績(jī)效面談總結(jié)范文

績(jī)效面談總結(jié)范文第1篇績(jī)效面談總結(jié)范文第1篇1、建立并維持彼此信賴，經(jīng)理要在績(jī)效面談的過(guò)程中逐步建立起員工的信賴感，通過(guò)描述性的語(yǔ)言和認(rèn)真傾聽(tīng)的態(tài)度告訴員工，績(jī)效面談重點(diǎn)在于幫助他們改善績(jī)效。除此以外，其他都是次要的!

2、清楚地說(shuō)明面談的目的。經(jīng)理要在面談開(kāi)始時(shí)就把績(jī)效面談的目的告訴員工，讓員工清楚這個(gè)會(huì)議是干什么的。面談目標(biāo)聚焦于員工上期績(jī)效的回顧，幫助員工進(jìn)行績(jī)效改善而不是批評(píng)。通過(guò)對(duì)面談目的的闡述讓員工放下思想包袱，以更加開(kāi)放的心態(tài)和經(jīng)理進(jìn)行互動(dòng)。

3、在平等立場(chǎng)上進(jìn)行商討。無(wú)論員工的績(jī)效表現(xiàn)是優(yōu)秀還是較差，他們都是你的績(jī)效合作伙伴。作為經(jīng)理，你要站在平等的立場(chǎng)上幫助員工分析導(dǎo)致績(jī)效問(wèn)題的原因，幫助員工找改進(jìn)措施。

4、傾聽(tīng)并鼓勵(lì)部屬講話?？?jī)效面談中，經(jīng)理把更多的時(shí)間用于傾聽(tīng)和提問(wèn)，通過(guò)聽(tīng)員工闡述理由，適時(shí)地進(jìn)行提問(wèn)，幫助員工進(jìn)一步思考，對(duì)造成問(wèn)題的原因進(jìn)行深刻挖掘，找到切實(shí)有效的解決辦法，

5、不要與他人做比較。績(jī)效面談時(shí)最忌諱人和人的比較。如果能把某個(gè)行為和另外一個(gè)人的同一個(gè)行為進(jìn)行比較，可能員工更容易接受一點(diǎn)。但是，如果經(jīng)理說(shuō)一個(gè)員工作為人不如其他人，那么，你很有可能會(huì)和員工站到對(duì)立面!

6、重點(diǎn)在績(jī)效而非性格?？?jī)效面談重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的員工的績(jī)效表現(xiàn)，就是前面我們講的，員工履行工作職責(zé)為組織目標(biāo)達(dá)成做出貢獻(xiàn)的部分?？?jī)效面談的焦點(diǎn)一定是績(jī)效表現(xiàn)而不是員工個(gè)性。

7、重點(diǎn)在未來(lái)而非過(guò)去?？?jī)效面談是幫助員工在未來(lái)的考核中取得更好的成績(jī)，是著眼于未來(lái)，而不是盯住過(guò)去不放。避免秋后算賬式的討論，一次面談把員工的過(guò)去的一個(gè)不良行為都翻了出來(lái)，只能說(shuō)明經(jīng)理的無(wú)能。

8、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重?？?jī)效面談的時(shí)候避免出現(xiàn)只談優(yōu)點(diǎn)或者只談缺點(diǎn)，兩者都要關(guān)注，一般遵循先談優(yōu)點(diǎn)，再談缺點(diǎn)的順序進(jìn)行。

9、勿將考核與工資混為一談?？?jī)效面談的時(shí)候，不要和工資混為一談，一旦把工資和績(jī)效混在一起談，員工就會(huì)把關(guān)注點(diǎn)放在績(jī)效分?jǐn)?shù)上而不是具體問(wèn)題的原因分析和改善措施上。

10、以積極的方式結(jié)束面談。無(wú)論和績(jī)效表現(xiàn)好的員工還是績(jī)效表現(xiàn)差的員工面談，經(jīng)理在最后結(jié)束的時(shí)候，都要表達(dá)對(duì)員工改進(jìn)的信心，鼓勵(lì)員工提升自我，給予員工進(jìn)一步提升自我的信心!

績(jī)效面談總結(jié)范文第2篇人們可以利用雙贏標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)估，傳統(tǒng)的評(píng)估方式使用不方便而且浪費(fèi)精力，雙贏協(xié)議則讓人們根據(jù)自己事先參與制訂的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)估。只要方法得當(dāng)，結(jié)果就是可靠的。

【案例】

產(chǎn)品開(kāi)發(fā)高級(jí)工程師張華歆氣沖沖地關(guān)上了研發(fā)部王總的辦公室的門，一張A4紙?jiān)谒掷锶喑闪税櫚櫟囊粓F(tuán)，他憤憤地回到辦公桌前，回味剛才與王總交談的場(chǎng)景。想想自己進(jìn)入公司以來(lái)，一直盡心盡力地工作，沒(méi)日沒(méi)夜地開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目，然而今天的績(jī)效評(píng)估面談會(huì)上，王總不僅沒(méi)有表?yè)P(yáng)這些，反而揪住一些缺點(diǎn)不放，“我跟你講過(guò)多次，要與部門同事搞好關(guān)系，但你就是無(wú)動(dòng)于衷，他們都投訴你多少次了?”“你都快四十歲的人了，做事怎么還那么莽撞!”……一想到這，張工更是憤憤不平，“為什么我一說(shuō)話他就打斷我?我做的還不夠嗎?原本還想著對(duì)公司的感情，婉拒了獵頭的邀約?，F(xiàn)在看來(lái)，王總對(duì)我那么不滿，這里是呆不下去了。不如找找獵頭，況且他們提出的薪資也有30%的增長(zhǎng)?！睆埞ひ幌肫鹎巴荆挥X(jué)有些黯然。

隨著張工憤然離去的那一刻，王總也是非常驚訝，本來(lái)自己是依照人力資源部制定的規(guī)章來(lái)召開(kāi)績(jī)效評(píng)估會(huì)談，怎么會(huì)造成自己與下屬的關(guān)系緊張呢?為什么張工還沒(méi)聽(tīng)自己說(shuō)完就如此大動(dòng)肝火呢?……王總監(jiān)有些困惑了，如果這些困擾無(wú)法解決，那下一個(gè)王工、李工……也出現(xiàn)這種情況怎么辦?想到此，王總不由得驚出了一身冷汗，張工可是自己辛苦培養(yǎng)起來(lái)的公司研發(fā)骨干啊，以后還想讓他接班呢!看來(lái)，還是要找張工好好談?wù)?，可又如何談?

【分析】

從此案例中，我們不難發(fā)現(xiàn)：張工與王總都因績(jī)效評(píng)估會(huì)談受到了傷害，直接影響了兩人的關(guān)系。很顯然，績(jī)效評(píng)估面談很重要，它是評(píng)估人與被評(píng)估人的關(guān)系紐帶，但往往很多時(shí)候，我們會(huì)將績(jī)效評(píng)估面談會(huì)搞砸了，造成這種尷尬局面的原因有很多，那有沒(méi)有評(píng)估人與被評(píng)估人雙贏的方法呢?

考核周期結(jié)束，需簽訂績(jī)效規(guī)劃

在本案例中，王總為了完成公司的安排，在當(dāng)天早上通知張工9：00直接開(kāi)始面談，然而張工沒(méi)有任何準(zhǔn)備，不知要談些什么?面談時(shí)間的安排應(yīng)至少提前三天通知，張工有所準(zhǔn)備。況且僅憑一張表就草草決定一個(gè)人的績(jī)效結(jié)果，這種做法多少令人有些沮喪。

事實(shí)上，績(jī)效協(xié)議是雙方共同協(xié)商的結(jié)果，一旦得以實(shí)施，員工(被評(píng)估人)的工作努力結(jié)果和得到的獎(jiǎng)懲就是業(yè)績(jī)的自然結(jié)果，就不再由管理者(評(píng)估人)說(shuō)了算?？?jī)效協(xié)議的實(shí)施必須由雙方的高度互信來(lái)維系，否則，即使雙方簽了名，也是廢紙一張。在績(jī)效協(xié)議實(shí)施的過(guò)程中，管理者的角色將會(huì)發(fā)生變化，因?yàn)閱T工將在協(xié)議規(guī)定的框架內(nèi)進(jìn)行自我管理，而管理者將作為協(xié)助者的角色出現(xiàn)。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，成為了每個(gè)下屬實(shí)施績(jī)效協(xié)議的得力助手，管理者與員工的工作效率都會(huì)得以提高。

在有了雙贏績(jī)效協(xié)議后，這就為下一步的績(jī)效評(píng)估面談提供了內(nèi)容，那么是不是就高枕無(wú)憂了呢?答案當(dāng)然是“否!”接下來(lái)，我們還應(yīng)重點(diǎn)考慮，被評(píng)估人在面談中需要什么呢?

評(píng)估面談前，需設(shè)計(jì)面談結(jié)構(gòu)

從筆者的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，評(píng)估人制定出他與被評(píng)估人將會(huì)共同遵循的評(píng)估議程，將工作的重點(diǎn)放在對(duì)話上，而不是盲目地受制于議程的安排，對(duì)評(píng)估會(huì)談質(zhì)量有不可估量的貢獻(xiàn)，

但有的HR對(duì)公司績(jī)效評(píng)估制度的過(guò)分依賴，導(dǎo)致絕大多數(shù)評(píng)估人都將評(píng)估表作為議程表，機(jī)械地按照完成表格內(nèi)的內(nèi)容對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，這就是評(píng)估面談失敗的因素之一。在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中勞碌奔波的職場(chǎng)人士，大多不愿在評(píng)估面談中直接面對(duì)他們的不足。即使面對(duì)評(píng)估人給出的富有建設(shè)性的意見(jiàn)時(shí)，緊張情緒多少還是會(huì)存在的。對(duì)此，或許我們?cè)摀Q一種方式去談?wù)?

在此案例中，王總根據(jù)張工的日常表現(xiàn)，認(rèn)為張工取得的成績(jī)是一目了然的，而著重強(qiáng)調(diào)了張工在現(xiàn)階段工作過(guò)程中的不足。王總以為這是“好心”幫張工改進(jìn)，殊不知此舉在張工看來(lái)，這就是不信任和批評(píng)。所以結(jié)果導(dǎo)致張工的情緒激動(dòng)也情有可原。從具體實(shí)踐來(lái)看，績(jī)效評(píng)估面談要從以下幾個(gè)方面入手，才能確保不會(huì)偏離主題：

1、哪些方面做得好，哪些方面做得不好?為什么?

2、他下次采取什么更好的方法處理比較好?這時(shí)作為評(píng)估人就可以提出自己的意見(jiàn)了。

3、在上一個(gè)績(jī)效考核周期，被評(píng)估人從培訓(xùn)中獲益多少?下一個(gè)周期還需要參加哪些培訓(xùn)?

4、在下一個(gè)考核周期，作為評(píng)估人應(yīng)如何做才可幫到被評(píng)估人?

其次，不要將績(jī)效評(píng)估面談搞成個(gè)“接見(jiàn)會(huì)”，而應(yīng)是“見(jiàn)面會(huì)”，“接見(jiàn)會(huì)”明顯是不對(duì)等的關(guān)系，只有評(píng)估人放下了身段放低了姿態(tài)，被評(píng)估人才會(huì)感受到來(lái)自評(píng)估人的誠(chéng)意。王總將面談地點(diǎn)安排在自己的辦公室是可以的，但如果兩人不是隔桌而望而是并肩而坐，若能花上幾分鐘寒喧一下，使原本緊張的氣氛緩和下來(lái)，對(duì)面談的成功會(huì)有不小的幫助。

評(píng)估面談中，需注意溝通技巧

在面談過(guò)程中，要從實(shí)際行動(dòng)去體現(xiàn)出“你要說(shuō)的，比我說(shuō)的還重要!”根據(jù)筆者的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，評(píng)估人說(shuō)話時(shí)間要少于整個(gè)面談時(shí)間的30%，而被評(píng)估人說(shuō)時(shí)間要大于整個(gè)面談時(shí)間的60%，但關(guān)鍵是通常被評(píng)估人在面談中處于被動(dòng)地位，如何讓其開(kāi)口說(shuō)話呢?這就需要評(píng)估人事先好好謀劃了。

在此案例中，張工一說(shuō)話就被王總打斷，這是非常危險(xiǎn)的，因?yàn)榍懊嫠械臏?zhǔn)備均會(huì)功虧一簣，這也是張工拂袖而去的重要因素之一。面談過(guò)程中除了要注意提問(wèn)的方式外，評(píng)估人還應(yīng)掌握傾聽(tīng)的技巧，這點(diǎn)很重要。有沒(méi)有認(rèn)真在聽(tīng)，并聽(tīng)懂對(duì)方的話，被評(píng)估人會(huì)從你的反應(yīng)中找出蛛絲馬跡的，比如你在記錄，你偶爾的點(diǎn)頭，你有時(shí)重復(fù)一些被評(píng)估人的話，發(fā)出“嗯”等回應(yīng)，這代表你聽(tīng)見(jiàn)了;如果你只是漫不經(jīng)心的盯著被評(píng)估人，卻沒(méi)有絲毫反應(yīng)，或者會(huì)談的時(shí)候不斷被電話鈴聲打斷，試想被評(píng)估人又如何能心平氣和的和你談下去呢?

在本案例中，有些細(xì)節(jié)值得我們注意，王總在與張工的會(huì)談中用電腦做記錄，表面看來(lái)很注重實(shí)效，但這種方式會(huì)讓使張工產(chǎn)生隔閡感。類似的細(xì)節(jié)還有：桌面上文件的擺放是否很亂?績(jī)效面談表是否找了好久才找到?面談室內(nèi)光線如何等。

評(píng)估面談結(jié)束，是下周期績(jī)效開(kāi)始

當(dāng)績(jī)效面談會(huì)議結(jié)束時(shí)，評(píng)估人除了要讓被評(píng)估人感受到誠(chéng)意外，還要讓他們有積極的想法而不是只看到消極的一面。同時(shí)，作為被評(píng)估人，也應(yīng)說(shuō)(即使不說(shuō)也應(yīng)該心存)：“謝謝你給予我的幫助，我明白了工作的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，下一個(gè)考核周期我有信心做好本職工作!”作為評(píng)估人，要將評(píng)估表及時(shí)反饋給被評(píng)估人，若被評(píng)估人有意見(jiàn)可以找評(píng)估人表達(dá)，雖然更改的機(jī)會(huì)很小，但卻是一種尊重。所有這些，被評(píng)估人是能感受到的。至此，績(jī)效面談才算正式結(jié)束。

評(píng)估人與被評(píng)估人之間關(guān)系要保持和諧，首先評(píng)估人要保持“公平、公正、公開(kāi)”三原則，其次被評(píng)估者充分認(rèn)識(shí)自我，彼此之間保持良好溝通。只有被評(píng)估人充分意識(shí)到自己的工作狀況中的優(yōu)劣，才會(huì)進(jìn)一步和評(píng)估人進(jìn)行談話尋求改進(jìn)之法。只有做好績(jī)效規(guī)劃，保持良好溝通，幫助員工成長(zhǎng)，才能真正使績(jī)效考核成為激勵(lì)員工的工具之一。

績(jī)效面談總結(jié)范文第3篇現(xiàn)況與分析：

有朋友講，他們單位做績(jī)效反饋與面談，就是人力資源部把考核的成績(jī)及《績(jī)效反饋與面談?dòng)涗洷怼钒l(fā)出去，填一填表，然后回收存檔，就完了，典型的形式主義，這做法的結(jié)果之一是績(jī)效反饋與面談起不到實(shí)質(zhì)性的績(jī)效改善作用，也幫助不了各部門提升績(jī)效反饋與面談的操作技巧，久而久之會(huì)讓各部門認(rèn)為績(jī)效反饋與面談工作是累贅，人力資源部在幫倒忙，擠占了寶貴的時(shí)間。結(jié)果之二HR出力不討好，形成各部門及老板心目中的“低能兒”，最終這項(xiàng)工作上“HR做死自己”。那如何避免績(jī)效反饋與面談走形式，確實(shí)能起到實(shí)質(zhì)作用呢。

解決方案：

一、合理化績(jī)效考核體系，盡可能的保證考核結(jié)果的公正與客觀。擺平以下關(guān)鍵點(diǎn)：考核指標(biāo)體系架構(gòu)(考核內(nèi)容)合理與否、是否真正符合SMART原則，評(píng)價(jià)方法科學(xué)、明確與否，數(shù)據(jù)來(lái)源客觀與否。沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效考核體系作為前提，無(wú)從談起績(jī)效的優(yōu)劣。

二、建立高效的績(jī)效考核成績(jī)測(cè)評(píng)系統(tǒng)。為什么要強(qiáng)調(diào)高效，績(jī)效反饋從理論上講績(jī)效反饋與面談越及時(shí)越好。只要前端考核體系科學(xué)合理，加上有在績(jī)效考核周期一到能快速的收集到各類考核指標(biāo)的實(shí)際值數(shù)據(jù)并能準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出考核成績(jī)的系統(tǒng)，對(duì)績(jī)效反饋與面談的及時(shí)性很有幫助。

注：績(jī)效反饋與面談的最佳時(shí)機(jī)：績(jī)效反饋與面談并非要等各考核期結(jié)束后、非要等到HR通知的時(shí)間點(diǎn)才執(zhí)行，其實(shí)各部門主管只要發(fā)現(xiàn)下屬實(shí)際執(zhí)行結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)有差距時(shí)就應(yīng)進(jìn)行面談，并找出主要原因制定最優(yōu)解決對(duì)策并執(zhí)行，這才是最好的績(jī)效反饋與面談，當(dāng)然這一點(diǎn)與各主管的部門日?？?jī)效管理的理論的認(rèn)知、技能的掌握與運(yùn)用能力有關(guān)，

三、HR制定績(jī)效面談與反饋制度并培訓(xùn)非人力資源管理部的部門主管：績(jī)效反饋與面談實(shí)施的操作技巧、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。制度的制定要符合公司績(jī)效管理的實(shí)際現(xiàn)況，與各部門進(jìn)行溝通。制度主體內(nèi)容一般包含：面談前部門主管如何做好關(guān)鍵績(jī)效事件/數(shù)據(jù)的記錄/收集，對(duì)被面談人的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的充分理解與掌握，面談實(shí)施技巧，反饋與面談結(jié)論的記錄技巧等。

四、HR對(duì)各部門的績(jī)效反饋與實(shí)施過(guò)程加以監(jiān)督與輔導(dǎo)。在各實(shí)施期內(nèi)，HR要不停的與各部門互動(dòng)，互分掌握各部門績(jī)效反饋與面談的實(shí)施進(jìn)度、質(zhì)量，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并以服務(wù)的態(tài)度提供技術(shù)服務(wù)或協(xié)助。

五、HR需審核并反饋各部