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。你認(rèn)為小李應(yīng)該（）A、堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)B、調(diào)整自己，盡量與別人一致C、多與他人溝通D、不在乎別人怎么說答案：C解析：這道題考察的是人際交往中的溝通技巧。小李與別人的觀點(diǎn)不一致，如果一味地堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，可能會(huì)導(dǎo)致爭(zhēng)執(zhí)加劇，影響人際關(guān)系。如果不在乎別人怎么說，也會(huì)讓人感到不尊重。因此，正確的做法是多與他人溝通，了解對(duì)方的觀點(diǎn)，嘗試?yán)斫鈱?duì)方的想法，從而達(dá)成共識(shí)，維護(hù)良好的人際關(guān)系。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。48.關(guān)于“平等待人”，理解或做法正確的是（）。A、服務(wù)顧客時(shí)，不作任何區(qū)別B、別人如何待我，我就如何待別人C、多勞多得，少勞少得，不勞動(dòng)者不得食D、把尊重人格作為平等待人的核心答案：D解析：本題考查的是“平等待人”的理解或做法。選項(xiàng)A雖然表面上看起來符合“平等待人”的要求，但實(shí)際上卻忽略了人格尊重這一核心要素。選項(xiàng)B則是一種“以牙還牙”的做法，不符合平等待人的原則。選項(xiàng)C則是一種按勞分配的做法，也不符合平等待人的原則。因此，正確答案為D，即把尊重人格作為平等待人的核心。這意味著在服務(wù)顧客或與他人交往時(shí)，應(yīng)該尊重對(duì)方的人格，不因其身份、地位、性別、種族等因素而作出任何區(qū)別對(duì)待。49.面試考官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么，這種面試的常見問題是（）。A、目的不明確B、缺乏系統(tǒng)性C、標(biāo)準(zhǔn)不具體D、問題設(shè)計(jì)不合理答案：B解析：面試的系統(tǒng)性要求設(shè)計(jì)出結(jié)構(gòu)完整的面試流程，各個(gè)流程之間應(yīng)密切聯(lián)系起來。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應(yīng)事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出完善的面試提綱。面試的流程應(yīng)該有怎樣的順序，每一個(gè)步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試提綱是都應(yīng)該考慮到。50.下列各項(xiàng)中，不屬于外部培訓(xùn)資源開發(fā)途徑的是（）。A、聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師B、大中專院校聘請(qǐng)教師C、從本企業(yè)人力資源部挑選培訓(xùn)師D、從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問答案：C解析：外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有：從大中專院校聘請(qǐng)教師；聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師；從顧問公同聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問；聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者；在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。51.在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的時(shí)候主要關(guān)注（）。A、過程B、最終結(jié)果C、行為D、態(tài)度答案：B解析：由于通過關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)主要是對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，因此在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的時(shí)候也主要關(guān)注最終結(jié)果。52.（）不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。A、格雷納模式B、美國模式C、萊維特模式D、利溫模式答案：B解析：組織開發(fā)有許多方法，這里著重討論管理文獻(xiàn)中三種最受歡迎的方法。第一種是庫爾特·利溫的三步模式，即“解凍”、“改變”、“重新凍結(jié)”。第二種是拉里·格雷納的過程順序步驟模式。第三種是哈羅德·萊維特的相互作用變量模式。53.假如你利用業(yè)余時(shí)間研制出了一項(xiàng)技術(shù)發(fā)明，并申請(qǐng)了個(gè)人專利。你向自己所在的公司負(fù)責(zé)人說明了情況，并希望用此專利促進(jìn)公司的技術(shù)改造，但公司無人重視，不予理睬。你會(huì)（）。A、帶著技術(shù)發(fā)明投奔其他公司B、反復(fù)向公司推薦，希望引起重視C、把發(fā)明專利賣出去D、觀察一段時(shí)間再作決定答案：B解析：作為公司的一員，應(yīng)該有敬業(yè)盡職的高尚品質(zhì)。針對(duì)本題，員工在業(yè)余時(shí)間，利用自己的資源，搞了一項(xiàng)新發(fā)明，這個(gè)專利權(quán)屬于員工本身，所以他可以將新發(fā)明賣給自己的公司。為了公司的利益，員工不能將它賣給與自己公司具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或是以入股的方式與他人注冊(cè)新公司，這是違反職業(yè)道德的行為。正確的做法是反復(fù)向公司推薦，希望引起重視。54.(2015年5月)有些企業(yè)由于生產(chǎn)過程具有高度的連續(xù)性，所以整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的整體性很強(qiáng)，這類企業(yè)比較適合()A、矩陣制B、模擬分權(quán)制C、流程型D、多維立體組織答案：B解析：模擬分權(quán)制是一種介于直線職能制和事業(yè)部制之間的組織形式，它適用于那些生產(chǎn)過程具有高度連續(xù)性，整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)整體性很強(qiáng)的企業(yè)。在這種組織形式下，企業(yè)將生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)劃分為若干個(gè)相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營單位，每個(gè)單位擁有一定的自主權(quán)和獨(dú)立性，但又要在企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。55.（2018年11月）（）的績效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系。A、行為過程型B、品質(zhì)特征型C、工作結(jié)果型D、工作方式型答案：B解析：品質(zhì)特征型的績效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系。這種考評(píng)體系主要關(guān)注的是員工的個(gè)人特質(zhì)和行為表現(xiàn)，而不是具體的工作結(jié)果。它適用于那些工作結(jié)果難以量化或需要綜合考慮多個(gè)方面的崗位。行為過程型的考評(píng)體系則側(cè)重于考評(píng)員工在工作中的行為表現(xiàn)和過程；工作結(jié)果型的考評(píng)體系主要以工作的實(shí)際產(chǎn)出為重點(diǎn)；工作方式型的考評(píng)體系關(guān)注的是員工的工作方式和方法。根據(jù)題目描述，該考評(píng)體系的主體是興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)，這些都屬于品質(zhì)特征的范疇。因此，正確答案是B。56.對(duì)于績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則，表述不正確的是（）。A、針對(duì)性B、科學(xué)性C、明確性D、公開性答案：D解析：績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則有針對(duì)性原則、科學(xué)性原則、明確性原則等。57.開發(fā)性特別好的績效考評(píng)方法是（）。A、短文法B、直接指標(biāo)法C、目標(biāo)管理法D、強(qiáng)迫選擇法答案：C解析：58.績效考評(píng)時(shí)“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評(píng)過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工的可稱為（）評(píng)定。A、分布誤差B、寬厚誤差C、苛嚴(yán)誤差D、中間傾向誤差答案：B解析：答案解析：“水至清則無魚，人至察則無徒”意思是水太清了，魚就無法生存，要求太嚴(yán)苛，就沒有人能跟從。在績效考評(píng)中，寬厚誤差是指評(píng)定結(jié)果過于寬松，對(duì)員工的績效評(píng)價(jià)過高。題干中認(rèn)為考評(píng)過于嚴(yán)格和精確不利于激勵(lì)員工，這種觀點(diǎn)傾向于寬松的評(píng)定，即寬厚誤差。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。59.下列關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)表示的形式錯(cuò)誤的是（）。A、評(píng)語短句式B、設(shè)問提示式C、描述說明D、方向指示式答案：C解析：標(biāo)準(zhǔn)表示的形式通常有評(píng)語短句式、設(shè)問提示式和方向指示式。評(píng)語短句式是用簡潔的語言表達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；設(shè)問提示式是通過提問的方式引導(dǎo)人們達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；方向指示式是通過指示方向來明確標(biāo)準(zhǔn)。而描述說明是對(duì)事物進(jìn)行詳細(xì)的描述和解釋，不是標(biāo)準(zhǔn)表示的常見形式。因此，答案是選項(xiàng)C。60.制定薪酬戰(zhàn)略的流程是：①評(píng)估薪酬的意義和目的；②開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配；③實(shí)施薪酬戰(zhàn)略；④對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)。順序正確的是（）。A、①③②④B、④②③①C、①②③④D、③②④①答案：C解析：一般地說，設(shè)計(jì)和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，可概括為四個(gè)步驟。（一）評(píng)估薪酬的意義和目的這一步要求企業(yè)了解所在的行業(yè)情況。以及企業(yè)計(jì)劃怎樣在此行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)對(duì)待員工的價(jià)值觀也反映在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略中。此外，社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境同樣影響薪酬戰(zhàn)略的選擇。（1）全球性的競(jìng)爭(zhēng)壓力。在開發(fā)一個(gè)薪酬戰(zhàn)略時(shí)，對(duì)國際競(jìng)爭(zhēng)壓力的評(píng)價(jià)變得日益重要。在國際競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中，現(xiàn)行的各自薪酬體系的差異也影響著其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬戰(zhàn)略。（2）員工的薪酬需求。員工的薪酬需要是多種多樣的。通常年紀(jì)較大的員工對(duì)現(xiàn)金的需求較弱。他們較重視勞保和福利條件，而年紀(jì)輕的員工有較強(qiáng)的現(xiàn)金需要，他們要買房子或要支撐家庭。較看重高工資收人。應(yīng)考慮員工不同的薪酬需求，制定靈活的薪酬戰(zhàn)略。（二）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配通過對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略的分析，開發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略。（三）實(shí)施薪酬戰(zhàn)略通過設(shè)計(jì)薪酬體系來實(shí)施薪酬戰(zhàn)略，薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成薪酬管理實(shí)踐。（四）對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，經(jīng)營戰(zhàn)略也相應(yīng)在不斷變化，因而薪酬戰(zhàn)略就必須隨之而變。為確保這點(diǎn)，定期對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)就成為必要。61.（）是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體愿意并且能提供的勞動(dòng)時(shí)間。A、勞動(dòng)力供給B、勞動(dòng)力總量C、勞動(dòng)力需求D、勞動(dòng)力市場(chǎng)答案：A解析：所謂勞動(dòng)力供給，是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體（家庭或個(gè)人）愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。62.銷售工作要求執(zhí)行者能說、善于表達(dá)。會(huì)計(jì)工作要求執(zhí)行者細(xì)心，這體現(xiàn)了（）。A、個(gè)體差異原理B、工作差異原理C、人崗匹配原理D、環(huán)境差異原理答案：B解析：工作差異原理員工測(cè)評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是：不同的職位具有差異性。首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。社會(huì)分工是驅(qū)動(dòng)社會(huì)發(fā)展的一個(gè)重要因素。正是由于社會(huì)分工合作的不斷改進(jìn)，人類的生產(chǎn)力在不斷地提升，促進(jìn)了整個(gè)人類社會(huì)生產(chǎn)和文明的發(fā)展。不同的工作就要擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān)。這是社會(huì)發(fā)展的需要。從另一個(gè)角度來看，人的個(gè)性和興趣是不一樣的。每個(gè)人適合做和喜歡做的工作是不一樣的。正是有了許許多多千差萬別的工作種類，人們才有了挑選的余地，才可以去尋找能發(fā)揮自己特長的、展現(xiàn)自己實(shí)力的工作。63.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的（）內(nèi)容。A、永恒B、核心C、優(yōu)勢(shì)D、中心答案：B解析：競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)生存和發(fā)展的永恒主題，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的核心內(nèi)容。競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是企業(yè)為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的種類和范圍所做的決策和選擇，以及制訂實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的行動(dòng)方案。64.培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括（）。A、節(jié)約培訓(xùn)成本B、提高學(xué)習(xí)效果C、明確培訓(xùn)目標(biāo)D、掌握操作規(guī)程答案：B解析：崗位指南是對(duì)最常用最關(guān)鍵的任務(wù)的描述，使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡單化。崗位指南不像技術(shù)手冊(cè)那么復(fù)雜，它具有重點(diǎn)突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點(diǎn)。崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：（1）迫使有關(guān)專家對(duì)理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)；（2）有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時(shí)查閱；（3）有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。65.每個(gè)被考評(píng)者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平是（）。A、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平B、先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平C、平均的標(biāo)準(zhǔn)水平D、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)水平答案：A解析：基本的標(biāo)準(zhǔn)水平是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被考評(píng)者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。66.(2016年5月)培訓(xùn)以降低成本、提高效率為核心，主要開展降低成本、提高業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)，是()的要求。A、差異化戰(zhàn)略B、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略C、集中一點(diǎn)戰(zhàn)略D、集約化戰(zhàn)略答案：B解析：根據(jù)題目中的描述，培訓(xùn)的核心目的是為了降低成本、提高效率，因此可以判斷這是企業(yè)實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的要求。因?yàn)槌杀绢I(lǐng)先戰(zhàn)略的核心是通過提高生產(chǎn)效率、降低成本等手段，來獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期盈利。其他選項(xiàng)如差異化戰(zhàn)略、集中一點(diǎn)戰(zhàn)略、集約化戰(zhàn)略等，與題目描述不符。67.(2015年11月)(）不屬于多維立體組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)。A、公司員工面臨著三重職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無所適從的情況B、員工需要接受高強(qiáng)度訓(xùn)練，具有良好人際關(guān)系等多種技能C、組織縱向協(xié)調(diào)困難，需付出很大努力才能實(shí)現(xiàn)權(quán)力平衡D、需要頻繁召開會(huì)議協(xié)調(diào)關(guān)系，從而增加管理成本，影響決策效率答案：C解析：多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)是：(1)員工面臨三重職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無所適從的情況。(2)員工需要接受高強(qiáng)度的訓(xùn)練，具有良好人際關(guān)系等多種專業(yè)技能。(3)部門之間的橫向協(xié)調(diào)困難，必須付出很大努力實(shí)現(xiàn)權(quán)力的平衡。(4)需要頻繁召開會(huì)議協(xié)調(diào)關(guān)系，討論解決沖突的方案，從而增加管理成本，影響決策效率。68.（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者的最有效工具。A、評(píng)價(jià)中心B、面試C、心理測(cè)試D、筆試答案：A解析：評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。它的最早起源可以追溯到1929年德國的軍事心理學(xué)家用圓桌討論來挑選有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)過程。到20世紀(jì)50年代末，現(xiàn)代評(píng)價(jià)中心方法已經(jīng)迅速在世界各地得到廣泛應(yīng)用。69.績效管理系統(tǒng)總體評(píng)估是對(duì)（）中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)分析的過程。A、績效指標(biāo)B、績效管理C、績效考評(píng)D、績效考核答案：B解析：績效管理系統(tǒng)總體評(píng)估是對(duì)績效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)分析的過程。評(píng)估的具體內(nèi)容包括：1．對(duì)管理制度的評(píng)估。2．對(duì)績效管理體系的評(píng)估。3．對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估。4．對(duì)考評(píng)全面全過程的評(píng)估。如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中。5．對(duì)績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估。70.目標(biāo)分解法采用的是（）設(shè)定目標(biāo)的方法。A、平衡計(jì)分卡B、關(guān)鍵績效C、合成考評(píng)D、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法答案：A解析：目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。71.集團(tuán)本部對(duì)事業(yè)部實(shí)施集權(quán)()措施對(duì)，事業(yè)部獲得的利潤首先要交付集團(tuán)本部的經(jīng)營管理費(fèi)、科研費(fèi)等費(fèi)用。A、資金控制B、計(jì)劃控制C、分配控制D、預(yù)算控制答案：C解析：屬于集權(quán)與分權(quán)問題，資金控制是不能向集團(tuán)外借款不能在事業(yè)部之間調(diào)劑，計(jì)劃控制是各事業(yè)部根據(jù)指標(biāo)進(jìn)行分解，預(yù)算控制屬于資金控制里的概念。72.以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、雇主是勞務(wù)派遣單位B、雇員是被派遣的勞動(dòng)者C、是一種組合勞動(dòng)關(guān)系D、本質(zhì)特征是雇傭和使用相結(jié)合答案：D解析：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇傭和使用相分離，即勞務(wù)派遣單位作為雇主，與被派遣的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但并不直接使用勞動(dòng)者，而是將其派遣到用工單位，由用工單位實(shí)際使用勞動(dòng)者。因此，選項(xiàng)D錯(cuò)誤。73.(2016年5月)()是起源于臨床心理和精神病治療法的品德測(cè)評(píng)方法。A、心理測(cè)試B、品德測(cè)評(píng)C、投射技術(shù)D、問卷測(cè)評(píng)答案：C解析：答案解析：投射技術(shù)是一種通過被測(cè)評(píng)者對(duì)特定刺激的反應(yīng)來推斷其內(nèi)在心理特征和品德的方法。它起源于臨床心理和精神病治療領(lǐng)域，旨在挖掘個(gè)體潛意識(shí)中的真實(shí)想法和情感。與其他選項(xiàng)相比，心理測(cè)試范圍較廣，不特指起源于臨床心理和精神病治療法；品德測(cè)評(píng)是一個(gè)寬泛的概念；問卷測(cè)評(píng)通常是通過直接提問獲取信息。所以，選項(xiàng)C是正確答案。74.（）素質(zhì)測(cè)評(píng)可以鑒定一個(gè)人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。A、選拔性B、考核性C、開發(fā)性D、診斷性答案：B解析：考核性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。75.（）是企業(yè)以一定的代價(jià)，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以擴(kuò)大影響、增加銷售的一種手段。A、廣告B、人員推廣C、營業(yè)推廣D、公共關(guān)系答案：A解析：廣告是企業(yè)以一定代價(jià)，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴(kuò)大銷售的一種手段。廣告可分為兩大類，即公共關(guān)系廣告與商業(yè)廣告。76.(2017年11月)人力資源需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段有以下步驟：(1)崗位分類；(2)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)；(3)預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析；(4)資料采集與初步處理。正確的排序是()A、(4)(3)(2)(1)B、(2)(3)(1)(4)C、(1)(3)(4)(2)D、(1)(4)(3)(2)答案：B解析：崗位分類是人力資源需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段的第一步，因?yàn)橹挥忻鞔_了需要預(yù)測(cè)的崗位和它們的特點(diǎn)，才能構(gòu)建有效的預(yù)測(cè)系統(tǒng)，并進(jìn)行環(huán)境和影響因素的分析。資料采集與初步處理是完成前兩步之后進(jìn)行的步驟。因此，正確的排序是（2）（3）（1）（4）。77.（）就是把有關(guān)的人和故事放到培訓(xùn)的整個(gè)過程中去進(jìn)行檢測(cè)評(píng)估，根據(jù)其原有基礎(chǔ)。觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢(shì)。A、訪談法B、動(dòng)態(tài)評(píng)估法C、目標(biāo)評(píng)估法D、比較評(píng)估法答案：B解析：動(dòng)態(tài)評(píng)估法是一種將人和故事納入培訓(xùn)過程進(jìn)行檢測(cè)評(píng)估的方法。它強(qiáng)調(diào)根據(jù)個(gè)人的原有基礎(chǔ)，觀察其目前狀況以及發(fā)展的潛力和趨勢(shì)。這種方法能夠更全面地了解被評(píng)估者的情況，而不僅僅是關(guān)注最終的結(jié)果。相比之下，訪談法主要通過與被評(píng)估者進(jìn)行面對(duì)面的交流來獲取信息；目標(biāo)評(píng)估法側(cè)重于將培訓(xùn)結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行比較；比較評(píng)估法則是將被評(píng)估者與其他類似的人或群體進(jìn)行對(duì)比。因此，根據(jù)題目描述，動(dòng)態(tài)評(píng)估法是最合適的答案，選項(xiàng)B正確。78.從（）視角觀察，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求運(yùn)動(dòng)決定著工資。A、生產(chǎn)要素B、服務(wù)要素C、使用成本要素D、收入答案：D解析：從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著勞動(dòng)資源的配置;從收入的視角觀察，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求運(yùn)動(dòng)決定著工資。就業(yè)量與工資的決定是勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能。79.提取和設(shè)定績效考評(píng)指標(biāo)的“A”是（）。A、可度量的B、可實(shí)現(xiàn)的C、現(xiàn)實(shí)的D、具體的答案：B解析：SMART方法是5個(gè)英文單詞第一個(gè)字母的結(jié)合，其中的S代表的是Specific，其含義是指績效指標(biāo)必須是具體的；M代表的是Measurable，其含義是指績效指標(biāo)必須是可以衡量的；A代表的是Attainable，其含義是指績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的、可實(shí)現(xiàn)的；R代表的是Relevant，其含義是指績效指標(biāo)是要與目標(biāo)具有較高的相關(guān)性：T代表的是Time-bound，其含義是指績效指標(biāo)必須是有時(shí)限的，即應(yīng)具有明確的截止期限。80.報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語的時(shí)間應(yīng)控制在（）分鐘以內(nèi)。A、1B、5C、10D、15答案：B解析：報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語的時(shí)間不宜過長，以免影響被測(cè)評(píng)者的注意力和耐心。通常來說，5分鐘以內(nèi)的時(shí)間足夠傳達(dá)測(cè)評(píng)的目的、流程和注意事項(xiàng)等關(guān)鍵信息。如果時(shí)間過長，被測(cè)評(píng)者可能會(huì)感到疲勞或失去興趣，從而影響測(cè)評(píng)的效果。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。81.被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由（）所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。A、勞務(wù)派遣單位B、被派遣勞動(dòng)者C、用工單位D、勞動(dòng)合同約定答案：C解析：處理異地勞動(dòng)爭(zhēng)議可以參照以下原則：被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)爭(zhēng)議由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄：被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由用工單位所在地管轄：被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可由勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所在地或用工單位所在地管轄。82.對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位相關(guān)信息的采集方法，說法錯(cuò)誤的是（）。A、兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年B、按國家勞動(dòng)行政和統(tǒng)計(jì)主管部門的要求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查C、調(diào)查范圍包括市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D、調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況答案：A解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位相關(guān)信息的調(diào)查時(shí)間為每年一次，故A項(xiàng)錯(cuò)誤。83.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，從業(yè)人員處理義利關(guān)系的正確態(tài)度是（）。A、得利棄義B、先義后利C、唯利而行D、重利輕義答案：B解析：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，從業(yè)人員處理義利關(guān)系的正確態(tài)度應(yīng)該是先義后利。這是因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是以自由競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的，但是自由競(jìng)爭(zhēng)并不意味著無限制的追求利益，而是在遵守法律法規(guī)、道德規(guī)范的前提下，通過公平競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化。因此，從業(yè)人員應(yīng)該在追求自身利益的同時(shí)，遵守法律法規(guī)和道德規(guī)范，尊重他人的權(quán)益，保持誠信和公正，以實(shí)現(xiàn)長期的可持續(xù)發(fā)展。得利棄義、唯利而行、重利輕義都是不正確的態(tài)度，容易導(dǎo)致違法違規(guī)、損害他人利益、失去公信力等問題。84.以近期記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的（）。A、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、近因誤差D、離散誤差答案：C解析：近因誤差是指以近期的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部表現(xiàn)，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)確。在這種情況下，測(cè)評(píng)者可能只考慮了被測(cè)評(píng)者最近的行為或表現(xiàn)，而忽略了之前的表現(xiàn)。這種誤差可能會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果產(chǎn)生負(fù)面影響，因?yàn)樗荒苋娴胤从潮粶y(cè)評(píng)者的素質(zhì)和能力。暈輪效應(yīng)是指當(dāng)認(rèn)知者對(duì)一個(gè)人的某種特征形成好或壞的印象后，他還傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征。感情效應(yīng)是指測(cè)評(píng)者與被測(cè)評(píng)者之間的關(guān)系可能會(huì)影響測(cè)評(píng)結(jié)果。離散誤差是指測(cè)評(píng)結(jié)果的分布過于分散，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)確。因此，正確答案是選項(xiàng)C。85.(2017年11月)()不是處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的集中趨勢(shì)分析方法。A、簡單平均法B、百分位法C、加權(quán)平均法D、中位數(shù)法答案：B解析：答案解析：集中趨勢(shì)分析是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體包括以下幾種方法：1.簡單平均法：將所有數(shù)據(jù)相加，然后除以數(shù)據(jù)的個(gè)數(shù)，得到平均值。2.加權(quán)平均法：根據(jù)每個(gè)數(shù)據(jù)的重要性或權(quán)重，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)平均。3.中位數(shù)法：將所有數(shù)據(jù)按照大小順序排列，位于中間位置的數(shù)值就是中位數(shù)。而百分位法是一種位置平均數(shù)，用于描述數(shù)據(jù)在總體中的位置，不屬于集中趨勢(shì)分析方法。因此，正確答案是選項(xiàng)B。86.（）不屬于個(gè)人行為規(guī)范。A、品德規(guī)范B、儀態(tài)儀表規(guī)范C、勞動(dòng)紀(jì)律D、員工業(yè)務(wù)規(guī)范答案：D解析：答案解析：個(gè)人行為規(guī)范主要側(cè)重于個(gè)體自身的品德修養(yǎng)、外在儀態(tài)儀表以及在工作中的勞動(dòng)紀(jì)律等方面。品德規(guī)范關(guān)乎個(gè)人的道德品質(zhì)和行為準(zhǔn)則；儀態(tài)儀表規(guī)范涉及個(gè)人的外在形象和舉止表現(xiàn)；勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)范著個(gè)人在工作中的行為態(tài)度。而員工業(yè)務(wù)規(guī)范更多是針對(duì)工作中的業(yè)務(wù)操作和技能要求，不屬于個(gè)人行為本身的范疇。所以，選項(xiàng)D不屬于個(gè)人行為規(guī)范，答案選D。87.培訓(xùn)的（）可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征。A、認(rèn)知成果B、技能成果C、情感成果D、績效成果答案：C解析：答案解析：培訓(xùn)成果通常分為認(rèn)知成果、技能成果、情感成果和績效成果等。情感成果主要涉及受訓(xùn)者在態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為等方面的變化。題目中強(qiáng)調(diào)的是測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等特征，這些都屬于情感方面的表現(xiàn)。認(rèn)知成果側(cè)重于知識(shí)的獲取，技能成果聚焦于技能的提升，績效成果更多關(guān)注工作業(yè)績的改善。所以，選項(xiàng)C是正確答案。88.（）是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺。A、個(gè)體知覺B、社會(huì)知覺C、歸因D、群體知覺答案：B解析：本題考查的是社會(huì)知覺的概念，社會(huì)知覺是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人。89.人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的（）。A、核心B、基礎(chǔ)C、中心任務(wù)D、人才的制高點(diǎn)答案：A解析：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。90.如果新員工()，會(huì)被視為愿意加入組織。A、要求加薪B、希望獲得更高職位C、接受不合意的職位D、較少關(guān)注外部招聘信息答案：C解析：接受不合意工作、報(bào)酬或較低的職務(wù)等級(jí)，將之視為暫時(shí)的情況，相信和期待組織的許諾一定可以兌現(xiàn)，是新員工接納組織的又一信號(hào)。91.作為企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的一種方法，定員定額分析法不包括（）。A、工作定額分析法B、比例定員法C、勞動(dòng)效率定員法D、人員比率法答案：D解析：定員定額分析法是一種通過對(duì)工作定額、人員數(shù)量和勞動(dòng)效率等因素進(jìn)行分析，來預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求的方法。它主要包括工作定額分析法、比例定員法和勞動(dòng)效率定員法。工作定額分析法是通過對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)分析，確定每個(gè)工作崗位所需的工時(shí)和工作量，從而計(jì)算出企業(yè)所需的人力資源數(shù)量。比例定員法是根據(jù)企業(yè)中各類人員的比例關(guān)系，來確定企業(yè)所需的人力資源數(shù)量。勞動(dòng)效率定員法是通過對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)效率進(jìn)行分析，確定企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)能夠完成的工作量，從而計(jì)算出企業(yè)所需的人力資源數(shù)量。而人員比率法是通過對(duì)企業(yè)中各類人員之間的比率關(guān)系進(jìn)行分析，來預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求的方法，不屬于定員定額分析法。因此，正確答案是D。92.安全余額越大，銷售額緊縮的余地就（），經(jīng)營越（）。A、越大，安全B、越大，危險(xiǎn)C、越小，安全D、越小，危險(xiǎn)答案：A解析：安全余額越大，銷售額緊縮的余地越大，經(jīng)營越安全。安全余額太小，實(shí)際銷售額稍微降低，企業(yè)就可能虧損。93.(2017年5月)下列關(guān)于面試的說法,不正確的是()A、面試過程中,考官與應(yīng)聘者的地位平等B、面試以談話和觀察為主要工具C、面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來進(jìn)D、面試具有明確的目的性答案：A解析：面試過程中，雖然考官與應(yīng)聘者需要交談和溝通，但是考官作為面試的主導(dǎo)者，擁有較高的主導(dǎo)權(quán)和話語權(quán)，應(yīng)聘者在面試過程中通常處于相對(duì)被動(dòng)的地位。因此，說考官與應(yīng)聘者的地位平等是不正確的。所以選項(xiàng)A是正確答案。94.以下不具備有效的績效薪資計(jì)劃特點(diǎn)的是（）。A、有基本的最低工資B、整個(gè)計(jì)劃易于理解和計(jì)算C、讓員工參與計(jì)劃的制訂和實(shí)施D、員工都應(yīng)對(duì)績效與報(bào)酬充滿信心答案：D解析：研究表明，有效的績效薪資計(jì)劃應(yīng)具備以下特點(diǎn):（1）確保努力程度與績效、績效與薪酬有比較直接的聯(lián)系;（2）薪酬本身的價(jià)值受到員工的重視;（3）有規(guī)范的、科學(xué)的發(fā)放方法及程序;（4）確立可接受的、有效的考核標(biāo)準(zhǔn);（5）員工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施有信心;（6）整個(gè)計(jì)劃易于理解和計(jì)算;（7）有基本的最低工資;（8）提供及時(shí)的、明確的績效反饋;（9）讓員工參與計(jì)劃的制訂和實(shí)施。95.員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果是（）的主要對(duì)象和內(nèi)容。A、學(xué)習(xí)評(píng)估B、反應(yīng)評(píng)估C、結(jié)果評(píng)估D、行為評(píng)估答案：A解析：員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果可以反映出員工在培訓(xùn)后對(duì)知識(shí)、技能和態(tài)度等方面的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)評(píng)估的主要目的是評(píng)估員工在培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)效果，包括對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解、記憶和應(yīng)用等方面。反應(yīng)評(píng)估主要關(guān)注員工對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)和滿意度，結(jié)果評(píng)估則側(cè)重于培訓(xùn)對(duì)員工工作績效和組織目標(biāo)的影響，行為評(píng)估則是評(píng)估員工在工作中實(shí)際應(yīng)用所學(xué)知識(shí)和技能的情況。因此，認(rèn)知成果是學(xué)習(xí)評(píng)估的主要對(duì)象和內(nèi)容，選項(xiàng)A正確。96.銷售提成薪酬制度屬于（）。A、能力薪酬B、績效薪酬C、技術(shù)薪酬D、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬答案：B解析：績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率?，F(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式：（1）計(jì)件薪酬制（計(jì)件工資制）（2）傭金制（提成制）傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的薪酬支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其薪酬報(bào)酬，是一種典型的績效薪酬形式。97.(2016年11月)（）的閱卷方式是筆試測(cè)驗(yàn)的必然趨勢(shì)。A、統(tǒng)一化與針對(duì)性B、多樣化與針對(duì)性C、統(tǒng)一化與普適性D、多樣化與普適性答案：B解析：傳統(tǒng)的筆試測(cè)驗(yàn)通常采用統(tǒng)一化的閱卷方式，這種方式雖然能夠保證評(píng)分的客觀性和一致性，但卻無法充分考慮到不同考生的特點(diǎn)和差異。隨著教育技術(shù)的不斷發(fā)展，多樣化與針對(duì)性的閱卷方式逐漸成為了筆試測(cè)驗(yàn)的必然趨勢(shì)。多樣化的閱卷方式可以包括機(jī)器閱卷、人工閱卷、網(wǎng)絡(luò)閱卷等多種形式，這些方式可以根據(jù)不同的測(cè)驗(yàn)內(nèi)容和要求進(jìn)行選擇和組合，以提高閱卷的效率和準(zhǔn)確性。針對(duì)性的閱卷方式則可以根據(jù)考生的特點(diǎn)和差異，采用不同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和方法，以充分發(fā)揮考生的潛力和優(yōu)勢(shì)。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。98.實(shí)施360度考評(píng)的程序順序正確的是（）。A、①②③④B、③④②①C、③①②④D、②③①④答案：C解析：答案解析：實(shí)施360度考評(píng)的正確程序首先是③確定考評(píng)者，即明確參與考評(píng)的人員；接著是①培訓(xùn)考評(píng)者，使其熟悉考評(píng)的目的、方法和標(biāo)準(zhǔn)；然后是②實(shí)施360度考評(píng)，進(jìn)行實(shí)際的評(píng)估操作；最后是④統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果。因此，正確的程序順序是選項(xiàng)C中的③①②④。99.培訓(xùn)課程需求度調(diào)查的層次不包括（）。A、組織調(diào)查B、任務(wù)調(diào)查C、個(gè)體調(diào)查D、集體調(diào)查答案：D解析：培訓(xùn)課程需求度調(diào)查的層次包括組織調(diào)查、任務(wù)調(diào)查和個(gè)體調(diào)查。組織調(diào)查是指對(duì)整個(gè)組織的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，以確定組織的整體培訓(xùn)目標(biāo)和需求。任務(wù)調(diào)查是指對(duì)特定工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，以確定完成該任務(wù)所需的知識(shí)、技能和能力。個(gè)體調(diào)查是指對(duì)員工個(gè)人的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，以確定員工個(gè)人的發(fā)展需求和目標(biāo)。集體調(diào)查通常不是培訓(xùn)課程需求度調(diào)查的層次，因?yàn)樗皇轻槍?duì)特定的組織、任務(wù)或個(gè)體進(jìn)行的調(diào)查。因此，正確答案是D。100.(2017年11月)對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的具體內(nèi)容不包括()A、考評(píng)指標(biāo)B、績效反饋C、考評(píng)方法D、考評(píng)程序答案：D解析：答案解析：對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，主要是為了讓其更好地理解和運(yùn)用考評(píng)體系。考評(píng)指標(biāo)是考評(píng)的核心內(nèi)容，考評(píng)者必須清晰掌握，A選項(xiàng)包含在內(nèi)?？冃Х答伿强荚u(píng)中的重要環(huán)節(jié)，考評(píng)者需要知道如何有效進(jìn)行反饋，B選項(xiàng)包含在內(nèi)?？荚u(píng)方法決定了考評(píng)的方式和效果，考評(píng)者需要熟練運(yùn)用，C選項(xiàng)包含在內(nèi)。而考評(píng)程序一般是既定的流程，不需要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行專門培訓(xùn)。綜上，正確答案是D。101.(2016年5月)下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說法，不正確的是()。A、德爾菲法適用于對(duì)人力需求的長期趨勢(shì)預(yù)測(cè)B、轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的C、轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D、德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)答案：B解析：轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是固定的，而不是可變的。因此，B選項(xiàng)的說法不正確。其他選項(xiàng)A、C、D均在試題中有所提及，并且正確。因此，正確答案是B。102.不是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革前兆的是（）。A、新任領(lǐng)導(dǎo)上任B、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降C、員工士氣低落D、組織結(jié)構(gòu)本身弊病顯露答案：A解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：（1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。（2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。（3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。103.以下不屬于技能工資制的是（）。A、技術(shù)工資制B、基礎(chǔ)能力工資制C、提成工資制D、特殊能力工資制答案：C解析：技能薪酬的種類：技術(shù)薪酬；以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬；以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬。104.人力資源預(yù)測(cè)的作用主要表現(xiàn)在對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)和（）。A、對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)B、滿足組織生存發(fā)展中人力資源的需求C、提高組織競(jìng)爭(zhēng)能力D、是人力資源預(yù)測(cè)的重要依據(jù)答案：A解析：人力資源預(yù)測(cè)的作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：1.對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)：幫助組織識(shí)別和評(píng)估人力資源的需求和供應(yīng)情況，以便更好地規(guī)劃和管理人力資源。這包括確定組織未來的人力資源需求、評(píng)估現(xiàn)有人力資源的能力和潛力、制定人力資源戰(zhàn)略和計(jì)劃等。2.對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)：為人力資源管理提供重要的信息和依據(jù)，幫助人力資源部門更好地履行其職責(zé)。這包括招聘和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、績效管理、薪酬管理等方面。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。105.不屬于培訓(xùn)師選擇案例條件的是（）。A、真實(shí)性B、啟發(fā)性C、結(jié)合性D、理想性答案：D解析：本題考查的是培訓(xùn)師選擇案例的條件。培訓(xùn)師選擇案例要注意三個(gè)條件：一是案例要有真實(shí)性，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中確實(shí)存在的事例，切忌嘩眾取寵，虛構(gòu)案例；二是案例要有結(jié)合性，培訓(xùn)師應(yīng)結(jié)合教學(xué)內(nèi)容和培養(yǎng)目標(biāo)選用案例：三是案例要有啟發(fā)性，啟迪管理人員闡述自己的看法、分析問題并提出解決問題的手段。實(shí)際角色分析案例。106.企業(yè)年金方案的建立應(yīng)當(dāng)由企業(yè)與員工代表或（）協(xié)商完成。A、職工代表大會(huì)B、委托律師事務(wù)所C、工會(huì)D、委托咨詢公司答案：C解析：《企業(yè)年金辦法》第七條規(guī)定：建立企業(yè)年金，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與職工一方通過集體協(xié)商確定，并制定企業(yè)年金方案。企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。107.(2017年5月)管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則,不包括()A、戰(zhàn)略性原則B、差異性原則C、有效性原則D、計(jì)劃性原則答案：B解析：管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則通常包括戰(zhàn)略性原則、有效性原則和計(jì)劃性原則。而差異性原則通常是指針對(duì)不同部門、不同崗位、不同層級(jí)的管理人員和員工進(jìn)行差異化的培訓(xùn)內(nèi)容和方法的設(shè)計(jì)。在這個(gè)題目中，B選項(xiàng)差異性原則是不符合題意的選項(xiàng)，因此正確答案是B。108.利潤是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的總收入減去（）的差額部分。A、生產(chǎn)費(fèi)用B、總費(fèi)用C、原材料費(fèi)用D、人工費(fèi)用答案：B解析：企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤的最大化。這里不對(duì)"利潤"做純經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析，而僅指把利潤定義為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的總收入減去總費(fèi)用的差額部分。109.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)更重要，還是實(shí)踐更重要?”是一個(gè)（）。A、排序型題目B、開放式題目C、資源爭(zhēng)奪型題目D、兩難式題目答案：D解析：兩難式題目是指讓被評(píng)價(jià)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說明理由，主要用于考察被評(píng)價(jià)者的分析問題能力、語言表達(dá)能力以及說服力等。而題目中“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)更重要，還是實(shí)踐更重要？”就是一個(gè)典型的兩難式題目，需要被評(píng)價(jià)者在學(xué)習(xí)和實(shí)踐中做出選擇，并闡述自己的觀點(diǎn)。因此，正確答案是D。110.（）是在工作崗位分析和人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。A、個(gè)體配置B、整體配置C、質(zhì)量配置D、結(jié)構(gòu)配置答案：A解析：個(gè)體配置是在工作崗位分析和人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。它一方面是以事為中心，為事?lián)袢?。另一方面以人為中心．?jīng)過認(rèn)真的測(cè)量評(píng)定，將其安排到適當(dāng)?shù)膷徫簧稀?11.不屬于基層管理人員培訓(xùn)重點(diǎn)的是（）。A、專業(yè)技術(shù)能力B、計(jì)劃與組織實(shí)施能力C、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)D、分析與決策能力答案：D解析：答案解析：基層管理人員主要負(fù)責(zé)執(zhí)行具體的工作任務(wù)和管理基層團(tuán)隊(duì)，更側(cè)重于實(shí)際操作和具體業(yè)務(wù)。A選項(xiàng)專業(yè)技術(shù)能力對(duì)于直接處理業(yè)務(wù)問題至關(guān)重要。B選項(xiàng)計(jì)劃與組織實(shí)施能力能幫助他們有效地安排工作和調(diào)配資源。C選項(xiàng)專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)是開展工作的基礎(chǔ)。而分析與決策能力通常是中高層管理人員需要重點(diǎn)培養(yǎng)的，對(duì)于基層管理人員來說不是重點(diǎn)。綜上所述，正確答案是D。112.“語言表達(dá)能力”指標(biāo)中的“用詞準(zhǔn)確性”是（）的標(biāo)準(zhǔn)。A、描述式B、方向指示式C、評(píng)語式D、設(shè)問式答案：C解析：評(píng)語式標(biāo)準(zhǔn)是用文字對(duì)評(píng)價(jià)要素的不同等級(jí)給出具體描述和說明，“用詞準(zhǔn)確性”是對(duì)“語言表達(dá)能力”的具體描述和評(píng)判內(nèi)容，屬于評(píng)語式標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)。描述式主要是對(duì)事物進(jìn)行客觀描述；方向指示式強(qiáng)調(diào)方向性引導(dǎo)；設(shè)問式是以提問方式呈現(xiàn)。而這里“用詞準(zhǔn)確性”顯然符合評(píng)語式標(biāo)準(zhǔn)的特征，所以答案選C。113.（）是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字加以證明。A、正式評(píng)估B、非正式評(píng)估C、建設(shè)性評(píng)估D、總結(jié)性評(píng)估答案：B解析：非正式評(píng)估是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀性判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。雖然非正式的培訓(xùn)評(píng)估是建立在評(píng)估者的主觀看法上，但在有些時(shí)候能夠發(fā)揮很大的作用。尤其是在對(duì)培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間的關(guān)系以及培訓(xùn)對(duì)象對(duì)待評(píng)估的態(tài)度等問題作出評(píng)估時(shí)。114.（2018年5月）集體工資協(xié)議報(bào)送（）內(nèi)，協(xié)商雙方未收到人力資源社會(huì)保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，該工資協(xié)議即行生效。A、15日B、20日C、10日D、30日答案：A解析：《工資集體協(xié)商試行辦法》第二十二條規(guī)定，集體工資協(xié)議報(bào)送15日內(nèi)，協(xié)商雙方未收到人力資源社會(huì)保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，該工資協(xié)議即行生效。故本題選A。115.所謂總需求，是指社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和，這里假設(shè)總需求只包括消費(fèi)需求和投資需求，下列公式正確的是（）。A、總需求=總供給需求+總消費(fèi)需求B、總需求=服務(wù)需求+投資需求C、總需求=消費(fèi)品需求+投資品需求D、總需求=產(chǎn)品需求+投資品需求答案：C解析：所謂總需求，是指社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和，這里假設(shè)總需求只包括消費(fèi)品的需求和投資品的需求。消費(fèi)品的需求是指居民戶對(duì)各類消費(fèi)品的支出、住房租金以及其他服務(wù)支出的總和。投資品的需求是指企業(yè)用于廠房、設(shè)備等固定資產(chǎn)的投資，用于原材料、半成品和存貨增量的支出等。由以上分析可見:總需求=消費(fèi)品需求+投資品需求116.以下說法不正確的是（）。A、勞務(wù)派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式B、勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系是完整的勞動(dòng)關(guān)系C、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系是形式勞動(dòng)關(guān)系D、接受單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系答案：B解析：勞務(wù)派遣中存在勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動(dòng)者以及接受單位三方主體。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間簽訂勞動(dòng)合同，建立形式勞動(dòng)關(guān)系；接受單位與被派遣勞動(dòng)者之間是實(shí)際使用勞動(dòng)力的關(guān)系，屬于實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。B選項(xiàng)說勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間是完整的勞動(dòng)關(guān)系是不正確的，實(shí)際上是一種特殊的勞動(dòng)關(guān)系形式，并非完整意義上的勞動(dòng)關(guān)系。所以答案選B。117.最近你的主管總是對(duì)你不滿甚至當(dāng)面批評(píng)你，你覺得自己一直在按部就班、穩(wěn)定有序地工作，與往常并沒有不同之處。面對(duì)這樣的情況，你會(huì)（）。A、感到疑惑，努力弄清主管的想法B、感到傷心，不滿主管對(duì)自己的態(tài)度C、感到遺憾，但不會(huì)影響自己的工作D、感到不解，會(huì)找時(shí)間與主管聊一聊答案：D解析：如果你認(rèn)為自己沒有錯(cuò)，那么可以在私下里找主管溝通，向主管解釋，把事情說明白，消除誤會(huì)。118.企業(yè)和員工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過本企業(yè)（）度員工工資總額。A、全年B、上年C、前年D、本年答案：B解析：根據(jù)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)和員工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過本企業(yè)上年度員工工資總額。這是為了在合理范圍內(nèi)確定繳費(fèi)基數(shù)，保障企業(yè)和員工的權(quán)益以及社保制度的可持續(xù)性。以“上年”為標(biāo)準(zhǔn)更具合理性和穩(wěn)定性。所以答案選B。119.(2015年11月)一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注（）點(diǎn)處的薪酬水平。A、25%B、50%C、75%D、90%答案：B解析：答案解析：在薪酬調(diào)查中，一般企業(yè)通常會(huì)關(guān)注50%點(diǎn)處的薪酬水平。這是因?yàn)?0%點(diǎn)處的薪酬水平代表了市場(chǎng)的中等水平，能夠反映出企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力和成本控制情況。它可以為企業(yè)制定合理的薪酬政策提供重要參考，既能保證一定的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力吸引和留住人才，又能在一定程度上控制成本。所以，選項(xiàng)B是正確答案。120.以下不屬于客觀題的優(yōu)點(diǎn)的有（）。A、覆蓋面廣B、評(píng)判科學(xué)客觀C、不容易猜測(cè)答案D、方便電腦閱卷答案：C解析：客觀題具有諸多優(yōu)點(diǎn)。A選項(xiàng)，覆蓋面廣，能涵蓋較多的知識(shí)點(diǎn)。B選項(xiàng)，評(píng)判科學(xué)客觀，有明確的標(biāo)準(zhǔn)答案，不受人為因素影響。D選項(xiàng)，方便電腦閱卷，提高效率和準(zhǔn)確性。而C選項(xiàng)不屬于客觀題的優(yōu)點(diǎn)，客觀題由于答案固定明確，相比主觀題反而更容易被猜測(cè)答案。所以，正確答案是C。121.為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是（）。A、你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？B、當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時(shí)，你是怎么做的？C、請(qǐng)舉一個(gè)你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例。D、在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？答案：A解析：行為性問題．這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對(duì)這些事件進(jìn)行記錄，并從中提取出應(yīng)聘者的勝任特征。A項(xiàng)，屬于思維性問題。122.關(guān)于協(xié)調(diào)與上司之間的關(guān)系，職工比較正確的做法是（）A、信任上司，無條件執(zhí)行上司的指令B、維護(hù)上司的權(quán)威，絕不越級(jí)匯報(bào)工作C、尊重上司的人格，不在背地講上司的不是D、把握上司的脾氣秉性，以有效干預(yù)上司答案：C解析：本題考察的是職工與上司之間的關(guān)系，正確的做法應(yīng)該是尊重上司的人格，不在背地講上司的不是。選項(xiàng)A和B都是極端的做法，缺乏獨(dú)立思考和判斷能力，不利于工作的開展。選項(xiàng)D則是不恰當(dāng)?shù)淖龇ǎ深A(yù)上司可能會(huì)引起不必要的矛盾和沖突。因此，選項(xiàng)C是最為合適的做法，既能夠尊重上司，又能夠保持自己的獨(dú)立性和判斷能力。123.（2018年11月）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用不包括（）。A、工傷保險(xiǎn)費(fèi)B、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)C、工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用D、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)答案：B解析：勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用包括：1.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用；2.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用；3.個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用；4.勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；5.健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用；6.有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用；7.工傷保險(xiǎn)費(fèi)；8.工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用等。選項(xiàng)B醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)不屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。因此，正確答案是選項(xiàng)B。124.不屬于新產(chǎn)品定價(jià)策略的是（）。A、高價(jià)定價(jià)策略B、撇油定價(jià)策略C、滲透定價(jià)策略D、滿意定價(jià)策略答案：A解析：常用的新產(chǎn)品定價(jià)策略有三種:1）撇油定價(jià)策略2）滲透定價(jià)策略3）滿意定價(jià)策略125.利用（）無法進(jìn)行培訓(xùn)效果的反應(yīng)評(píng)估。A、訪談法B、電話調(diào)查法C、心得報(bào)告法D、綜合座談法答案：C解析：反應(yīng)評(píng)估的評(píng)估方法是：問卷調(diào)查，電話調(diào)查，訪談法，觀察法，綜合座談選項(xiàng)C是學(xué)習(xí)評(píng)估的評(píng)估方法126.下列關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象的說法中，錯(cuò)誤的是（）。A、受培訓(xùn)成本的限制，無需對(duì)所有培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估B、新開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面C、新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)人員等方面D、新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面答案：C解析：培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象包括培訓(xùn)的全過程以及培訓(xùn)的效果，因此需要對(duì)所有培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估，選項(xiàng)A正確。對(duì)于新開發(fā)的課程，評(píng)估的重點(diǎn)應(yīng)該是培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面，選項(xiàng)B正確。對(duì)于新的培訓(xùn)方式，評(píng)估的重點(diǎn)應(yīng)該是培訓(xùn)方式的適用性、培訓(xùn)效果等方面，而不是培訓(xùn)目標(biāo)和受訓(xùn)人員，選項(xiàng)C錯(cuò)誤。對(duì)于新教員的課程，評(píng)估的重點(diǎn)應(yīng)該是教學(xué)方法、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)效果等方面，選項(xiàng)D正確。因此，選項(xiàng)C是錯(cuò)誤的。127.(2017年5月)下列關(guān)于政府薪酬數(shù)據(jù)的表述,不正確的是()。A、分類細(xì)致,包括企業(yè)類型、崗位類型等諸多細(xì)類B、數(shù)據(jù)處理的方法精細(xì)復(fù)雜,誤差的可能性小C、涵蓋的苑圍廣,可涵蓋多種行業(yè)的不同崗位D、數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范,具有很強(qiáng)的可比性答案：B解析：政府薪酬數(shù)據(jù)通常是通過大規(guī)模的調(diào)查和統(tǒng)計(jì)收集而來，這些數(shù)據(jù)的分類細(xì)致，涵蓋范圍廣，數(shù)據(jù)來源也比較規(guī)范，具有很強(qiáng)的可比性。雖然數(shù)據(jù)處理的方法可能精細(xì)復(fù)雜，但仍然存在誤差的可能性。因此，選項(xiàng)B不正確。128.關(guān)于績效考評(píng)結(jié)果的具體應(yīng)用，下列說法錯(cuò)誤的是（）。A、基于考評(píng)結(jié)果的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)和薪酬體系的變動(dòng)是績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用最主要的兩個(gè)方面B、績效考評(píng)和培訓(xùn)系統(tǒng)的聯(lián)系，主要體現(xiàn)在培訓(xùn)實(shí)施上C、員工培訓(xùn)的需求分析可以從戰(zhàn)略層次、組織層次和個(gè)人層次進(jìn)行D、基于績效考評(píng)結(jié)果的薪酬變動(dòng)主要表現(xiàn)在薪酬等級(jí)的變動(dòng)和獎(jiǎng)金額度的確定兩個(gè)方面答案：B解析：B選項(xiàng)說法錯(cuò)誤，績效考評(píng)和培訓(xùn)系統(tǒng)的聯(lián)系，主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)成效的測(cè)定上。A選項(xiàng)正確，績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用主要包括兩個(gè)方面：一是基于績效考評(píng)結(jié)果的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)；二是基于績效考評(píng)結(jié)果的薪酬體系的變動(dòng)。C選項(xiàng)正確，員工培訓(xùn)的需求分析可以從戰(zhàn)略層次、組織層次和個(gè)人層次進(jìn)行。D選項(xiàng)正確，基于績效考評(píng)結(jié)果的薪酬變動(dòng)主要表現(xiàn)在薪酬等級(jí)的變動(dòng)和獎(jiǎng)金額度的確定兩個(gè)方面。129.（）采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。A、關(guān)鍵分析法B、標(biāo)桿基準(zhǔn)法C、目標(biāo)分解法D、目標(biāo)綜合法答案：C解析：本題考查的是目標(biāo)分解法的定義和內(nèi)涵。目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。130.(2019年11月)在（）中，對(duì)評(píng)估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的不再是評(píng)估者本身，而是評(píng)估方案和測(cè)試工具的選擇是否恰當(dāng)。A、正式評(píng)估B、非正式評(píng)估C、建設(shè)性評(píng)估D、總結(jié)性評(píng)估答案：A解析：在正式評(píng)估中，評(píng)估者更關(guān)注評(píng)估方案和測(cè)試工具的選擇是否恰當(dāng)，而非評(píng)估者自身的素質(zhì)和能力，因此正確答案是A。這與非正式評(píng)估、建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估中對(duì)評(píng)估者自身素質(zhì)的要求有所不同。131.（）的工作方式是：確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大分時(shí)間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。A、平行團(tuán)隊(duì)B、交叉團(tuán)隊(duì)C、流程團(tuán)隊(duì)D、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)答案：A解析：平行團(tuán)隊(duì)是指團(tuán)隊(duì)與正式結(jié)構(gòu)間的關(guān)系是并存的，通常是暫時(shí)性的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)成員定期開會(huì)，一起解決在工作中所出現(xiàn)的問題。平行團(tuán)隊(duì)的工作方式是確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大部分時(shí)間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。交叉團(tuán)隊(duì)是指由來自不同部門或領(lǐng)域的人員組成的團(tuán)隊(duì)，他們共同合作完成一個(gè)項(xiàng)目或任務(wù)。流程團(tuán)隊(duì)是指按照一定的流程或程序進(jìn)行工作的團(tuán)隊(duì)，他們的工作任務(wù)通常是相互關(guān)聯(lián)的。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是指為完成一個(gè)特定的項(xiàng)目