用友大易-2022-2023企業(yè)招聘渠道白皮書

2選渠有方用渠有道前言招聘玩法不斷出新，體驗(yàn)打磨日益精進(jìn)，雖然雇主開始在「內(nèi)容」上狠下功夫，但是「渠道」始終沒有偏離企業(yè)的目光太遠(yuǎn)。對(duì)渠道的絕對(duì)關(guān)注其實(shí)都在情理之中，在企業(yè)招聘中，渠道通常占總支出的大頭，大概每年年末，HR總要一邊面對(duì)居高不下的渠道花費(fèi)，一邊需要承擔(dān)上層「降本增效」的強(qiáng)壓。這時(shí)總有一些疑問(wèn)不禁萌生——我們選擇的渠道真的對(duì)嗎？大家都在用哪些渠道？有哪些花費(fèi)低效果好的渠道我還不知道？企業(yè)從未停止「把不該花的錢省下來(lái)」和「把該花的錢用在刀刃上」的探索，我們也在試圖找尋答案。2018年和2021年，大易組織開展了兩場(chǎng)關(guān)于招聘渠道效果及趨勢(shì)的調(diào)研，并出具了相關(guān)報(bào)告，這些數(shù)據(jù)和洞察給企業(yè)提供了重要的渠道布局參考。這一次，我們將調(diào)研的時(shí)間間隔縮短，一年之后，我們?cè)俅伟l(fā)起關(guān)于渠道的調(diào)研，力圖發(fā)現(xiàn)，面對(duì)疫情反復(fù)，企業(yè)的招聘渠道策略有何改變？各類渠道又交出了怎樣的成績(jī)單？大家對(duì)渠道的看法和態(tài)度有何轉(zhuǎn)變？和過(guò)去兩次報(bào)告不同的是，這一次，我們還首次加入了行業(yè)的視角，給到不同領(lǐng)域的企業(yè)更具參考價(jià)值的數(shù)據(jù)與洞察。希望這本從「宏觀」到「中觀」再到「微觀」的渠道調(diào)研報(bào)告，可以助你看見渠道，看懂渠道，也看透渠道。CONTENTS目錄聲音來(lái)自哪里？宏觀篇：看全局05062022年，企業(yè)都在選擇哪些渠道？哪類渠道的簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率較高？企業(yè)都在用哪些傳統(tǒng)渠道網(wǎng)站？哪些傳統(tǒng)渠道企業(yè)認(rèn)為效果最好？中觀篇：看行業(yè)互聯(lián)網(wǎng)／計(jì)算機(jī)機(jī)械／制造12能源／化工零售／連鎖／快消品生物／醫(yī)藥金融微觀篇：看渠道用社交流量，為招聘助攻公域取水，不如私域掘井全民助聘，眾人拾柴火焰高精益招聘，出擊穩(wěn)準(zhǔn)狠27落地篇：從種草到轉(zhuǎn)化到傳播再到復(fù)盤，大易招聘渠道運(yùn)營(yíng)解決方案35種草：一切從吸引開始轉(zhuǎn)化：遞出付諸行動(dòng)的橄欖枝傳播：是員工／候選人，更是獵手結(jié)語(yǔ)4041關(guān)于我們關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)88.7%的企業(yè)選擇了內(nèi)推內(nèi)招渠道，該數(shù)據(jù)相比2021年有所提升，內(nèi)推入職占總?cè)肼殧?shù)低于10%的企業(yè)占比出現(xiàn)下降，同時(shí)高于20%的企業(yè)占比出現(xiàn)增長(zhǎng)。有超過(guò)一半的企業(yè)已經(jīng)開始布局私域化渠道，利用招聘官網(wǎng)、人才庫(kù)社群等渠道進(jìn)行候選人的招聘。過(guò)半行業(yè)垂直類及職位垂直類的渠道也被不少企業(yè)選擇，有44.3%的企業(yè)都力圖通過(guò)更精細(xì)化的渠道選擇更對(duì)胃的人才。2022年，應(yīng)屆畢業(yè)生再創(chuàng)新高，不少企業(yè)趁勢(shì)通過(guò)校招為組織注入更多的年輕血液。數(shù)據(jù)顯示，近七成的企業(yè)在今年開展了校招活動(dòng)。2022年「認(rèn)為BOSS直聘效果較好」的企業(yè)進(jìn)一步提升，且占比最高，達(dá)72.2%。03互聯(lián)網(wǎng)／計(jì)算機(jī)行業(yè)使用社交渠道的企業(yè)占比最高，達(dá)68%，其次為機(jī)械／制造及能源／化工行業(yè)。選擇社交網(wǎng)站信息流廣告的企業(yè)占比從57.5%提升到了65.2%。超六成的企業(yè)有進(jìn)行社群運(yùn)營(yíng)，但其中大部分企業(yè)僅在校招期間有運(yùn)營(yíng)社群，全年都有運(yùn)營(yíng)社群的企業(yè)占比達(dá)20%。相比2021年，從未搭建／激活人才庫(kù)的企業(yè)占比從41.4%降低到了19.1%，越來(lái)越多的企業(yè)加入到了人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)的陣列中來(lái)。2022年有50.3%的企業(yè)獵頭預(yù)算有所下降，不足二成的企業(yè)提高了自己的獵頭預(yù)算。04聲音來(lái)自哪里？本次調(diào)研共有四百余家企業(yè)受訪，去除數(shù)據(jù)不全或無(wú)效問(wèn)卷，最終收集330份有效問(wèn)卷，樣本詳情如下：1、什么規(guī)模的企業(yè)參與了調(diào)研？2、何種性質(zhì)的企業(yè)參與了調(diào)研？7.8%2.6%50000人以上27%混合所有制企業(yè)15.7%21.7%9.6%少于500人10000人-50000人國(guó)有企業(yè)外資企業(yè)13%5000人-10000人24.3%12.2%500-2000人62000-5000人民營(yíng)企業(yè)3、哪些行業(yè)的企業(yè)參與了調(diào)研？4、調(diào)研企業(yè)地域分布（以總部所在地為準(zhǔn)）互聯(lián)網(wǎng)／計(jì)算機(jī)機(jī)械／制造21.7%14.8%12.2%4.3%3.5%2.6%1.7%1.7%華中1.7%零售／連鎖／快消品生物／醫(yī)藥西北4華南金融東北房地產(chǎn)／建筑電子／通信6西南能源／化工231.3%華東汽車與零配件交通／物流華北5、調(diào)研企業(yè)年度招聘量處于何種區(qū)間？6、調(diào)研企業(yè)的年度招聘費(fèi)用處于何種區(qū)間？2.6%5.2%10000人以上1000萬(wàn)以上5.2%12.2%5.2%5萬(wàn)以內(nèi)5000人-10000人28.7%500萬(wàn)-1000萬(wàn)11.3%100人以內(nèi)20%5萬(wàn)-10萬(wàn)100萬(wàn)-500萬(wàn)3500-5000人23.5%222.6%50萬(wàn)-100萬(wàn)10萬(wàn)-50萬(wàn)100-500人05宏觀篇01看全局見森林而不見木，宏觀視角是我們通過(guò)拓寬空間或拉長(zhǎng)時(shí)間的方式，以獲得對(duì)事物盡可能全局的觀察。落眼渠道，您也一定最為關(guān)心這一年來(lái)，從全局看，企業(yè)招聘都在選用哪些渠道？各個(gè)渠道的實(shí)際效果又如何？相比2021年，企業(yè)的選渠策略又發(fā)生了哪些變化？而這些問(wèn)題，您都將在宏觀篇得到答案。062022年01企業(yè)都在選擇哪些渠道？2022年，企業(yè)都在選擇哪些渠道？傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站（前程、智聯(lián)、boss、獵聘等）998.3%社交類招聘渠道（在脈脈、領(lǐng)英等職場(chǎng)類社交網(wǎng)站，以及抖音、微博等公共社交網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等）4內(nèi)推內(nèi)招86.2%88.7%獵頭／RPO63.5%54.8%私域渠道（招聘官網(wǎng)&微官網(wǎng)、人才庫(kù)、社群、HR個(gè)人社交賬號(hào)）55.7%專業(yè)化渠道（行業(yè)或職位類垂直渠道）44.3%校園招聘相關(guān)渠道（校企合作、校園宣講等其他7.8%21.7%數(shù)據(jù)顯示，傳統(tǒng)渠道仍然是企業(yè)的主流之選，但我們發(fā)現(xiàn)，相比2021年，選擇社交渠道、內(nèi)推內(nèi)招渠道的企業(yè)比例有所提升，選擇獵頭／RPO等第三方渠道的企業(yè)稍有下降。同時(shí)，有超過(guò)一半的企業(yè)已經(jīng)開始布局私域化渠道，利用招聘官網(wǎng)、人才庫(kù)社群等渠道進(jìn)行候選人的招聘。2022年，應(yīng)屆畢業(yè)生數(shù)量再創(chuàng)新高，不少企業(yè)趁勢(shì)通過(guò)校招為組織注入更多的年輕血液。數(shù)據(jù)顯示，近七成的企業(yè)在今年開展了校招活動(dòng)。值得注意的是，行業(yè)垂直類及職位垂直類的渠道也被不少企業(yè)選擇，有44.3%的企業(yè)都力圖通過(guò)更精細(xì)化的渠道選擇更對(duì)胃的人才。07不同行業(yè)的企業(yè)都在選擇哪些渠道？02不同行業(yè)的企業(yè)都在選擇哪些渠道？互聯(lián)網(wǎng)／計(jì)算機(jī)68%79%52%56%52%機(jī)械／制造能源／化工生物／醫(yī)藥金融88.2%100%100%100%100%100%50%75%45.5%45.5%45.5%75%50%54.6%75%45.5%92.8%100%54.6%45.5%18.2%72.7%房地產(chǎn)／建筑63.6%零售／連鎖／快消品電子／通信64.3%64.3%100%100%40%46%75%65%60%50%40%48.6%100%100%100%交通／物流50%100%33.3%100%汽車與零配件100%36.7%81.7%66.7%傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站（前程、智聯(lián)、boss、獵聘等）內(nèi)推內(nèi)招獵頭／RPO私域渠道（招聘官網(wǎng)微官網(wǎng)、人才庫(kù)、社群、HR個(gè)人社交賬號(hào)）校園招聘相關(guān)渠道（校企合作、校園宣講等）社交類招聘渠道（在脈脈、領(lǐng)英等職場(chǎng)類社交網(wǎng)站，以及抖音、微博等公共社交網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等）專業(yè)化渠道（行業(yè)或職位類垂直渠道）借助交叉分析我們發(fā)現(xiàn)，數(shù)據(jù)顯示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)使用社交渠道的企業(yè)占比最高，這與其行業(yè)屬性不無(wú)關(guān)系，身處互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，也自然更擅于運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)的武器去幫助企業(yè)進(jìn)行招聘，但同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)，機(jī)械制造與能源化工行業(yè)中擁抱社交渠道的企業(yè)占比也較高，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的大方向下，越來(lái)越多的傳統(tǒng)行業(yè)也在努力調(diào)整自身的招聘渠道策略，以更適應(yīng)當(dāng)下人才的招聘。從內(nèi)推內(nèi)招渠道來(lái)看，房地產(chǎn)建筑、消費(fèi)連鎖及生物醫(yī)藥3個(gè)行業(yè)中使用內(nèi)推渠道的企業(yè)占比最多，均超過(guò)了90%，在2022年，房地產(chǎn)、零售等行業(yè)受經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響較大，不少企業(yè)加速降本的進(jìn)程，在這樣的強(qiáng)壓之下，內(nèi)推便成為了企業(yè)選擇招聘渠道時(shí)的不二之選。從私域渠道的布局上來(lái)看，汽車與零配件、能源化工、消費(fèi)連鎖等行業(yè)在私域渠道的建設(shè)中位所有行業(yè)前列。08不同性質(zhì)的企業(yè)都在選擇哪些渠道？03不同性質(zhì)的企業(yè)都在選擇哪些渠道？國(guó)有企業(yè)民營(yíng)企業(yè)外資企業(yè)20.0%48.0%64.0%100%100%50.0%63.6%66.7%63.6%54.6%18.2%63.6%混合所有制企業(yè)66.7%66.7%33.3%66.7%傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站（前程、智聯(lián)、boss、獵聘等）社交類招聘渠道（在脈脈、領(lǐng)英等職場(chǎng)類社交網(wǎng)站，以及抖音、微博等公共社交網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等）內(nèi)推內(nèi)招獵頭／RPO私域渠道（招聘官網(wǎng)微官網(wǎng)、人才庫(kù)、社群、HR個(gè)人社交賬號(hào)）專業(yè)化渠道（行業(yè)或職位類垂直渠道）校園招聘相關(guān)渠道（校企合作、校園宣講等）通過(guò)將渠道選擇與企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行交叉分析，我們發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)中選擇社交類招聘渠道的企業(yè)占比更高，他們更愿意擁抱社交渠道，塑造更年輕化更社交化的雇主品牌形象；外資企業(yè)中選擇內(nèi)推內(nèi)招的企業(yè)占比最高，外企人員圈層效應(yīng)明顯，一般來(lái)說(shuō)他們更換雇主時(shí)仍會(huì)優(yōu)先考慮外企，這恰恰給這類企業(yè)的內(nèi)推提供了良好的土壤。09哪類渠道的簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率較高？04哪類渠道的簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率較高？傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站0%（前程、智聯(lián)、boss、獵聘等）4內(nèi)推內(nèi)招校園招聘相關(guān)渠道（校企合作、校園宣講等）私域渠道（招聘官網(wǎng)&微官網(wǎng)、人才庫(kù)、社群、HR個(gè)人社交賬號(hào)）社交類招聘渠道18.3%18.3%（在脈脈、領(lǐng)英等職場(chǎng)類社交網(wǎng)站，以及抖音、微博等公共社交網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等）獵頭／RPO專業(yè)化渠道4.3%（行業(yè)或職位類垂直渠道）據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站仍然是企業(yè)獲取簡(jiǎn)歷的主力。有87.8%的企業(yè)認(rèn)為傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率較高，其次為內(nèi)推內(nèi)招及校園招聘，私域渠道、社交渠道、獵頭／RPO位于之后。雖然社交渠道的簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率不足20%，但我們發(fā)現(xiàn)這絲毫不妨礙企業(yè)在該類渠道上的投入，原因是企業(yè)更多將社交渠道作為其雇主品牌宣傳的主陣地，調(diào)研結(jié)果顯示，67.8%的企業(yè)認(rèn)為社交渠道的最大價(jià)值是傳遞雇主品牌。社交渠道于企業(yè)而言的最大價(jià)值？提升簡(jiǎn)歷量22.6%影響被動(dòng)人才傳遞雇主品牌10企業(yè)都在用哪些傳統(tǒng)渠道網(wǎng)站？05相較2018、2021年，選用前程無(wú)憂的企業(yè)占比有所下降，智聯(lián)招聘自2021年出現(xiàn)下降趨勢(shì)后稍有回升，選擇獵聘的企業(yè)逐年提升，選擇BOSS直聘的企業(yè)占比繼續(xù)提升，且已超越前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘兩大巨頭，成為被最多企業(yè)選擇的渠道，另一主打企業(yè)都在用哪些傳統(tǒng)渠道網(wǎng)站哪些傳統(tǒng)渠道企業(yè)認(rèn)為效果最好前程無(wú)憂智聯(lián)招聘獵聘「一對(duì)一溝通」的招聘平臺(tái)——拉勾2022年企業(yè)863.6%54.5%48.7%86選用占比走低。與此同時(shí)，透過(guò)數(shù)據(jù)我們不難發(fā)現(xiàn)，行業(yè)垂直類招聘網(wǎng)站正在被更多企業(yè)所重視，如今的候選人更注重行業(yè)和職業(yè)圈層感，企業(yè)恰恰可以抓住這一點(diǎn)，布局更加精細(xì)化的渠道。8.7%78.7%51.5%80.0%646.7%44.3%68.3%72.2%BOSS直聘拉勾網(wǎng)哪些傳統(tǒng)渠道企業(yè)認(rèn)為效果最好？0645%772.2%81.7%26.3%4.2%1.7%21繼續(xù)聚焦傳統(tǒng)招聘平臺(tái)的效果，我們發(fā)現(xiàn)，2022年「認(rèn)為BOSS直聘效果較好」的企業(yè)進(jìn)一步提升，且占比最高，達(dá)72.2%，智聯(lián)招聘2022年認(rèn)可度有所提升，前程無(wú)憂、獵聘則稍有回落。中華英才網(wǎng)5.6%.0%.3%1.5%1.2%64大街網(wǎng)7.7%.2%.2%0.6%0.6%4558同城24%24.8%1.7%14.8%行業(yè)垂直招聘網(wǎng)站3.3%3.8%6.5%1無(wú)數(shù)據(jù)16.6%12.6%2018年當(dāng)?shù)卣衅妇W(wǎng)站24.2%3.5%無(wú)數(shù)據(jù)114.8%1102中觀篇看行業(yè)不凌駕萬(wàn)物，亦不拘泥細(xì)瑣，中觀視角與事物保持不遠(yuǎn)不近的距離。現(xiàn)在，我們可以試著擷取一面，從行業(yè)角度看看處于不同領(lǐng)域的企業(yè)，他們都在如何選擇渠道？以及各類渠道在不同行業(yè)中的價(jià)值又有何差異？12互聯(lián)網(wǎng)/計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)/計(jì)算機(jī)企業(yè)都在選擇哪些渠道？01互聯(lián)網(wǎng)／計(jì)算機(jī)企業(yè)都在選擇哪些渠道？傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站（前程、智聯(lián)、boss、獵聘等）96.0%6.0%9社交類招聘渠道（在脈脈、領(lǐng)英等職場(chǎng)類社交網(wǎng)站，以及抖音、微博等公共社交網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等）60.0%68.0%內(nèi)推內(nèi)招64.0%7獵頭／RPO62.0%4.0%5私域渠道（招聘官網(wǎng)微官網(wǎng)、人才庫(kù)、社群、HR個(gè)人社交賬號(hào)）無(wú)數(shù)據(jù)56.0%專業(yè)化渠道（行業(yè)或職位類垂直渠道）無(wú)數(shù)據(jù)校園招聘相關(guān)渠道（校企合作、校園宣講等）無(wú)數(shù)據(jù)252.0%數(shù)據(jù)顯示，相比2021年，互聯(lián)網(wǎng)／計(jì)算機(jī)行業(yè)中選擇社交類渠道的占比有所提升，越來(lái)越多的企業(yè)選擇利用微信、微博、抖音、B站、脈脈等渠道進(jìn)行招聘，且該行業(yè)選擇社交渠道的企業(yè)占比居所有行業(yè)首列?；谧陨淼钠脚_(tái)或技術(shù)優(yōu)勢(shì)，互聯(lián)網(wǎng)／計(jì)算機(jī)企業(yè)的基因決定了他們更擅用自己領(lǐng)域相關(guān)的渠道進(jìn)行招聘。13哪些招聘渠道為互聯(lián)網(wǎng)/計(jì)算機(jī)企業(yè)貢獻(xiàn)較大？022022年互聯(lián)網(wǎng)／計(jì)算機(jī)行業(yè)的簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率王2021VS2022部分渠道簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率對(duì)比者仍是兩位巨頭——前程無(wú)憂與智聯(lián)招聘，其次為BOSS直聘、獵聘，招聘官網(wǎng)及內(nèi)推的簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率相比2021年均有所提升。前程無(wú)憂當(dāng)然，簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率并不是衡量渠道優(yōu)劣的唯一標(biāo)準(zhǔn)，從offer轉(zhuǎn)化率來(lái)看，BOSS直聘遙遙領(lǐng)先于前程無(wú)憂、獵聘及智聯(lián)招聘。智聯(lián)招聘獵聘22111.20%2022渠道offer轉(zhuǎn)化率TOP3BOSS直聘14.00%12.03%拉勾網(wǎng)5.06%TOP1BOSS直聘內(nèi)推3.62%招聘官網(wǎng)內(nèi)推58TOP2TOP32.84%24.28%獵頭1.8%獵頭10.52%其他2簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率4.71%簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率行業(yè)渠道案例京東：巧用社交渠道，種草雇主品牌員工的代言會(huì)比企業(yè)的自我包裝更令人信服，京東鼓勵(lì)員工多多發(fā)聲，借助社交平臺(tái)向外界分享他們真實(shí)的工作體驗(yàn)。例如在去年的實(shí)習(xí)生招聘中，京東就策劃了員工代言海報(bào)，讓真實(shí)的個(gè)體為企業(yè)背書；除此之外，京東也會(huì)鼓勵(lì)員工在脈脈、小紅書等平臺(tái)曬出自己的京東故事，為企業(yè)代言。而在內(nèi)容層面，無(wú)論是占地127w平方米的職場(chǎng)面積、618等熱點(diǎn)活動(dòng)、明星到訪、星級(jí)餐廳入駐、員工班車、up主探訪、漲薪福利、無(wú)息貸款，這些都成為了京東對(duì)外種草的素材。當(dāng)然，這一做法的效果也是顯著的，例如，在某一年的實(shí)習(xí)生招聘中，當(dāng)HR問(wèn)到一位學(xué)生為什么想來(lái)京東實(shí)習(xí)時(shí)，這位候選人直言因?yàn)槁犝f(shuō)在京東可以聽到德云社的相聲。企業(yè)也許無(wú)法確定是哪一個(gè)信息讓候選人萌生了想要加入的欲望，那么就抓住每一個(gè)種草的瞬間，把它們借助各類渠道傳播出去。14機(jī)械/制造機(jī)械/制造企業(yè)都在選擇哪些渠道？01機(jī)械／制造企業(yè)都在選擇哪些渠道？傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站（前程、智聯(lián)、boss、獵聘等）100%9社交類招聘渠道（在脈脈、領(lǐng)英等職場(chǎng)類社交網(wǎng)站，以及抖音、微博等公共社交網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等）0.0%55內(nèi)推內(nèi)招100.0%獵頭／RPO66.7%5私域渠道（招聘官網(wǎng)微官網(wǎng)、人才庫(kù)、社群、HR個(gè)人社交賬號(hào)）無(wú)數(shù)據(jù)5專業(yè)化渠道（行業(yè)或職位類垂直渠道）無(wú)數(shù)據(jù)1校園招聘相關(guān)渠道（校企合作、校園宣講等）無(wú)數(shù)據(jù)88.2%相比2021年，2022年機(jī)械／制造企業(yè)對(duì)于傳統(tǒng)渠道的依賴度出現(xiàn)下降的趨勢(shì)，且在社交渠道的布局中企業(yè)有加速的跡象，此外，私域之風(fēng)也吹入了機(jī)械／制造行業(yè)，數(shù)據(jù)顯示，有過(guò)半的企業(yè)開始搭建自身的私域渠道，通過(guò)搭建企業(yè)的官方招聘門戶、沉淀自身的人才庫(kù)、運(yùn)營(yíng)候選人社群及HR個(gè)人社交賬號(hào)等方式，將公域的人才引入自家的「一畝三分地」；在校招方面，有88.2%的企業(yè)選擇校園招聘相關(guān)渠道，不難看出，「屯兵校園」依然是大部分制造企業(yè)重要的招聘策略。15哪些招聘渠道為機(jī)械/制造企業(yè)貢獻(xiàn)較大？02在機(jī)械／制造行業(yè)我們發(fā)現(xiàn)，前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘、獵聘三大傳統(tǒng)招聘平臺(tái)仍然是簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)的主力，超過(guò)70%的簡(jiǎn)歷來(lái)自這三個(gè)平臺(tái)，此外，在機(jī)械2021VS2022部分渠道簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率對(duì)比前程無(wú)憂智聯(lián)招聘招聘官網(wǎng)獵聘31.77%3.55%／制造行業(yè)的企業(yè)中，招聘官網(wǎng)的貢獻(xiàn)率超越獵3聘，達(dá)12.88%，成為高簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率渠道中的一匹黑馬；此外相比于其他行業(yè)，海投網(wǎng)及實(shí)習(xí)僧兩大渠道對(duì)機(jī)械制造行業(yè)的簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率相對(duì)較高，分別為1.3%及0.97%。從offer轉(zhuǎn)化率來(lái)看，該行業(yè)的內(nèi)推渠道轉(zhuǎn)化率遙居第一，BOSS直聘及招聘官網(wǎng)則分列二三位。210.80%12.88%18.35%12022渠道offer轉(zhuǎn)化率TOP3BOSS直聘22.30%拉勾網(wǎng)0.82%0TOP1TOP2TOP3海投網(wǎng)內(nèi)推BOSS直聘招聘官網(wǎng)6.81%01.30%實(shí)習(xí)僧05.05%0內(nèi)推2.82%獵頭0.30%0.07%其他2簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率97.22%簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率行業(yè)渠道案例TCL：深度校企合作，前置雇主宣傳TCL通過(guò)開設(shè)校企合作講座、邀請(qǐng)師生游學(xué)交流、開設(shè)獎(jiǎng)學(xué)金等方式，完成雇主品牌的前置化傳遞。首先，TCL將企業(yè)的培訓(xùn)提前搬到課堂，給到學(xué)生職場(chǎng)培訓(xùn)的同時(shí)也為企業(yè)提前培養(yǎng)潛在人才。例如今年10月，TCL與南方科技大學(xué)共同打造「南方科技大學(xué)-TCL創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大講堂」項(xiàng)目，通過(guò)搭建有影響力的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)交流平臺(tái)，助力青年科技人才培養(yǎng)。在校招期間，TCL深度參與中山大學(xué)舉辦的「模擬求職大賽」，幫助學(xué)生完成從學(xué)校到職場(chǎng)的過(guò)渡。其次，TCL還會(huì)積極邀請(qǐng)應(yīng)屆及非應(yīng)屆的校師生參觀企業(yè)、進(jìn)行游學(xué)交流，讓象牙塔中的學(xué)生可以走出校門接觸企業(yè)。此外，TCL面向高校設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金，嘉獎(jiǎng)優(yōu)秀學(xué)生的同時(shí)也完成了雇主品牌的潛在傳遞。16能源/化工能源/化工企業(yè)都在選擇哪些渠道？01能源／化工企業(yè)都在選擇哪些渠道？傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站（前程、智聯(lián)、boss、獵聘等）100%100%社交類招聘渠道（在脈脈、領(lǐng)英等職場(chǎng)類社交網(wǎng)站，以及抖音、微博等公共社交網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等）6.7%650.0%內(nèi)推內(nèi)招83.3%8獵頭／RPO85.0%3.3%7私域渠道（招聘官網(wǎng)微官網(wǎng)、人才庫(kù)、社群、HR個(gè)人社交賬號(hào)）無(wú)數(shù)據(jù)75.0%專業(yè)化渠道（行業(yè)或職位類垂直渠道）無(wú)數(shù)據(jù)50.0%校園招聘相關(guān)渠道（校企合作、校園宣講等）無(wú)數(shù)據(jù)75.0%為了實(shí)現(xiàn)“30·60”碳目標(biāo)，以風(fēng)電、光伏發(fā)電為代表的新能源和可再生能源將在“十四五”期間迎來(lái)高比例、高質(zhì)量發(fā)展，并將成為能源增量的主體。在這樣的大背景下，新能源行業(yè)人才需求量持續(xù)上升，加上能源化工行業(yè)人才需求垂直，圈層效應(yīng)明顯，在渠道的選擇上，我們發(fā)現(xiàn)，相比2021年，選擇內(nèi)推內(nèi)招渠道的企業(yè)占比有所提升；同時(shí)，有50%的企業(yè)布局了專業(yè)化渠道，選擇北極星等垂直類渠道網(wǎng)羅人才。17哪些招聘渠道為能源/化工企業(yè)貢獻(xiàn)較大？02在傳統(tǒng)招聘平臺(tái)中，2022年能源／化工企業(yè)前程無(wú)憂的簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率較去年有所提升，獵聘及智聯(lián)招聘均出現(xiàn)些許回落，值得注意的是，能源／化工企業(yè)招聘官網(wǎng)的簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率出現(xiàn)明顯增長(zhǎng)，可以得見，在私域渠道的搭建上，能源化工企業(yè)已經(jīng)漸入佳境。2021VS2022部分渠道簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率對(duì)比前程無(wú)憂獵聘25.73%16.66%聚焦offer轉(zhuǎn)化率，除內(nèi)推渠道優(yōu)勢(shì)明顯外，我們發(fā)現(xiàn)定位為電力企業(yè)招聘的垂直類網(wǎng)站北極星的轉(zhuǎn)化率也較高。1智聯(lián)招聘BOSS直聘222022渠道offer轉(zhuǎn)化率TOP300北極星0.59%0.56%TOP1TOP2TOP3招聘官網(wǎng)內(nèi)推BOSS直聘北極星內(nèi)推5.86%0.80%獵頭5.07%0.04%0.01%其他6.84%簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率4.29%簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率行業(yè)渠道案例特變電工：玩轉(zhuǎn)內(nèi)外推，實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)歷成倍增長(zhǎng)在校招中，選擇好的渠道就像找到了一個(gè)絕佳支點(diǎn)，無(wú)需投入過(guò)多成本便可撬動(dòng)校招佳績(jī)。特變電工便基于自身特點(diǎn)制定出了「內(nèi)」推人才、外「圈」人脈的渠道策略。在內(nèi)部，特變電工通過(guò)策劃一系列內(nèi)推活動(dòng)，并巧用社交推薦小程序——人人薦，大幅激發(fā)內(nèi)部人員的推薦動(dòng)力。一方面，特變電工推出了內(nèi)推月活動(dòng)，為各個(gè)事業(yè)部?jī)?chǔ)備優(yōu)秀人才，另一方面，特變電工聯(lián)動(dòng)2023屆校招，邀請(qǐng)正在特變電工實(shí)習(xí)的實(shí)習(xí)生們加入到內(nèi)推行列中來(lái)，為企業(yè)提前吸納更多的新生代。一邊是活動(dòng)的加持，一邊是工具的賦能，在人人薦的助力下，員工內(nèi)推更加便捷且推薦進(jìn)程透明公開，規(guī)范化的內(nèi)推體驗(yàn)讓員工更愿意成為企業(yè)的伯樂(lè)，數(shù)據(jù)顯示，活動(dòng)當(dāng)月，特變電工簡(jiǎn)歷量相比同期實(shí)現(xiàn)了成倍增長(zhǎng)。18房地產(chǎn)/建筑房地產(chǎn)/建筑企業(yè)都在選擇哪些渠道？01房地產(chǎn)／建筑企業(yè)都在選擇哪些渠道？傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站（前程、智聯(lián)、boss、獵聘等）100%100%社交類招聘渠道（在脈脈、領(lǐng)英等職場(chǎng)類社交網(wǎng)站，以及抖音、微博等公共社交網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等）8%14內(nèi)推內(nèi)招100%00%1獵頭／RPO81.3%2私域渠道（招聘官網(wǎng)微官網(wǎng)、人才庫(kù)、社群、HR個(gè)人社交賬號(hào)）無(wú)數(shù)據(jù)45.5%專業(yè)化渠道（行業(yè)或職位類垂直渠道）無(wú)數(shù)據(jù)45.5%校園招聘相關(guān)渠道（校企合作、校園宣講等）無(wú)數(shù)據(jù)63.6%數(shù)據(jù)顯示，在房地產(chǎn)／建筑行業(yè)，除傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站外，內(nèi)推內(nèi)招也成為該行業(yè)企業(yè)的風(fēng)靡之選，一方面，越來(lái)越多的房地產(chǎn)企業(yè)想借助內(nèi)部人脈為組織引入更精準(zhǔn)的人才，另一方面，企業(yè)也想通過(guò)內(nèi)部活水計(jì)劃促進(jìn)員工良性流轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)空缺崗位的補(bǔ)足。且相比2021年，房地產(chǎn)／建筑企業(yè)在社交渠道上持續(xù)發(fā)力，選擇此類渠道的企業(yè)占比從18%提升到了46.4%，與此同時(shí)，選擇獵頭／RPO的企業(yè)占比從81.3%驟降為27.3%，2022年，房地產(chǎn)／建筑行業(yè)持續(xù)負(fù)壓，降本呼聲下，獵頭費(fèi)用降低較為明顯。19哪些招聘渠道為房地產(chǎn)/建筑企業(yè)貢獻(xiàn)較大？02從簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率來(lái)看，大部分房產(chǎn)／建筑企業(yè)的簡(jiǎn)歷來(lái)源于前程無(wú)憂、獵聘、智聯(lián)招聘三家，且獵聘居于首位，但相比2021年，獵聘的簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率出現(xiàn)下降趨勢(shì)，前程無(wú)憂及智聯(lián)招聘均有不同程度的提升，與此同時(shí)，內(nèi)推的簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率雖然不高，但相比2021年有所提升。從offer轉(zhuǎn)化率來(lái)看，58同城領(lǐng)跑所有渠道，房地產(chǎn)行業(yè)會(huì)招募大量保安、物業(yè)等基層人員，相比其他行業(yè)，房地產(chǎn)／建筑企業(yè)的58同城轉(zhuǎn)化率較高也在情理之中。2022渠道offer轉(zhuǎn)化率TOP32021VS2022部分渠道簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率對(duì)比前程無(wú)憂2智聯(lián)招聘獵聘22TOP1TOP2TOP331.85%58同城內(nèi)推13.79%30.66%BOSS直聘0.31%11.55%580BOSS直聘招聘官網(wǎng)12.22%8內(nèi)推0.37%0.58%獵頭.73%.68%00其他2簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率5.09%5.07%簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率行業(yè)渠道案例碧桂園：內(nèi)部人才市場(chǎng)，完善人員配置在碧桂園，多個(gè)不同的項(xiàng)目同時(shí)開展，項(xiàng)目進(jìn)度不一致帶來(lái)內(nèi)部人才分布不均勻的問(wèn)題，比如，A項(xiàng)目即將竣工完成，而B項(xiàng)目則正在籌備組建，這邊已完成項(xiàng)目任務(wù)的員工在等待機(jī)會(huì)，而另一邊可能正急切地招聘各類人才?！笇?shí)際上，要想辦法把人才從人才高地向人才洼地吸引?！雇ㄟ^(guò)完善內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制和搭建系統(tǒng)平臺(tái)，幫助碧桂園解決內(nèi)部人才配置的問(wèn)題?！溉瞬旁破脚_(tái)」實(shí)現(xiàn)內(nèi)招全流程管理，HR在發(fā)布職位需求時(shí)，可以自動(dòng)同步到外部渠道和內(nèi)招平臺(tái)，員工一鍵登錄內(nèi)招主頁(yè)，就可以查看集團(tuán)內(nèi)部的所有招聘崗位，并自主投遞心怡職位。而且，平臺(tái)還支持同步員工檔案信息，便于用人部門考察員工的過(guò)往績(jī)效和能力背景。20零售/連鎖/快消品零售/連鎖/快消品企業(yè)都在選擇哪些渠道？01零售／連鎖／快消品企業(yè)都在選擇哪些渠道？傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站（前程、智聯(lián)、boss、獵聘等）100%100%社交類招聘渠道（在脈脈、領(lǐng)英等職場(chǎng)類社交網(wǎng)站，以及抖音、微博等公共社交網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等）34內(nèi)推內(nèi)招63.6%獵頭／RPO54.5%4私域渠道（招聘官網(wǎng)微官網(wǎng)、人才庫(kù)、社群、HR個(gè)人社交賬號(hào)）無(wú)數(shù)據(jù)64.3%專業(yè)化渠道（行業(yè)或職位類垂直渠道）無(wú)數(shù)據(jù)2校園招聘相關(guān)渠道（校企合作、校園宣講等）無(wú)數(shù)據(jù)64.3%我們發(fā)現(xiàn)，零售／連鎖／快消品企業(yè)也加速了私域渠道的布局，有超6成企業(yè)已經(jīng)開始搭建或運(yùn)營(yíng)招聘官網(wǎng)、人才庫(kù)、社群、HR個(gè)人社交賬號(hào)等渠道。零售／連鎖／快消品行業(yè)與C端客戶更近，一些產(chǎn)品或品牌的營(yíng)銷策略HR在企業(yè)招聘中自然也可效仿，例如該行業(yè)企業(yè)都在品牌營(yíng)銷中積累了大量的私域用戶資源，在招聘中，他們可以優(yōu)先考慮將優(yōu)質(zhì)的用戶轉(zhuǎn)化為候選人，發(fā)揮自身在私域渠道搭建中的天然優(yōu)勢(shì)。此外，相比2021年，該行業(yè)企業(yè)選擇社交類招聘渠道的占比有明顯提升，因其2C的產(chǎn)品屬性，企業(yè)對(duì)社交類渠道玩法的接受度更高。21哪些招聘渠道為零售/連鎖/快消品企業(yè)貢獻(xiàn)較大？02和大部分行業(yè)一樣，零售／連鎖／快消品企業(yè)大部分的簡(jiǎn)歷量由前程無(wú)憂、獵聘、智聯(lián)招聘承擔(dān)。相比2021年，智聯(lián)招聘在該行業(yè)的簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率出現(xiàn)提升；獵聘出現(xiàn)回落；BOSS直聘的簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率有所提升。進(jìn)一步分析零售／連鎖／快消品企業(yè)2021VS2022部分渠道簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率對(duì)比前程無(wú)憂智聯(lián)招聘獵聘4.34%3「其他渠道」的構(gòu)成，我們發(fā)現(xiàn)社群、微信推文、脈脈的占比較高，這與前文提到的該行業(yè)中布局社交渠道的企業(yè)占比提升相互印證。21從offer轉(zhuǎn)化率來(lái)看，內(nèi)推的offer轉(zhuǎn)化率領(lǐng)跑所有渠道，招聘官網(wǎng)的轉(zhuǎn)化率達(dá)10.90%位居第二，好的企業(yè)招聘門戶不僅可以吸引人才，這些高意向度的應(yīng)聘者也更有可能選擇企業(yè)。10.65%BOSS直聘5.05%拉勾網(wǎng)2022渠道offer轉(zhuǎn)化率TOP3058同城.57%.60%00TOP1TOP2TOP3招聘官網(wǎng)11.51%內(nèi)推招聘官網(wǎng)獵頭6.31%內(nèi)推00.21%獵頭0.00%10.06%0.05%2簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率其他3.62%26行業(yè)渠道案例晨光：打造HR個(gè)人IP，構(gòu)建企業(yè)私域圈面對(duì)人才需求的多樣化，晨光招聘團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)HR打造個(gè)人IP，構(gòu)建各自的私域池，并對(duì)私域圈中的候選人進(jìn)行精細(xì)化的長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)。招聘人員在與人才的接觸中會(huì)添加他們的微信，后續(xù)會(huì)根據(jù)他們的職能、特點(diǎn)進(jìn)行定向的內(nèi)容輸出，在保持日常互動(dòng)的同時(shí)，也會(huì)不斷傳遞企業(yè)的最新信息和雇主文化。晨光HR團(tuán)隊(duì)還會(huì)采用分組作戰(zhàn)的“戰(zhàn)隊(duì)模式”，各個(gè)戰(zhàn)隊(duì)分別負(fù)責(zé)不同領(lǐng)域人才的招聘，并深入研究該領(lǐng)域人才的渠道特性、人才特征以及溝通的方式。如此一來(lái)，HR個(gè)人的私域圈也可以“術(shù)業(yè)有專攻”，運(yùn)營(yíng)出各自的特色。22生物/醫(yī)藥生物/醫(yī)藥企業(yè)都在選擇哪些渠道？01生物／醫(yī)藥企業(yè)都在選擇哪些渠道？傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站（前程、智聯(lián)、boss、獵聘等）9100%社交類招聘渠道（在脈脈、領(lǐng)英等職場(chǎng)類社交網(wǎng)站，以及抖音、微博等公共社交網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等）345.5%內(nèi)推內(nèi)招81.8%92.8%獵頭／RPO81.8%9私域渠道（招聘官網(wǎng)微官網(wǎng)、人才庫(kù)、社群、HR個(gè)人社交賬號(hào)）無(wú)數(shù)據(jù)54.6%專業(yè)化渠道（行業(yè)或職位類垂直渠道）無(wú)數(shù)據(jù)3校園招聘相關(guān)渠道（校企合作、校園宣講等）無(wú)數(shù)據(jù)54.6%近年來(lái)，生物醫(yī)藥行業(yè)處于黃金發(fā)展期，據(jù)中商產(chǎn)業(yè)研究院預(yù)測(cè)，2025年我國(guó)生物醫(yī)藥市場(chǎng)規(guī)模將達(dá)8310億元，而生物醫(yī)藥企業(yè)崛起的勢(shì)頭也在其招聘渠道的布局中可見一二。相比2021年，該行業(yè)中選擇招聘網(wǎng)站、社交渠道、內(nèi)推內(nèi)招、獵頭／RPO四類渠道的企業(yè)占比均出現(xiàn)增長(zhǎng)，這在所有行業(yè)中屬于孤例，即便是其他行業(yè)均在縮減的獵頭費(fèi)用，生物醫(yī)藥企業(yè)也出現(xiàn)了逆勢(shì)增長(zhǎng)，由此可見，該行業(yè)對(duì)頂尖科研人才的爭(zhēng)奪之激烈。此外有超過(guò)一半的企業(yè)通過(guò)校招網(wǎng)羅年輕的高潛力醫(yī)藥人才。23哪些招聘渠道為生物／醫(yī)藥企業(yè)貢獻(xiàn)較大？02在生物醫(yī)藥行業(yè)，以前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘、獵聘為代表的招聘網(wǎng)站貢獻(xiàn)了超8成的簡(jiǎn)歷量，相比2021年，前程無(wú)憂的簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率出現(xiàn)增長(zhǎng)，智聯(lián)招聘及獵聘出現(xiàn)下降，此外，較去年其他渠道的貢獻(xiàn)率均出現(xiàn)不同程度的上升，其中招聘官網(wǎng)增長(zhǎng)率領(lǐng)跑。2021VS2022部分渠道簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率對(duì)比前程無(wú)憂智聯(lián)招聘獵聘35.35%從offer轉(zhuǎn)化率來(lái)看，內(nèi)推轉(zhuǎn)化率遙遙領(lǐng)先，達(dá)38.51%31.73%23.27%，其次為BOSS直聘及招聘官網(wǎng)，分別達(dá)5.53%及2.2%。結(jié)合前文數(shù)據(jù)來(lái)看，2022年生物醫(yī)藥企業(yè)在內(nèi)推渠道投入加大并收獲了較好的效果。11BOSS直聘1.09%2022渠道offer轉(zhuǎn)化率TOP31.29%拉勾網(wǎng).01%.06%0058同城.21%.25%00TOP1TOP2TOP3內(nèi)推BOSS直聘招聘官網(wǎng)招聘官網(wǎng)575.53%內(nèi)推0.56%0獵頭2.2%0.07%02簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率其他3.51%簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率3.08%行業(yè)渠道案例中國(guó)中藥：借力朋友圈廣告，擴(kuò)大雇主聲量企業(yè)的招聘信息能否有效傳達(dá)給候選人，既關(guān)乎內(nèi)容，更關(guān)乎渠道，渠道的選擇直接決定了企業(yè)信息的傳遞是「有的放矢」，還是早已「南轅北轍」。在今年秋招中，中國(guó)中藥與用友大易合作，趁社交媒體東風(fēng)選擇了朋友圈廣告這一頗具新意的渠道，與空中宣講會(huì)組合出擊，用「優(yōu)質(zhì)的內(nèi)容+精準(zhǔn)的渠道」，實(shí)現(xiàn)雇主信息的高效傳遞。對(duì)于了解中國(guó)中藥的候選人而言，如果在朋友圈看到熟悉企業(yè)的廣告會(huì)有一種眼前一亮的驚喜感，而對(duì)于暫時(shí)還不了解中國(guó)中藥的候選人，朋友圈廣告將是一次絕佳的雇主傳播機(jī)會(huì)。借助這一渠道，企業(yè)不僅擴(kuò)大了雇主品牌聲量，更能通過(guò)與招聘官網(wǎng)綁定，實(shí)現(xiàn)從公域流量到私域流量的轉(zhuǎn)換。24金融金融企業(yè)都在選擇哪些渠道？01金融企業(yè)都在選擇哪些渠道？傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站（前程、智聯(lián)、boss、獵聘等）100%100%社交類招聘渠道（在脈脈、領(lǐng)英等職場(chǎng)類社交網(wǎng)站，以及抖音、微博等公共社交網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等）6.7%24內(nèi)推內(nèi)招86.7%獵頭／RPO80%45.5%私域渠道（招聘官網(wǎng)微官網(wǎng)、人才庫(kù)、社群、HR個(gè)人社交賬號(hào)）無(wú)數(shù)據(jù)45.5%專業(yè)化渠道（行業(yè)或職位類垂直渠道）無(wú)數(shù)據(jù)18.2%校園招聘相關(guān)渠道（校企合作、校園宣講等）無(wú)數(shù)據(jù)72.7%在金融行業(yè)中，選擇社交渠道的企業(yè)占比相較2021年有所提升，但選擇內(nèi)推內(nèi)招以及獵頭/RPO渠道的企業(yè)占比有所下降；在2022年金融企業(yè)布局的招聘渠道中，超七成的企業(yè)有招募校招生的計(jì)劃，從0開始培養(yǎng)高潛人才，與此同時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)，大部分金融企業(yè)會(huì)通過(guò)開展暑期實(shí)習(xí)生項(xiàng)目，將校招進(jìn)一步前置化，來(lái)提前鎖定校園人才。25哪些招聘渠道為金融企業(yè)貢獻(xiàn)較大？02從簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率來(lái)看，招聘官網(wǎng)的簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率超越傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站位居第一，達(dá)25.31%，其次為智聯(lián)招聘及前程無(wú)憂，此外，金融行業(yè)中實(shí)習(xí)僧的簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率在所有行業(yè)中位于前列，推測(cè)與大部分金融企業(yè)都會(huì)開展實(shí)習(xí)生計(jì)劃相關(guān)。從offer轉(zhuǎn)化率來(lái)看，BOSS直聘與內(nèi)推渠道的轉(zhuǎn)化率分列一二位。2021VS2022部分渠道簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率對(duì)比前程無(wú)憂智聯(lián)招聘獵聘118.35%212022渠道offer轉(zhuǎn)化率TOP3BOSS直聘00.77%拉勾網(wǎng).83%.06%01TOP1招聘官網(wǎng)BOSS直聘內(nèi)推6.25%25.31%3TOP2內(nèi)推6%0TOP3獵頭招聘官網(wǎng)0.52%10實(shí)習(xí)僧.30%11.55%其他簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率6.06%4.08%行業(yè)渠道案例西南證券：煥新招聘官網(wǎng)，引導(dǎo)候選人投遞在求職者登錄招聘官網(wǎng)之時(shí)，候選人的體驗(yàn)旅程就已經(jīng)開始，官網(wǎng)設(shè)計(jì)是否美觀，招聘信息是否全面，投遞簡(jiǎn)歷是否便捷，都會(huì)影響他們對(duì)企業(yè)的「初印象」。為了讓候選人在訪問(wèn)官網(wǎng)時(shí)就能對(duì)企業(yè)一見傾心，西南證券將招聘官網(wǎng)全面煥新，多維度呈現(xiàn)了組織概況、招聘職位、雇主文化等內(nèi)容，確保候選人能夠一站式了解企業(yè)信息。此外，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)的改變也體現(xiàn)在了招聘上，如今越來(lái)越多的候選人習(xí)慣通過(guò)手機(jī)進(jìn)行雇主信息的瀏覽及職位的投遞?；谶@樣的洞察，西南證券打造移動(dòng)端的招聘門戶，便于候選人借助手機(jī)隨時(shí)隨進(jìn)行簡(jiǎn)歷投遞。在“西南證券招聘”微信服務(wù)號(hào)上，候選人無(wú)需重復(fù)填寫冗長(zhǎng)的個(gè)人信息，可直接上傳多種格式的簡(jiǎn)歷，或一鍵拉取智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂等招聘平臺(tái)的簡(jiǎn)歷，便捷同步極速投遞。除此之外，候選人還可于微官網(wǎng)隨時(shí)追蹤應(yīng)聘進(jìn)展，實(shí)現(xiàn)招聘的透明化、公開化。2603微觀篇看渠道一沙一世界，一花一天堂，當(dāng)我們把視距拉近，我們發(fā)現(xiàn)不同類別的渠道在企業(yè)招聘中扮演著不同的角色，而招聘HR也對(duì)它們賦予了不同的期待。27用社交流量，為招聘助攻無(wú)論是QQ、微信等社交軟件，還是抖音、快手等帶有社交屬性的短視頻平臺(tái)，都正在瓜分著大多數(shù)人的精力。哪里有流量，哪里就有市場(chǎng)，社交+，和當(dāng)年的互聯(lián)網(wǎng)+一樣，正在席卷各行各業(yè)，而擅用各類社交化渠道的社交招聘也被更多企業(yè)所選擇。企業(yè)都在運(yùn)營(yíng)哪些社交渠道？相比于2021年，以抖音、B站為代表的視頻類社交渠道和以朋友圈廣告、視頻號(hào)廣告等為代表的社交網(wǎng)站的信息流廣告，這兩類渠道的占比有大幅的提升。企業(yè)都在運(yùn)營(yíng)哪些社交渠道？普通社交網(wǎng)站（如微信、微博、QQ）67但相較去年，選擇職場(chǎng)類社交網(wǎng)站的企業(yè)占比出現(xiàn)下降，2021年年末，中國(guó)領(lǐng)英發(fā)布官方公告稱，由于面臨運(yùn)營(yíng)挑戰(zhàn)，決定關(guān)閉領(lǐng)英中國(guó)的社交服務(wù)，不再涵蓋用戶原創(chuàng)內(nèi)容的發(fā)布與互動(dòng)功能，該變動(dòng)直接影響了很多企業(yè)尤其是外企在職場(chǎng)類社交網(wǎng)站上的布局，因此選擇該類渠道的企業(yè)占比回落可能受此影響。職場(chǎng)類社交網(wǎng)站（如脈脈）31.3%3視頻類社交網(wǎng)站（如B站、抖音、快手）3.2%1社交網(wǎng)站信息流廣告（如朋友圈廣告、微博廣告、視頻號(hào)廣告等）565.2%02社交化渠道哪類渠道的簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率較高？當(dāng)被問(wèn)及在社交渠道中哪類渠道的簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率較高，過(guò)半數(shù)調(diào)研者認(rèn)為以微信、微博為代表的普通社交網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率更高。如今越來(lái)越多的企業(yè)在微信搭建了招聘官方微信公眾平臺(tái)，而借助公眾號(hào)引流入招聘官網(wǎng)的方式，企業(yè)可以將讀者轉(zhuǎn)化為投遞者；此外，有23.5%的受訪者認(rèn)為社交網(wǎng)站信息流廣告的簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率也較高，借助這些平臺(tái)的精準(zhǔn)投放技術(shù)，通過(guò)設(shè)置年齡、地理位置、職業(yè)等基礎(chǔ)定向條件，企業(yè)得以將招聘信息精準(zhǔn)地傳遞給目標(biāo)群體，更快一步鎖定目標(biāo)人才。社交化渠道哪類渠道的簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率較高？企業(yè)案例—工銀瑞信考慮到如今的年輕人都活躍在社交平臺(tái)中，工銀瑞信決定趁勢(shì)社交媒體，借助朋友圈廣告達(dá)成雇主品牌的數(shù)十萬(wàn)級(jí)曝光，并依托特定標(biāo)簽，將校招信息精準(zhǔn)傳達(dá)給目標(biāo)人才。借助朋友圈廣告，工銀瑞信不僅可以觸達(dá)目標(biāo)人選，還可以去影響那些非經(jīng)濟(jì)金融專業(yè)的理工科同學(xué)。普通社交網(wǎng)站（如微信、微博、QQ）54.8%社交網(wǎng)站信息流廣告（如朋友圈廣告、微博廣告、視頻號(hào)廣告等）職場(chǎng)類社交網(wǎng)站（如脈脈）5.7%1視頻類社交網(wǎng)站（如B站、抖音、快手）628公域取水，不如私域掘井趁公域流量的東風(fēng)，不如建設(shè)自家的私域流量池?！凹尤肷缛侯I(lǐng)獨(dú)家資料”、“加企業(yè)微信領(lǐng)優(yōu)惠券”，此類的小技巧隨處可見，其實(shí)都是品牌想從公域流量中分一杯羹。而在招聘中巧用私域化渠道，是脫離過(guò)度依賴外部渠道的怪圈，形成人才自供給的內(nèi)部良好生態(tài)。那么企業(yè)構(gòu)建了哪些私域渠道，又在這些渠道的運(yùn)營(yíng)上收獲如何？企業(yè)構(gòu)建了哪些私域渠道？數(shù)據(jù)顯示，83%的企業(yè)建立了招聘官網(wǎng)／微官網(wǎng)，建設(shè)人才庫(kù)的企業(yè)達(dá)65.2%，搭建招聘官網(wǎng)／微官網(wǎng)及人才庫(kù)也是目前企業(yè)布局私域渠道中最常見的兩種方式；此外，近三成的企業(yè)會(huì)建立促進(jìn)內(nèi)部員工良性流動(dòng)的內(nèi)部活水池，以及鼓勵(lì)HR運(yùn)營(yíng)個(gè)人社交賬號(hào)，積累組織的候選人私域圈。企業(yè)構(gòu)建了哪些私域渠道？招聘官網(wǎng)&微官網(wǎng)人才庫(kù)83%65.2%內(nèi)部活水池28.7%18.3%HR個(gè)人社交賬號(hào)候選人社群02企業(yè)對(duì)招聘官網(wǎng)有何期待？有超過(guò)半數(shù)企業(yè)的希望招聘官網(wǎng)能夠搭建VR全景漫游，幫助候選人遠(yuǎn)程了解企業(yè)全貌，身臨其境地感受未來(lái)的工作場(chǎng)所。同時(shí)，有49.6%的企業(yè)希望招聘官網(wǎng)可以與社交媒體打通，利用抖音、微信等平臺(tái)為招聘官網(wǎng)引流；其次，不少企業(yè)希望招聘官網(wǎng)具備智能問(wèn)答機(jī)器人以及支持投遞視頻簡(jiǎn)歷等功能，可見隨著對(duì)候選人體驗(yàn)的關(guān)注，企業(yè)希望為候選人提供更多元的了解雇主以及投遞簡(jiǎn)歷的方式。企業(yè)對(duì)招聘官網(wǎng)有何期待？搭建VR導(dǎo)覽模塊，幫助候選人了解企業(yè)全貌招聘官網(wǎng)能夠與社交媒體打通，利用抖音等平臺(tái)為招聘官網(wǎng)引流搭建智能應(yīng)答機(jī)器人，回答候選人咨詢51.3%候選人可以直接在招聘官網(wǎng)投遞視頻簡(jiǎn)歷29企業(yè)人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)況如何？人才庫(kù)是企業(yè)重要的人才資產(chǎn)，但只有有效的運(yùn)營(yíng)才能將沉寂的簡(jiǎn)歷池變?yōu)橹ζ髽I(yè)引才的藏寶閣。聚焦人才庫(kù)激活轉(zhuǎn)化率（候選人最終更新或投遞簡(jiǎn)歷的人數(shù)除以企業(yè)發(fā)出的激活郵件或短信總數(shù)），我們發(fā)現(xiàn)，2022年大部分企業(yè)人才庫(kù)激活的轉(zhuǎn)化率處于企業(yè)人才庫(kù)激活的轉(zhuǎn)化率低于0.01%（萬(wàn)分之一）.5%915.7%00.01%（萬(wàn)分之一）至0.1%（千分之一）112.6%21.7%0.01%-10%的區(qū)間，但相比2021年，激活轉(zhuǎn)化率高于0.1%的企業(yè)從39.4%提升到了6.1%，激活效果較好的企業(yè)占比有所提1%至10%16.2%18.3%10%至20%43.5%250%至50%.6%升；此外，對(duì)比去年更為顯著的一個(gè)變化是，從未搭建／激活人才庫(kù)的企業(yè)占比從220%以上.3%0.0%241.4%降低到了19.1%，越來(lái)越多的企業(yè)加入2未搭建／激活人才庫(kù)到了人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)的陣列中來(lái)。21企業(yè)人才庫(kù)激活入職占比關(guān)于企業(yè)從人才庫(kù)中激活入職的人數(shù)占總?cè)肼毴藬?shù)比，大部分企業(yè)的數(shù)據(jù)處于低于5%的區(qū)間，但同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)，在人才庫(kù)運(yùn)營(yíng)中亦有佼佼者存在，激活入職占比高于5%的企業(yè)占比達(dá)14.7%，其中有1.7%的企業(yè)人才庫(kù)入職占比高于50%，這意味著每入職10個(gè)人，就有超過(guò)5個(gè)人來(lái)源于人才庫(kù)。1不清楚1.7%大于50%36.5%0%20%-50%低于1%41.3%0%-20%8.7%5%-10%21%-5%企業(yè)有在運(yùn)營(yíng)社群?jiǎn)?？企業(yè)有在運(yùn)營(yíng)社群?jiǎn)幔咳甓加羞\(yùn)營(yíng)34.8%和人才庫(kù)、招聘官網(wǎng)一樣，社群也是企業(yè)承接私域流量的重要載體。它具有強(qiáng)社交性，注重人與人之間的表達(dá)與互動(dòng)，是企業(yè)與用戶重要且親密性極高的“對(duì)話”渠道，但運(yùn)營(yíng)起來(lái)也頗具挑戰(zhàn)，調(diào)研顯示，有65.2%的企業(yè)有進(jìn)行社群運(yùn)營(yíng)，但其中大部分企業(yè)僅在校招期間有運(yùn)營(yíng)社群，占比達(dá)到了45.2%，全年都有運(yùn)營(yíng)社群的企業(yè)僅占20%。沒有進(jìn)行社群運(yùn)營(yíng)45.2%僅校招期間有運(yùn)營(yíng)30企業(yè)案例——realmerealme的用戶中不乏在校學(xué)生，作為realme產(chǎn)品的粉絲，他們對(duì)realme的產(chǎn)品及品牌已經(jīng)有了基本的認(rèn)知，將用戶轉(zhuǎn)化成候選人，將品牌現(xiàn)有媒體矩陣中的適齡校招人才引流入校招社群，是realme校招另一重要的渠道策略。然而三分靠引流，七分靠運(yùn)營(yíng)，找到了聚集私域流量的方法，還得靠運(yùn)營(yíng)來(lái)留住這些校園人才。在社群運(yùn)營(yíng)的思路上，張悅也闡述了他的思路：“除了定期輸出雇主信息、校招QA，我們會(huì)邀請(qǐng)候選人參與線下粉絲party以及公司年會(huì)，對(duì)產(chǎn)品企業(yè)文化有進(jìn)一步的了解；我們還會(huì)組織狼人殺等活動(dòng)，用年輕人的方式與年輕人玩在一起”。產(chǎn)品品牌與雇主品牌之間可以相互聯(lián)動(dòng)，把用戶變成員工，這可能是2c品牌在校招中的天然優(yōu)勢(shì)。打通部門壁壘，讓品牌團(tuán)隊(duì)與校招團(tuán)隊(duì)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手，在品宣的同時(shí)招聘，在招聘的同時(shí)品宣，realme正在打造一種2c企業(yè)校招的新范式。企業(yè)內(nèi)招入職人數(shù)占比如何？?jī)?nèi)部人才市場(chǎng)作為一種激發(fā)組織活力，優(yōu)化人才資源配置的方式，對(duì)企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，具有一些顯而易見的價(jià)值和優(yōu)勢(shì)。那么企業(yè)啟動(dòng)內(nèi)部活水計(jì)劃后的成果如何？從數(shù)據(jù)結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)內(nèi)部招聘入職占比低于10%，空缺職位的補(bǔ)足依然依賴引進(jìn)外來(lái)人員，有15.7%的企業(yè)內(nèi)招入職占比超過(guò)10%，已經(jīng)初步達(dá)到了依靠?jī)?nèi)部員工滿足部分崗位填補(bǔ)的良好狀態(tài)。企業(yè)內(nèi)招入職人數(shù)占比如何？13%不清楚025.2%大于50%低于1%0%-50%27%0%-20%125.2%21%-5%5%-10%企業(yè)案例——無(wú)限極企業(yè)內(nèi)招普遍存在的一種情況是，員工不想離開目前的崗位，但是他們?cè)敢馊L試別的崗位所從事的工作，為了滿足這類人群的需求，無(wú)限極便創(chuàng)新地推出了任務(wù)市場(chǎng)，讓內(nèi)部活水計(jì)劃以一種更輕量化的姿態(tài)出現(xiàn)。所謂任務(wù)市場(chǎng)，就是打造平臺(tái)組織來(lái)增加任務(wù)密度，為人才創(chuàng)建突破崗位、層級(jí)的新場(chǎng)景，如結(jié)合機(jī)制牽引、賦能個(gè)人能力和組織能力的提升，刷新組織對(duì)工作模式和人才理念的認(rèn)知，實(shí)現(xiàn)人才的充分流動(dòng)，讓新興、高潛、年輕人才涌現(xiàn)。相比內(nèi)部換崗，任務(wù)市場(chǎng)可以以更輕量級(jí)的操作，為團(tuán)隊(duì)輸入更新鮮的想法，并能夠更快滿足瞬息萬(wàn)變的業(yè)務(wù)需求。31全民助聘，眾人拾柴火焰高每個(gè)個(gè)體都是人脈網(wǎng)絡(luò)中的一個(gè)節(jié)點(diǎn)，HR可以抓住「人」這一渠道，調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)外部的人脈資源，為自己的招聘工作賦能。從獵頭到內(nèi)部員工，企業(yè)在全民化渠道中的布局與運(yùn)營(yíng)中建樹如何?企業(yè)通過(guò)內(nèi)推完成的招聘名額占比如何？從結(jié)果數(shù)據(jù)中觀察，與2021年相比，內(nèi)推入職占總?cè)肼殧?shù)低于10%的企業(yè)占比出現(xiàn)下降，同時(shí)高于20%的企業(yè)占比出現(xiàn)增長(zhǎng)，這樣的增長(zhǎng)也說(shuō)明了越來(lái)越多的企業(yè)在內(nèi)推的實(shí)踐中摸索到了更加有效的方法。3335.3%18%6%24.3%3.6%2未使用內(nèi)推/我不知道低于10%10-20%20%-50%高于50%02企業(yè)都在如何設(shè)置內(nèi)推獎(jiǎng)金？企業(yè)對(duì)內(nèi)推項(xiàng)目投入的增加也可體現(xiàn)在其內(nèi)推獎(jiǎng)金的設(shè)置上，數(shù)據(jù)顯示，雖然大部分企業(yè)在設(shè)置內(nèi)推獎(jiǎng)金時(shí)依然會(huì)相對(duì)保守——獎(jiǎng)金定為內(nèi)推職位年薪的1%及以下者居多，但相比2021年，將獎(jiǎng)金定為職位年薪6%-10%甚至職位年薪10%以上的企業(yè)均有所增加。職位年薪的1%及以下6.5%5職位年薪的2%-5%職位年薪的6%-10%35.6%32.7%2職位年薪的10%向上0%23.5%32企業(yè)在獵頭支出上依舊慷慨嗎？面對(duì)招聘成本的縮減，下調(diào)獵頭費(fèi)用首當(dāng)其沖成為企業(yè)降本增效的第一個(gè)動(dòng)作，調(diào)研顯示，2022年有過(guò)半數(shù)的企業(yè)獵頭費(fèi)有所下降，僅有17.5%的企業(yè)提高了自己的獵頭預(yù)算。由于獵頭為企業(yè)尋覓的多是中高端人才，重質(zhì)而非重量，因此，當(dāng)企業(yè)獵頭渠道濃度過(guò)高的時(shí)候，會(huì)使招聘成本居高不下，同時(shí)也不利于構(gòu)建招聘團(tuán)隊(duì)能力和企業(yè)自身的人才資源池。我們或許應(yīng)該反思，是不是所有職位都需要獵頭，是否可以通過(guò)內(nèi)推等更經(jīng)濟(jì)的方式來(lái)替代？企業(yè)可以通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)分析獵頭的績(jī)效，以及不同崗位獵頭渠道的轉(zhuǎn)化效果，以便做出更科學(xué)的布局決策。通過(guò)與企業(yè)規(guī)模的交叉分析我們發(fā)現(xiàn)，人員規(guī)模少于500人以及超過(guò)50000人的組織削減獵頭費(fèi)用的企業(yè)占比最高，相比其他規(guī)模的企業(yè)，500-2000人員規(guī)模的組織中有最多企業(yè)提升了獵頭費(fèi)用。企業(yè)的獵頭費(fèi)用變化情況企業(yè)獵頭入職占總?cè)肼毐?5.2%127%1450.3%132.2%23.5%1不同人員規(guī)模的企業(yè)獵頭費(fèi)用的變化少于500人00-2000人22.6%514.3%35.7%2000-5000人000人-10000人0000人-50000人0000人以上35.7%50.0%40.0%533.3%21133.3%55.6%5提升持平下降33精益招聘，出擊穩(wěn)準(zhǔn)狠近年來(lái)，精益化招聘在企業(yè)招聘中漸成新潮，一種思路是，去到有較強(qiáng)職業(yè)屬性或行業(yè)屬性的招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘，例如專注招聘程序員的網(wǎng)站（如看雪），或招募電力人才的網(wǎng)站，如北極星；此類渠道雖然夠垂直，但問(wèn)題是，優(yōu)秀人才通常并不會(huì)以候選人的姿態(tài)直接去到招聘平臺(tái)進(jìn)行簡(jiǎn)歷投遞，而是活躍在行業(yè)類或職業(yè)類的論壇、問(wèn)答平臺(tái)、學(xué)習(xí)網(wǎng)站，因此另一種思路是，企業(yè)去到這些平臺(tái)，去影響這些人才，再找機(jī)會(huì)收入麾下。精益招聘，多少企業(yè)已經(jīng)入局？數(shù)據(jù)顯示，有44.3%的企業(yè)開始使用垂直類渠道進(jìn)行招聘，而其中大部分企業(yè)選擇招聘目的性較強(qiáng)的行業(yè)垂直類招聘平臺(tái)，其次為職位垂直類招聘平臺(tái)，利用招聘目的性較弱的垂直類社區(qū)進(jìn)行招聘的企業(yè)仍然占少數(shù)。企業(yè)在選擇哪類垂直類渠道？行業(yè)垂直類招聘平臺(tái)（如丁香園、最佳東方）職位垂直類招聘平臺(tái)（如看雪、會(huì)計(jì)英才網(wǎng)）行業(yè)垂直類社區(qū)（如云極）21.7%44.3%7%5.2%職位垂直類社區(qū)（如站酷、github）02哪類職位更適合垂直類渠道調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)認(rèn)為在招聘軟件開發(fā)類職位時(shí)更適合精益招聘，程序員圈層明顯，此類的垂直類招聘網(wǎng)站也較多；其次為創(chuàng)意設(shè)計(jì)類，以數(shù)英網(wǎng)、站酷為代表的創(chuàng)意設(shè)計(jì)類網(wǎng)站涌現(xiàn)，企業(yè)不僅可以與行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才進(jìn)行互動(dòng)溝通，還可以直接查看其主頁(yè)的作品集，對(duì)人才的評(píng)估也比一紙簡(jiǎn)歷更加精準(zhǔn)。軟件開發(fā)類創(chuàng)意設(shè)計(jì)類市場(chǎng)營(yíng)銷類財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)類3404落地篇從種草到轉(zhuǎn)化到傳播再到復(fù)盤，大易招聘渠道運(yùn)營(yíng)解決方案和「售賣產(chǎn)品」一樣，「售賣職位」的招聘也有極強(qiáng)的營(yíng)銷屬性，而營(yíng)銷的路徑無(wú)非先吸引消費(fèi)者或用戶，再引導(dǎo)其轉(zhuǎn)化，再讓他們加入傳播的陣列中來(lái)。如果按照這樣的思路，企業(yè)在做招聘的渠道布局時(shí)也應(yīng)調(diào)兵遣將，懂得哪些渠道適合種草和引流，哪些適合轉(zhuǎn)化，哪些又適合傳播和裂變，再將他們排兵布陣，最大化地驅(qū)動(dòng)招聘結(jié)果的提升。35種草：一切從吸引開始在渠道的布局中，一部分渠道承擔(dān)著吸引候選人的重任，或因極具驚喜感的露出，或因搭載別出心裁的形式，使得候選人無(wú)意間就被企業(yè)所吸引。朋友圈廣告元宇宙空宣據(jù)2020年騰訊財(cái)報(bào)顯示，微信用戶已逾12億，每天超過(guò)橫空出世的元宇宙，也正在顛覆招聘場(chǎng)景，越來(lái)越多的企業(yè)會(huì)將原本線下的招聘場(chǎng)景搬到線上，創(chuàng)建如元宇宙空宣、元宇宙openday等虛擬空間，用一種全新的方式吸引候選人。1.2億用戶在朋友圈發(fā)表內(nèi)容。作為國(guó)內(nèi)所有軟件中的流量之王，每天都有無(wú)數(shù)的廣告主想要躋身入“圈”，欲分一杯流量的羹。朋友圈廣告不僅是企業(yè)擴(kuò)充候選人漏斗頂部的重要渠道，更是企業(yè)傳遞社交化、年輕化雇主品牌的重要方式。在企業(yè)的元宇宙空宣場(chǎng)景中，候選人不僅可以選擇自己的元宇宙虛擬形象，還可以在企業(yè)的宣講區(qū)和游覽區(qū)自由穿梭，他們既能像線下一樣聆聽嘉賓的演講，又能通過(guò)點(diǎn)擊、問(wèn)答等交互方式更全面地了解企業(yè)的方方面面，并可與同時(shí)在線的其他玩家進(jìn)行語(yǔ)音或視頻交流。大易上線朋友圈廣告服務(wù)，為客戶提供全流程的投放服務(wù)。在朋友圈廣告投放初期，大易將根據(jù)企業(yè)需求，對(duì)朋友圈廣告展現(xiàn)內(nèi)容、形式、人群定向提出專業(yè)的建議，并可提供外層廣告文案撰寫等服務(wù)，深入內(nèi)容層面，以更“吸睛”的內(nèi)容，幫助企業(yè)玩轉(zhuǎn)朋友圈營(yíng)銷。人才社區(qū)和候選人被動(dòng)的進(jìn)入人才庫(kù)不同，人才社區(qū)的出現(xiàn)將「人才是否愿意進(jìn)入企業(yè)人才蓄水池」的權(quán)利交到了候選人手中，換言之，只有當(dāng)他們對(duì)雇主感興趣，并愿意將其個(gè)人信息提供給企業(yè)，以允許企業(yè)與他們之間保持長(zhǎng)期的互動(dòng)，才會(huì)加入人才社區(qū)。要想更多的人才愿意主動(dòng)加入到企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫(kù)中來(lái)，一個(gè)優(yōu)秀的人才社區(qū)頁(yè)面至關(guān)重要。從視頻、圖片到文字、列表，大易人才社區(qū)提供多種預(yù)制模塊可支持企業(yè)像拼樂(lè)高一樣自由組搭，完成雇主人才社區(qū)的個(gè)性化搭建；其次，企業(yè)還可在招聘官網(wǎng)中載入AI聊天機(jī)器人，打開與人才的及時(shí)對(duì)話窗口，例如及時(shí)回答候選人關(guān)于面試技巧攻略、雇主福利等方面的問(wèn)題，進(jìn)一步引導(dǎo)他們加入人才社區(qū)。36轉(zhuǎn)化：遞出付諸行動(dòng)的橄欖枝種草是第一步，于招聘而言，真正讓人才進(jìn)入求職流程才是企業(yè)的最終目的，而有些渠道的使命就是降低他們的投遞門檻，在他們即將產(chǎn)生行動(dòng)的時(shí)刻推他們一把。職位列表人才庫(kù)激活想要讓對(duì)企業(yè)感興趣的候選人付諸行動(dòng)，順利完成投遞的動(dòng)作，企業(yè)在職位列表中也大有可為。避免人才庫(kù)成為簡(jiǎn)歷的超級(jí)墓場(chǎng)，及時(shí)的激活對(duì)企業(yè)而言非常重要。借助大易人才庫(kù)管理版塊，企業(yè)可以從人才庫(kù)的搭建之初就明確人才庫(kù)的分類及入庫(kù)規(guī)則，并保持有節(jié)奏的互動(dòng)，例如發(fā)送節(jié)日或生日祝福，定期推送雇主動(dòng)態(tài)，再選擇合適的時(shí)間邀請(qǐng)對(duì)應(yīng)的候選人進(jìn)行簡(jiǎn)歷更新，引導(dǎo)他們重新進(jìn)入企業(yè)的招聘流程。一方面，企業(yè)可以在職位描述中添加視頻，讓原本極易枯燥的JD內(nèi)容變得更加生動(dòng)且豐富，HR在新建職位時(shí)，除了填入崗位名稱、崗位詳情等信息，還可再選擇添加視頻介紹，只需插入視頻鏈接與上傳視頻封面，即可發(fā)布帶有視頻介紹的JD，候選人則可在pc及移動(dòng)端查看該視頻JD。大易系統(tǒng)人才庫(kù)版塊支持企業(yè)設(shè)置郵件／短信模版對(duì)候選人進(jìn)行批量激活，并可植入簡(jiǎn)歷投遞入口及意向選擇按鈕，便于HR快速了解候選人意向。激活結(jié)束后，企業(yè)還可以查看激活數(shù)據(jù)，從郵件發(fā)送數(shù)、打開郵件數(shù)到打開鏈接數(shù)、簡(jiǎn)歷更新數(shù)，借助鏈條式的數(shù)據(jù)幫助HR掌握該激活動(dòng)作在各個(gè)環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化率。另一方面，企業(yè)可以給予候選人更加便捷的投遞體驗(yàn)。借助大易招聘系統(tǒng)，在選擇心儀職位后，候選人只需采用微信掃碼授權(quán)的方式極速登錄，在投遞簡(jiǎn)歷時(shí)，候選人們無(wú)需重復(fù)填寫冗長(zhǎng)的信息，只需讀取多個(gè)主流招聘網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷或直接上傳簡(jiǎn)歷文件，并可上傳多個(gè)附件，便于候選人全方位地展示自己。私域化渠道的搭建與運(yùn)營(yíng)也許道阻且長(zhǎng)，但長(zhǎng)期來(lái)看，伴隨著人口紅利的消失，公域流量將越來(lái)越貴，早日構(gòu)建自己的私域渠道矩陣，有效降低成本將是企業(yè)招聘的長(zhǎng)久之計(jì)。內(nèi)部人才市場(chǎng)內(nèi)部人才市場(chǎng)將員工與組織內(nèi)外的機(jī)會(huì)聯(lián)系起來(lái)