2024年全國初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理考試重點試題詳細(xì)參考解析

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國初級經(jīng)濟師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準(zhǔn)考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、在初步的要求被他人接受以后，重新修改以前的要求，增加新的價碼的說服技巧是()。A.門前技巧B.折扣技巧C.腳在門檻內(nèi)技巧D.滾雪球技巧

2、（2020年真題）以下關(guān)于員工離職管理，理解正確的是（）。A.試用期內(nèi)可以隨意解聘員工B.解聘無過錯的員工應(yīng)提前30天書面通知員工本人，或支付相當(dāng)于該員工一個月工資的代通知金，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金C.員工辭職的告知需要上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)D.企業(yè)應(yīng)要求員工簽署規(guī)范的辭職協(xié)議文本，該文本一式兩份，簽署之后由企業(yè)和員工各持一份，自簽署之日起15日內(nèi)完成工資結(jié)算

3、在一個組織或團體中，小道消息最常見的傳播方式是（）。A.鏈狀傳播B.簇式傳播C.環(huán)狀傳播D.交錯傳播

4、下列各項不屬于工時制度內(nèi)容的有()。A.標(biāo)準(zhǔn)工時制度B.不定時工作制C.加權(quán)計算工時制度D.綜合計算工時工作制

5、工作分析的結(jié)果在應(yīng)用過程中要遵循（）原則。A.公正B.及時C.動態(tài)D.平等

6、下列關(guān)于“大七”人格理論的說法，正確的是（）。A.“大七”人格理論認(rèn)為人格維度具有跨文化的一致性B.“大七”人格理論中的每一個維度都呈現(xiàn)兩極：與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一極，而意義相反的項目描述的是較低的一極C.“大七”人格理論認(rèn)為人格是具有文化特異性的D.“大七”人格理論和“大五”人格理論完全不同

7、在一些地區(qū)，高級技術(shù)工人的工資水平可以達(dá)到每個月5000～8000元，而一些沒有技術(shù)和經(jīng)驗的普通工人的月工資收入只有1000～2000元，這兩種工人之間的工資差別屬于()性工資差別。A.補償B.壟斷C.隨機D.競爭

8、張輝是一家外企的人力資源主管，但公司領(lǐng)導(dǎo)好像對人力資源管理不太注重，工作招聘及配置很隨意，沒有科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計，比如需要做什么事了才會設(shè)置個崗位，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好來選擇人才，甚至專門為他設(shè)一個工作崗位。因此，公司里人員狀況混亂，晉升考核全是看領(lǐng)導(dǎo)，沒有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，而且誰也說不清各個部門的職責(zé)和權(quán)限，大家都是做一天和尚撞一天鐘，工作基本上沒效率。根據(jù)以上資料，回答下列問題：張輝進行工作分析的步驟是()。①確定工作分析的目的；②調(diào)查工作相關(guān)的背景信息；③收集、整理和分析工作相關(guān)信息；④形成工作分析結(jié)果。A.①④②③B.①③②④C.①②③④D.②③①④

9、某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，然后設(shè)計一套包括報酬要素、要素權(quán)重以及要素等級在內(nèi)的職位評價標(biāo)準(zhǔn)，對所有崗位進行量化的價值評估，重新確定薪酬等級，此后再進行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計各職位的薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。專家提出，重新設(shè)計各職位的薪酬水平差距，體現(xiàn)了薪酬體系設(shè)計的（）A.激勵性原則B.合法性原則C.經(jīng)濟性原則D.競爭性原則

10、2008年7月1日，王某初次就業(yè)后進入甲公司工作，至2012年12月31日勞動合同終止。2013年1月1日，王某與乙公司建立勞動關(guān)系，在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙公司工作期間，乙公司未能安排王某帶薪年休假，也未向王某支付應(yīng)休未休年休假工資。王某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請．要求乙公司支付其2015年和2016年應(yīng)休未休年休假工資。乙公司認(rèn)為，王某在其公司工作期間請病假累計1個多月，不應(yīng)享受帶薪年休假待遇，請求勞動爭議仲裁委員會駁回王某仲裁申請。王某可以享受的2015年度帶薪年休假是（）天。A.5B.10C.15D.20

11、下列選項中，關(guān)于績效考核主體的說法，正確的是（）。A.大多數(shù)情況下，上級是評價員工的最佳人選B.員工自我評價沒有必要，因為員工會對自己過于寬松C.內(nèi)部人員評價內(nèi)部員工的成本要高于外部人員評價內(nèi)部員工的成本D.只有員工能夠準(zhǔn)確地評估管理者

12、領(lǐng)導(dǎo)者對于人力資源管理非常重要，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者的能力和行為特征等因素，由此形成了眾多領(lǐng)導(dǎo)理論。具有分析與抽象性的思維方式的是（）能力。A.成就和行為B.認(rèn)知能力C.管理才能D.變化

13、下列選項中，關(guān)于工作滿意度決定因素的說法，錯誤的是（）。A.待遇是否公平會影響員工的工作滿意度B.工作的挑戰(zhàn)性越大，員工的工作滿意度就越高C.同事對工作的不滿，也會影響到員工的工作滿意度D.樂觀個性的員工往往具有高工作滿意度

14、最早對社會促進現(xiàn)象進行研究的是（）。A.羅森伯格B.崔普利特C.歐斯古德D.德爾菲

15、企業(yè)向全體員工支付的卡貨幣報酬是（）A.福利B.職位薪酬C.獎金D.年金

16、（）適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。A.工作實踐法B.社會實踐法C.訪談法D.觀察法

17、我國對特殊就業(yè)群體的促進就業(yè)措施不包括（）。A.傳染病病原攜帶者的平等就業(yè)權(quán)利B.保障殘疾人就業(yè)的權(quán)利C.青少年享有的平等就業(yè)的權(quán)利D.退役軍人實行就業(yè)安置

18、關(guān)于績效管理的說法,錯誤的是()A.績效管理是一個完整的管理過程B.績效管理與績效考核是等價的C.側(cè)重于信息的溝通和績效的提高D.績效管理考核推動的開展

19、培訓(xùn)與開發(fā)程序中最難實現(xiàn)的環(huán)節(jié)是（）。A.需求分析B.計劃制訂C.實施D.效果評估

20、方法研究包括過程分析、動作分析和（）。A.行為分析B.作業(yè)分析C.崗位分析D.環(huán)境分析

21、某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)。事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年之后，老王成為了公司的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差，老王萌生了辭職的念頭?？偨?jīng)理得知之后，委派人力資源部門主管對其進行挽留。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于態(tài)度與行為關(guān)系的說法，正確的是()。A.態(tài)度的特殊性越高，對行為預(yù)測的準(zhǔn)確性就越低B.內(nèi)在自我意識強的人，態(tài)度對行為預(yù)測的準(zhǔn)確性就較高C.時間因素對態(tài)度與行為之間的關(guān)系沒有影響D.態(tài)度的強度與其對行為的預(yù)測準(zhǔn)確性成反比

22、勞動者在從事需要保持一定警覺水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時，自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象。這種現(xiàn)象被稱為（）。A.生理疲勞B.心理飽和C.精神疲勞D.心理阻滯

23、主要為識別角色榜樣,采用的績效考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)類型應(yīng)當(dāng)是()A.描述性標(biāo)準(zhǔn)B.量化標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.卓越標(biāo)準(zhǔn)

24、2015年7月1日，李某通過甲職業(yè)介紹中心介紹入職乙公司。甲職業(yè)介紹中心向李某收取人民幣500元的押金，并表示，若李某入職不滿1年提出解除勞動關(guān)系，則該中心將不返還押金。李某入職后，與乙公司未簽訂書面勞動合同，僅口頭約定月工資為人民幣4000元。2015年9月30日，李某因無法勝任經(jīng)常性的出差而提出辭職，經(jīng)公司同意，雙方辦理了工資清算手續(xù)，并于同日解除了勞動關(guān)系。同年11月，李某以雙方未簽訂書面勞動合同為由，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求乙公司支付應(yīng)簽未簽書面勞動合同的2倍工資。關(guān)于乙公司與李某工資清算的說法，正確的是（）。A.乙公司與李某解除勞動關(guān)系時，應(yīng)當(dāng)一次性付清李某工資B.乙公司與李某未簽訂書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)在補簽書面勞動合同后一次性結(jié)算工資C.李某因無法勝任經(jīng)常性出差提出辭職，乙公司可以依法扣減李某1個月工資D.李某與乙公司口頭約定月工資無效，乙公司可以不與李某結(jié)算工資

25、工作分析人員通過對特定工作活動進行觀察，取得相關(guān)信息，并把它們歸納總結(jié)為適用的文字資料，這種工作分析方法是（）。A.典型事件法B.觀察法C.訪談法D.工作實踐法

26、實施主體的選擇中，人力資源管理部門成立工作分析小組，其他部門配合，屬于（）實施主體。A.企業(yè)內(nèi)人力資源管理部門B.企業(yè)內(nèi)各部門C.咨詢機構(gòu)D.企業(yè)高層

27、某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過程中,老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理,總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn),事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年后,老王成為公司的技術(shù)骨干:但是由于經(jīng)常需要出差,老王蔭生了離職的念頭。總經(jīng)理得知之后,委派人力資源部門主管對其進行挽留。關(guān)于態(tài)度與行為關(guān)系的說法,正確的足()A.態(tài)度的特殊性越高,對行為預(yù)測的準(zhǔn)確性就越低B.內(nèi)在自我意認(rèn)強的人,態(tài)度對行為預(yù)測的準(zhǔn)確性較高C.時間因素念度與行為之間的關(guān)系沒有影響D.態(tài)度的強度與其對行為預(yù)測準(zhǔn)確性成反比

28、某公司銷售部經(jīng)理小馬的勞動合同將于下月30日期滿。公司管理層已研究確定與小馬續(xù)訂勞動合同。但一周前小馬卻向公司提出解除勞動合同，并要求公司支付經(jīng)濟補償。小馬提出解除勞動合同的理由是，擔(dān)心勞動合同終止無法獲得公司支付的經(jīng)濟補償。公司經(jīng)研究，認(rèn)為小馬解除勞動合同的理由不成立，要求小馬繼續(xù)履行勞動合同，但小馬明確表示拒絕。小馬要求公司按其在公司工作的年限，每滿一個月支付一個月工資的經(jīng)濟補償。公司則認(rèn)為，小馬在公司工作年限不足5年，不屬于應(yīng)支付經(jīng)濟補償?shù)姆秶８鶕?jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于勞動合同終止的經(jīng)濟補償?shù)恼f法，正確的是（）。A.因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同，用人單位不給予勞動者經(jīng)濟補償B.勞動合同期滿，勞動者同意與用人單位續(xù)訂勞動合同，用人單位應(yīng)給予勞動者經(jīng)濟補償C.因用人單位決定提前解散而終止勞動合同，用人單位不給予勞動者經(jīng)濟補償D.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止，用人單位應(yīng)給予勞動者經(jīng)濟補償

29、關(guān)于應(yīng)屆畢業(yè)生與一般員工在錄用工作中表現(xiàn)出來的差別，正確的說法是（）。A.應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展困惑B.一般員工對公司期望要求過高C.應(yīng)屆畢業(yè)生善于處理人事關(guān)系D.一般員工職業(yè)技能不夠熟練

30、某公司是3C家電連鎖零售企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，公司規(guī)模不斷擴大。但伴隨企業(yè)高速發(fā)展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現(xiàn)狀進行診斷，希望能走出困境。專家團隊通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)．造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現(xiàn)了問題。核心員工薪酬水平?jīng)]有市場競爭力，做出較大貢獻(xiàn)的員工得不到相應(yīng)的獎勵，同時競爭對手公司紛紛以高薪挖走員工，導(dǎo)致部分核心員工選擇跳槽。根據(jù)公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據(jù)90分位的市場薪酬水平確定，一線基礎(chǔ)員工薪酬依據(jù)25分位的市場薪酬水平確定；對于績效超過預(yù)期水平很多的員工，在績效加薪基礎(chǔ)上給予額外的獎勵。員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項目，根據(jù)員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。專家提出的解決方案中，對于員工的獎勵方式屬于（）。A.收益分享計劃B.長期績效獎勵計劃C.特殊績效獎勵計劃D.改進生產(chǎn)盈余計劃

31、關(guān)于工作分析的說法,錯誤的是（）A.工作分析得出的丁作規(guī)范是對人的要求B.工作分析得出的I作描述又被稱為任職資格C.工作分析有利于薪酬體系的建立D.工作分析有利于績效管理體系的優(yōu)化

32、（2020年真題）員工減壓的措施不包括（）。A.改善組織的工作條件和環(huán)境B.提高心理保健能力C.在組織制度上幫助員工減輕壓力D.更換工作

33、根據(jù)中國國家統(tǒng)計局于2005年正式啟動的城鄉(xiāng)勞動力調(diào)查制度，在失業(yè)的統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)中不包括()。A.勞動者必須年滿18周歲B.勞動者必須在3個月內(nèi)有求職活動C.勞動者在調(diào)查周中的工作時間不超過1個小時D.未能找到工作的勞動者必須有勞動能力

34、關(guān)于請假管理制度的說法，正確的是（）。A.企業(yè)不能將病假作為事假處理B.用人單位有權(quán)不批準(zhǔn)員工所謂的任何病假C.每一位員工均可享受帶薪休假D.企業(yè)可以規(guī)定，病假超過一定天數(shù)后按曠工處理

35、關(guān)于工作相關(guān)概念的說法，正確的是（）。A.工作也被稱為崗位族B.職責(zé)是指職位的工作權(quán)力范圍C.任務(wù)是企業(yè)中相似工作的集合D.職業(yè)不局限于一個企業(yè)內(nèi)部

36、關(guān)于能力與知識和技能區(qū)別的說法,錯誤的是()A.知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)B.知識和技能發(fā)展到一定程度時就會定型,但能力卻可以不斷積累提高C.技能是概括化的行為模式D.能力是概括化的心理特征

37、N電器公司成立于1992年，在過去的二十多年中，由最初的總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在的總資產(chǎn)為200多億元的大型電器公司。但最近N公司遇到了比較麻煩的問題，公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多了，這些變化要求生產(chǎn)工人掌握更為先進的技術(shù)，而從人才市場上招進的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。于是公司專門聘請X技術(shù)培訓(xùn)公司來做培訓(xùn)。X公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其培訓(xùn)與開發(fā)方式主要有利用書面資料和錄像資料組織研修、現(xiàn)場示范、講座等。從培訓(xùn)對象來看，該公司的培訓(xùn)屬于對()的培訓(xùn)。A.決策管理層B.專業(yè)技術(shù)人員及操作人員層C.監(jiān)督管理層D.臨時服務(wù)人員

38、（2016年真題）下列關(guān)于工作分析、工作評價與薪酬管理之間關(guān)系的說法，錯誤的是（）。A.工作分析直接支持薪酬體系的設(shè)計B.建立薪酬體系通常要以工作評價為基礎(chǔ)C.通過工作分析與工作評價，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)D.通過工作分析與工作評價，可以提高薪酬體系的內(nèi)部公平性和科學(xué)性

39、下列不屬于短期獎勵計劃的是（）。A.績效加薪B.月／季度獎金C.特殊績效獎勵計劃D.現(xiàn)股計劃

40、某企業(yè)因不能清償?shù)狡趥鶆?wù)而決定申請破產(chǎn)重整，對企業(yè)實施拯救，措施之一是裁減50%的職工。對于裁減人員的程序和范圍，以及應(yīng)給予被裁減人員的待遇，該企業(yè)管理人員對法律規(guī)定的理解不一致，有的說，只要工會同意，所有員工均可以被裁減；也有的說，裁減人員可以不給予經(jīng)濟補償；還有的說，如果采取裁減人員的措施，今后將不能再招用新的勞動者。經(jīng)過研究，該企業(yè)制定了裁減人員方案。裁減人員方案開始實施后，企業(yè)告知被裁減人員可以申請領(lǐng)取失業(yè)保險金。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于被裁減人員領(lǐng)取失業(yè)保險金的說法，正確的是()。A.該企業(yè)應(yīng)當(dāng)向被裁減人員支付失業(yè)保險金B(yǎng).無論該企業(yè)是否參加失業(yè)保險，被裁減人員都可領(lǐng)取失業(yè)保險金C.無論被裁減人員有無求職要求，都可以領(lǐng)取失業(yè)保險金D.被裁減人員已辦理失業(yè)登記是領(lǐng)取失業(yè)保險金的必須程序

41、某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算。其他人基本上沒有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴大，企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達(dá)自己的反對意見，依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術(shù)進行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。關(guān)于具名團體技術(shù)的說法，正確的是()。A.具名團體技術(shù)是以口頭形式完成的B.團體成員在決策前應(yīng)盡量不進行溝通C.具名團體技術(shù)不限制時間D.團體成員可以從別人那里獲得靈感

42、用人單位裁減人員后，在（）內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。A.3個月B.6個月C.1年D.2年

43、員工參加培訓(xùn)后，培訓(xùn)與開發(fā)部門對受訓(xùn)人員的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量進行評估，這類評估屬于（）。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.結(jié)果評估D.工作行為評估

44、工作態(tài)度與價值觀相比，其穩(wěn)定性（）。A.較低B.較高C.相同D.無法比較

45、團體規(guī)范的作用不包括()。A.有助于維持團體的一致性B.為成員提供認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則C.有助于實現(xiàn)公平D.團體規(guī)范具有惰性作用

46、下列關(guān)于加班的說法，正確的是（）。A.員工自愿延長工作時間的也屬于加班的范疇B.實行計件工資制的，再額外安排工作的不應(yīng)認(rèn)定為“加班”C.綜合計算工時制人員在標(biāo)準(zhǔn)工作時間內(nèi)沒有加班收入D.實行不定時工作制的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該有加班收入

47、以決策（）為指標(biāo)，個體決策快于團體決策。A.準(zhǔn)確性B.平均C.速度D.創(chuàng)造性

48、以員工特征為導(dǎo)向的績效考核方法的缺點是()。A.反饋的有效性差B.無法屏蔽外界環(huán)境對員工績效的影響C.導(dǎo)致員工只重結(jié)果不重過程D.導(dǎo)致部門內(nèi)部的不良競爭

49、勞動合同()是指勞動合同簽訂以后，沒有履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致雙方提前終止合同效力的法律行為。A.解除B.終止C.變更D.中止

50、組織的人力資源管理乃至整個組織的管理和運營的一個中心環(huán)節(jié),指的是()。A.薪酬管理B.績效管理C.培訓(xùn)與開發(fā)D.員工關(guān)系管理二、多選題

51、關(guān)于員工請假管理制度的說法,正確的是()。A.事假中的員工沒有在法定工作時間履行工作義務(wù),同時又沒有國家允許享有薪金待遇的規(guī)定,因此企業(yè)不付薪酬B.職工連續(xù)工作滿1年的,享受帶薪年休假C.企業(yè)不能擅自增減病假期的期限,但可將病假視為事假處理D.帶薪年休假應(yīng)當(dāng)在應(yīng)休年假年度外給予

52、李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕希＠鲆埠懿诲e，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調(diào)查時，重點調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認(rèn)為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境：提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調(diào)離現(xiàn)任崗位。從此，再沒有員工明確表達(dá)對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。該公司絕大多數(shù)員工表達(dá)不滿的方式是（）。A.破壞性的和積極的B.建設(shè)性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設(shè)性的和消極的

53、它是一個組織的動力源泉,能夠為員上提供更加具體的努力方向,同時也能成為組織績效衡量的基礎(chǔ)。指的是組織的（）A.戰(zhàn)略B.目標(biāo)C.價值觀D.愿景

54、下列選項中，不屬于企業(yè)補充福利中員工服務(wù)計劃的是（）。A.雇員援助計劃B.家庭援助計劃C.家庭生活安排計劃D.住房援助計劃

55、人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策，這屬于（）。A.團體極化B.團體沉默C.團體思維D.團體壓力

56、某機械制造公司準(zhǔn)備在其零部件部門安裝一套最先進的計算機系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對其零部件部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面，而且表現(xiàn)在更多的員工將會在計算機終端上工作，對絕大多數(shù)員工來說這完全是一種新的技能，因而需要對員工進行廣泛的培訓(xùn)。由于該部門人員的職能多種多樣，培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：600的員工在倉庫工作，負(fù)責(zé)部件的裝配、收貨和倉儲；其余40%的員工在20千米外的一個辦公基地工作；部門員工受教育的程度參差不齊。該公司已有一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，因此公司決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)。但是要在較短的時間內(nèi)對幾百名員工進行培訓(xùn)有很大困難，于是該公司考慮請在培訓(xùn)服務(wù)和方式均合適的M咨詢公司來幫忙。M咨詢公司在設(shè)計和實施大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其擬采用的培訓(xùn)開發(fā)方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習(xí)、講解范例，以及開設(shè)專題講座。根據(jù)以上資料，回答下列問題：按時間來劃分，該公司此次進行的培訓(xùn)屬于()。A.職外培訓(xùn)B.職前培訓(xùn)C.在職培訓(xùn)D.補充技能培訓(xùn)

57、根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯蘭和杰克遜的定義，職業(yè)倦怠是一種心理上的綜合病癥，主要有3方面的表現(xiàn)，其中（）是這一系列癥狀的主要方面。A.情緒衰竭B.人格解體C.個人成就感喪失D.動機喪失

58、影響勞動力需求量的主導(dǎo)因素是()。A.勞動力供給量B.勞動生產(chǎn)率C.工資率D.勞動力資源率

59、在培訓(xùn)與開發(fā)的效果評估中，可以評估培訓(xùn)對組織或部門的績效產(chǎn)生的影響，這種評估是（）。A.學(xué)習(xí)評估B.反應(yīng)評估C.工作行為評估D.結(jié)果評估

60、非補償性工資差別中最重要的一種是()工資差別。A.不同產(chǎn)業(yè)之間B.不同職業(yè)間C.壟斷性D.競爭性

61、下列選項中，關(guān)于績效考核主體的說法，正確的是（）。A.大多數(shù)情況下，上級是評價員工的最佳人選B.員工自我評價沒有必要，因為員工會對自己過于寬松C.內(nèi)部人員評價內(nèi)部員工的成本要高于外部人員評價內(nèi)部員工的成本D.只有員工能夠準(zhǔn)確地評估管理者

62、關(guān)于作業(yè)疲勞的說法，錯誤的是（）。A.作業(yè)疲勞分為生理疲勞和心理疲勞兩種B.個人興趣對工作疲勞沒有影響C.心理阻滯會使人自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象D.工作環(huán)境因素是引發(fā)工作疲勞最客觀、最直接的原因

63、“根據(jù)某一評價標(biāo)準(zhǔn)將每一員工逐一與其他員工比較,選出每次比較的優(yōu)勝者,最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序”,這種績效考核的方法是()A.配對比較法B.強制分布法C.關(guān)鍵事件法D.行為觀察量表法

64、關(guān)于壓力控制與管理的說法，不正確的是（）A.壓力預(yù)防階段主要是了解壓力產(chǎn)生的背景，建立壓力預(yù)防機制B.若發(fā)現(xiàn)壓力水平超過一定閾值時，壓力管理進入反應(yīng)階段C.從形式上壓力源可以分為2種，工作壓力和生活壓力D.壓力處理階段是壓力管理過程中最重要的一個環(huán)節(jié)，是解決企業(yè)員工壓力問題的關(guān)鍵

65、（）的目的，是使企業(yè)內(nèi)部職位的職責(zé)，工作關(guān)系更科學(xué)、合理，提高工作效率。A.實施管理B.工作分析C.工作設(shè)計D.事故預(yù)防

66、就業(yè)登記的具體內(nèi)容和所需材料由（）規(guī)定。A.當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機構(gòu)B.街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)C.縣級以上勞動部門D.省級勞動行政部門

67、根據(jù)以下材料，回答81-83題老張是一個有二十多年煙齡的老煙民，盡管之前多次嘗試戒煙，但是都沒有成功。最近在單位體檢中，醫(yī)生發(fā)現(xiàn)他的肺部已經(jīng)受到了一定程度的損害。老張得知體檢結(jié)果后心情有些沮喪，但是隨后勸慰自己，吸煙給自己帶來的快樂要比對身體健康的影響重要的多。老張的家人希望他徹底戒煙，為此，帶他參觀了一個關(guān)于吸煙危害的公益展覽，展覽中許多照片直觀地展示了吸煙者受損的肺部。根據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論，老張在得知體檢結(jié)果后采用（）方式減少了不愉快情緒。A.改變認(rèn)知的重要性B.減少選擇感C.改變態(tài)度D.改變行為

68、下列關(guān)于訪談法操作注意事項的說法錯誤的是（）。A.需制定較為詳細(xì)的結(jié)構(gòu)化訪談提綱B.訪談?wù)邞?yīng)避免發(fā)表個人觀點和看法C.每天的談話對象最好不要超過三人D.訪談?wù)卟灰c員工爭論

69、2012年，某航空公司準(zhǔn)備在其商用零售部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。這個新計算機系統(tǒng)的安裝，將對其零部件部門的700名雇員產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面，例如該部門的辦公室會成為無紙辦公室狀態(tài)等，而且表現(xiàn)在更多的雇員將會在計算機終端上工作，因而需要對雇員進行廣泛的再培訓(xùn)。由于該部門人員的職能多種多樣，再培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：一半人在倉庫工作，負(fù)責(zé)部件的裝配、收貨和倉儲；另一半人在30公里開外的另一辦公室里工作；而且這些人受教育程度參差不齊。在確定培訓(xùn)計劃的性質(zhì)時，該公司面臨一些問題：公司已有一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，因此決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)，但是要在很短時間內(nèi)對700名雇員進行培訓(xùn)是很困難的，因此需要一個培訓(xùn)服務(wù)和方式均合適的咨詢公司來幫忙。于是，該航空公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的X咨詢公司來做。X公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習(xí)、講解范例，以及開設(shè)專題講座。根據(jù)以上資料，回答下列問題：按培訓(xùn)的內(nèi)容來劃分，此次培訓(xùn)屬于()。A.基礎(chǔ)知識教育B.專業(yè)知識培訓(xùn)C.價值觀及文化培訓(xùn)D.操作技能培訓(xùn)

70、根據(jù)莫里斯的生活方式理論，下列說法中，錯誤的是（）。A.“價值”一詞包含三種基本含義B.實際價值是指一個事物實際具有的價值大小C.客體價值強調(diào)對象本身的屬性D.價值觀是對理想生活方式的憧憬

71、（2017年真題）使用有限的薪酬最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，這體現(xiàn)的是薪酬體系設(shè)計原則中的（）。A.公平性原則B.激勵性原則C.競爭性原則D.經(jīng)濟性原則

72、在現(xiàn)代工作分析方法中，由工作分析專家管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵事件及具體分析職位特征要求的方法是（）。A.關(guān)鍵事件法B.能力要求法C.功能性工作分析方法D.工作要素法

73、除了個體干預(yù)外，職業(yè)倦怠的干預(yù)方式還包括（）。A.內(nèi)部干預(yù)B.外部干預(yù)C.團體干預(yù)D.組織干預(yù)

74、某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定，但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠，為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)要求，按照一套成熟的職位評價標(biāo)準(zhǔn)對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該方案中，對核心的業(yè)務(wù)骨干人員采取的薪酬水平策略是()。A.市場跟隨策略B.基于成本的策略C.技能薪酬策略D.市場領(lǐng)先策略

75、在績效考核指標(biāo)的類型中，通過人的主觀評價得出評價結(jié)果的評價指標(biāo)是（）。A.硬指標(biāo)B.軟指標(biāo)C.結(jié)果指標(biāo)D.行為指標(biāo)

76、借助“外腦”、聘請顧問、外包人力資源管理工作的人力資源管理模式，屬于米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中的()。A.高度靈活模式B.投資模式C.參與模式D.工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式

77、按工作分析方法劃分,工作要素法屬于()。A.以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法B.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法C.傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法D.通用的工作分析方法

78、人力資源管理的激勵功能是指()。A.讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效B.提供給員工以所需的獎酬，保持員工的工作積極性，保持安全健康的工作環(huán)境C.對工作結(jié)果、工作表現(xiàn)和人力資源政策的服從情況和合理性進行觀察和鑒定，并作出相應(yīng)的決策D.確認(rèn)組織中的工作要求，決定這些工作需要的人數(shù)與技術(shù)，對有資格的工作申請者廣泛宣傳、介紹并提供均等的雇傭機會

79、下列關(guān)于在培訓(xùn)寫開發(fā)的實施過程中對培訓(xùn)與開發(fā)進行控制的陳述，不正確的是（）。A.在培訓(xùn)與開發(fā)計劃中要規(guī)定培訓(xùn)與開發(fā)課程或活動的結(jié)果必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或要求B.所定的標(biāo)準(zhǔn)既要切合實際，又要便于檢查控制，不必一定要做到量化C.要制定相應(yīng)的規(guī)章制度與控制措施，以監(jiān)督計劃的貫徹落實情況D.將受訓(xùn)人員的參與態(tài)度及成績同獎罰措施掛鉤，以增強其參與的積極性

80、在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的初始階段，對職位的等級做細(xì)致劃分時，將各職位等級中的最高點之間的差設(shè)為相等，這種方法稱為（）。A.變動級差法B.恒定差異比率法C.恒定絕對級差法D.變動差異比率法

81、關(guān)于用人單位代扣勞動者工資的說法,錯誤的是()A.因勞動者本人原因給其他單位造成經(jīng)濟損失的,用人單位可以代扣賠償款B.人民法院判決要求代扣的撫養(yǎng)費,用人單位應(yīng)當(dāng)代扣C.勞動者應(yīng)繳納的各項社會保險費用由用人單位代扣代繳D.勞動者應(yīng)繳納的個人所得稅由用人單位代扣代繳

82、N電器公司成立于1992年，在過去的二十多年中，由最初的總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在的總資產(chǎn)為200多億元的大型電器公司。但最近N公司遇到了比較麻煩的問題，公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多了，這些變化要求生產(chǎn)工人掌握更為先進的技術(shù)，而從人才市場上招進的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。于是公司專門聘請X技術(shù)培訓(xùn)公司來做培訓(xùn)。X公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其培訓(xùn)與開發(fā)方式主要有利用書面資料和錄像資料組織研修、現(xiàn)場示范、講座等。從培訓(xùn)的內(nèi)容上劃分，此次培訓(xùn)屬于()。A.基礎(chǔ)知識教育B.專業(yè)知識培訓(xùn)C.價值觀及企業(yè)文化塑造D.操作技能培訓(xùn)

83、下列關(guān)于產(chǎn)品需求對勞動力需求的影響的說法，正確的是()。A.當(dāng)其他條件不變時，產(chǎn)品需求上升必然導(dǎo)致勞動力需求量增加B.當(dāng)其他條件不變時，產(chǎn)品需求上升必然導(dǎo)致勞動力需求量減少C.當(dāng)其他條件不變時，產(chǎn)品需求對勞動力需求量沒有影響D.當(dāng)其他條件不變時，產(chǎn)品需求會對勞動力需求量變化產(chǎn)生替代效應(yīng)

84、關(guān)于壟斷性工資差別的說法，錯誤的是()。A.在市場發(fā)育不完全情況下可能會出現(xiàn)因制度原因造成的壟斷性工資差別B.因自然性壟斷造成的工資差別有其存在的合理性C.政府應(yīng)當(dāng)消除一切壟斷性工資差別D.文體明星獲得的高薪是壟斷性工資差別的一種表現(xiàn)形式

85、（2018年真題）我國在（）恢復(fù)在國際勞工組織中的活動。A.1919年B.1971年C.1983年D.1984年

86、勞動力需求是一種()需求。A.產(chǎn)品B.直接C.個人D.派生

87、近來,某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調(diào)查。調(diào)查顯示:就每個月用于員工的人均福利待遇而言,該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率,為了增強公司的凝聚力和吸引力,人力資源部認(rèn)為,提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此,他們提出了一項增加員工福利的計劃,也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平,但并不確定該計劃是否可行。另外員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議,認(rèn)為形式不夠多樣。為此,公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現(xiàn)狀進行診斷,希望找出解決方案。專家通過調(diào)研發(fā)現(xiàn),提高人均福利待遇到1500元/月的水平,可以較好地激勵和保留核心員工,并且公司財力可以承受,也不會影響公司的中長期盈利,因此是可行的。此外,在福利發(fā)放形式方面,可以通過提供福利項目的“菜單”由員工自由選擇,滿足員工不同的需求,最大限度地調(diào)動員工的積極性。針對將人均福利待遇提高到1500元/月的可行性方面,專家提出的解決方案主要遵循的福利計劃特征是()A.親和性B.靈活性C.成本效能D.特色性

88、在編寫職位說明書時，一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的()要求。A.最高B.中等C.最低D.任何

89、關(guān)于工作分析、工作評價與薪酬管理之間關(guān)系的說法，錯誤的是（）。A.工作分析直接支持薪酬體系的設(shè)計B.建立薪酬體系通常要以工作評價為基礎(chǔ)C.通過工作分析與工作評價，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)D.通過工作分析與工作評價，可以提高薪酬體系的內(nèi)部公平性和科學(xué)性

90、（2019年真題）關(guān)于人力資源表述不正確的是（）。A.人力資源既可以指人，也可以指能力B.人力資源包括宏觀和微觀兩個層面的含義C.人力資源包括當(dāng)前人力資源和未來人力資源兩個層面D.人力資源的重點在于數(shù)量而不是質(zhì)量

91、勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確,協(xié)商不成,且沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的,()A.適用國家有關(guān)規(guī)定B.適用集體合同規(guī)定C.實行同工酬D.適用企業(yè)規(guī)章制度

92、記錄發(fā)生在員工身上的特別有效或無效的工作行為，然后以此作為績效評估的事實依據(jù)，這種績效考核方法是（）。A.良事故評估法B.強制分布法C.配對比較法D.關(guān)鍵事件法

93、小張是中國某外企人力資源部的職員。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小張所在的外企通常只通過外部雇傭填補比較低級崗位的勞動者，企業(yè)較高層級上的人員一般都是通過企業(yè)內(nèi)部的提升來實現(xiàn)的，這屬于()勞動力市場。A.有組織B.無組織C.內(nèi)部D.外部

94、下列各項中，不屬于馬斯蘭和杰克遜所認(rèn)為的職業(yè)倦怠的表現(xiàn)的是（）。A.情緒衰竭B.慢性情緒C.人格解體D.個人成就感喪失

95、（2015年真題）銷售職位普遍采用的個人獎勵制度是（）。A.計件制B.標(biāo)準(zhǔn)工時制C.哈爾西獎金制D.傭金制

96、材料題根據(jù)以下材料，回答題某科研單位由于體制轉(zhuǎn)軌開始面向市場，單位原來實行的工資體系也因此受到?jīng)_擊?？蒲腥藛T對目前的收入極其不滿，認(rèn)為既不具有內(nèi)部公平性，也不具備外部競爭性。鑒于以上情況，單位領(lǐng)導(dǎo)請來專家小組，對此進行診斷并提出相應(yīng)對策。專家組采用評分法對單位內(nèi)部工作崗位進行了重新評價，并依據(jù)評價結(jié)果和市場薪資狀況建立了薪資等級，并為每一薪資等級設(shè)置了薪資幅度。專家組還建議單位設(shè)立多種獎勵形式，如合理化建議獎等，以激發(fā)員工的工作熱情。在薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計完成時，有些員工目前的工資可能低于設(shè)計的薪資幅度最低點的水平，通常采取的對策是（）。查看材料A.將此員工調(diào)換到適合目前薪資的工作崗位上B.將此員工的薪資率固定C.提高此員工的報酬，使其靠近薪資幅度的最低點D.提高此員工的報酬，使其靠近薪資幅度的最高點

97、關(guān)于內(nèi)部勞動力市場的說法，錯誤的是()A.采用內(nèi)部勞動力市場做法會存在較高的成本B.采用內(nèi)部勞動力市場可能會因為競爭不足而導(dǎo)致組織內(nèi)的激勵水平下降C.內(nèi)部勞動力市場不能脫離外部勞動力市場而獨立存在D.內(nèi)部勞動力市場只是相對的、靜態(tài)的

98、（2016年真題）下列關(guān)于工作相關(guān)概念的說法，正確的是（）。A.工作也被稱為崗位B.職責(zé)是指職位的工作權(quán)力范圍C.任務(wù)是企業(yè)中相似工作的集合D.職業(yè)不局限于一個企業(yè)內(nèi)部

99、“組織文化的核心所在”指的是組織的()A.價值觀B.目標(biāo)C.戰(zhàn)略D.使命

100、某公司在2014年年初對組織結(jié)構(gòu)進行了大規(guī)模的調(diào)整，但是一直未改變職位說明書。目前，工作重疊、職責(zé)混亂、管理分配不平衡等問題日益突出，導(dǎo)致員工缺乏效率、工作積極性下降，企業(yè)利潤也降至開業(yè)以來最低點。如果你是該公司的人力資源部經(jīng)理，你認(rèn)為公司目前最迫切的任務(wù)是（）。A.績效考核B.員工的晉升C.職業(yè)生涯設(shè)計D.工作分析

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)了許多增加他人順從的技巧，其中，“滾雪球”技巧是在最初的要求被他人接受之后，告訴他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或價碼，這時對方更有可能接受新的出價。

2、答案：B本題解析：本題考查員工離職管理。解聘無過錯的員工應(yīng)提前30天書面通知員工本人，或支付相當(dāng)于該員工一個月工資的代通知金．并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

3、答案：B本題解析：在一個組織或團體中，小道消息有幾種傳播形式，最常見的傳播形式是簇式傳播，即某名員工將信息告訴多個員工，其中只有部分員工再把消息傳下去，而且也是傳給多個人。

4、答案：C本題解析：工時制度的內(nèi)容主要包括標(biāo)準(zhǔn)工時制度、不定時工作制、綜合計算工時工作制、制度工作時間的計算和延長工作時間。

5、答案：C本題解析：工作分析的結(jié)果之一是職位說明書，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。在職位說明書的應(yīng)用過程中應(yīng)該遵循動態(tài)原則，根據(jù)實際情況的變化而不斷對職位說明書進行調(diào)整與修訂，始終保證其時效性。

6、答案：C本題解析：“大五”和“大七”人格理論是特質(zhì)理論的最新發(fā)展，其中前者認(rèn)為人格維度具有跨文化的一致性．而后者則把人格看成是具有文化特異性的東西。“大五”人格理論中的每一個維度都是兩極的——與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一極，而意義相反的項目描述的是較低的一極?！按笃摺比烁窭碚摵汀按笪濉比烁窭碚摷扔泄餐牡胤?，又有不同的地方。

7、答案：D本題解析：競爭性工資差別是指在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。在外部環(huán)境條件和機會一致的條件下，勞動者之間的這種工資差別顯然只能歸結(jié)于不同勞動者的勞動力在質(zhì)上的差異。高質(zhì)量的勞動力通常有高的勞動效率，從而工資也較高；質(zhì)量較低的勞動力因效率而通常也只有較低的工資。

8、答案：C本題解析：本案例中，該公司沒有進行工作分析，招聘時沒有客觀、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的主觀印象來判斷；由于晉升考核全是領(lǐng)導(dǎo)說了算，沒有合理、公正的考核制度，員工的積極性降低。

工作分析在人力資源管理中的作用包括：①將員工實際情況與職位說明書所規(guī)定的職位要求進行對比，可以找出二者間差距，進而確定是否需要對員工進行培訓(xùn)以及在哪些方面進行培訓(xùn)并制定出合理的培訓(xùn)課程；②任職資格體系可以明確每個職位等級所需的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)與知識能力標(biāo)準(zhǔn)，從而建立起科學(xué)并具有激勵性的職業(yè)上升途徑。

通用的工作分析方法主要有：訪談法；問卷法；觀察法；工作實踐法；工作日志法；文獻(xiàn)分析法；主題專家會議法。

工作分析的步驟依次為：①確定工作分析的目的；②調(diào)查工作相關(guān)的背景信息；③運用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息；④整理和分析工作相關(guān)信息；⑤形成工作分析結(jié)果；⑥核對與應(yīng)用工作分析結(jié)果。

9、答案：A本題解析：激勵性原則。從目前來講，單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作，要想建立一套科學(xué)合理的具有較強激勵性的薪酬體系，就必須在內(nèi)部各類、各級職位的薪酬水平上適當(dāng)拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。

10、答案：A本題解析：年休假標(biāo)準(zhǔn)是：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天。王某于2013年1月1日與乙公司建立勞動關(guān)系，在乙公司工作至2015年時累計工作已滿2年，根據(jù)規(guī)定可享受5天的帶薪年休假。

11、答案：A本題解析：由被評估者的上級對員工進行考核是企業(yè)中最常用的方法，它得到了被評估者和評估者雙方的支持。之所以選擇這種評估方法，是因為上級通常最熟悉員工的工作行為和工作結(jié)果。在絕大多數(shù)的情況下，他們是評價員工的最佳人選。

12、答案：B本題解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征。認(rèn)知能力包括分析與抽象的思維方式、認(rèn)知深度等，故題干所述為認(rèn)知能力。AC說法不符合題意，D說法為干擾項，教材中未提及此說法。

13、答案：B本題解析：員工往往喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。當(dāng)然，挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，會造成挫折和失敗感，但沒有挑戰(zhàn)性的工作只能使人厭煩。當(dāng)挑戰(zhàn)性適中時，員工會體驗到快樂和滿足，工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度呈倒“U”形關(guān)系。

14、答案：B本題解析：社會促進是指人們在有他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)要比自己單獨進行時更好的現(xiàn)象。最早研究社會促進現(xiàn)象的是美國心理學(xué)家崔普利特。

15、答案：A本題解析：利是指企業(yè)向員工支付的,不以員工向企業(yè)提供的工作時間為計算單位的,具有普遍性的非貨幣報酬

16、答案：A本題解析：本題考查工作實踐法。工作實踐法的優(yōu)點在于可以了解到工作的實際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會等方面的要求，適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。B選項教材未提及此說法，為干擾項，CD說法不符合題意。

17、答案：C本題解析：對特殊就業(yè)群體的促進就業(yè)措施中，特殊群體包括高校畢業(yè)生、農(nóng)村勞動力、殘疾人、傳染病病原攜帶者和退役軍人。不包括青少年，故C錯誤。

18、答案：B本題解析：饋效考核與績效管理并不是等價的。它們的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下兩點:①績效管理是一個完整的管理過程,而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié);②績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高,績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評價有效的績效考核是對績效管理的有力支撐,成功的績效管理也會推動績效考核的順利開展。

19、答案：D本題解析：由于培訓(xùn)與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學(xué)地評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果相當(dāng)困難，因此，效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。

20、答案：B本題解析：方法研究包括：①過程分析；②作業(yè)分析；③動作分析。

21、答案：B本題解析：通過態(tài)度預(yù)測行為的時候應(yīng)該注意以下幾個方面的因素：①態(tài)度的特殊性水平：態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測行為越準(zhǔn)確；②時間因素：一般說來，在態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔越長，不可知事件改變態(tài)度與行為關(guān)系可能性越大；③自我意識：內(nèi)在自我意識高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，因此用他的態(tài)度預(yù)測行為有較高的效度；④態(tài)度強度：與弱的態(tài)度相比，強烈的態(tài)度對行為的決定作用更大；⑤態(tài)度的可接近性：指態(tài)度被意識到的程度，越容易被意識到的態(tài)度，對我們來說它的可接近性就越大。

減少認(rèn)知失調(diào)的幾種方法：①改變態(tài)度：改變自己對某行為的態(tài)度，使其與以前的行為一致；②增加認(rèn)知：如果兩個認(rèn)知不一致，可以通過增加更多一致性的認(rèn)知來減少失調(diào)；③改變認(rèn)知的重要性：讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性的認(rèn)知變得不重要；④減少選擇感：讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因為自己沒有其他選擇；⑤改變行為：使自己的行為不再與態(tài)度有沖突。

增加認(rèn)知是指如果兩個認(rèn)知不一致，可以通過增加更多一致性的認(rèn)知來減少失調(diào)。

有幾個方面的因素對說服效果有著重要的影響：①說服者的可信度：主要取決于專家資格和可靠性；②恐懼：它是指信息喚起的恐懼感。隨著喚起的恐懼感受的增加，人們改變態(tài)度的可能性也增加，但是當(dāng)信息喚起的恐懼感超過某一界限之后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變；③被說服者的人格：自尊心較弱的人由于對自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被說服。

22、答案：D本題解析：暫無解析

23、答案：D本題解析：卓越標(biāo)準(zhǔn)的水平通常只有小部分被評估對象可以達(dá)到,因此卓越標(biāo)準(zhǔn)主要是為了識別角色榜樣。

24、答案：A本題解析：勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時。用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

25、答案：B本題解析：本題考查觀察法。觀察法是一種傳統(tǒng)的工作分析方法，指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，對某些特定的工作活動進行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結(jié)的方法。B說法正確，ACD說法均不符合題意。

26、答案：A本題解析：本題考查實施主體的選擇。企業(yè)內(nèi)人力資源管理部門，即人力資源管理部門成立工作分析小組，其他部門配合。BCD說法不符合題意，A說法正確。

27、答案：B本題解析：內(nèi)在自我意識高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn),因此,用他們的態(tài)度預(yù)測行為有較高的準(zhǔn)確度

28、答案：D本題解析：《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂，或因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同，用人單位不需給予勞動者經(jīng)濟補償。

《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：①勞動合同期滿的；②勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；③勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；④用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；⑤用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。對上述第②項規(guī)定的情形，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》又補充規(guī)定，“勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止?！?/p>

有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動者經(jīng)濟補償：①勞動者依照《中華人民共和國勞動合同法》第38條規(guī)定解除勞動合同的；②用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；③用人單位依照《中華人民共和國勞動合同法》第40條規(guī)定解除勞動合同的；④用人單位依照《中華人民共和國勞動合同法》實施裁減人員而解除勞動合同的；⑤除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的；⑥用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；⑦以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的。

29、答案：A本題解析：應(yīng)屆畢業(yè)生剛步入職場，他們與一般員工在許多方面有著相當(dāng)?shù)牟顒e。這些差別主要體現(xiàn)在對公司期望要求過高、職業(yè)發(fā)展困惑、處理人際關(guān)系欠佳、職業(yè)技能不夠熟練等方面。

30、答案：C本題解析：特殊績效獎勵計劃是為了獎勵那些績效超出預(yù)期水平很多的個人以及團隊，在績效加薪額外給予必要的獎勵。專家提出“對于績效超過預(yù)期水平很多的員工，在績效加薪基礎(chǔ)上給予額外的獎勵”屬于特殊績效獎勵計劃。

31、答案：B本題解析：工作分析的結(jié)果之一就是職位說明書,它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。工作描述是對有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作環(huán)境等工作自身特性等方面的書面描述;工作規(guī)范描述了工作對人的知識、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。

32、答案：D本題解析：本題考查員工減壓的措施。減壓措施包括以下三個方面：（1）改善組織的工作環(huán)境和條件，減輕或消除惡劣的工作條件給員工帶來的壓力。（2）從企業(yè)文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力，學(xué)會緩解壓力，自我放松。（3）在組織制度、程序上幫助員工減輕壓力，加強過程管理。

33、答案：A本題解析：中國國家統(tǒng)計局2005年11月正式啟動城鄉(xiāng)勞動力調(diào)查制度。在調(diào)查中，失業(yè)人口被界定為在一定年齡以上，有勞動能力，在調(diào)查期間無工作，當(dāng)前有就業(yè)的可能并以某種方式尋找工作的人員?！笆I(yè)”的具體標(biāo)準(zhǔn)是，在調(diào)查周（調(diào)查時點前的一周）內(nèi)，工作時間未達(dá)到1個小時，在近3個月采取了某種方式找工作并且在調(diào)查周內(nèi)可以應(yīng)聘的人。這種關(guān)于失業(yè)的定義已經(jīng)在相當(dāng)大程度上與國際開始接軌。

34、答案：A本題解析：企業(yè)可以通過請假管理制度的設(shè)計來實現(xiàn)員工的休息權(quán)和企業(yè)利益最大化的目標(biāo)。在規(guī)章制度制定和執(zhí)行過程中，應(yīng)該注意以下幾點：①企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，更不能將病假視為事假處理。病假工資不低于最低工資的80％；②按照國家規(guī)定，職工連續(xù)工作滿一年的，享受帶薪年休假，但享受帶薪年假的長短，要根據(jù)該員工在當(dāng)前單位本年度的工作時間來確定；③孕期女員工提出假期申請，企業(yè)可以酌情處理。醫(yī)療期內(nèi)部分可根據(jù)醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定處理，而醫(yī)療期外的則可以按照事假扣除其缺勤期間的工資。

35、答案：D本題解析：（1）職業(yè)。它是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作,不局限于一個企業(yè)內(nèi)部（D正確）。（2）工作族。它是企業(yè)中相似工作的集合。（3）工作。工作也稱為職務(wù),由一組在任務(wù)的構(gòu)成及重要性方面都極其相似的職位構(gòu)成（A錯誤）。（4）職位。職位也稱為崗位,是對某人所從事的職責(zé)及任務(wù)的規(guī)定。（5）職責(zé)。它是個體所從事工作的主要組成部分,一般由一些相關(guān)任務(wù)構(gòu)成（B錯誤）。（6）職權(quán)。它是指與職位的職責(zé)所對應(yīng)的工作權(quán)力范圍。職權(quán)范圍大小是與職位的職責(zé)大小成比例的。（7）任務(wù)。它是指個體從事工作活動的單元（C錯誤）。在完成某項職責(zé)時通常要經(jīng)過一系列步驟,每一步都有明顯的開始和結(jié)束節(jié)點,這些步驟就是任務(wù)。

36、答案：B本題解析：知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng),技能是概括化的行為模式,而能力則是概括化的心理特征。能力發(fā)展到一定程度時就會定型,但知識和技能卻可以不斷積累。

37、答案：B本題解析：本題考查不同對象的培訓(xùn)與開發(fā)。N公司急需能夠掌握更為先進技術(shù)的工人，顯然，需要對公司內(nèi)的各類專業(yè)技術(shù)人員和操作人員進行培訓(xùn)。

38、答案：A本題解析：建立薪酬體系要以工作評價為基礎(chǔ)，工作評價又是以工作分析為基礎(chǔ)。因此，工作分析通過支持工作評價間接地支持薪酬體系的設(shè)計。選項A錯誤。通過工作分析與工作評價，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬體系的內(nèi)部公平性和科學(xué)性。

39、答案：D本題解析：短期獎勵計劃包括：①績效加薪；②一次性獎金；③月／季度獎金；④特殊績效獎勵計劃。

40、答案：D本題解析：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照《中華人民共和國勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同；勞動合同期滿的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至下列相應(yīng)的情形消失時終止：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

用人單位裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；②與本單位訂立無固定期限勞動合同的；③家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位裁減人員后，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。職工因被裁減申請勞動爭議仲裁時，工會應(yīng)給予支持和幫助。

根據(jù)《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》，用人單位與職工終止或者解除勞動關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于15日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機構(gòu)辦理登記手續(xù)。登記失業(yè)人員憑登記證享受公共就業(yè)服務(wù)和就業(yè)扶持政策；其中符合條件的，按規(guī)定申領(lǐng)失業(yè)保險金。

41、答案：B本題解析：本題考查具名團體技術(shù)。具名團體技術(shù)在決策時融合書面形式，A錯誤；決策的時間得到嚴(yán)密地控制，C錯誤；具名團體技術(shù)的缺點為：寫出意見時沒有機會從別人那里獲取靈感，得到啟發(fā)。D錯誤。

42、答案：B本題解析：暫無解析

43、答案：C本題解析：結(jié)果評估的目標(biāo)是評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。

44、答案：A本題解析：工作態(tài)度與個體的價值觀有著密切的關(guān)系。個體的工作態(tài)度往往是其價值觀的具體反映，但與價值觀不同的是，工作態(tài)度的穩(wěn)定性相對較低。

45、答案：C本題解析：本題考查團體規(guī)范的作用。團體規(guī)范對于團體來說具有重要的意義，它的作用主要表現(xiàn)為以下三個方面：首先，團體規(guī)范有助于維持團體的一致性；其次，團體規(guī)范可以為成員提供認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則；最后，團體規(guī)范也具有惰性作用。不包括C選項所描述的內(nèi)容，為無關(guān)干擾項。

46、答案：C本題解析：員工自愿延長工作時間的不屬于加班。選項A錯誤。實行計件工資制的，再額外安排工作的應(yīng)認(rèn)定為“加班”。選項B錯誤。實行不定時工作制的領(lǐng)導(dǎo)者沒有加班收入。選項D錯誤。

47、答案：C本題解析：本題考查團體決策。團體決策與個人決策效果的比較：如果以決策速度為指標(biāo)，那么團體決策通常更慢。

48、答案：A本題解析：以員工特征為基礎(chǔ)的績效考核方法衡量的是員工的個人特性，這種方法主要回答員工人怎么樣，而不是工作做得怎么樣。這類考核方法簡單易行，但是有效性差、缺乏穩(wěn)定性、無法提供有效的反饋信息。

49、答案：A本題解析：勞動合同解除是指勞動合同簽訂以后，沒有履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致雙方提前終止合同效力的法律行為。

50、答案：B本題解析：績效管理是組織人力資源管理乃至整個組織的管理和運營的一個中心環(huán)節(jié)。

51、答案：B本題解析：按照國家規(guī)定,職工連續(xù)工作滿1年的,享受帶薪年休假

52、答案：C本題解析：該公司絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。這些職工表達(dá)不滿的方式是忽視，是破壞性的和消極的。

53、答案：B本題解析：目標(biāo)則是組織在使命和愿景確定之后,為確保使命和愿景的實現(xiàn),對自已在中長期希望達(dá)成的具體期望所做的描述。它是一個組織的動力源泉,能夠為員工提供更加具體的努力方向,同時也能成為組織績效衡量的基礎(chǔ)。

54、答案：D本題解析：員工服務(wù)計劃包括雇員援助計劃、員工咨詢計劃、教育援助計劃、家庭援助計劃、家庭生活安排計劃、其他福利計劃。住房援助計劃屬于收入保障計劃。

55、答案：A本題解析：本題考查團體極化。團體極化是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。

56、答案：A本題解析：安裝的新計算機系統(tǒng)將對其零部件部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，而且這種影響不僅表現(xiàn)在使用計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面，同時表現(xiàn)在更多的員工將會在計算機終端上工作。顯然，需要對該部門的各類專業(yè)技術(shù)人員和實際操作人員進行培訓(xùn)，這些人員屬于專業(yè)技術(shù)人員與操作人員層。

此次培訓(xùn)的目的是提高員工對新計算機系統(tǒng)的操作技能，所以此次培訓(xùn)屬于操作技能培訓(xùn)。

職外培訓(xùn)與開發(fā)是指因組織發(fā)展的需要或因員工工作調(diào)動、晉升等需要接受某種專業(yè)訓(xùn)練或教育計劃，這種培訓(xùn)開發(fā)要求受訓(xùn)員工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加學(xué)習(xí)或進修。案例中的培訓(xùn)即屬于這種培訓(xùn)。

書面資料和錄像資料組織研修屬于視聽法；組織參與式練習(xí)屬于討論法；講解范例屬于案例研討法；開設(shè)專題講座屬于講授法。

57、答案：A本題解析：職業(yè)倦怠是一種心理上的綜合病癥，主要有以下表現(xiàn)：情緒衰竭、人格解體以及個人成就感喪失。其中，情緒衰竭是這一系列癥狀的主要方面，指一種過度的付出感以及情感資源的耗竭感。

58、答案：C本題解析：作為勞動力需求方的企業(yè)是勞動力市場上的購買方，而在勞動力市場上，工資率即單位時間內(nèi)的工資水平就是勞動服務(wù)的價格，所以工資率是影響勞動力需求量的主導(dǎo)因素。通常情況下，在某一時點上，市場工資率越高，企業(yè)的勞動力需求量就越少；工資率越低，則勞動力需求量就越大。

59、答案：D本題解析：結(jié)果評估的目標(biāo)是評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。學(xué)習(xí)評估主要是評估受訓(xùn)人在知識技能和態(tài)度等方面學(xué)到了什么，以及培訓(xùn)與開發(fā)過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效。反應(yīng)評估，即評估受訓(xùn)人對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法。工作行為評估主要是評估培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)運用到工作上的程度。

60、答案：D本題解析：非補償性工資差別主要包括競爭性工資差別和壟斷性工資差別，其中，競爭性工資差別是非補償性工資差別最重要的一種，又稱技能性工資差別，是指在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。

61、答案：A本題解析：由被評估者的上級對員工進行考核是企業(yè)中最常用的方法，它得到了被評估者和評估者雙方的支持。之所以選擇這種評估方法，是因為上級通常最熟悉員工的工作行為和工作結(jié)果。在絕大多數(shù)的情況下，他們是評價員工的最佳人選（A正確）。讓員工進行自我評價，可以讓員工了解自己的長處和短處，以便設(shè)定適合自己發(fā)展的目標(biāo)。但是在自評中，員工通常對自己過于寬松（B錯誤）。有些時候，外部評價的成本也要高于內(nèi)部評價（C錯誤）。員工通常不太愿意反映他們對管理者工作的看法，這可能導(dǎo)致評估結(jié)果在一定程度上失真（D錯誤）。

62、答案：B本題解析：個體的情緒、興趣、態(tài)度、動機、意志等都會對疲勞發(fā)生作用和影響。故B錯誤。

63、答案：A本題解析：配對比較法是根據(jù)某一評價標(biāo)準(zhǔn)將每一員工逐一與其他員工比較,選出每次比較的優(yōu)勝者最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序。

64、答案：C本題解析：3種，包括社會壓力。

65、答案：C本題解析：本題考查工作設(shè)計概述-目的。工作設(shè)計的目的，一方面是使企業(yè)內(nèi)部職位的職責(zé)，工作關(guān)系更科學(xué)、合理，提高工作效率；另一方面也希望通過改進工作的方法，流程使工作更加人性化，進而達(dá)到激勵的效果。ABD說法均不符合題意，C說法正確。

66、答案：D本題解析：就業(yè)登記的具體內(nèi)容和所需材料由省級勞動行政部門規(guī)定。

67、答案：A本題解析：認(rèn)知失調(diào)理論是認(rèn)知一致理論的一種。認(rèn)知失調(diào)是指由于實施了一種與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為了克服這種不愉快，人們需要采取各種方法減少自己的認(rèn)知失調(diào)。主要包括：①改變態(tài)度；②增加認(rèn)知；③改變認(rèn)知的重要性（吸煙給自己帶來的快樂要比對身體健康的影響重要的多）；④減少選擇感；⑤改變行為。

68、答案：C本題解析：C項，每天的談話對象最好不要超過兩人，談話時間每人不超過三小時，談話過程中最好有較為詳細(xì)的記錄，便于分析。訪談結(jié)束后，應(yīng)將訪談記錄交予被訪談人員進行現(xiàn)場溝通確認(rèn)，必要時，可由雙方簽字確認(rèn)。

69、答案：D本題解析：安裝新計算機系統(tǒng)會對零部件部門所有的700名雇員產(chǎn)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面，而且更多的雇員會在計算機終端上工作。顯然，需要對組織的各類專業(yè)技術(shù)人員和各技術(shù)工種實際操作人員進行培訓(xùn)，這些培訓(xùn)對象屬于專業(yè)技術(shù)人員與操作人員層。

此次培訓(xùn)目的是提高員工對新計算機系統(tǒng)的操作技能，所以此次培訓(xùn)屬于操作技能培訓(xùn)。

職外培訓(xùn)與開發(fā)是指因組織發(fā)展的需要或因員工工作調(diào)動、晉升等需要接受某種專業(yè)訓(xùn)練或教育計劃，這種培訓(xùn)開發(fā)要求受訓(xùn)員工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加學(xué)習(xí)或進修。本案例中，公司安裝了有史以來的最大的計算機系統(tǒng)，為了使員工能夠適應(yīng)公司的這種發(fā)展，所以安排了此次培訓(xùn)，故此次培訓(xùn)屬于職外培訓(xùn)。

書面資料和錄像資料組織研修屬于視聽法；參與式練習(xí)屬于討論法；范例屬于案例研討法；開設(shè)專題講座屬于講授法。

70、答案：B本題解析：莫里斯的生活方式理論認(rèn)為“價值”一詞包含三種基本含義，分別是：①實際價值，是指對不同事物所表現(xiàn)的差別喜好的傾向；②想象價值，是指局限于能夠預(yù)見后果的選擇行為；③客體價值，強調(diào)價值對象本身的屬性。莫里斯認(rèn)為價值觀是一種對理想生活方式目標(biāo)的憧憬，而且價值觀不同，生活方式也不同。

71、答案：D本題解析：經(jīng)濟性原則是指使用有限的薪酬最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的市場競爭力。

72、答案：A本題解析：B項，能力要求法是指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力來加以描述；C項，功能性工作分析方法主要的研究方向集中于工作本身，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法；D項，工作要素法是一種典型的開放式人員導(dǎo)向性的工作分析系統(tǒng)，目的在于確定對完成特定領(lǐng)域的工作有顯著作用的行為及此行為的依據(jù)，并由一組專家級的上級或任職者來對這些顯著要素進行確定、描述、評估。

73、答案：D本題解析：職業(yè)倦怠的干預(yù)方式有：①職業(yè)倦怠的個體干預(yù)。就個體而言，既往研究發(fā)現(xiàn)，對工作的期望值高而成功的可能性低（工作態(tài)度）、個體低努力程度、低自信、外控、使用逃避的應(yīng)對策略、A型行為、大五人格中的神經(jīng)質(zhì)（個體特質(zhì)）都將影響職業(yè)倦怠的產(chǎn)生和發(fā)展?；诖?，學(xué)者們提出了個體干預(yù)方法，包括使用放松訓(xùn)練、認(rèn)知壓力管理、時間管理、社交訓(xùn)練、壓力管理及態(tài)度改變等。②職業(yè)倦怠的組織干預(yù)?；趯M織因素的研究，有些研究者提出了聚焦于組織的干預(yù)。對組織因素上的研究一分為對工作本身的特點的研究、對職業(yè)特點的研究、對組織特點的研究。

74、答案：D本題解析：根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。其中，職位薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作在企業(yè)中的相對價值來確定員工的基本薪酬。

市場領(lǐng)先策略即在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場預(yù)期的水平。這樣在全年中企業(yè)的薪酬水平都會比市場水平要高，只有在年底時才與市場水平持平。核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付屬于市場領(lǐng)先策略。

要素計點法也稱點數(shù)法、評分法或計分法，是一種比較復(fù)雜的量化評價方法。它先設(shè)計出一套供比較的評級標(biāo)準(zhǔn)尺度，然后將職位在各報酬要素上進行分解，最終得出該職位的相對價值。

團隊獎勵計劃團隊獎勵計劃可以分為兩種，即基于團隊的獎勵計劃和收益分享計劃。其優(yōu)點是在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單，同時團隊獎勵計劃可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力。

75、答案：B本題解析：軟指標(biāo)是指通過人的主觀評價方能得出評價結(jié)果的評價指標(biāo)，這種評價指標(biāo)完全依賴于評價者的知識和經(jīng)驗，容易受主觀因素的影響。A項，硬指標(biāo)是指以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，建立評價數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)工具求得評價結(jié)果，并以數(shù)量表示評價結(jié)果的評價指標(biāo)；C項，結(jié)果指標(biāo)一般與公司目標(biāo)、部門目標(biāo)及員工的個人指標(biāo)相對應(yīng)；D項，行為指標(biāo)一般與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對應(yīng)。

76、答案：A本題解析：高度靈活模式是20世紀(jì)90年代以后，隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，人們的工作與生活方式發(fā)生了根本性的變化，人力資源管理必須適應(yīng)多變的環(huán)境，采取靈活的模式。主要包括：借助“外腦”、人