激勵機制范文(篇一)

激勵機制范文(篇一)激勵機制范文(篇一)1實施激勵機制的理論基礎

激勵是管理的核心，是人力資源的重要內(nèi)容。企業(yè)實行激勵機制最根本目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去，達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

激勵就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。

激勵機制則是在激勵中起關鍵性作用的一些因素，如時機、頻率、程度、方向等，它通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，其功能集中表現(xiàn)在對激勵的效果有直接和顯著的影響，所以認識和了解激勵的機制，對搞好激勵工作是大有益處的。

2昆鋼煉鋼廠生產(chǎn)一線員工的現(xiàn)行激勵機制

20xx年年末，武鋼集團昆明鋼鐵股份有限公司煉鋼廠（以下簡稱昆鋼煉鋼廠）有在崗員工1658人，其中生產(chǎn)一線員工（指作業(yè)在一線不同工序的非管理、專業(yè)技術的操作人員，包括轉(zhuǎn)爐煉鋼工、連鑄澆鋼工、爐外精煉工等）有1423人，占總?cè)藬?shù)的85。82%，他們是生產(chǎn)的主要承擔者。近年來，在鋼鐵市場需求不斷萎縮，鋼材價格大幅下挫的嚴峻形勢下，昆鋼煉鋼廠對外積極開拓市場，對內(nèi)狠抓管理，強化“內(nèi)生型增長”，進一步健全完善員工的激勵機制，特別針對生產(chǎn)一線員工實施了一系列有效的激勵措施，取得了良好的效果。

2。1健全完善企業(yè)各項管理制度

（1）健全完善科學合理的薪酬激勵體系。對于主要靠工資養(yǎng)家糊口的生產(chǎn)一線員工而言，薪酬就是硬道理，是最重要的激勵手段，薪酬在有效激勵員工的工作熱情和工作效率方面發(fā)揮著重要作用。

①確定合理的工資差別，調(diào)整部分崗位等級標準。為進一步突出生產(chǎn)一線崗位的重要性，充分體現(xiàn)崗位勞動差別，20xx年4月起按照總公司相關文件精神對部分崗位的等級標準進行調(diào)整，共有249名員工受益，其中：液體吊天車工130人由七崗調(diào)為八崗，脫模吊天車工102人由六崗調(diào)為七崗，普通天車工17人由五崗調(diào)為六崗。20xx年10月起對轉(zhuǎn)爐一、二、三助手的等級標準進行調(diào)整由七崗調(diào)為八崗，共有96名員工受益，人均增資140元。

②突出對關鍵、重要崗位的激勵，提高崗位津貼。為調(diào)動關鍵崗位（工種）員工的積極性和工作熱情，昆鋼煉鋼廠有24位轉(zhuǎn)爐爐長享受甲級（600元/月）崗位津貼，LF精煉爐爐長、鐵水（鋼水吊）共計420人享受乙級（400元/月）崗位津貼。

③提高中夜班津貼、知識分子補貼標準。為進一步提高生產(chǎn)一線員工待遇，穩(wěn)定四班三運轉(zhuǎn)員工隊伍，同時鼓勵廣大員工不斷學習提高素質(zhì)，20xx年10月起根據(jù)公司相關文件精神在原有中夜班津貼、知識分子補貼標準的基礎上提高一倍標準，人均增資400多元。

④設立公司級、廠級創(chuàng)新帶頭人津貼，實施分層次多元化的薪酬激勵方式。創(chuàng)造和創(chuàng)新是企業(yè)保持活力的重要因素，為了鼓勵員工積極探索、勇于創(chuàng)新，企業(yè)鼓勵員工成為創(chuàng)新帶頭人。昆鋼煉鋼廠從20xx年9月起在生產(chǎn)一線崗位（工種）中評選技藝超群、技能嫻熟的員工設立崗位帶頭人津貼，至今已有10位員工享受公司級崗位帶頭人津貼（20xx元/月），80位員工享受廠級崗位帶頭人津貼（800元/月）。

⑤在薪酬管理中引入競爭機制，通過競爭使一線員工收入趨于合理化。昆鋼煉鋼廠對煉鋼轉(zhuǎn)爐爐長、LF精煉爐爐長等關鍵崗位實行競爭上崗，實行末尾淘汰制。對鐵水（鋼水吊）行車工近百人按技能水平實行浮動薪酬制。此舉極大地調(diào)動了關鍵崗位（工種）員工的積極性和工作熱情。

⑥提高生產(chǎn)一線員工保健標準。由于生產(chǎn)一線員工的工作環(huán)境、工作條件相對較差，為表達對員工的關懷，20xx年11月我廠按照總公司相關文件精神大幅提高生產(chǎn)一線員工保健標準，最高標準由過去0。7元/人99天提至10元/人99天，全體員工均受益。

（2）健全完善企業(yè)的績效考核制度。昆鋼煉鋼廠以《經(jīng)濟責任制》來推行績效考核制度，考核體系由計資指標、否決指標、激勵指標、通用指標、單項獎勵考核辦法組成。根據(jù)產(chǎn)量指標、噸鋼成本、專項工作目標和部門管理工作標準，將指標分解落實到各作業(yè)區(qū)、科室，然后再將指標進一步細化到工段、大班直至員工個人，經(jīng)濟責任制指標通過層層分解、層層承接；橫向到邊，縱向到底。生產(chǎn)一線員工績效考核指標（如：產(chǎn)量完成率、鑄坯綜合合格率、鋼鐵料消耗、渣料消耗等）大多具有可量化、易于衡量的特點，所以可操性、可控性較強，保證了績效評價機制的客觀、公正、科學、合理，維護了一線員工的利益，從而保證組織目標的實現(xiàn)。

3建立公平競爭的平臺，造就良性的競爭環(huán)境

（1）建立公平臺，讓各類人才脫穎而出。昆鋼煉鋼廠在各作業(yè)區(qū)組織開展“對標準、深挖潛、爭效益、上水平”立功競賽活動，使員工立足崗位、挖掘潛力，充分體現(xiàn)生產(chǎn)一線員工的崗位價值。各作業(yè)區(qū)紛紛設置“工人先鋒號、產(chǎn)量之星、安全之星”等競賽活動，充分調(diào)動員工積極性，提高煉鋼廠持續(xù)競爭能力。20xx年全國“昆鋼杯”轉(zhuǎn)爐爐長競賽，我廠煉鋼車間轉(zhuǎn)爐爐長肖國昆一舉奪魁，取得煉鋼高級技師資格，進而還獲得“全國勞?！钡氖鈽s。

在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。我廠每月組織澆鋼工、煉鋼工競賽，通過各類競賽，讓各類人才脫穎而出，提高員工素質(zhì)。成功承辦了昆鋼20xx年度員工技能競賽轉(zhuǎn)爐煉鋼工比賽，組織了11個工種的崗位練兵勞動競賽，獎勵經(jīng)費20。58萬元，激發(fā)和調(diào)動了廣大員工的勞動熱情。

（2）尊重技術，特殊（關鍵）崗位收入高于普通崗位。對開發(fā)產(chǎn)品品種，提高主要經(jīng)濟技術指標，節(jié)能降耗有重要作用的轉(zhuǎn)爐煉鋼爐長、精煉爐爐長崗位按專門制定的績效管理規(guī)定考評，他們的收入遠高于普通崗位。

3。1實施技師、高級技師、點檢員聘用制

人才評聘是手段，其目的是為了更好地使用人才。昆鋼煉鋼廠對一線崗位的技師、高級技師實施兩年一度聘用制，點檢員實施一年一度聘用制。20xx年昆鋼煉鋼廠聘用高級技師26名、技師156名、點檢員45人，他們的收入遠高于普通崗位。充分體現(xiàn)人才價值，使各類人才獲得成就感、榮譽感和歸宿感，最大限度發(fā)揮人才效能。

3。2改善職工福利

改善員工工作環(huán)境、安排員工定期體檢、增設員工療養(yǎng)點、改善了食堂的用餐環(huán)境、整修了廠區(qū)道路等。每年5月至9月底，面對高溫酷暑，各部門加大對生產(chǎn)一線員工防暑工作力度，為員工發(fā)放防暑降溫用品、藥品、飲品，配備防暑降溫設備等。只有將“以人為本”從基礎做好，才會激發(fā)員工由衷的奉獻精神。

20xx年昆鋼煉鋼廠在第一、二作業(yè)區(qū)分別建立了圖書室，同時還設立了健身房；積極組織征文、演講、才藝比賽，每季度組織一項全廠性的體育比賽，組隊參加昆鋼第十八屆“鋼花杯”籃球賽并獲得冠軍，既豐富了職工群眾的業(yè)余文化生活，又展示了煉鋼人的風采。

昆鋼煉鋼廠通過對一線員工激勵機制不斷的完善和探索，保護和激發(fā)了廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。20xx年人均較往年增資11。80%，全廠累計鐵水消耗925。40kg/t，比20xx年降低53。62kg/t；累計產(chǎn)鋼282。65萬噸，提前10天完成275萬噸的年計劃；全年鋼產(chǎn)量比鐵水供應量多21。09萬噸，節(jié)鐵增鋼工作成效顯著，為總公司實現(xiàn)產(chǎn)量目標作出了積極貢獻。

3。3昆鋼煉鋼廠生產(chǎn)一線員工激勵機制存在的問題第一，企業(yè)激勵機制與員工業(yè)績關聯(lián)度不夠。昆鋼煉鋼廠的經(jīng)濟責任制考評體系，在作業(yè)區(qū)、工段、大班、員工個人之間如何建立有效的溝通反饋渠道，對于不可量化、不易于衡量的績效考核指標如何落實到員工個人，如何處理好企業(yè)與員工的之間利益還需進一步完善。第二，沒有合理的工作壓力，影響激勵作用的發(fā)揮。國企改制以來，生產(chǎn)一線員工在計劃經(jīng)濟體制下形式的“旱澇保收”的思想依然沒有徹底根除，員工的壓力感和競爭性不是很強，沒有壓力就沒有動力。一線員工工作單調(diào)且重復性強，每天做同樣的工作，很容易產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的想法。第三，成長晉升空間小，事業(yè)前景滿意度較低。第四，傳統(tǒng)的管理模式，激勵方式較少。企業(yè)現(xiàn)階段的激勵政策多是集中在物質(zhì)和工作環(huán)境激勵方式上，而針對成就、挑戰(zhàn)性的工作、增加工作責任感以及成長和發(fā)展機會這些激勵要素的配套政策少。第五，忽略激勵對象的差異化需求。

4健全完善生產(chǎn)一線員工激勵機制的創(chuàng)新思路

4。1加強企業(yè)文化建設，樹立員工“崗位增值”理念

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，我們要充分利用各種形式的宣傳把公司和廠部的生產(chǎn)經(jīng)營目標、發(fā)展思路、面臨的形勢向廣大員工傳遞，使企業(yè)核心價值理念在員工中“內(nèi)化于心、外化于形”，成為推進我廠發(fā)展的凝聚力和創(chuàng)造力的重要源泉。只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能摒棄“做一天和尚撞一天鐘”的想法，使員工在渴望提高待遇的同時，明白待遇從哪里來的問題。只有不斷的學習、提升工作技能、改善工作方法，才能更大限度的實現(xiàn)“崗位增值”，為企業(yè)作出更大的貢獻。

4。2強化員工危機意識，健全薪酬、績效激勵機制

（1）市場經(jīng)濟是一個競爭性的經(jīng)濟形態(tài)，在市場經(jīng)濟浪潮中，企業(yè)不進則退。而企業(yè)的發(fā)展關系到每位員工的切身利益，為強化員工的危機意識，企業(yè)就需要把受到的外部壓力轉(zhuǎn)承到員工個體身上，進而激勵其不斷創(chuàng)新、提高工作績效。

（2）企業(yè)應建立一套完整績效反饋機制和改善機制。為員工建立一個反饋的通道，績效考核的目的是為了改善績效，員工只有在充分了解前一階段工作表現(xiàn)及其差距，才能夠運用各種方法，來實施對自己績效行為的改善。

改善機制則是對于績效較好的員工，通過加獎、升職、提供培訓機會等機制來留住他們，更好的激勵他們在工作中再接再厲。對績效不合格的員工，要制定懲罰措施，例如限期改正，扣獎金等；對于某些能力不足的員工，應當制定出各種培訓計劃和課程，提高他們某方面的能力，讓其做得更好，這些措施才是促進績效改善的有效手段。

（3）薪酬內(nèi)涵的多樣性。一般說來，廣義薪酬應包括人力資源消耗有關的外在薪酬與人力資源消費有關的內(nèi)在薪酬。為了提高企業(yè)的生產(chǎn)率，提高組織的競爭優(yōu)勢，薪酬管理越來越強調(diào)激勵效果。傳統(tǒng)的平均主義的薪酬體系已經(jīng)不能適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，因人而異、獎懲適度、公平合理已經(jīng)成了現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度的主流。

4。3拓寬一線員工的晉升通道，設立固定的表彰模式

生產(chǎn)一線員工要晉升到管理崗位是比較困難的，除了受名額限制外，現(xiàn)在的管理崗位專業(yè)化要求也很高，因此要讓員工了解另一條晉升通道，通過多種渠道，讓擁有高技能、多貢獻的生產(chǎn)一線員工享受比管理、技術崗位更高的收入，成為員工的模范。

表彰模式的設立相當于給予一線員工一個努力的方向，員工工作有了期望值時，往往會迸發(fā)出更大的工作熱情，讓員工知道在生產(chǎn)中做到增產(chǎn)節(jié)約、技術革新、提高質(zhì)量或成為行家里手仍然能得到很高的獎勵。

4。4多種激勵機制的綜合運用

很多企業(yè)認為生產(chǎn)一線員工屬于操作層，是被管理者，文化程度相對不高，只要物質(zhì)鼓勵就可以了，實際上每個人都會有自尊心、榮譽感、友誼、組織認同和自我實現(xiàn)等方面的需求。物質(zhì)鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才。因此對于生產(chǎn)一線員工也要實施多元化的激勵機制。

（1）工作激勵。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。

（2）參與激勵。各項重要決策出臺前，廣泛聽取與采納員工的聲音和意見，使經(jīng)營管理決策有利組織目標實現(xiàn)的同時，能夠兼顧員工的愿望和需求。昆鋼煉鋼廠員工參與管理的渠道主要是“職代會”及“民主生活會”，但都存在流于形式，起不到應有作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全。

（3）榮譽感激勵。榮譽是成就和貢獻的象征，更是自身價值的體現(xiàn)，對員工的榮譽感激勵如：表揚、獎勵、授予榮譽稱號等能有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。

（4）培訓激勵。針對生產(chǎn)一線員工設計培訓方案，由專門的部門負責規(guī)劃和組織。進行專業(yè)理論、操作技能、安全操作、職業(yè)道德等培訓，還可根據(jù)企業(yè)實際情況開發(fā)新的培訓課程，從而提高員工的操作技能、開闊視野、提高工作效率，為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能人才隊伍。

（5）建立團隊激勵機制。一直以來昆鋼煉鋼廠實行的激勵計劃都是針對員工個人的績效而不是團體，但是現(xiàn)代企業(yè)提高生產(chǎn)效益越來越依賴于團體的.協(xié)作和團體的智慧。很多實踐證明，團隊激勵可以有效促進員工的和諧和創(chuàng)造性，當需要解決復雜問題時，能從團體的努力薈萃出高于個人智力的團體智力，而且在需要協(xié)調(diào)一致工作時，團體成員的相互協(xié)作能創(chuàng)造出一種運作上的默契。還有團隊激勵有利于消除官僚主義體制對人性發(fā)展的制約，從而釋放員工的潛能，可以給團體中工作績效低的員工、抵制變革的員工施加壓力，促使他們服從團體的目標和工作要求，從而提高工作效率。

4。5充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

由于每一位員工在組織中所處的科層不同、個體的情況千差萬別，所以，激勵機制的設計應當結(jié)合崗位與工作環(huán)境分析，并充分體現(xiàn)個體的差異性。同時，激勵機制應該是動態(tài)的，應該隨著組織的變化和人員層次變動而進行相應的動態(tài)調(diào)整。

總之，企業(yè)一定要重視對生產(chǎn)一線員工的激勵，綜合運用多種激勵手段，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。古人云：他山之石，可以攻玉，管理者若能把握好激勵機制運用的時效性和度，將會吸引優(yōu)秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

激勵機制范文(篇二)銷售人員激勵是企業(yè)激勵機制的一個重要組成部分，在商業(yè)競爭日益激烈的今天，將公司的銷售人員緊緊團結(jié)在公司的銷售目標周圍詩司成敗的關鍵。而如何提高銷售人員的積極性，在目前的市場競爭環(huán)境中就更為重要。

一、銷售人員的行為特點與心理特征分析

從共性來看，銷售人員作為一個特定的群體，有著他們特有的行為和心理特征，具體體現(xiàn)在四個方面：

（1）職業(yè)疲憊狀況廣泛存在

銷售工作是激情和理性的混合體，頻繁的拒絕和挑戰(zhàn)使銷售人員身心疲憊，需要內(nèi)心的激勵，復雜的流程也需要他們具有理性和恒定的心理素質(zhì)。

（2）情感波動較

銷售人員的情感波動比較，對于銷售人員來說，成功和失敗總是接踵而至，前一天還在為爭取到新客戶而歡喜，而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。

（3）被認可需求強烈

銷售人員都有著強烈的被認可的需求。不管是什么類型的銷售人員，他或多或少都有著被認可的需求。

（4）更加關注自己的發(fā)展

一般情況，基層重金錢、物質(zhì)；中層重晉升、提拔；高層重榮譽、名望。銷售人員在滿足了自己的基本需求后，會更加關注自己的發(fā)展。

二、企業(yè)銷售人員激勵存在的問題

企業(yè)運用激勵的過程中出現(xiàn)了很多問題，主要表現(xiàn)在以下四個方面：

（1）對激勵的認識不到位

有些企業(yè)不根據(jù)實際狀況，單純借鑒他人的激勵制度，稍加修改即投入使用；管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒有形成對激勵機制的共識。從而直接導致激勵機制實踐中理解和執(zhí)行的偏差，激勵機制難以發(fā)揮公正公平的效果。

（2）激勵目標不明確

企業(yè)對通過激勵機制解決什么問題、達成什么樣的目標心中不明。企業(yè)戰(zhàn)略決定了激勵機制的目標、標準、方法等等。但是在實踐中，許多企業(yè)的戰(zhàn)略制訂不嚴謹，甚至沒有戰(zhàn)略思想可言，完全憑領導意志決定企業(yè)發(fā)展方向，發(fā)展目標與實際不符，結(jié)果使員工盲目、被動地工作，難以產(chǎn)生優(yōu)良的效果。

（3）激勵機制運行不科學

激勵機制包括激勵計劃、績效考核和評價、激勵實施和管理、激勵饋和應用四個階段，四個階段是不斷循環(huán)發(fā)展相互作用，促使銷售人員的績效在循環(huán)中不斷提高和進步。然而實際過程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內(nèi)容，對激勵機制和其他人力資源管理的聯(lián)系利用不足，往往孤立地對待激勵機制，甚至將激勵機制混同于績效考核，沒有將完整的管理體系運作起來，只看見了過去，卻忽略了未來，只得到了結(jié)果，卻沒有合理應用。

（4）單純依賴物質(zhì)激勵，認為金錢萬能

金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它可以在短期內(nèi)迅速激起銷售人員的斗志，快速提升銷售業(yè)績。但是，金錢激勵并不一定總是企業(yè)最有效、最合適的激勵方法。

三、銷售人員激勵影響因素

對銷售人員的激勵效果與以下5個因素密切相關：

（1）精神滿足

銷售人員常年在外奔波，壓力很，通過精神激勵，可以使壓力得到釋放，有利于取得更好的業(yè)績，比如在企業(yè)的銷售人員中開展營銷狀元的競賽評比活動，目的就是給“發(fā)動機”不斷加油，使其加速轉(zhuǎn)動。對銷售的重視必須體現(xiàn)在企業(yè)的價值觀和文化當中，讓銷售人員找到做“龍頭”的感覺。

（2）目標實現(xiàn)

給銷售人員定目標忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶惰情緒，造力資源的浪費。依據(jù)制定的銷售目標適當授權(quán)，充分發(fā)揮銷售人員主觀能動性和創(chuàng)造性，達到激勵的目的。

（3）業(yè)績評價

合理、有效的績效考核可以達到激勵的目的，否則將會起作用。對于銷售人員業(yè)績是最具代表性，銷售額自然是衡量銷售人員優(yōu)劣的`標桿。但在業(yè)績評價上卻不能簡單的依業(yè)績考評，公司在不同的發(fā)展階段有不同的市場策略和戰(zhàn)略目標，而這種目標有時會以犧牲銷售人員的業(yè)績?yōu)榇鷥r，因此對銷售人員的業(yè)績的考評必須與企業(yè)的市場策略和戰(zhàn)略目標相一致，重點在業(yè)績和市場貢獻方面(新產(chǎn)品的推廣、品牌建設、新區(qū)域拓展、新人培養(yǎng)等)。

（4）情感關注

利益支配的行動是理性的，理性只能使人產(chǎn)生行動，而情感則能使人拼命工作。銷售是一種特殊的行業(yè)，往往要噪群體，而銷售人員恰恰情感較豐富，所以企業(yè)的關注對建立銷售人員對企業(yè)的忠誠很重要。對于銷售人員的情感激勵就守注他們的感情需要、關心他們的家庭、關心他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯(lián)系起來，使其情緒始終保持在穩(wěn)定的愉悅中，從而實現(xiàn)高水準的銷售達成。

（5）薪酬激勵

現(xiàn)代企業(yè)要求薪酬分配遵守效率和公平兩原則，能夠根據(jù)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則，用考核評價的結(jié)果公平合理地確定銷售人員的工資報酬。企業(yè)要對銷售人員的勞動成果進行計量和評定，按照考核結(jié)果決定工資報酬，根據(jù)績效表現(xiàn)進行薪資分配和薪資調(diào)整。合理的薪酬不僅是對銷售人員工作的認可，可以充分激勵銷售人員，調(diào)動銷售人員的積極性，還可以起到約束作用，要求銷售人員按照企業(yè)的規(guī)劃和目標認真工作，否則就會受到相應的懲罰，這樣通過薪酬的激勵和約束又促進了銷售人員績效的提高。

四、激勵方案設計原則

激勵方案設計是指組織為實現(xiàn)其目標，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵方案設計應把握以下六個原則：

第一，激勵方案設計的出發(fā)點是滿足員工個人需要；

第二，激勵方案設計的直接目的是為了調(diào)動員工的積極性；

第三，激勵方案設計的核心是分配制度和行為規(guī)范；

第四，的效率標準是使激勵機制的運行富有效率；

第五，激勵方案運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現(xiàn)了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致。

第六，激勵方案設計要考慮到個體差異，注意精神激勵與物質(zhì)激勵，長期激勵和短期激勵的結(jié)合。

五、如何建立銷售人員激勵方案

（1）要建立有效的薪酬制度，激勵每位銷售人員銳意進取

知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè)，采用高工資低獎勵或年薪制，更有利于企業(yè)維護和鞏固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。之，如果一個企業(yè)處于起步階段，利用低工資高獎勵的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。

（2）給銷售人員提供良好的發(fā)展空間

需求能否滿足，影響著銷售代表的忠誠度。公司給予銷售人員的不應僅僅是他們對于物質(zhì)上的渴望，更應給予他們事業(yè)和精神上的追求。對于優(yōu)秀的銷售人員，他們更看重成長的機會。如果企業(yè)不能很好地給銷售人員一個成長發(fā)展的空間，那么優(yōu)秀的銷售人員就有可能離開，通過跳槽來實現(xiàn)晉升。

（3）組建高效的銷售團隊

團隊合作氛圍、榮譽感對于銷售人員工作積極性有很的影響。團隊建設的本質(zhì)是激勵與溝通，尤其對于銷售團隊中的核心成員，銷售經(jīng)理要與他玫通，了解他們的思想，關心他們的困難。企業(yè)可以通過銷售競賽、銷售晨會和銷售溝通等三種基本形式助團隊成員和整個團隊提升績效，此外，企業(yè)還要因勢利導地輔以增進感情的社交活動、商品獎勵、旅游獎勵、象征性獎勵，以及放假等非貨幣性團隊建設工具，改變銷售人員的行為，并將成功的團隊建設經(jīng)驗文檔化，做成模板，以利于其他團隊復制。

（4）用企業(yè)文化激勵銷售人員

從心理學和行為學的角度看，任何附有激勵性質(zhì)的舉措都存在一定的生命周期，其給目標受眾帶來的愉悅刺激及隨之產(chǎn)生的行為沖動，會因時間的推移而呈現(xiàn)出遞減效應。真正的解決之“道”是改變單純依賴利益驅(qū)動、致使銷售人員工具化的既有思路，依靠企業(yè)文化的力量將與銷售相關的員工、團隊及各類合作伙伴“整合”起來，進而提升其尊嚴感及歸屬感只有奠定了堅實的文化基礎，再輔以指向明確、操作簡單的激勵措施，才有可能收到事半功倍的效果。

總之，銷售人員的激勵計劃是個復雜而重要的問題，在實際工作中很難做到一氣呵成。同時，企業(yè)處于不同的行業(yè)，不同的生命周期，不同的市場條件及不同的內(nèi)外環(huán)境，不可能有統(tǒng)一的實用計劃。企業(yè)應隨時調(diào)整激勵方案的組成部分和各部分的權(quán)重。

激勵機制范文(篇三)摘要：在高校發(fā)展中，進行科學的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優(yōu)秀的人才，而對人才的管理就需要通過各種激勵機制來維持更好的發(fā)展狀況。在高校發(fā)展的過程中，利用激勵機制進行人力資源的管理被給予了高度的重視。通過這種管理方式，能夠更大限度地調(diào)動每一個教職工的積極性，讓他們在教學中不斷改善教學情況，促進教學效率的提高。這對于整個高校教學質(zhì)量的提高來講，有著巨大的促進作用。

關鍵詞：人力資源管理;激勵機制

構(gòu)建更加合理的人力資源激勵機制一直被廣大教育者重視?？茖W合理的激勵機制能夠?qū)φ麄€教育的發(fā)展產(chǎn)生推動作用。高校人力資源的管理工作以提高每一個教師的教學能力、提高教學質(zhì)量為目標，旨在通過激發(fā)每一個人的積極性，促進高校教學質(zhì)量與水平的提升。但就目前高校的人力資源管理來講，仍然存在許多不足，如果要實現(xiàn)教育發(fā)展的長遠進步，就需要盡快解決人力資源管理中存在的問題，促進人力資源管理激勵機制的進一步健全。

一、高校人力資源管理激勵機制的意義

1.激發(fā)教師動力

高校人力資源管理以教師為中心，通過對每一個教師的科學管理，達到特定的目標。人力資源管理激勵機制的科學化能夠在滿足教師需求的前提下，推動教學工作的高效展開。教師的需求得到了滿足，就會化為他們教學中的動力，不斷提高教學的積極性，通過更加合理的教學方式來促進課堂教學效率的提高。人力資源管理激勵機制在高校的發(fā)展中具有許多益處，在教師、教學等方面都能夠發(fā)揮巨大的作用。為了高校的長遠發(fā)展，構(gòu)建科學的人力資源管理激勵機制是必不可少的。

2.優(yōu)化高校氛圍

和諧高校教學氛圍的形成不僅需要學生在高校中約束自身的行為，做到遵守學校的規(guī)章制度，各個教師在和諧教學氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。如果高校人力資源管理不科學，就極其容易導致教師的不滿，會導致教師在教學中積極性與熱情的低下。這對于教學質(zhì)量的提高存在不利影響。此外，教師的不滿情緒極易對其他教師產(chǎn)生影響，通過不良傳遞，就會影響到整個校園和諧氛圍的保持。這不利于高校校風、學風的優(yōu)化?？茖W的人力資源管理激勵機制能夠起到優(yōu)化校園氛圍的作用，必須得到足夠的重視。

3.促進教育發(fā)展

高校教育的發(fā)展在很大程度上取決于廣大教師的努力，廣大教師通過自身的努力，能夠幫助學生不斷提高。在此基礎上，學生的進步有利于學校聲譽的提高，這對于高校的長遠發(fā)展來講，具備長遠的積極意義?？茖W合理的人力資源管理激勵機制能夠?qū)處熎鸬骄薮蟮募钭饔?，讓他們在教育活動中無所保留地傳授給學生們知識，幫助學生不斷進步。對于高校來講，這也是教育發(fā)展進步的動力所在。[1]

二、高校人力資源管理激勵機制存在的問題

1.激勵機制不科學

高校人力資源管理激勵機制需要得到進一步的科學化，才能夠最大限度地發(fā)揮它的作用，更好地促進整個高校教育質(zhì)量的提高。但是，當前高校中激勵機制不科學的問題非常嚴重，主要體現(xiàn)在在具體的激勵方式中，只注重實質(zhì)性獎勵，而沒有顧及到教師的心理感受。這種激勵方式不利于教師教學積極性的進一步提高。單純的物質(zhì)獎勵只能起到短期作用，而無法真正滿足每一個教師的需要。激勵機制不科學的問題嚴重阻礙了高校人力資源管理現(xiàn)狀的改善，不利于高校的長遠發(fā)展。

2.績效管理不合理

在高校的人力資源管理中，通過績效的調(diào)節(jié)來發(fā)揮激勵教師積極性提高的作用是一種非常常見的方式。工資對于教師的教學積極性有著極大的影響，這也是教師生活物質(zhì)來源的主要方式。因此，如果能在績效管理上做到科學合理，讓廣大教師滿足，就能夠更好地發(fā)揮績效管理的激勵作用，促進每一個教師教學積極性的提高。但是，當前高校中，通過單純的教齡、職位的高低來進行分配的現(xiàn)象非常嚴重。通過教師的實際績效來決定分配也存在許多不足之處，不能做到公平合理，難以發(fā)揮其對教師的激勵作用。

3.激勵方式不靈活

在高校的人力資源管理激勵機制中，需要做到靈活多樣，才能夠針對不同教師的不同需求，提高教師對激勵機制的滿意度。這樣才有利于發(fā)揮激勵機制的最大作用，促進高校教學情況的改善。但是，在高校的發(fā)展中，根據(jù)固定的激勵原則，不顧教師的個體差異性，忽視激勵方式的變化與調(diào)整，導致了人力資源管理激勵機制難以發(fā)揮其作用。不能夠滿足教師的需求，達不到提高教師積極性的目標。這為高校人力資源管理激勵機制的健全敲響了警鐘。

三、高校人力資源管理激勵機制健全的措施

1.健全激勵機制

為了解決高校人力資源管理激勵機制中存在的不足，進一步健全激勵機制，是解決問題的關鍵所在。在高校進行調(diào)整的過程中，就可以根據(jù)教師的不同需求，做到實事求是，兼顧物質(zhì)與精神兩個方面，滿足教師的需求。此外，還可以借助適當?shù)母偁庴w系來促進人力資源管理激勵機制的健全。適當?shù)母偁幨羌ぐl(fā)教師動力的重點所在，能夠讓教師產(chǎn)生提高自身教學質(zhì)量的動力。這對于整個高校師資力量的進步來講，也有著巨大的促進作用。

2.科學實施績效管理

績效管理對教師教學積極性的影響非常巨大，進行科學的績效管理，能夠促進教師教學積極性的提高，幫助學生不斷取得進步。在具體措施方面，就要更加重視教師的實際教學質(zhì)量，此外，在其中加入其他元素，如教師的教學量、職位等，做到公平公正，讓每一個教師在科學的績效管理下提高自身的熱情。高校也要進一步優(yōu)化績效管理體系，將績效管理作為健全人力資源管理激勵機制的關鍵步驟。讓績效管理發(fā)揮其應有的作用，促進高校教育的進步。

3.調(diào)整激勵方式

固定的激勵方式只會導致激勵效果不甚理想，難以發(fā)揮激勵機制的最大作用。所以，高校在激勵機制方面，也要做到不斷調(diào)整、力求完善。根據(jù)教師的差異性，可以采取具體、具有針對性的激勵方式。通過這種方式，能夠讓教師深切體會到人力資源管理激勵機制的深刻意義，促進自身在教學中不斷改善教學方式，促進教學質(zhì)量的提高。高校要形成一套更加完善的激勵體制，充分發(fā)揮激勵體制的作用。不僅要讓廣大教師從中受益，還要立足于高校的發(fā)展，實現(xiàn)更加長遠的發(fā)展目標。

參考文獻：

[1]王奕.高校人力資源管理激勵機制研究[J].中國校外教育，2014，03:15-16.

[2]賀嵐.激勵機制在高校人力資源管理中的應用研究[J].中南林業(yè)科技大學學報(社會科學版)，2014，03:85-88.

[3]王曉婷.高校人力資源激勵機制的構(gòu)建與完善[J].內(nèi)蒙古電大學刊，2015，03:46-47.

激勵機制范文(篇四)尊敬的各位領導、同事們：

大家好！

現(xiàn)在，競爭越來越激烈，這就需要擁有一支優(yōu)秀的團隊。

過去那種單打獨斗的時代已經(jīng)淘汰了，所謂“團結(jié)就是力量”，如今在競爭是團隊之間的角逐，要想成為一支優(yōu)秀的團隊，我認為應該具備以下特征：

第一、團隊成員擁有一個共同的目標。在團隊的建設過程中，只有個人與團隊的目標一致，才能提高整個團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，才能齊心協(xié)力達成預期的目標，起到事半功倍的效果。

第二、建立有效的溝通機制。擁有一個暢通無阻的溝通渠道，才能促進團隊成員之間的信息交流。因此，作為團隊的領導者應該經(jīng)常組織一些有利于信息交流的活動，聚會，緩解成員之間的壓抑感，讓成員更加放松自如，就像和家人聊天一樣。這樣在工作中大家才能有效的溝通，提高工作效率。

第三、建立一個開放的信息平臺。在這個信息時代，信息就是金錢，誰擁有最新、最準確、最及時的信息，誰就是主導者。同樣，在一個團隊中間，必須要建立一個開放且可得到的信息平臺，使每一位團隊成員能夠在第一時間取得他所需要的信息，減少因為尋找資料而浪費的時間。

第四、建立一個公平有效的激勵機制。據(jù)心理學家分析，物質(zhì)和精神方面的有效激勵可以起到激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和穩(wěn)定員工思想的作用。因此，一支優(yōu)秀的團隊一定要有一個完善的激勵機制。那么整個團隊的工作能力就自然提高。

第五、形成一支共同學習型團隊?？鬃釉弧叭诵?，必有吾師，聞其善而知之，聞其惡而改之”。團隊中每個成員的能力和技巧都不一樣，有的人際關系比較好，有的業(yè)務水平比較高，有的思維比較清晰……也就是說每個人都有自己的長處，那么，如果團隊成員能夠取長補短，互相學習，變劣勢為優(yōu)勢，在學習中進步，又在進步的同時共同學習，整個團隊的素質(zhì)就會越來越高，那么還有什么是辦不到的呢

古人云：人心齊，泰山移。團隊精神是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力，團隊競爭力是企業(yè)的'核心競爭力，企業(yè)惟有擁有一支目標一致、良好溝通、有效激勵、共同學習的團隊才能立于不敗之地。

謝謝大家！

激勵機制范文(篇五)摘要：本文通過對企業(yè)行政管理理論進行分析研究，對當前制約企業(yè)行政管理的問題進行了剖析，并對如何優(yōu)化企業(yè)行政管理水平，結(jié)合實際情況提出了相應的對策和建議。

關鍵詞：企業(yè)行政管理特點管理手段基本要求

隨著現(xiàn)代社會的迅速發(fā)展，為適應切實與國際現(xiàn)代化企業(yè)管理并軌，學習利用先進的管理方法，當前的企業(yè)管理就因時而動，切實結(jié)合實際需要及時調(diào)整舊的管理方式，適應企業(yè)發(fā)展新形勢的需要，縮短與實際需要的差距，只有在管理中企業(yè)行政部門堅持在管理、協(xié)調(diào)和服務等方面再上一個臺階，才能算地上一個合格的現(xiàn)代企業(yè)企業(yè)。所以要推進企業(yè)的壯大發(fā)展，就必須要加強和改進企業(yè)行政管理，搞好企業(yè)內(nèi)部管理，適應市場經(jīng)濟和企業(yè)轉(zhuǎn)機建制的需要，這對于增強企業(yè)活力和發(fā)展市場經(jīng)濟將具有重要意義。

一、企業(yè)行政管理的基本特征

1.權(quán)力依賴性

企業(yè)行政管理要充分行使權(quán)力，是否能真實的起到作用，主要由建立在企業(yè)內(nèi)部組織機構(gòu)以上的上級權(quán)力與權(quán)威所機構(gòu)決定，沒有上級主管權(quán)力機構(gòu)的支持，企業(yè)行政管理也就成了一句空話。只有依據(jù)堅實的權(quán)力基礎，企業(yè)行政管理才能正常的運用職能作用，確保職權(quán)實施達到如期效果。同時企業(yè)行政管理在運行過程中，再配以對違抗管理的懲罰措施，企業(yè)行政管理才能真正的發(fā)揮作用，所以企業(yè)行政管理手段和方式還體現(xiàn)出較強的針對性。

2.效能實用性

企業(yè)行政管理在實際運作中應更加注重管理內(nèi)容的形式和實質(zhì)內(nèi)容，對企業(yè)管理過程中諸多制度、程序、環(huán)節(jié)、圖表、文件等要求更加貼近實用需要性，往往要經(jīng)過多次的調(diào)研、論證后，結(jié)合實際進行剪裁和調(diào)整，使之變得更加貼近企業(yè)管理實際需要。

3.管理效益性

在市場經(jīng)濟中，企業(yè)并不是孤立的，企業(yè)行政管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊密相連，在實際運作中企業(yè)必須與其他的經(jīng)濟主體進行相關的經(jīng)濟活動，而且在生產(chǎn)、管理、銷售過程中必須遵循企業(yè)運營成本效益原則，最大程度降低成本，提升管理效能，只有這樣企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，讓企業(yè)實現(xiàn)價值最大化目標。

4.效力縱向性

企業(yè)行政管理也如同行政單位一樣，管理過程也主要是通過企業(yè)行政組織內(nèi)部的隸屬關系，自上而下進行指揮和協(xié)調(diào)工作，而且更多的是貫徹執(zhí)行企業(yè)管理決策層對下級的指令性要求，因此企業(yè)行政管理方式表現(xiàn)的更多的是縱向性，產(chǎn)生的效力也是縱向性的。

二、企業(yè)行政管理的主要職能

1.管理職能

根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的需要，在處理好企業(yè)日常事務，確保企業(yè)各項日常性事務正常順利運行的同時，還要各極主動圍繞企業(yè)的經(jīng)營理念、管理策略、企業(yè)精神、企業(yè)文化建設開展一系列研究活動，然后通過分析總結(jié)，為促進企業(yè)的發(fā)展，向企業(yè)決策層獻計獻策。同時逐級建立自上而下的責權(quán)關系，以充分保證行政管理渠道的暢通無阻，保障企業(yè)行政管理工作效果。

2.服務職能

企業(yè)行政管理在企業(yè)經(jīng)營中有著舉足輕重的作用，企業(yè)行政管理部門不僅要顯確保企業(yè)各個部門的運轉(zhuǎn)提供后勤服務，還要服務于企業(yè)內(nèi)各相關機構(gòu)，協(xié)調(diào)好各相關部門間的關系，從而發(fā)揮企業(yè)的運轉(zhuǎn)最大化，企業(yè)行政效率的提高最大化。

3.協(xié)調(diào)職能

企業(yè)作為一個經(jīng)營主體，內(nèi)在關系錯綜復雜，方方面面也需要協(xié)調(diào)流通，才能保持正常運轉(zhuǎn)民，保障企業(yè)整體工作一致性，做為主導作用的企業(yè)行政管理部門，應針對企業(yè)現(xiàn)狀積極采取多種措施，協(xié)調(diào)好企業(yè)內(nèi)員工之間的關系，完善相互間職、責、權(quán)方面的結(jié)構(gòu)體系，處理好員工間的沖突，從而調(diào)動企業(yè)員工的積極性。

4.控制職能

企業(yè)行政管理部門主要職能是對保障企業(yè)運轉(zhuǎn)的各相關措施進行監(jiān)測、控制與調(diào)整，及時完善建立相關的激勵機制、監(jiān)督系統(tǒng)和制定獎懲措施，并確保切實執(zhí)行，從而通過運用控制手段促進企業(yè)管理，增強企業(yè)工作的有效性及合理性。

三、企業(yè)行政管理工作中存在的問題

1.企業(yè)行政管理人員觀念落后

2.缺乏完善系統(tǒng)的管理制度

目前我國的大多企業(yè)沒有與國際接軌，對企業(yè)管理仍然沒有一整套科學、系統(tǒng)的管理規(guī)章制度，在管理中更多的是憑借工作經(jīng)驗和想當然的工作方法去開展企業(yè)行政管理工作，甚至在管理中企業(yè)管理層無視企業(yè)的管理制度，以凌駕于制度以上態(tài)度去管理企業(yè)，致使企業(yè)處于混亂狀態(tài).造成人、財、物的極大浪費。

3.企業(yè)行政管理缺乏實踐性

當前的企業(yè)制度制定和管理，不是立足于實際應用，而是決策層拍腦袋定的，在管理中缺乏實用性，而且當前企業(yè)管理導更多的是注重企業(yè)經(jīng)濟效益，對行政效率并未引起足夠的重視。

4.與實際需要嚴格脫離。受我國計劃經(jīng)濟時代傳統(tǒng)管理思想的影響，企業(yè)行政管理人員在管理中不去主動學習先進的管理經(jīng)驗，固守成規(guī)，雖然吸取現(xiàn)代化企業(yè)的管理經(jīng)驗，企業(yè)行政管理機構(gòu)經(jīng)過多次調(diào)整，但在管理順仍存在企業(yè)行政機構(gòu)臃腫、人員配置紊亂、管理渠道冗余復雜等諸多不規(guī)范之處如，致使政令不通，制度不達。

四、現(xiàn)代企業(yè)行政管理的基本要求

1.當前要使企業(yè)行政管理適應企業(yè)的快速發(fā)展

就必須要改變企業(yè)行政管理的現(xiàn)狀，改革中要本著為企業(yè)經(jīng)濟利益服務的原則，徹底擯棄形式主義，頑固不化、因循守舊的思想，大力倡導勤儉節(jié)約理念，并切實在工作中切實根據(jù)企業(yè)實際需要，堅持以公司利益為中心，綜合運用多種管理辦法，結(jié)合實際科學確立管理機制，強化服務理念，真正圍繞企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展為宗旨開展工作。

2.建立以企業(yè)管理者為首的指揮系統(tǒng)，完善管理機構(gòu)，強化行政指揮權(quán)力

通過牢固企業(yè)決策層行政管理理念，確保企業(yè)行政管理部門有足夠的行xxx力和必要的權(quán)威，科學規(guī)范的行使行政管理手段，依據(jù)可靠的行政實施渠道、高水平的咨詢機構(gòu)、嚴格的管理措施，強化企業(yè)行政管理實施，大大減少不致因考慮欠周或個人判斷失誤而產(chǎn)生負面影響。

3.在管理中要堅持以先進的現(xiàn)代管理方法為基點，積極營造有自我特色的企業(yè)文化

重視企業(yè)員工的感情和需要，真正為員工營造和諧、寬松的工作環(huán)境，并通過完善激勵機制和獎勵制度，不斷激勵與鼓舞、調(diào)動員工的積極性，從而最大化的促進企業(yè)實現(xiàn)效益增長。

4.建立有效的激勵機制，完善各項管理、崗位責任、工作程序等一系列規(guī)章制度

實施科學規(guī)范的分工、協(xié)作、服務職能，大力提高人員隊伍素質(zhì)，堅持以科學的任務目標來引導正確的管理行為，以嚴格準確的績效評價制度為企業(yè)獎勵基礎，極力完成激勵機制良性循環(huán)，有效實現(xiàn)引導、評價、獎勵科學結(jié)合，以確保激勵機制在企業(yè)行政管理中達到預期效果。

五、結(jié)束語

近年來，我國企業(yè)行政管理雖然取得了很大成效，但在管理中存在的諸多問題，仍需要企業(yè)管理層關注解決，大力解決企業(yè)行政管理機構(gòu)虛設、職能作用不強、與實際脫鉤等現(xiàn)狀，如果這些問題不能得到解決，企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展也就成了一句空話，企業(yè)的經(jīng)濟利益也得不到保障，當前要想推動企業(yè)的發(fā)展，營造良好的企業(yè)行政管理機制，是當前急需解決的要務工作。

參考文獻：

[1]鄧集文.我國企業(yè)行政管理的現(xiàn)存問題以及改革思路[J].《科技與企業(yè)》，2011年9月.

[2]蔡步理.經(jīng)濟全球化對我國企業(yè)行政管理組織變革的影響探討.《商場現(xiàn)代化》2011年7月.

[3]賈俊玲，李建.《合同法與企業(yè)合同實務》[M].北京：國家行政學院出版社，1999.

[4]李守君.加強經(jīng)濟合同管理的策略研究[J].商場現(xiàn)代化，2007.

激勵機制范文(篇六)尊敬的各位領導、同事們：

大家好！

現(xiàn)在，競爭越來越激烈，這就需要擁有一支優(yōu)秀的團隊。

過去那種單打獨斗的時代已經(jīng)淘汰了，所謂“團結(jié)就是力量”，如今在競爭是團隊之間的角逐，要想成為一支優(yōu)秀的團隊，我認為應該具備以下特征：

第一、團隊成員擁有一個共同的目標。在團隊的建設過程中，只有個人與團隊的目標一致，才能提高整個團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，才能齊心協(xié)力達成預期的目標，起到事半功倍的效果。

第二、建立有效的溝通機制。擁有一個暢通無阻的溝通渠道，才能促進團隊成員之間的信息交流。因此，作為團隊的領導者應該經(jīng)常組織一些有利于信息交流的活動，聚會，緩解成員之間的壓抑感，讓成員更加放松自如，就像和家人聊天一樣。這樣在工作中大家才能有效的溝通，提高工作效率。

第三、建立一個開放的信息平臺。在這個信息時代，信息就是金錢，誰擁有最新、最準確、最及時的信息，誰就是主導者。同樣，在一個團隊中間，必須要建立一個開放且可得到的信息平臺，使每一位團隊成員能夠在第一時間取得他所需要的信息，減少因為尋找資料而浪費的時間。

第四、建立一個公平有效的激勵機制。據(jù)心理學家分析，物質(zhì)和精神方面的有效激勵可以起到激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和穩(wěn)定員工思想的作用。因此，一支優(yōu)秀的團隊一定要有一個完善的激勵機制。那么整個團隊的工作能力就自然提高。

第五、形成一支共同學習型團隊?？鬃釉弧叭诵?，必有吾師，聞其善而知之，聞其惡而改之”。團隊中每個成員的能力和技巧都不一樣，有的人際關系比較好，有的業(yè)務水平比較高，有的思維比較清晰……也就是說每個人都有自己的長處，那么，如果團隊成員能夠取長補短，互相學習，變劣勢為優(yōu)勢，在學習中進步，又在進步的同時共同學習，整個團隊的素質(zhì)就會越來越高，那么還有什么是辦不到的呢

古人云：人心齊，泰山移。團隊精神是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力，團隊競爭力是企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)惟有擁有一支目標一致、良好溝通、有效激勵、共同學習的團隊才能立于不敗之地。

謝謝大家！

激勵機制范文(篇七)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處在發(fā)展的起步階段，要求員工充分發(fā)揮能動性和創(chuàng)造性，幫助企業(yè)共同實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。許多創(chuàng)業(yè)者都希望在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個公司的效率。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要結(jié)合自身實際，構(gòu)建科學有效的員工激勵機制，并在實踐中貫徹執(zhí)行。

一、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的基本特點

1.經(jīng)濟實力弱。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處在剛剛發(fā)展的階段，大部分的資金往往都用于投人生產(chǎn)，且短期內(nèi)獲得的利潤較少，所以企業(yè)的整體經(jīng)濟實力較弱。這就決定了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往很難通過為員工提供水平很高的薪酬和福利來激勵員工。如果創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人工成本占總成本的比重過大，必然會給企業(yè)帶來沉重的財政負擔，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

2.發(fā)展?jié)摿Υ?。?chuàng)業(yè)型企業(yè)短時間內(nèi)雖然很難在同行業(yè)中取得較強的競爭地位，但是它具有較強的發(fā)展?jié)摿Γ軌蛟谖磥磔^長的時期內(nèi)實現(xiàn)較高的戰(zhàn)略目標。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)較大的發(fā)展?jié)摿σ部梢猿蔀榧顔T工的一個重要因素，前提是員工認為自己能夠從企業(yè)未來的成功中獲得自己的收益。

3.組織管理不健全。小企業(yè)靠老板，中企業(yè)靠制度，大企業(yè)靠文化。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往還沒有建立完善的管理制度，更談不上真正的企業(yè)文化，因此對于員工的管理也就難以真正規(guī)范，而且難以發(fā)揮“軟力量”的作用，這給企業(yè)建立和實施員工激勵機制帶來了一定的困難。

二、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)激勵機制的內(nèi)容

從創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的基本特點出發(fā)，可以從多個角度和層次構(gòu)建員工激勵機制，既要滿足不同類型員工的需求，又能使激勵措施之間能夠互補和相互支持，從而發(fā)揮最大功效。

1.共同愿景。共同愿景是組織中全體成員共同愿望的景象，指引著企業(yè)前進的方向。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)短時期內(nèi)是處于落后地位的，它的發(fā)展是著眼于未來的，因此構(gòu)建企業(yè)未來的愿景十分重要。當然，共同愿景只是激勵體制中的核心，它還必須要有激勵措施的支撐。

2.創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的激勵機制。首先是物質(zhì)激勵。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要建立科學合理且激勵作用顯著的工資薪酬制度，在公平、公開、公正的前提下，使薪酬制度能激發(fā)起員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要盡力改善員工的工作環(huán)境，使其工作得更加舒心、輕松。第二是精神激勵。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。對企業(yè)中成績突出的員工在進行物質(zhì)激勵的同時，也授予榮譽稱號，使其成為其組織的榜樣和標桿，最大限度地滿足員工的精神需求。第三是政策激勵。員工比較贊同以績效考評結(jié)果來發(fā)放薪水的制度。通過目標考核，員工需要感到有為實現(xiàn)公司目標出力的參與感，而且有更廣泛的激勵作用。

3.分權(quán)策略。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)往往比較精簡，員工數(shù)量不大，企業(yè)可以考慮賦予某些員工一定的權(quán)力，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)更多地奉獻。這也是培養(yǎng)他們領導能力和管理能力的一個重要途徑，保證企業(yè)在不斷發(fā)展壯大過程中所需要的管理人才能得到滿足。

4.員工滿足感。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往沒有優(yōu)厚的現(xiàn)實條件，優(yōu)勢在于良好的發(fā)展前景，雖然員工難以得到很好的客觀工作環(huán)境和待遇，但是企業(yè)仍然應該從其他方面加以考慮，增強員工在工作過程中的滿足感，增加員工對企業(yè)的好感和信任，使員工感覺到自己在組織中受到尊重和重視，從而使自己的行為和組織的目標趨于一致，更好地發(fā)揮工作積極性和創(chuàng)造性。

三、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)激勵機制構(gòu)建與實施中應注意的問題

激勵作為一種有效的管理手段，并沒有固定的模式可以借鑒，而且和不同員工的心理和需求有關，在企業(yè)現(xiàn)實的管理中是十分復雜的?；趧?chuàng)業(yè)型企業(yè)的特征，其員工激勵機制在構(gòu)建和實施過程中要注意以下問題。

1.激勵機制要和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)都制定了自己的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，而員工激勵機制雖然是為了促使員工更好地工作，但是根本目的在于促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的員工激勵機制必須要和其戰(zhàn)略規(guī)劃高度匹配。

2.企業(yè)和員工之間需要建立有效的溝通機制。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的激勵機制中，往往缺乏如高工資、高福利這樣比較直接和實在的激勵，更多的是涉及員工未來收益、工作成就感等方面，因此讓員工產(chǎn)生高度認同感的難度較大。這就需要創(chuàng)業(yè)型企業(yè)和員工之間建立有效的溝通機制，多傾聽員工的想法，解答員工的疑惑，講解激勵機制的本質(zhì)和優(yōu)勢。企業(yè)可以成立專門的負責小組，考慮到人工成本可以由某些經(jīng)驗豐富的管理人員兼任，最好由高層管理人員親自領導。

3.創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的激勵機制要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進行必要的調(diào)整。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處在不斷的發(fā)展中，不僅僅企業(yè)的外部環(huán)境不斷變化，而且企業(yè)的發(fā)展階段和經(jīng)營狀況也是不斷變化的，因此員工相應的需求也會發(fā)生改變。如果企業(yè)的經(jīng)濟狀況改善，工資支付能力變強，那么員工的基本工資也應該得到相應的提高，否則容易引起員工的不滿情緒。也就是說，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展往往很快，它的員工激勵機制不能一直滿足現(xiàn)實的需要，必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展做出必要調(diào)整和變化，增加新的激勵內(nèi)容，這也是進行戰(zhàn)略性人才儲備的重要舉措。

激勵機制范文(篇八)當前情況下，經(jīng)濟金融市場化的不斷深入，銀行業(yè)全面開放、銀行改制上市完成，使商業(yè)銀行走到了一個新的發(fā)展關口。而良好的經(jīng)營管理體制是銀行高效運作的基本前提，傳統(tǒng)的商業(yè)銀行經(jīng)營管理體制的主流模式是以地區(qū)為中心，以分行為主導的總、分、支三級架構(gòu)。而隨著市場的發(fā)展，客戶需求的變化，商業(yè)銀行的管理體制必須不斷調(diào)整，以更好地適應客戶需要，更節(jié)省經(jīng)營成本，有效率地組織銀行經(jīng)營管理活動。

一、傳統(tǒng)經(jīng)營管理模式難以達到資源優(yōu)化配置的結(jié)果

目前國內(nèi)銀行還以總、分、支三級行管理模式為主，這樣的模式在效率、管理、激勵機制、營銷力度方面確實還跟市場有很多不適應的地方。長遠看，這種組織架構(gòu)模式難以從全行角度優(yōu)化資源配置，銀行經(jīng)營管理層與市場相距較遠，分支行單打獨斗難以適應客戶與產(chǎn)品營銷的需要，不利于理順業(yè)務線與風險線的關系，影響了銀行業(yè)務水平的提升和內(nèi)部管理效率的提高。國內(nèi)銀行必須不斷推進體制改革，提高體制運行效率。改革的總方向就是建立以客戶為中心，以市場為導向的高效、流暢的運行體制。但也必須考慮國情和銀行自身情況，保持業(yè)務的穩(wěn)步發(fā)展，在發(fā)展中解決體制問題。

二、經(jīng)營管理體制采取的是漸進式的路徑

采用漸進式的路徑，一是由于現(xiàn)有的體制還有一定的生命力，與現(xiàn)有行政體制較為吻合，分行積極性較高；二是由于管理體制改革涉及面大，是對利益格局的重新分配，需要穩(wěn)妥進行，避免管理體制調(diào)整出現(xiàn)過大的震蕩。因此，股份制銀行的管理體制仍然以分行現(xiàn)有體制為主，但改革是方向，按照改革思路，總行進一步發(fā)揮全行管理中心、決策中心和風險控制中心的職能，并通過調(diào)整內(nèi)部設置與功能，逐漸提高主線業(yè)務部門的市場反應能力和管理效率，加強業(yè)務主線對全行業(yè)務發(fā)展的組織協(xié)調(diào)和指導作用。同時，總行完善相應的制度和機制，在不完全具備事業(yè)部改革的條件下，強化后臺管理的支持功能，在會計管理方面，后督中心、帳務中心等都要逐步集中到分行，建立起相應的考核評價機制。并根據(jù)專項業(yè)務的發(fā)展需要，在投資銀行、私人銀行、信用卡等部門采用事業(yè)部制的模式。

盡管總分行組織架構(gòu)基本保持不變，但在分行層面，我們積極主動地推進了有關改革，主要以加大分行集中管理職能，逐漸簡化支行管理功能，強化營銷功能為標志。分行更多地突出實施管理、制定策略和統(tǒng)一協(xié)調(diào)等功能，探索了分行層面上公司業(yè)務的事業(yè)部制改革，嘗試組建專業(yè)化的零售業(yè)務支行。在公司銀行和零售銀行業(yè)務的市場營銷上，也要借助總行業(yè)務主線管理的縱向聯(lián)動。

三、經(jīng)營管理中配以不斷強化優(yōu)勝劣汰的激勵機制

應對空前激烈的市場競爭，中小股份制商業(yè)銀行必須建立一整套完善的激勵機制，激發(fā)廣大員工的士氣，開發(fā)員工潛能，提高工作效率，為銀行創(chuàng)造最佳經(jīng)濟效益。有效的激勵機制必須靠完善的制度來規(guī)范和引導。通過一整套清晰的規(guī)章制度、政策和工作流程等制度性措施促使各級員工薪酬與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，這是激勵機制的核心和基礎。

激勵機制要能有效地貫徹在經(jīng)營管理的各個層面上。在分行管理方面，利用等級行差異管理的手段，激勵分行之間比學趕超，在分行中形成追求業(yè)績、創(chuàng)造業(yè)績，以業(yè)績論英雄的強烈工作氛圍。在對干部管理方面，完善各級領導班子的考評制度、干部的公開評議制度和選拔制度，明確了干部的任用標準，增強了干部管理的透明度，激發(fā)了干部隊伍的工作熱情。在員工層面，獎優(yōu)罰劣，增強員工的緊迫感、危機感和責任感，將員工的職業(yè)規(guī)劃同激勵機制緊密結(jié)合起來，拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道。

激勵機制不僅要靠完善的制度來執(zhí)行，還要靠良好的企業(yè)文化來做有益的補充。企業(yè)文化的激勵作用在于通過道德、榮譽、信念、價值觀念認同等文化性層面來激勵員工。盡可能與制度性激勵措施相協(xié)調(diào)和一致，甚至向制度性激勵轉(zhuǎn)化，以提高企業(yè)文化的制度化和規(guī)范化程度。構(gòu)筑包括創(chuàng)新文化、業(yè)績文化、團隊文化、風險文化、制度文化、服務文化、營銷文化、品牌文化等在內(nèi)的企業(yè)文化體系，使企業(yè)文化承載起增進經(jīng)營績效、強化經(jīng)營管理的作用。著眼于尊重人、激發(fā)人的工作熱情，在經(jīng)營理念中滲透人本主義和人文關懷精神，逐步形成一種員工職業(yè)生涯得到提升、工作激情得到有效釋放、人生價值得到充分實現(xiàn)的文化氛圍，把員工個人價值的實現(xiàn)與銀行價值的最大化完美結(jié)合。

作為份制商業(yè)銀行，面對殘酷的市場競爭，壓力無時無刻不在我們身邊，任何抱怨和逃避都無濟于事。只有激發(fā)隊伍*于追求成績和成功，才能保證不斷發(fā)展。而激勵機制的建設和運用正是打造這一隊伍的最有效手段和方法，是把競爭的壓力變成動力的橋梁。

四，管理者要堅持正確地認識自己、認識市場、認識同業(yè)

在銀行的日常經(jīng)營管理中必須堅持保持冷靜的頭腦，樹立一種意識，即正確認識自己、認識市場、認識同業(yè)。端正熟悉，把組織員工參與*款民主治理、民主決策、民主監(jiān)督作為農(nóng)村信用社提高經(jīng)營治理水平、防控風險的重要途徑來抓。

一家銀行要想在市場中站穩(wěn)腳跟，要對自己具備的條件有充分的認識。準確看到自身的在市場中的競爭優(yōu)勢，不斷地鞏固和提高，樹立穩(wěn)步健康發(fā)展的信心?？吹姐y行發(fā)展取得的成績，才能凝聚全行動力。也要看到自身的不足，在業(yè)務發(fā)展不到位的地方。客觀準確地認識自身，才能不斷地進步，在市場中立于不敗之地，找準自己的戰(zhàn)略發(fā)展方向，特別是要促進公司、零售銀行業(yè)務的協(xié)調(diào)發(fā)展，尋找的新的發(fā)展策略，做到后來居上，確立起后發(fā)優(yōu)勢。

堅持正確地認識同業(yè)，同業(yè)既是競爭對手，但又是市場xxx同伙伴，尊重競爭對手，善于學習競爭對手，理性地開展競爭，不走粗放管理、低質(zhì)、低效地惡性競爭的道路，只能通過深化和提升我們的管理水平，加快產(chǎn)品和服務創(chuàng)新，采用差異化的發(fā)展策略，在更高層次進行理性競爭，才是競爭共贏之道。

現(xiàn)在，國內(nèi)中小股份制銀行大多完成股改上市工作，資本充足率大大提高，公司治理架構(gòu)得到健全，具備了現(xiàn)代商業(yè)銀行的經(jīng)營雛形，初步實現(xiàn)了“形似”，而按照國際銀行業(yè)的經(jīng)營規(guī)律，結(jié)合中國國情，不斷推動銀行經(jīng)營管理的國際化，并最終達到與國際先進銀行的“神似”，則是當代銀行經(jīng)營管理者的長期任務。只要中小股份制商業(yè)銀行銳意進取，不斷探索實踐，終將會使國內(nèi)銀行在國際競爭的舞臺上大放異彩，實現(xiàn)新的騰飛。

五、轉(zhuǎn)變服務觀念，提升競爭意識，促進經(jīng)營管理全面升級

首先提升服務層次，豐富服務內(nèi)涵。服務是永恒的主題。要提升服務層次，要豐富服務內(nèi)涵。對客戶我們必須用“心”服務，做到誠心、熱心、細心、耐心。要大力提倡“溫馨服務”，建立制度，熟悉掌握客戶信息，把顧客看作是自已的親戚朋友，看作是自已的家人，把自已的工作變成傳遞溫馨的窗口，樹立支行的良好形象。

其次正視薄弱環(huán)節(jié),迎難而上.針對經(jīng)營管理基礎脆弱、激勵約束機制不強、思想作風不硬的現(xiàn)狀，要把發(fā)展作為主題，并將業(yè)務發(fā)展的內(nèi)涵和方式作為重要內(nèi)容提出，全面確定了營業(yè)的經(jīng)營指標，并將指標目標化，明確發(fā)展思想和經(jīng)營目標經(jīng)營運作方略，在公司業(yè)務、零售業(yè)務、國際業(yè)務的運作措施方面下功夫。要重點抓經(jīng)營帶管理，促進經(jīng)營工作快速發(fā)展；下抓管理促經(jīng)營，推動管理工作上臺階。在管理上除認真的落實分行的管理措施外，結(jié)合營業(yè)的情況，認真抓好責任、計劃、考核、費用、五級分類、人力資源等10項管理工作，同時注重制度創(chuàng)新，以制度促經(jīng)營。

最后要積極創(chuàng)建企業(yè)文化，營造健康向上、奮發(fā)有為的文化氛圍，為客戶打造品牌服務。要讓營業(yè)部每一位員工樹立“爭一流經(jīng)營，創(chuàng)精品銀行”的理念，以實際行動落實的精神.以高昂的熱情，忘我的精神投身到日后的經(jīng)營實踐中去，要以知恥后勇、開拓創(chuàng)新、努力進取，忘我工作的奮發(fā)精神，讓銀行以全新的姿態(tài)展示在客戶的面前。

激勵機制范文(篇九)設備管理實際就是為生產(chǎn)服務，最大化企業(yè)盈利為目的。設備管理核心可分為以下幾點：

1、安全及環(huán)保。

在這里我把環(huán)保放到了與安全齊平的第一位。也是我以前擔任項目經(jīng)理以來，最看重的兩點。必須強化現(xiàn)場安全意識，貫徹安全生產(chǎn)法。堅持安全生產(chǎn)，預防為主的生產(chǎn)口號。其次，20xx年政府工作報告中的20xx年政府工作任務中第七條就深刻指出，綠色發(fā)展為現(xiàn)代化經(jīng)濟體系的必然要求，解決污染的根本之策。同事要壯大綠色環(huán)保產(chǎn)業(yè)，加快火電、鋼鐵行業(yè)超低排放改造，重污染行業(yè)達標排放。調(diào)整優(yōu)化能源結(jié)構(gòu)。這就需要我企業(yè)對環(huán)保技改的大量資金投入。

2、生產(chǎn)效率的提升。

生產(chǎn)效率是生產(chǎn)部的關鍵指標，而設備部就是要確保生產(chǎn)與設備的數(shù)量相匹配、設備技術更新跟得上現(xiàn)代科技發(fā)展的速度、故障發(fā)生率無限降低、使得OEE升高。咱們企業(yè)在主動式的預防性維修和預測性維修等方面做的較為出色。

3、現(xiàn)代化運維技術的成熟應用。

同時此法也可延用到設備生產(chǎn)、保養(yǎng)的日常行為中。

以上是通過現(xiàn)代化設備管理應用給出我企業(yè)設備部的幾點看法。

再來說說機修人員存在的若干問題。

在此舉個例子：在汶川大地震中我們的子弟兵能夠在最短的時間、最艱苦的條件下投入到“戰(zhàn)場”。可以超越生死，抗震救災，為我們的抗震救災的勝利奠定了堅實的基礎，受到國內(nèi)外人士的高度贊嘆，為什么我們這支隊伍的戰(zhàn)斗力如此之強？我想，是制度、是規(guī)范、是命令，是任務、是鐵一般的紀律。而企業(yè)的生存、生產(chǎn)、發(fā)展就必須看作是一場戰(zhàn)爭，必須有制度、有規(guī)范、有命令、有任務、有紀律。

因為我也在機修班組，針對以上存在問題，就不多加評論。我給出以下對應措施。

1、規(guī)范設備部制度、規(guī)范機修班安全生產(chǎn)規(guī)范，定期實行培訓。例如：高空作業(yè)國家標準、氧氣乙炔焊焊接操作規(guī)定、動火證制度、安全員輔助安全管理、設備部報修單的流轉(zhuǎn)制度。使每個機修人員都知道自己什么事情應該干，什么事不該干，什么事情需要經(jīng)過領導同意才能干。

2、設置派單激勵機制。眾所周知：激勵機制可以激發(fā)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。激勵機制可以是物質(zhì)激勵，也可以是精神激勵。可以是正激勵、也可以是負激勵。將派單激勵制合理的轉(zhuǎn)換為績效分數(shù)，將大大提高所有維修人員的工作欲望。

以上是我在貴司擔任機修工以來的總結(jié)與匯報。若有幸博得領導賞識，請將我調(diào)至我理想的崗位。并非我怕吃苦不能勝任機修任務，而是我以前作為一個管理者而言。機修班工作人員的種種違章操作，使我觸目驚心，不敢與他們共事。

最后愿公司：飛起玉龍三百萬，攪得周天寒徹。

激勵機制范文(篇十)商城管理處的管理機制

包括自我約束機制、激勵機制、目標管理責任機制

1自我約束機制

*管理處每年與公司簽定經(jīng)營目標責任書。

*管理處每季度開展一次業(yè)主問卷調(diào)查,調(diào)查結(jié)果作為獎金、員工晉升的直接依據(jù)。

*公司質(zhì)管部每月組織一次月考核、每半年組織一次內(nèi)部質(zhì)量審核,確保管理運作按照iso9001:2000質(zhì)量體系運作。對考核及審核中發(fā)現(xiàn)的問題要求及時整改及開出糾正措施。

*員工每月進行考核,考核成績結(jié)果直接與獎金、員工晉升掛鉤。

*管理處對操作層員工的工作檢查主要依靠操作層員工的每日自檢、項目主管每日的日檢及月檢來完成。

管理處員工考核

管理處經(jīng)理組織每月由部門主管參加的對員工進行的考核。

2激勵機制

如何正確激勵員工是企業(yè)管理中的主要課題,對處于勞動密集型的物業(yè)管理行業(yè)顯得尤其重要。我公司通過多年的探索,已經(jīng)形成了較為完善的激勵機制。

a.目標激勵:在僑鴻國際商城的物業(yè)中我們將導入iso9000質(zhì)量認證體系,并要求對員工進行監(jiān)督和月、年考核,全面考查員工的工作業(yè)績,實踐證明效果良好。員工的斗志和工作投入度得到充分的調(diào)動。

b.效益激勵:公司每年都結(jié)合考核業(yè)績掛鉤的辦法,分配獎金,體現(xiàn)多勞多得,兌現(xiàn)獎罰措施,進一步激發(fā)了員工的責任心和工作熱情。

*采用經(jīng)營管理目標責任制方式進行考核。

*獎懲體系堅持'獎懲分明'和'優(yōu)勝劣汰'的原則。依靠嚴密的規(guī)章制度,及時準確實施獎懲。

*報酬體系主要通過員工直接分配所得來激勵員工,在成本控制前提下,盡量提高員工的收入,充分肯定努力工作所得的報酬,以此吸引高水平的管理及技術人才。

*對于要求上進、追求自我提升的員工,給他們培訓和再培訓是最好的激勵方式。為此我們將培訓放在企業(yè)發(fā)展的重要位置,并提供足夠的資金和物資裝備。盡可能挖掘有潛力的員工。

*企業(yè)文化體系是企業(yè)發(fā)展壯大的源泉,是激勵機制的有效手段。我們通過開展形式多樣的集體活動,注重管理處社區(qū)文化的開展及管理處員工的活動開展,營造和諧的工作環(huán)境,不斷增強員工的凝聚力和向心力。

3經(jīng)營上采取經(jīng)營目標責任制

公司每年與管理處簽定經(jīng)營目標責任書,年終進行考核。

激勵機制范文(篇十一)縱觀多年來干部人事制度改革的探索和實踐，我們看到從中央到地方，改革實踐一直側(cè)重于干部選拔任用機制及管理機制的建立和完善，如何對干部進行有效的激勵，則相對研究較少，而這恰是加強干部隊伍建設不可忽視的一個重要方面。為搞好《xx區(qū)激勵領導干部激勵機制》的課題調(diào)研，我們組織力量，對全區(qū)街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、區(qū)直機關進行了調(diào)研，共發(fā)放調(diào)查問卷355份（實收352份），并以書面的形式征求意見和建議及向個別領導干部談話了解，對我區(qū)現(xiàn)階段科（局）級領導干部的激勵機制作了分析。

一、激勵機制的內(nèi)涵和意義

何謂激勵，激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，它是心理學的一個術語，是指激發(fā)人的行為心理過程。激勵機制是指組織為實現(xiàn)其目標，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個人利益的一致。正如，激勵工人為利，激勵運動員為名，激勵領導干部則為民。隨著我國機構(gòu)改革的深入、政府職能的轉(zhuǎn)變，各級政府機關行政部門及其公務員肩負的職責非常重大，人民群眾對公務員的期望也很高。如何充分調(diào)動公務員特別是作為基層各部門掌舵人的科（局）級領導干部的工作積極性，為廣大人民群眾和社會提供優(yōu)質(zhì)高效的服務，在我國改革開放和現(xiàn)代化建設進程中發(fā)揮應有的作用，是一個值得重視的、迫切的、現(xiàn)實的問題。

二、我區(qū)領導干部激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題

xx區(qū)是xx市的主城區(qū)，是xx市的政治、經(jīng)濟、文化中心。xx年xx市進行行政區(qū)劃調(diào)整，xx區(qū)的面積進一步擴大，現(xiàn)區(qū)域面積平方公里，轄12個街道、9個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，全區(qū)現(xiàn)共有科（局）級領導干部500余名，240多名分布在街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)。近年來，為更好地激勵領導干部，我區(qū)也積極研究出臺了一系列干部激勵方面的政策和措施，如實施年度目標責任制考核制度；評選滿意不滿意單位；公務員、事業(yè)人員年度考核；領導干部績效考核；開展各類評選活動；開展公開選拔領導干部；中層干部競爭上崗；加大領導干部的交流；規(guī)范非領導職務晉升；制訂相關約談、談心制度；優(yōu)秀公務員療養(yǎng)制度；實施綜治、黨風廉正、計劃生育“一票否決”制度；在機關工作人員中開展末位淘汰制度等等。在一定程度上取得了良好的效果，得到了廣泛的認可。如在此次的調(diào)查結(jié)果中對所在單位領導班子、對所在單位分管領導、對全區(qū)實行干部競爭上崗或公開選拔的成效感到很滿意率和滿意率兩項的總和分別達到了、、.但不可否認，現(xiàn)階段領導干部激勵制度同時也存在一些問題：

（一）物質(zhì)激勵力度不夠

改革開放以來，我們的經(jīng)濟體制通過引入利益激勵機制，如農(nóng)村的聯(lián)產(chǎn)承包、部分企業(yè)實行的經(jīng)營者年薪制、投資者的按股分紅等，就極大地調(diào)動了廣大生產(chǎn)經(jīng)營者的積極性。事實上，當前我區(qū)領導干部缺乏活力、工作效率較低等現(xiàn)象的發(fā)生與我們對公職人員的物質(zhì)利益激勵不到位不無關系。調(diào)查問卷中，在“您認為目前物質(zhì)激勵的力度”這題中有的領導干部認為目前激勵力度一般，有的領導干部認為激勵力度不大，值得一提的是認為激勵力度很大的只有.近年來，房價一飛沖天并維持著高位盤整的趨勢，各類物價也大幅提升，盡管我區(qū)的財政收入在一定程度上有了提升（財政總收入和地方財政收入分別比xx年增長和），但由于財政體制等多方面因素的影響，我區(qū)的體制可用資金增長遠低于全市其他兄弟縣市（區(qū)），以至于我區(qū)公務員的收入水平出現(xiàn)滯漲，這對我區(qū)公務員的生活帶來了一定的壓力。在“您認為目前哪些措施的激勵效果較好”中，選“提高工資福利待遇”的有,選“經(jīng)濟適用房指標”的有,而中層干部選這兩項的比率更高達和.在“您認為當前最需要解決的問題”中有的領導干部認為是“住房問題”,其中35歲以下的這項比率高達.“您認為當前我區(qū)領導干部的工資福利待遇總體上”選“一般”和“較差”兩項的總和占.而且黨群部門的該題“較差”選項比例較政府部門、街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)都高，一些領導干部反映的情況也顯示政府部門、街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)的工資福利比黨群部門普遍要高，差別大的可高到1倍多，極不平衡。

激勵機制范文(篇十二)一、畢業(yè)設計(論文)題目

制度和文化在企業(yè)員工激勵中的作用研究

二、選題的意義及相關研究動態(tài)和自己的見解

選題的意義：

企業(yè)文化的激勵功能企業(yè)文化是一種新型的管理思想和管理理論。之所以重視企業(yè)文化的建設，是因為它作為管理的軟件，能發(fā)揮物質(zhì)資源等硬件所起不到的功能和作用。企業(yè)激勵員工的手段有物質(zhì)激勵和精神激勵，企業(yè)文化屬于精神激勵范疇，它能最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，形成組織合力，達到最佳的管理目標。

現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)之間的競爭逐漸轉(zhuǎn)向了人才之間的競爭，因此大部分企業(yè)都建立了人力資源管理制度，提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。激勵制度，是人力資源管理中非常重要的一個組成部分，對與激發(fā)員工積極性，為企業(yè)做出更大的貢獻，促進企業(yè)發(fā)展具有重要作用。

總之制度和文化在企業(yè)員工激勵中具有重要作用，兩者是相輔相成不能分離的，企業(yè)文化的建設離不開嚴格的制度，企業(yè)制度的運行離不開優(yōu)秀的文化。研究企業(yè)的制度和文化的關系能夠使員工工作更有積極性，對企業(yè)的發(fā)展具有長遠意義。

相關研究動態(tài)：

構(gòu)建我國中小企業(yè)員工激勵機制的路徑研究，現(xiàn)代中小企業(yè)的管理中，經(jīng)營者越來越重視對人力資源的管理，其中，最具挑戰(zhàn)性的工作之一就是對企業(yè)內(nèi)部人員的激勵機制和管理體系的構(gòu)建與實施。因為，在當前激烈的競爭環(huán)境下，哪家企業(yè)爭取了企業(yè)最有利的資源——人才，誰就有可能取得市場競爭的勝利。因此，建立合理的工作人員激勵機制，為企業(yè)的員工創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，挽留和使用有用的人才，是中小企業(yè)生存和發(fā)展的根本

自己的見解：

優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵的作用。它能夠發(fā)揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。例如，企業(yè)文化能夠綜合發(fā)揮目標激勵、領導行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而激發(fā)出企業(yè)內(nèi)部各部門和所有員工的積極性，而這種積極性同時也成為企業(yè)發(fā)展的無窮力量。

企業(yè)制度的激勵作用。企業(yè)制度規(guī)定了員工必須遵循的行為方式、程序及處理各種關系的規(guī)則，具有強制性的特點。企業(yè)制度與倫理道德一樣產(chǎn)生負激勵，對員工起著約束作用，不同的是企業(yè)制度的約束是硬約束其次，是企業(yè)人際關系的激勵。它的激勵作用在于和諧的人際關系易于員工之間的交流和溝通，形成共同價值觀;利于團隊合作，形成團隊凝聚力。最后，是企業(yè)民主的激勵作用。

三、論文提綱和參考文獻

論文提綱：

一、緒論

二、激勵機制的內(nèi)涵

三、企業(yè)員工激勵機制存在的問題

(一)缺乏有效的個體激勵機制

(二)激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵

(三)激勵措施針對性不強，結(jié)構(gòu)不合理

(四)對激勵機制理解不正確、機制不配套、不平衡

(五)負激勵操作不規(guī)范

(六)以人為本思想缺乏，人力資源管理理念薄弱

(七)溝通反饋渠道不暢通

四、企業(yè)員工激勵機制改進對策和建議

(一)有效建立公司的制度激勵和文化激勵

(二)加強企業(yè)文化建設，為激勵制度建立良好的文化環(huán)境

(三)建立溝通與反饋機制

(四)有效實施激勵政策的關鍵是三位一體

(五)有效實施激勵的手段、方法和技巧

五、結(jié)束語

參考文獻：

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[2]趙曙明:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].北京:中國人民大學出版社，2003

[3]王志明顧海英:人性假設與企業(yè)人力資源管理田.科學管理研究，2003

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[5]唐和平:中小企業(yè)如何引進和留住人才.人才開發(fā)，2002

[6]楊愛義馬新福:國有企業(yè)改制后有關問題的思考與對策.經(jīng)濟師，2002

[7]郭奎峰辛開遠楊玉華:企業(yè)人才的配置、激勵與培養(yǎng).人力資源2002

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激勵機制范文(篇十三)摘要6-7

ABSTRACT7-8

目錄9-11

1引言11-16

1。1研究背景和好處11-12

1。1。1研究背景11-12

1。1。2研究好處12

1。2研究思路與方法12-14

1。3論文結(jié)構(gòu)安排14

1。4研究資料14-16

2理論基礎與文獻綜述16-24

2。1基本理論16-17

2。1。1需求層次理論16

2。1。2期望理論16

2。1。3公平理論16-17

2。2相關概念及文獻綜述17-24

2。2。1相關概念界定17-21

2。2。2相關文獻綜述21-24

3北京市H部門公務員薪酬激勵機制現(xiàn)狀與問題分析24-36

3。1中國公務員薪酬激勵制度發(fā)展歷程24-25

3。2北京市H部門公務員薪酬現(xiàn)狀25-26

3。3北京市H部門公務員薪酬激勵問卷調(diào)查與分析26-30

3。3。1調(diào)查問卷設計依據(jù)26

3。3。2調(diào)查問卷描述性分析26-30

3。4北京市H部門公務員薪酬激勵機制存在問題及分析30-36

3。4。1北京市H部門薪酬激勵機制存在問題分析30-35

3。4。2北京市H部門薪酬激勵機制存在問題歸因35-36

4國外公共部門薪酬激勵機制的借鑒36-43

4。1國外公共部門薪酬激勵制度36-39

4。1。1薪酬晉升方面36-37

4。1。2薪酬公平性差異方面37

4。1。3薪酬與工作資料和職位相關性方面37-38

4。1。4薪酬結(jié)構(gòu)方面38-39

4。2國內(nèi)外薪酬制度比較39-43

4。2。1國內(nèi)薪酬制度在水平上未能實現(xiàn)激勵39-40

4。2。2國內(nèi)薪酬制度在結(jié)構(gòu)上未能實現(xiàn)激勵40-41

4。2。3