績(jī)效面談反饋表范文

績(jī)效面談反饋表范文第1篇績(jī)效面談反饋表范文第1篇任何一個(gè)公司人力資源管理體系中最核心專業(yè)模塊是績(jī)效管理，因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)績(jī)效管理的有效實(shí)施，才能真正把企業(yè)的目標(biāo)與員工的價(jià)值創(chuàng)造結(jié)合起來(lái)，通過(guò)績(jī)效管理來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)所有人員的價(jià)值創(chuàng)造，從而為企業(yè)進(jìn)行價(jià)值分配提供客觀準(zhǔn)確的依據(jù)，通過(guò)績(jī)效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。另外，通過(guò)績(jī)效管理，企業(yè)還可以把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，真正讓“選、育、用、留”四大支柱支撐起人力資源的大廈。績(jī)效管理與傳統(tǒng)意義上的績(jī)效考核關(guān)鍵區(qū)別在于：績(jī)效管理的主要目標(biāo)是改進(jìn)與提升個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效;績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，其主要目的是通過(guò)績(jī)效評(píng)估發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理中的問(wèn)題，找到改進(jìn)點(diǎn)，形成績(jī)效的改進(jìn)計(jì)劃與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃?？?jī)效管理的每一步都是圍繞這個(gè)目的而開展的。

了解了這些公司的績(jī)效管理開展起來(lái)就不會(huì)再是如何復(fù)雜。實(shí)際上績(jī)效管理作為有效的管理工具，從管理的角度來(lái)看，恰恰是要將復(fù)雜的工作簡(jiǎn)單化、程序化，可以用四個(gè)字來(lái)涵蓋它：“目標(biāo)+溝通”。通過(guò)目標(biāo)的制定把公司的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)、上級(jí)的要求、希望改進(jìn)提升的方面等清晰地傳遞給下級(jí)，并通過(guò)溝通和績(jī)效合同達(dá)成雙向承諾;通過(guò)過(guò)程中上下級(jí)圍繞目標(biāo)持續(xù)有效的溝通過(guò)程，績(jī)效輔導(dǎo)、解決問(wèn)題、不斷糾偏、客觀評(píng)價(jià)、實(shí)現(xiàn)共贏。

各級(jí)管理者是自己部門績(jī)效管理的第一責(zé)任人，績(jī)效管理是管理者必須要做的工作，決不是一項(xiàng)“公司或者上級(jí)布置的額外任務(wù)”?？?jī)效管理的結(jié)果真實(shí)地反映了一個(gè)管理者管理水平。因此，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施而言，需要各級(jí)管理者遵循既定的績(jī)效管理原則，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，把部門工作做的更好?？?jī)效管理原則即是無(wú)論在何種情況下都要嚴(yán)格遵循的制度。在績(jī)效管理中，有三條原則：

1、公開、公正、公平。

2、目標(biāo)制定由上而下或者由下而上，但是必須經(jīng)過(guò)雙方的一致認(rèn)可;完成目標(biāo)的過(guò)程由下而上。

3、溝通、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)。

為了達(dá)成這三個(gè)原則，我們規(guī)定四個(gè)環(huán)節(jié)，缺一不可：

第一步：績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

實(shí)踐證明，“目標(biāo)+溝通”的績(jī)效管理方式最為有效和實(shí)用。只有目標(biāo)確立了，管理者才清楚如何進(jìn)行有效管理，員工才明白怎么做才是符合公司和部門的要求。

績(jī)效管理是服務(wù)于公司戰(zhàn)略的，所以首先要明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)是什么。這是管理者和員工對(duì)話的一個(gè)重要內(nèi)容，管理者必須和員工共同分享公司的目標(biāo)，然后將公司的目標(biāo)分解到部門，分解到崗位及相應(yīng)的員工身上。在充分溝通和協(xié)商的基礎(chǔ)上確立員工的績(jī)效目標(biāo)。具體地講，每個(gè)員工不同的考核周期都應(yīng)該擁有一份個(gè)性化的績(jī)效合同，這些績(jī)效合同由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)(KPI)及相應(yīng)的考核目標(biāo)值構(gòu)成。

每個(gè)管理者確立績(jī)效目標(biāo)，需要將上級(jí)分解下來(lái)的目標(biāo)在部門內(nèi)部各崗位和人員之間進(jìn)行分解和落實(shí)。例如需要下屬部門、員工做什么、改進(jìn)什么、朝那個(gè)方向努力，然后將這些要求轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的指標(biāo)與目標(biāo)。其中指標(biāo)大家都知道，一般用KPI來(lái)進(jìn)行，但是要結(jié)合不同的人員能力設(shè)計(jì)不同的目標(biāo)值和權(quán)重，才能真正起到激勵(lì)的作用，這就要求每個(gè)干部對(duì)下屬人員的能力要清清楚楚。同時(shí)要注意指標(biāo)不僅要關(guān)注結(jié)果(產(chǎn)出)，也關(guān)注流程(過(guò)程)，不僅關(guān)注收益增長(zhǎng)，也關(guān)注潛力增長(zhǎng)?？蓮囊韵聨讉€(gè)方面考慮KPI：

1、來(lái)源于職位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任

2、來(lái)源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

3、來(lái)源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)流程終點(diǎn)的支持。

KPI要根據(jù)組織層級(jí)與職位要求體現(xiàn)分層分類的原則，要符合SMART原則：即“具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、基于時(shí)間的”五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。

還要明確的一點(diǎn)是，績(jī)效目標(biāo)一定是直接管理者和下屬員工共同確定的，人力資源管理者代替不了這個(gè)工作，每個(gè)團(tuán)隊(duì)都是一個(gè)具體的績(jī)效管理單位，直接管理者就是這個(gè)單位的第一績(jī)效負(fù)責(zé)人。

績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的最后一個(gè)環(huán)節(jié)需要注意的是讓員工根據(jù)績(jī)效目標(biāo)制定績(jī)效周期內(nèi)各項(xiàng)工作任務(wù)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體工作計(jì)劃，這些工作計(jì)劃是未來(lái)進(jìn)行工作跟進(jìn)檢查和總結(jié)的依據(jù)。工作計(jì)劃的使用會(huì)使績(jī)效管理過(guò)程數(shù)據(jù)收集和資料積累變得自然而簡(jiǎn)單，

第二步：績(jī)效輔導(dǎo)——業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的溝通

績(jī)效目標(biāo)設(shè)定以后，管理者的主要工作就是跟進(jìn)員工工作并對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始到績(jī)效考核結(jié)果反饋結(jié)束，它貫穿于績(jī)效管理過(guò)程的始終。

績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，管理者需要做以下工作?

1、根據(jù)工作計(jì)劃跟蹤了解每個(gè)員工的工作進(jìn)展情況;

2、了解員工工作過(guò)程中遇到的障礙與問(wèn)題;

3、幫助員工清除工作的障礙;

4、提供員工所需要的專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn);

5、提供必要的資源支持和智力幫助;

6、定期將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的;

績(jī)效溝通時(shí)管理者可采取以下方式：

1、每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的工作交談;

2、定期召開工作例會(huì)，讓每位員工匯報(bào)他完成任務(wù)和工作的情況;

3、收集和記錄員工行為或結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù);

4、設(shè)計(jì)各類工作模板，督促每位員工定期按照模板進(jìn)行簡(jiǎn)短的書面報(bào)告;

5、非正式的溝通;

6、當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通。

績(jī)效輔導(dǎo)最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是及時(shí)和員工進(jìn)行溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成好工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工如何進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，不管不問(wèn)，要不最終結(jié)果只能是害了員工，對(duì)于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高和員工個(gè)人的能力提高和職業(yè)發(fā)展毫無(wú)益處。

需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，績(jī)效輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，是一個(gè)挑戰(zhàn)，很多管理者可能不太愿意做，但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是每位管理者所必須具備的職業(yè)素養(yǎng)。當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人。所以，溝通貴在堅(jiān)持。

第三步：績(jī)效考核——績(jī)效評(píng)價(jià)的溝通

在績(jī)效目標(biāo)確定和持續(xù)的績(jī)效輔導(dǎo)基礎(chǔ)上，到一個(gè)考核周期末，直線管理者與下屬應(yīng)進(jìn)行面對(duì)面的溝通，對(duì)員工績(jī)效作出評(píng)價(jià)。因?yàn)橛辛饲懊娴目?jī)效目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效輔導(dǎo)，所以績(jī)效考核已不再是暗箱操作。因?yàn)橛星皟蓚€(gè)環(huán)節(jié)的工作基礎(chǔ)，員工的考核已不需要管理者費(fèi)心自圓其說(shuō)，也無(wú)需要和別人對(duì)比，每個(gè)人都和自己開始制定的目標(biāo)去對(duì)比，員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工工作做的怎么樣在績(jī)效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的高低，而非管理者。管理者只須保證其公平與公正即可。

第四步：績(jī)效反饋——績(jī)效改進(jìn)的溝通

績(jī)效反饋面談溝通應(yīng)注意到：

1、建立與維護(hù)彼此間的信任;

2、清楚的說(shuō)明面談的目的;

3、鼓勵(lì)下屬說(shuō)話，認(rèn)真傾聽;

4、以事實(shí)與依據(jù)說(shuō)話，避免對(duì)立與沖突;

5、集中在事實(shí)行為和績(jī)效結(jié)果上，而非員工個(gè)人性格特征;

6、著眼于未來(lái)而非過(guò)去;

7、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重，以積極的方式結(jié)束面談。

績(jī)效管理的目的之一是要找出不足與改進(jìn)方向，因此在績(jī)效面談中，管理者有必要借助績(jī)效診斷箱，對(duì)下屬目標(biāo)的完成情況進(jìn)行診斷，其目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的問(wèn)題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的原因和征兆。一般從四個(gè)方面進(jìn)行分析：

1、知識(shí)：是否因?yàn)閱T工相關(guān)知識(shí)不足影響到績(jī)效產(chǎn)出?哪些知識(shí)不足?如何彌補(bǔ)?

2、技能：是否因?yàn)閱T工技能的不足影響到績(jī)效的產(chǎn)出?如何彌補(bǔ)?

3、態(tài)度：是否因?yàn)閱T工態(tài)度的問(wèn)題影響到績(jī)效的產(chǎn)出?員工為什么會(huì)存在態(tài)度問(wèn)題，深層次的原因是什么?可以改善嗎?如何改善?

4、外部障礙：是否因?yàn)橥獠織l件的問(wèn)題影響到績(jī)效的產(chǎn)出?能改善嗎?怎樣改善?

績(jī)效反饋結(jié)果主要應(yīng)用在以下方面：

1、將考核結(jié)果與分配掛鉤。首先與當(dāng)期的績(jī)效工作和獎(jiǎng)金分配分配掛鉤，持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀或表現(xiàn)較差還應(yīng)與職位調(diào)整、薪酬升降聯(lián)系起來(lái)。

2、要制定出下一階段的改進(jìn)點(diǎn)和改進(jìn)措施，納入下一個(gè)考核周期績(jī)效計(jì)劃之中，我們稱之為績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)。

3、要制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并與培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合起來(lái)。

通過(guò)以上四個(gè)環(huán)節(jié)和每個(gè)環(huán)節(jié)的高效溝通，管理者可以很好地承擔(dān)組織和部門績(jī)效管理的責(zé)任，扮演績(jī)效管理者的角色，把幫助員工提高績(jī)效能力的責(zé)任落到了實(shí)處。實(shí)際上，這是一個(gè)雙方受益的雙贏局面，在這個(gè)過(guò)程中，管理者和員工都在不同程度上獲得了提高。更重要的是，績(jī)效管理的不斷循環(huán)，必將帶來(lái)組織績(jī)效的持續(xù)提升、帶來(lái)管理的不斷進(jìn)步和螺旋上升。

績(jī)效面談反饋表范文第2篇（一）獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定

①受到客戶表?yè)P(yáng)，每次酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)。

②每月銷售冠軍獎(jiǎng)500元。

③季度銷售能手獎(jiǎng)800元。

④突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)500元，每月一名。

⑥超額完成任務(wù)獎(jiǎng)250元。

⑥行政口頭表?yè)P(yáng)。

⑦公司通告表?yè)P(yáng)。

（二）處罰規(guī)定

①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金。

②銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。

③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰；臨時(shí)員工沒有底薪，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。

④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。

⑤銷售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。

⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。

⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。

⑥銷售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。

⑨銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。

績(jī)效面談反饋表范文第3篇新的一年的績(jī)效考核工作即將開始。xx年的績(jī)效考核工作在著力解決上述問(wèn)題的前提下，還要進(jìn)行不斷的探索和創(chuàng)新，保證績(jī)效考核工作能在集團(tuán)公司內(nèi)部茁壯成長(zhǎng)，成為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)重要支撐。

（一）持續(xù)培訓(xùn)，使績(jī)效考核內(nèi)化到員工的思想意識(shí)中

員工被動(dòng)理解績(jī)效考核，會(huì)讓績(jī)效考核工作在執(zhí)行過(guò)程中被弱化。因此xx年我們要在理解心態(tài)轉(zhuǎn)變上下功夫。變被動(dòng)理解為主動(dòng)理解。一年的績(jī)效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實(shí)施績(jī)效考核所帶來(lái)的變化，工作業(yè)績(jī)好直接表此刻績(jī)效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現(xiàn)，公司xx年底優(yōu)秀的評(píng)選，績(jī)效考核是其中重要的一項(xiàng)。因此我們要把這些實(shí)際的案例充分地運(yùn)用到績(jī)效考核的培訓(xùn)中去，讓所有員工都能透過(guò)這些案例加深對(duì)績(jī)效考核的理解，在自我的思想深處接納績(jī)效考核，將績(jī)效考核內(nèi)化到自我的思想意識(shí)中，并外化到日常的工作中。

（二）調(diào)整指標(biāo)，使指標(biāo)與實(shí)際工作更契合

一年的績(jī)效考核工作，經(jīng)過(guò)不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標(biāo)已經(jīng)與實(shí)際工作越來(lái)越靠近，但是仍然有剩余的指標(biāo)和遺落的指標(biāo)。在xx年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)中要加大管理性指標(biāo)的比重。并且細(xì)化指標(biāo)解釋和計(jì)算公式，盡量減少定性評(píng)分的模糊解釋，讓考核者的評(píng)分有據(jù)可依，評(píng)分更容易也更科學(xué)。提高對(duì)考核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標(biāo)，指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)值的潛力。

（三）嚴(yán)格檢查，使績(jī)效面談發(fā)揮作用

績(jī)效面談決不能應(yīng)付了事。對(duì)上報(bào)的績(jī)效面談?dòng)涗涍M(jìn)行抽查核實(shí)，發(fā)現(xiàn)虛假績(jī)效面談?dòng)涗浀模瑧?yīng)對(duì)考核人進(jìn)行必須程度的處罰，并且在下個(gè)考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績(jī)效面談，確保績(jī)效面談是圍繞被考核人的工作業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行的。透過(guò)檢查，讓各部門、各分公司的績(jī)效面談能夠扎實(shí)開展，并真正成為推動(dòng)績(jī)效持續(xù)改善的有力手段。

（四）建立制度，敦促各部門各分公司切實(shí)推進(jìn)績(jī)效考核工作

應(yīng)將績(jī)效考核的推進(jìn)納入到部門負(fù)責(zé)人和分公司經(jīng)理的全年考核當(dāng)中，作為其職位晉升的一項(xiàng)參考資料，并且將這些要求以制度的形式確定下來(lái)。各部門，各分公司不能將績(jī)效考核推進(jìn)只寫在紙上，以為有了推進(jìn)計(jì)劃就萬(wàn)事大吉。要根據(jù)制度規(guī)定隨時(shí)了解各部門，各分公司的績(jī)效考核工作狀況，檢查其在考核周期內(nèi)是否按照預(yù)定計(jì)劃采取了相應(yīng)措施；發(fā)覺預(yù)定措施無(wú)效時(shí)，是否及時(shí)進(jìn)行了調(diào)整；調(diào)整過(guò)后是否進(jìn)行了及時(shí)的總結(jié)。如各部門、各分公司在績(jī)效推進(jìn)中未按照制度規(guī)定進(jìn)行，要及時(shí)予以糾正與懲罰。

（五）靈活安排，實(shí)行同崗位不一樣指標(biāo)的考核方式

xx年對(duì)項(xiàng)目部是采取整體考核為主的方式進(jìn)行的，考核的是項(xiàng)目部整體的業(yè)績(jī)，對(duì)個(gè)人的關(guān)注度不夠，沒能真正體現(xiàn)相同崗位人員的業(yè)績(jī)差異。其實(shí)在項(xiàng)目部相同崗位中，人員素質(zhì)和工作潛力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔(dān)的工作資料并不完全一致，技術(shù)復(fù)雜程度也不一樣，承擔(dān)的職責(zé)也輕重不一樣。在xx年的績(jī)效考核中，應(yīng)思考在項(xiàng)目部中也按每個(gè)人實(shí)際工作資料來(lái)進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。

（六）落實(shí)到位，做好績(jī)效考核結(jié)果的使用

績(jī)效考核結(jié)果不是單一的只與績(jī)效工資發(fā)放掛鉤。在績(jī)效考核管理辦法中已經(jīng)明確指出，績(jī)效考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)發(fā)放，各種獎(jiǎng)懲，后備人才調(diào)整，崗位調(diào)整，公開競(jìng)聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。xx年集團(tuán)公司成立60周年慶典系列活動(dòng)中的評(píng)優(yōu)活動(dòng)，績(jī)效考核結(jié)果就成為了評(píng)選的一個(gè)方面。xx年，要做好與績(jī)效考核結(jié)果相關(guān)的各項(xiàng)工作，透過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，激發(fā)每個(gè)員工的工作用心性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。從而提高整個(gè)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略執(zhí)行力。

xx年績(jī)效考核工作將緊密結(jié)合集團(tuán)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略目標(biāo)分解落實(shí)，對(duì)每一名員工完成目標(biāo)狀況及時(shí)準(zhǔn)確的跟蹤、記錄、考評(píng)，確保個(gè)人工作目標(biāo)與集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，為集團(tuán)公司戰(zhàn)略落實(shí)帶給強(qiáng)有力的支持。

xx年度的考評(píng)工作已經(jīng)結(jié)束，因種種原因，考核之后的