第九屆全國大學(xué)生人力資源管理綜合能力競賽備賽試題庫（含答案）

2.(2015年5月)員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計(jì)分卡()方面的指標(biāo)。4.(2017年5月)在()時期，勞動者與勞動中的智慧完全分離，成為機(jī)器的附5.(2017年11月)?()屬于績效管理系統(tǒng)構(gòu)建方面的評估指節(jié)設(shè)置的合理性等。B選項(xiàng)績效信息的客觀完整性和C選屬于績效管理系統(tǒng)運(yùn)行方面的評估指標(biāo)。因此，正確答案是A。6.最早提出組織承諾的是()。7.在對事不對人方面須注意的點(diǎn)不包括()。的原則相違背。其他選項(xiàng)都是對事不對人原則的正確應(yīng)用：-選項(xiàng)A強(qiáng)調(diào)了在談判中不應(yīng)該通過讓步來換取關(guān)系的改善，而是應(yīng)該專注于解決問題。-選項(xiàng)B提醒我們要避免將談判內(nèi)容與雙方關(guān)系混淆，以免造成混亂局面。-選項(xiàng)D強(qiáng)調(diào)了答案是C。8.()不屬于“跳槽熱”現(xiàn)象出現(xiàn)的原因。D、生活原因而激勵員工提高工作績效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。15.勞動力市場的()是指勞動力市場所維護(hù)、反映和調(diào)節(jié)的經(jīng)濟(jì)利益的性質(zhì)。A、本質(zhì)屬性16.對人力資本的理解不正確的是()。19.()是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工A、勝任基本模型型范圍較寬泛；C選項(xiàng)勝任潛在模型不符合定義。而題干描述強(qiáng)調(diào)的正是通核心，所以答案選D。20.員工持股的管理機(jī)構(gòu)將會是企業(yè)的()。為23.關(guān)于“平等待人”,理解或做法正確的是()。24.所謂(),就是根據(jù)所選定目標(biāo)市場上的競爭者現(xiàn)有產(chǎn)品所處的位置和企業(yè)25.(2017年11月)福利的()容易讓員工低估企業(yè)的人工成本。型策略顯著,所以答案選D。29.(2017年5月)在人才招募與甄選流程中，()環(huán)節(jié)起著基礎(chǔ)作用庭或個人)愿意并且能夠提供的()。體(家庭或個人)愿意并且能夠提供的勞動時間。為()年，法律另有規(guī)定的除外。32.()不是團(tuán)隊(duì)有效性的模型內(nèi)容。圖4—1團(tuán)隊(duì)有效性的模型資料來源：[美]德博拉夫.安科拉等.組織行為與過程.大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2000.12133.()是績效考評最主要的一種用途。談判的不確定性和()是談判的一個特征。一審判決之日起()內(nèi)向上一級人民法院提起上訴。37.()的強(qiáng)弱是判斷一個人創(chuàng)新能力強(qiáng)弱的重要依據(jù)。B、心理思維D、判斷思維42.基于勝任特征模型而確立的績效考評指標(biāo)，主要著眼于()素質(zhì)的提高，并B、員工業(yè)務(wù)D、工作能力位職責(zé)指標(biāo)(PRI)是指和經(jīng)營業(yè)績掛鉤、與崗位職責(zé)相聯(lián)系的考評目勝任特征指標(biāo)(PCI)是指那些勝任崗位工作、創(chuàng)造優(yōu)異績效的能力素質(zhì)指標(biāo)。43.(2018年5月)依托型職能機(jī)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括()44.戰(zhàn)略管理流程包括()等內(nèi)容。45.持續(xù)發(fā)展型模式的7個活動領(lǐng)域不包括()。47.要嚴(yán)格(),防止國有資產(chǎn)流失。部，包括()。49.在實(shí)踐中，超過了()人就被視為非正常上訪。50.勝任特征模型之父是()。51.()是非傳統(tǒng)的薪酬策略。53.(2015年11月)表面效度是指()。定的()的謀劃與方略。以打破思維定式，培養(yǎng)更靈活的思維方式。因此，答案選擇D正確。A、戰(zhàn)略伙伴57.考評的()是指評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A、偏緊誤差58.下列關(guān)于勞動爭議的說法，正確的是()。益差別而不是利益沖突。C選項(xiàng)錯誤，勞動爭議正確答案是A。59.總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)()。C、安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任D、在自己崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的60.勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定步驟包括：①公開發(fā)布工資指導(dǎo)價位；②信息采集；③價位制定。排序正確的是()。61.(2015年5月)專業(yè)技能提升培訓(xùn)的內(nèi)容是()A、專業(yè)知識C、規(guī)章制度D、管理能力提升66.在面試實(shí)施的(),面試考官會進(jìn)一步對核心階段所獲得的信67.(2018年5月)()是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。章制度等培訓(xùn)的是()。選項(xiàng)B是正確的答案。69.常用計(jì)算機(jī)應(yīng)用統(tǒng)計(jì)軟件不包括()。誤。在常見的統(tǒng)計(jì)軟件中，我們更常聽到的是“SPSS”,而不是“SPAA”。B.S中，我們可以看到SPSS、SAS和EVIEWS都是常用的統(tǒng)計(jì)軟件，而SPAA并不是常70.勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得低于()萬元。資本不得少于人民幣200萬元。72.(2015年11月)面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)條件時，應(yīng)以()為前提。和，也稱為(),是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。75.由于工作時間引發(fā)的勞動爭議可歸為()。77.以下說法不正確的是()。79.下列企業(yè)中，()的薪酬水平一般較高。80.下面關(guān)于行為描述面試的實(shí)質(zhì)錯誤的是()。81.(2018年11月)勞動爭議仲裁原則中，“誰主張、誰舉證”屬于()。A、一次裁決原則B、強(qiáng)制原則D、區(qū)分舉證責(zé)任原則82.對勞動力市場工資指導(dǎo)價位相關(guān)信息的采集方法，說法錯誤的是()。C、調(diào)查范圍包括市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D、調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)85.(2019年5月)處理素質(zhì)測評結(jié)果時，最常用的集中趨勢量數(shù)是()。86.(2015年5月)提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序包括：1.排序是()?邏輯順序，正確的排序應(yīng)該是15423,所以選項(xiàng)D是正確的答案。87.(2017年11月)被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位訂立()90.(2015年5月)績效監(jiān)控始終關(guān)注員工的(),旨在通過提高個體績效水平來91.職業(yè)道德的最基本的要求是()。92.常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納為()。93.(2015年11月)()屬于行為導(dǎo)向型主觀考評方法。法，而結(jié)構(gòu)式敘述法屬于此類方法之一。因此，選項(xiàng)C是正確答案。94.現(xiàn)代企業(yè)主要的績效薪酬形式不包括()。A、計(jì)件工資制C、薪點(diǎn)薪酬制D、提成制解析：答案解析：計(jì)件工資制是按照工人生產(chǎn)的合格品的數(shù)量(或作業(yè)量)和預(yù)95.決策樹的分析程序包括：①剪枝決策。②計(jì)算期望值。③繪制樹形分析程序的順序排列正確的是()。D、當(dāng)評估方案持續(xù)時間超過一年時，需要作中期評估報告99.()是員工對各種管理問題滿意度的晴雨表。項(xiàng)A是正確的答案。100.所謂(),就是根據(jù)所選定目標(biāo)市場上的競爭者現(xiàn)有產(chǎn)品所處的位置和企業(yè)A、市場定位D、市場競爭102.獵頭公司的特點(diǎn)是()。103.搞好定額管理的基本前提是()。105.(2019年5月)以學(xué)員為中心的研討通常采用分組討論的形式，一是由教師提出問題，學(xué)員獨(dú)立提出解決辦法；二是(),學(xué)112.有效的培訓(xùn)課程計(jì)劃應(yīng)包含的內(nèi)容不包括()。D、目標(biāo)學(xué)員114.(2017年5月)人力資源管理費(fèi)用不包括()115.(),即內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)117.績效申訴受理內(nèi)容包括結(jié)果方面的和()。118.下列選項(xiàng)中不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的是()。D、工作實(shí)例解析：生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。也稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范(標(biāo)準(zhǔn)),主要包括以下四項(xiàng)119.勞動行政部門在收到集體合同后的()內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集體合同的生解析：審核期限和生效時，勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議，自第16日起，集體合同自行生效。若集15日內(nèi)對其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。120.()的三大基石與兩種技術(shù)之間既相互依存，又相互影響、相互促進(jìn)。A、人力資源B、人力資源管理C、人力資源活動121.()應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人的培訓(xùn)。A、工作輪換法C、模擬訓(xùn)練法D、特別任務(wù)法組織參與的具體()。124.某地區(qū)每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,最低食物費(fèi)用為120元，恩格爾系數(shù)為0.選項(xiàng)D。125.企業(yè)只有在總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，通過不斷組織力量()原有的勞動A、修訂129.(2016年11月)面試的開始階段應(yīng)130.面試考官作為面試的(),也是面試的主持者。A、組織者131.(2016年11月)上下級之間的()是企業(yè)績效管理活動的基本單元。D、協(xié)作關(guān)系解析：評分法的具體步驟是：(1)確定工作崗位評價的主要影響因素。(2)根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項(xiàng)目。(3)對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)(分值),以提高評價的準(zhǔn)確程度。(4)給定權(quán)數(shù)。(5)為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗133.在培訓(xùn)方法中，()指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同C、工作輪換法134.(2016年11月)()不是外部招募法的優(yōu)點(diǎn)。135.正確選擇考評方法，具體回答()的問題。138.(2018年11月)以下不屬于招聘渠道的吸引力的評估指標(biāo)的是()。其具有針對性和()。144.(2018年5月)崗位寫實(shí)的原則不包括()C、“價值觀”劃B、相關(guān)性與有效性C、可操作性與精確性D、公正性與客觀性管理制度的公正性和客觀性得到保障。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。149.()包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職C、職業(yè)培訓(xùn)制度150.(2016年5月)績效考評數(shù)據(jù)分析方法中，()只根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，151.(2019年5月)應(yīng)聘申請表設(shè)計(jì)時，要符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)()和政策的要求。傷亡事故()的規(guī)定。155.(2018年5月)()指法定工作時間，反映出能利用的工作時間的最大值。157.SWOT分析法中的“S”表示的是()。工全年月平均工作天數(shù)為20.83天(365天÷52周×5天/周)。因此，根據(jù)國159.(2016年5月)我國現(xiàn)行的社會保障體系不包括()。D、政治因素的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。165.人力資源的開發(fā)主體主要有國家、社會、組織和()。A、人才C、勞動關(guān)系人D、個人答案是D。166.(2018年11月)校園招聘的優(yōu)點(diǎn)說法錯誤的是()。A、針對性強(qiáng)D、人才單純標(biāo)和人才需求來選擇合適的招聘渠道和方式。綜上所述，答案是C。167.(2018年11月)下列不屬于失業(yè)保險的特點(diǎn)是()。A、保障性C、強(qiáng)制性D、互濟(jì)性解析：習(xí)慣法是以法律共同體的長期實(shí)踐(習(xí)慣)為前提，以法律共同體的普遍170.有個朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會()A、向朋友要錢C、既然是朋友，這么一點(diǎn)小錢，就不再要了D、即使不還也沒關(guān)系，絕不放在心上項(xiàng)B,懷疑自己是否記錯了也是一種可能的反應(yīng)。有時，我們可能會忘記某些細(xì)相信朋友可能更加合適。選項(xiàng)C,選擇不再追究這50元錢，體現(xiàn)了你對朋友的寬容和信任。在友情中，相互理解和支持是非常重要的。50元錢對于大多數(shù)人的大度和對友情的重視。選項(xiàng)D,雖然表現(xiàn)出了極大的寬容和對友情的堅(jiān)定，但171.勞動者、勞動對象、勞動資料和勞動環(huán)境是一個互相聯(lián)系、互相()的有機(jī)所以是互相制約的關(guān)系。故答案選A。172.單位需求彈性可表示為()。解析：需求價格彈性的絕對值等于1時，被稱為單位需求彈性，所以單位需求彈性可表示為Ed=1,故答案選A。173.(2018年5月)()是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)。1.平衡計(jì)分卡最突出的特點(diǎn)是()。A、將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的績效評價系統(tǒng)聯(lián)系起來C、把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)解析：平衡計(jì)分卡是一種績效管理工具，它的主要特點(diǎn)包括以確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠被有效地傳達(dá)和落實(shí)。-**多維度衡量**:包括財務(wù)、*:如E所述，平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行，將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的行動，2.采取人力資源投資策略的企業(yè)，常常聘用多于實(shí)際工作需要的員工，()。A、高度重視對員工的教育培養(yǎng)和訓(xùn)練C、不斷提高員工個體素質(zhì)3.(2016年11月)集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原理包括()。4.綜合管理的創(chuàng)新包括()等的創(chuàng)新。5.采用內(nèi)部晉升制，主要的作用包括()。7.管理的宗旨和目標(biāo)是()。答案選ABCDE。9.人力資源的一般特點(diǎn)包括()。比較低級層次的需要，后兩個層次是比較高級的需要。1)他認(rèn)為滿足比較低級所以這些保健因子只有在原有水平很低時才會起激勵作用。2)滿足比較高級層12.(2016年11月)()不屬于集體協(xié)商談判的內(nèi)容。解析：在學(xué)術(shù)界，學(xué)者從不同的學(xué)科，以不同的研究視角、研究方法對群體性突發(fā)事件進(jìn)行探討，有不同的理解和認(rèn)識，并從多種維度對群體性突發(fā)事件做分類研究。這些維度主要是：“誰、多少人”——事件的參與主體與規(guī)模為什么”—一產(chǎn)生的根源；“什么性質(zhì)”——事件的矛盾屬性；“怎么樣”——表現(xiàn)形式；“怎么辦”——解決和處置措施等五個維度去定義群體性突發(fā)事件。但多數(shù)是對群體性突發(fā)事件的描述性界定。19.()屬于人力資本投資支出。A、實(shí)際支出B、心理損失C、直接支出D、間接支出E、時間支出答案：ABCE解析：人力資本投資支出分為三類：(1)實(shí)際支出或直接支出。(2)放棄的收入或時間支出。(3)心理損失。20.(2015年11月)學(xué)習(xí)型組織中，終身學(xué)習(xí)的屬性包括()A、個體屬性B、社會屬性C、中介屬性D、持續(xù)屬性E、發(fā)展屬性答案：ABCE21.在績效反饋面談的過程中，()。23.下列屬于企業(yè)軟文化(精神文化層/最內(nèi)層)的是()。A、SWOTengths)、劣勢(Weaknesses)、外部機(jī)會(0pportunities)和威脅(Threattical)、經(jīng)濟(jì)(Economic)、社會(Social)和技術(shù)(Technological)四個方26.IS026000給組織實(shí)現(xiàn)社會責(zé)任提供了可操作性的指南，建議圍繞7個核心問題進(jìn)行反思或以此評估模式衡量、判斷一個組織社會責(zé)任的問題包括()。C、環(huán)境、商業(yè)操作解析：IS026000給組織實(shí)現(xiàn)社會資任提供了可操作性的指南，建議圍繞7個核27.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理工作，包括(),并在日常管理中狠抓制度的落28.以下情況屬于不誠實(shí)勞動的是()。29.(2015年5月)()隸屬于戰(zhàn)略性績效管理模型中的戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)。31.我國將petency(petencies)翻譯為()。32.(2016年11月)下列屬于中級技術(shù)知識型人才的是()。和選項(xiàng)B。33.對人力資本的理解正確的是()。有特征：(1)人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。(2)人力資本以效性。(4)人力資本具有收益性，其對經(jīng)濟(jì)增長的作用大于物質(zhì)資本。(5)人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。(6)人力資本具有累積性。(7)人力資本具有34.績效考評的主體包括()。對象自身對自身工作情況最為清楚，自我評價有助于自我認(rèn)知和改進(jìn)。E選項(xiàng)，觀的信息。綜上，績效考評的主體包括ABCDE選項(xiàng)。35.確定型決策方法包括()。C、線性規(guī)劃法36.(2015年11月)績效考評管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)包括()38.客戶方面績效指標(biāo)主要包括()。39.企業(yè)能力效率分析主要包括()。40.折扣和折讓定價策略包括()。分散到銷售渠道或顧客手里，便采用季節(jié)折扣的方式。5)推廣折讓和補(bǔ)貼。推41.績效棱鏡的五個因素是指()。42.符合忠誠所屬企業(yè)要求的做法是()D、敢于批判所在企業(yè)的弊端43.戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目主要有()。44.要使企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略有效實(shí)施，()。45.(2016年11月)()會抑制想象思維。46.崗位分類的基本要求是()。47.(2019年5月)根據(jù)面試題目內(nèi)容的不同，面試可以分為()51.法律通常將自然人分為()。52.撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟包括()。解析：撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟主要包括以下幾個方面：1.**撰寫導(dǎo)言**:介紹的過程**:詳細(xì)描述評估的設(shè)計(jì)、方法、數(shù)據(jù)收集和分析過程，確保評估的科學(xué)性和可靠性。3.**闡明評估結(jié)果**:清晰地呈現(xiàn)評估的訓(xùn)的效果、參與者的反應(yīng)、知識和技能的提升等方面。4.**附錄**:提供評估過步了解評估的細(xì)節(jié)。5.**報告提要**:對報告的主要內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)和提煉，使讀53.用工單位對被派遣勞動者應(yīng)履行的義務(wù)包括()。A、提供工作單位D、提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇解析：用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：(1)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)。(2)告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬。(3)支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。(4)對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)。(5)連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。54.(2019年11月)仲裁申請的審查事項(xiàng)包括()。55.風(fēng)險決策樹的優(yōu)點(diǎn)是()。56.勞動爭議的解決機(jī)制包含()。57.KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平表述正確的是()。解析：KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：1.先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)先進(jìn)水平，國內(nèi)同類企業(yè)的先進(jìn)水平，國際同類企業(yè)的先進(jìn)水平。2.平均的標(biāo)準(zhǔn)水水平。3.基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評者達(dá)到的水平。58.對象指標(biāo)中屬于結(jié)構(gòu)需求預(yù)測指標(biāo)的是()。D、預(yù)測期企業(yè)專門技能人員總數(shù)59.培訓(xùn)課程的要素組成包括()。A、課程目標(biāo)與內(nèi)容60.營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境，即營造勞動安全衛(wèi)生的()。A、制度環(huán)境解析：營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。(一)營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境(二)營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境(三)營造勞動安全衛(wèi)61.勞動爭議時的仲裁的理解正確的是()。B、仲裁的客體具有特定性刺激與約束)(工作滿意度、安全、最最佳整合)圖5—3由社會、組織和個人相互作用構(gòu)成的職業(yè)開發(fā)系統(tǒng)64.福利的基本構(gòu)成包括()。65.適用于生產(chǎn)率不變的定量預(yù)測法包括()。66.薪酬制度的常見問題有()。沒有一套合理的薪酬體系(四)薪酬結(jié)構(gòu)失衡(五)職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導(dǎo)致加薪通道單一(六)崗位價值沒有量化，薪酬的內(nèi)部公平性不足(七)薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏(八)薪酬和績效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)(九)忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵作用(十)薪70.績效考評方法在應(yīng)用中的偏差有()。72.企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括()。74.勞動組織優(yōu)化主要包括()等活動。案是BCE。76.培訓(xùn)課程編制的主要任務(wù)包括()。77.(2015年5月)勞務(wù)派遣中，()屬于用工單位應(yīng)當(dāng)履行的責(zé)任78.員工素質(zhì)測評中，能力測試的類型主要有()。83.下列屬于技能薪酬的種類有()。86.常見的財務(wù)綜合分析方法有()。87.綜合性績效考評方法主要包括()。89.課程設(shè)計(jì)過程分為()階段。90.職業(yè)道德的規(guī)范功能表現(xiàn)在()。91.特殊情況下的工資支付包括()。資92.下列屬于薪酬市場調(diào)查方式的有()。93.薪酬結(jié)構(gòu)通常指()兩兩之間的比重。94.工作時間的法律范圍包括()。95.績效考評標(biāo)準(zhǔn)按評價的手段可分為()。96.對失業(yè)造成的影響，下列判斷正確的是()。A、職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天E、已滿10年不滿20年的，年休假15天5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國103.多向式信息交流的優(yōu)點(diǎn)是()。104.泰勒模式的評價步驟包括()。105.培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計(jì)包括()。107.以下哪幾種情況需要組成生產(chǎn)組?()。制定的原則包括()。109.企業(yè)組織勞動分工的方法主要有()。B、把不同的工藝階段和工種分開工作分開**:直接生產(chǎn)工作通常需要特定的技能和知率和質(zhì)量。2.**把不同的工藝階段和工種分開**率和質(zhì)量。3.**把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開**:準(zhǔn)備性工作包括制定計(jì)劃、**:基本工作是直接與產(chǎn)品或服務(wù)相關(guān)的工作，輔助工作則是支持務(wù)的質(zhì)量和效率。5.**把技術(shù)高低不同的工作分110.(2018年5月)以下關(guān)于勞動爭議協(xié)商解決的表述，正確的有()。111.(2015年5月)目標(biāo)導(dǎo)向模型法的精髓在于()112.(2016年11月)現(xiàn)代培訓(xùn)按照其性質(zhì)可分為()幾個層次。解析：人力資本投資的特征：(1)人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性(2)人力資致性(4)人力資本投資收益形式多樣115.人力資源的一般特點(diǎn)包括()。116.(2017年5月)以下關(guān)于企業(yè)勞動定額水平的表述，正確的有()。常用的輸出設(shè)備有()。119.成熟行業(yè)的戰(zhàn)略制定對策是()。備的諸如()等方面的資格和條件。121.(2018年11月)()屬于集體合同的一般性規(guī)定。122.(2019年5月)通常將信度分為()。125.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足有()。126.招聘成本有()幾種。127.薪酬體系內(nèi)部因素包括()等。129.勞動權(quán)利和勞動義務(wù)是依據(jù)()等確定的。C、人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)E、人口、資本存量與勞動力市場均衡解析：我國人口、資本存量與均衡工資率，其包括：131.績效考評周期的影響因素主要有()。B、企業(yè)所在行業(yè)與考評周期解析：績效考評周期的影響因素主要有以下幾個方面：-**績期可能需要較長。-**企業(yè)所在行業(yè)**:不同行業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和運(yùn)營模式可能影業(yè)的業(yè)務(wù)周期較長，考評周期可能需要更長。-**職位層級**:高層管理人員的工的考評周期可能較短，以便及時反饋和調(diào)整工作行為。-**職位類型**:不同132.(2017年5月)企業(yè)可以通過多種形式與商學(xué)院合作，主要包括()。133.工作的含義包括()。134.企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境包括()。137.對從業(yè)人員站姿的要求是()138.潛在競爭對手分析中進(jìn)入障礙包括()。異化；(2)規(guī)模經(jīng)濟(jì)；(3)絕對成本優(yōu)勢；(4)進(jìn)入分銷渠道；(5)資本需139.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施包括()。140.(2017年11月)以下關(guān)于績效考評的說法正確的有()141.背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以()為原則。142.領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論包括()。143.以下的工作內(nèi)容屬于管理者的是()。共同的()。B、確定兩年內(nèi)退休的員工及其人數(shù)業(yè)員工現(xiàn)狀更具針對性和緊迫性。所以正確答案是146.下列各項(xiàng)中，()可以避免績效信息失真現(xiàn)象的發(fā)生。D、采用本企業(yè)人力資源管理部門自己編制的績效考評148.成熟行業(yè)的戰(zhàn)略制定對策是()。149.實(shí)施差異化的途徑包括()。150.(2019年5月)()是任何一個系統(tǒng)都具有的特征。要素之間、系統(tǒng)整體與部分之間、系統(tǒng)與環(huán)境之間，既151.應(yīng)收賬款的管理策略主要包括()。A、通過制定信用標(biāo)準(zhǔn)、信用條件等信用政策，改變和調(diào)節(jié)應(yīng)收賬款的數(shù)額B、制定和實(shí)施有效的收款政策154.(2016年5月)勞動保障監(jiān)察的職責(zé)有哪些()。155.分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)包括()。156.(2017年11月)()時，會產(chǎn)生招聘需求信息。157.人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用()。159.(2015年11月)安全生產(chǎn)責(zé)任制度一般由()。 制2.約束機(jī)制3.壓力機(jī)制4.保障機(jī)制5.環(huán)境優(yōu)化機(jī)制6.選擇機(jī)制163.(2016年5月)以下關(guān)于企業(yè)民主管理的說法，正確的是()。個核心的人格特質(zhì)是指()。165.現(xiàn)有競爭對手分析包括()。E、行業(yè)成長過剩答案：(1)《勞動合同法》施行后，勞動者與用人單位簽訂了固定期限勞動合同法》第14條規(guī)定，如勞動者在同一用人單位工作滿10年、可簽訂無固定期限勞動合同條件為由等，請求變更為無固定期限勞動合同的是否支持。(2)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員時未優(yōu)先留用《勞動合同法》第41條第2款規(guī)定的人員，被裁減的應(yīng)予優(yōu)先留用人員請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同的是否支持。(3)勞動合同期滿后因具有《勞動合同法》第42條第(一)、(三)、(四)、(六)項(xiàng)規(guī)定情形而續(xù)延，勞動者因此在同一用人單位連續(xù)工作滿10年，勞動者請求支持。(4)《勞動合同法》施行后，存在未訂立書面勞動合同的情形，在補(bǔ)訂合同請求支付2倍工資的是否支持。(5)勞務(wù)派遣中，被派遣勞動者符合《勞動合同法》第14條規(guī)定的可簽訂無固定期限勞動合同條件，請求確認(rèn)與勞務(wù)派答案：1)員工職業(yè)發(fā)展信息采集的途徑。①通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息；②通過考核方法獲取業(yè)績信息；③通過各級評價方法獲取綜合信息。2)通過員志向和興趣調(diào)查，價值觀調(diào)查，24小時日記，與兩個“重要人物”面談，生活答案：(1)集團(tuán)總公司董事會對集團(tuán)總公司經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理。(2)集團(tuán)會及其他人力資本的管理。(4)成員企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理。(5)母公司對梅負(fù)責(zé)區(qū)域病人增加30%,而護(hù)士人手沒有增加”。調(diào)的工作壓力的主要來源(2)、組織水平的壓力管理策略?(3)、闡述員工援助答案：(1)分配挑戰(zhàn)性工作，為其建立職業(yè)錨提供機(jī)會(的工作、承擔(dān)技術(shù)性較強(qiáng)的工作)。(2)幫助員工尋覓職業(yè)錨(收集個體具體資料：自傳、志趣考查、價值觀研究、24小時日記、與別人面談、生活方式描業(yè)目標(biāo)和適宜的工作組委組織為其開辟職業(yè)通道的依據(jù))。(3)確認(rèn)職業(yè)錨和職業(yè)通道：(考查員工個工作實(shí)踐與個人評價的結(jié)果，相匹配；為員工設(shè)置通道；實(shí)施計(jì)劃)。答案：(1)通過研究現(xiàn)有人力資本的配置和利用狀況以及工作崗位對人力資本的知識、技能需求的預(yù)期變化，制定未來人力資本配置計(jì)劃。(2)落實(shí)以人為大小獲得相應(yīng)比例的企業(yè)所有權(quán)。(3)控制人力資本的短期需求，增加人力資本供給，促進(jìn)獲得與保留所需要的高價值存量的人力資本。(4)運(yùn)用管理教育使人力資本不斷增值，以促進(jìn)企業(yè)集團(tuán)管理變化。(5)重視企業(yè)人力資本的投資，為他們在新環(huán)境中工作提供知識、技能、方案和政策支持。(6)致力于招10.ZYD公司創(chuàng)建于1992年，當(dāng)年企業(yè)靠3.5萬元起家，經(jīng)過10來年的發(fā)展，答案：(1)①以長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光廣攬人才②創(chuàng)造條件重用人才③不拘一格發(fā)掘人才④不惜重金培訓(xùn)人才(2)①可以在更廣闊的領(lǐng)域獲得和配置人力資本②可答案：(1)內(nèi)部環(huán)境分析。內(nèi)部環(huán)境分析主要包括企業(yè)集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)效情況等，企業(yè)集團(tuán)要從這些方面對內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析。(2)外部環(huán)境分析。12.某電器集團(tuán)，擁有著光輝的歷史與驕人底是無為而治還是選擇明法正行，合理引導(dǎo)，在接連的員工行為失控后.公司意能做到準(zhǔn)確的風(fēng)險分析和風(fēng)險評估，建立各種重要指事件的確認(rèn)機(jī)制.確保企業(yè)在突發(fā)事件處理信息系統(tǒng)、決策系統(tǒng)、指揮系統(tǒng)、后的指導(dǎo)作用，而且它與企業(yè)的競爭策略、企業(yè)文化等存在著不可分割的聯(lián)企業(yè)竟?fàn)幉呗耘c人力資源策略類型吸引策略員工信念、態(tài)度和行為比較時同性中期國際性低高低高高品質(zhì)要求中級高級中級中批中小批責(zé)任要求低中高技術(shù)應(yīng)用狹窄員工參與低高高過程/結(jié)果導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向過程導(dǎo)向雙重導(dǎo)向答案：(1)基于受訓(xùn)者層面的分析。1)培訓(xùn)能力：①學(xué)習(xí)能力；②培訓(xùn)動機(jī)；答案：(1)績效指標(biāo)體系?？冃е笜?biāo)體系按照不同的維度可以分為不同的類別，從以上這兩個維度進(jìn)行構(gòu)建的。(2)考評運(yùn)作體系?？荚u運(yùn)作體系包括考評組息數(shù)據(jù)的收集與管理，以及績效管理制度的建立與運(yùn)行等內(nèi)容。(3)結(jié)果反饋的報告進(jìn)行兩讀討論，最后提交大會全體會議投票表決，表決結(jié)果達(dá)到2/3多答案：(1)將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，由過去僅業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要支持系統(tǒng)。(2)集當(dāng)代多學(xué)管理的基本原理和基本方法。(3)人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變過程。1)組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變。早期的企業(yè)組織中各個層級都設(shè)立人事部門，2)管理角色的轉(zhuǎn)變。隨著企業(yè)人力資源管理目標(biāo)、部門性質(zhì)和地位的轉(zhuǎn)變，人性的建議與設(shè)想。(2)評價所產(chǎn)生的希望，找出可行的設(shè)想。(3)對可行性希c、PCI考評d、NNI考評。(3)績效合同與績效表格設(shè)計(jì)a績效合同b績效考評表格(4)績效考評的程序a確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者b確定考評的答案：(1)強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動公約(29號公約)。(2)廢除強(qiáng)迫勞動公約(105號公約)。(3)準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約(138號公約)。(4)禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工勞動公約(182號公約)。(5)同酬公約(100號公約)。(6)就業(yè)和職業(yè)歧視公約(111號公約)。答案：(1)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。(2)其他方面影響員工流動的因素。(3)員工家庭生活方面的影響因素。(4)員工個人發(fā)展方面的影響因素。27.(2015年11月)某新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動合同中約定了競作，若違反規(guī)定，張英將承擔(dān)10萬元的違約金，但并未約定離職補(bǔ)償金等相關(guān)圍受限的他一直未找到新的工作，在家待業(yè)了3個月。他認(rèn)為，原公司應(yīng)支付一如何處理這起勞動爭議?(15分)定，對此勞動爭議應(yīng)作如下處理。1)當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。2)當(dāng)事人在勞動合務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。3)當(dāng)事人在勞動合同法院應(yīng)予支持。4)勞動者違反競業(yè)限制約定28.P公司2007年的員工流失率為14%,2008年的員工流失率為12%,這兩年的度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%,當(dāng)年員工的流失率下降為6%。(1)該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?(2)掌握哪些答案：(1)不妥。提高基本薪酬一般基于以下事實(shí)：第一，整個生活水平發(fā)生驗(yàn)進(jìn)一步豐富；第四，業(yè)績、技能有所提高。(2)員工流動率的調(diào)查內(nèi)容1)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素；2)員工家庭生活方面的影響因素；3)員工個人發(fā)展方面的影響因素；4)其他影響員工流動的因素。答案：(1)為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道路提供自我評價的機(jī)會。(2)應(yīng)該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展。(3)為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會。(4)注意員工個人發(fā)展需要的滿足。(5)通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓(xùn)來改善業(yè)績。(6)確定培訓(xùn)和發(fā)展需要答案：(1)標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化是指測試編制、施測、評分和測試分?jǐn)?shù)解釋必須遵的標(biāo)準(zhǔn)化，應(yīng)做到：1)題目的標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化的首要條件就是對所有被試者施較。2)施測的標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試必須保證所有被試者在相同的測試條有這樣，才能確保測試結(jié)果不受其他無關(guān)因素的干擾。3)評分的標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)者的應(yīng)答進(jìn)行評分時所采取的方法和寬嚴(yán)尺度是一致的。4)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。必的，多數(shù)心理測試均依據(jù)常模做出解釋，以保證解釋的客觀性。(2)信度。信的、可靠的真實(shí)特征。(3)效度。測試效度是衡量測試有效性的指標(biāo)。證明測信息?？梢哉f，確保測試的效度是測試選用的頭等大事。(4)常模。常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它均數(shù)表示)和離散趨勢(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示)。常模是用以比較不同被試者測試心理測試結(jié)果的解釋和評價往往基于相對比較而人智力量表上的標(biāo)準(zhǔn)得分為120,心理測量專家將其智商水平評定為聰明，就是相對于與該人具有某些相同特征的參照群體的一般水平做出的),因此，一個良31.A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3..5、第三年為3.4.此外公司還有針分別為30%、15%和8%。現(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。請根據(jù)上題：(1)可以利用哪些指標(biāo)、通過什么方法對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評估?請針對每項(xiàng)指標(biāo)寫出相應(yīng)的評估方法。(2)一般而言。離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比.但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，另人力答案：(1)監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標(biāo)和方法主要有：①崗答案：(1)它可以在更廣闊的領(lǐng)域獲得和配置人力資本。企業(yè)集團(tuán)一般都是跨理方面。(3)它具有很強(qiáng)的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢。由于企業(yè)集團(tuán)規(guī)模大、實(shí)力勢。(4)人力資本可以在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移。通過內(nèi)部轉(zhuǎn)移，使人力資本在企一致，不符合一些國家的國內(nèi)立法和勞動關(guān)系調(diào)整的實(shí)踐。(6)國際勞工公約的極影響，如自我評價降低、肌肉緊張、血壓升高、心不37.某銀行要對高端客戶理財經(jīng)理的勝任特征模型進(jìn)行研究。該職位要求理財經(jīng)戶檔案；能根據(jù)客戶的理財目標(biāo)和投資偏好.有針對性地向貴賓客戶提供專業(yè)的投資理財建議和規(guī)劃，幫助客戶達(dá)成理財目標(biāo)；做好客戶跟種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。(1)如果使用專家評分法進(jìn)行勝任特征模型研究，請列出詳細(xì)步驟。(2)PCI指標(biāo)考評步驟。專家評分法主要以德爾菲法為主，討論過程如下：1.各位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評估，將評估結(jié)果交給主持者。2.主持者收到以上供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰。3.各位專家拿F、H、LM、N這9項(xiàng)指標(biāo)作為最后的勝任特征指標(biāo)。(2)請列出對勝任特征指“沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長”,從組織設(shè)計(jì)和變革的部門關(guān)系來說，不責(zé)”,從組織機(jī)構(gòu)的有效運(yùn)行的部門內(nèi)部來說，部門組織設(shè)計(jì)本身分工不清，只乏輻射性的跟蹤實(shí)施配合。第十，“該部門由的。第十一，“對該部門進(jìn)行了戰(zhàn)略調(diào)整”,不但是職人力資源總體各方面策略的調(diào)整及調(diào)整中與子公司的服務(wù)”,缺少對應(yīng)的系統(tǒng)地輔助或配不是單一地增加職責(zé)。(2)若要保持現(xiàn)有組織設(shè)計(jì)不變，從培訓(xùn)的角度改善當(dāng)答案：(1)風(fēng)險分析與評估。1)風(fēng)險分析。2)風(fēng)險評估。(2)企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息。(3)突發(fā)事件預(yù)警傳導(dǎo)。1)行業(yè)突發(fā)事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件。2)42.Y公司為其新開發(fā)的A產(chǎn)品專門成立了A產(chǎn)品事業(yè)部，負(fù)責(zé)A產(chǎn)品的研發(fā)和高。Y公司為該部門設(shè)計(jì)了今年部門的平衡計(jì)分卡，設(shè)計(jì)的結(jié)果如表1:表1:A指標(biāo)類別關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)項(xiàng)目財務(wù)指標(biāo)1、A產(chǎn)品銷售收入成長率2、A產(chǎn)品研發(fā)成本與競爭對手比較3、A產(chǎn)品利潤率客戶指標(biāo)1、A產(chǎn)品目標(biāo)客戶增長率2、A產(chǎn)品目標(biāo)顧客滿意度3、A產(chǎn)品價格與競爭者比較內(nèi)部流程指標(biāo)1、A產(chǎn)品系列新品的推出速度2、A產(chǎn)品原材料的損耗3、A產(chǎn)品的單位成本學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)1、本部門員工滿意度2、本部門員工的流動率并按月度對銷售人員進(jìn)行獎金的發(fā)放，發(fā)放規(guī)則如表2:表2:A產(chǎn)品事業(yè)部銷指標(biāo)類別關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)項(xiàng)目財務(wù)指標(biāo)1、A產(chǎn)品銷售收入成長率2、A產(chǎn)品研發(fā)成本與競爭對手比較3、A產(chǎn)品利潤率客戶指標(biāo)1、A產(chǎn)品目標(biāo)客戶增長率2、A產(chǎn)品目標(biāo)顧客滿意度3、A產(chǎn)品價格與競爭者比較內(nèi)部流程指標(biāo)1、A產(chǎn)品系列新品的推出速度2、A產(chǎn)品原材料的損耗3、A產(chǎn)品的單位成本學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)1、本部門員工滿意度2、本部門員工的流動率(1)請?jiān)u價該部門平衡計(jì)分卡關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置情況。(12分)(2)A產(chǎn)品事業(yè)部獎金發(fā)放方式的優(yōu)勢是什么?(8分)答案：(1)請?jiān)u價該部門平衡計(jì)分卡關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置情況。(12分)答： (教材P338、356、382)總體說：(4分)a.從KPI內(nèi)容看，完整的包含了平衡原則(Time-based)]。具體內(nèi)容評價：()①(2分)財務(wù)指標(biāo)層面，要求“公金發(fā)放方式的優(yōu)勢是什么?(8分)答：(教材P406、407)①體現(xiàn)了公司的戰(zhàn)略意圖，盡可能占領(lǐng)市場。(1分)②獎金發(fā)放以考核銷售收入為主，是對的。升積極性。比如100-109%是100%的獎金，但是110-119%,獎金就是120%。(1比如90%以下，拿不到獎金；90-100%,可以拿到60%。(1分)⑤因?yàn)楣緦τ诖鸢福?1)試題設(shè)計(jì)：工作崗位分析；文件設(shè)計(jì)；確定評分表標(biāo)準(zhǔn)。(2)操作本戰(zhàn)略對企業(yè)總體發(fā)展的貢獻(xiàn)率就越大。(4)人力資本戰(zhàn)略有助于指導(dǎo)所有的45.在員工素質(zhì)測評準(zhǔn)備階段需要完成哪些具體的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。③編制或修訂員工46.(2019年11月)請簡述績效輔導(dǎo)的時機(jī)和方法。(16分)答案：(1)輔導(dǎo)時機(jī)。1)當(dāng)員工需要征求你的意見時。例如能。(2)輔導(dǎo)方式。1)指示型輔導(dǎo)。主47.簡述360度評估的內(nèi)涵。下級和客戶(包括內(nèi)部客戶和外部客戶)以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高下級評價上級評價48.(2019年5月)簡述采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的步驟和方法。49.(2018年11月)簡述培訓(xùn)成果評估的重要指標(biāo)。(15分)有權(quán)力的地位，原則上企業(yè)中所有員工都應(yīng)服從制度的規(guī)定。(5)管理人員在情感的影響，普遍適用于所有情況和所有的人。(6)管理人員的職務(wù)是管理人源招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時間為10～15分鐘，測評指標(biāo)如下：指標(biāo)說明(1)面試考官在面試實(shí)施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧?(2)根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)能力良好86力弱4合同。(2)指導(dǎo)和幫助企業(yè)(行業(yè))或基層工會收集職工意見、提出協(xié)商要(3)受市、縣(市、區(qū))或鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方的委派，接受企業(yè) 61.(2015年5)某公司自成立成，經(jīng)過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的況做出一份詳細(xì)的組織職能設(shè)計(jì)規(guī)劃。小李也為此做了回答以下問題1.組織職能設(shè)計(jì)包括哪些內(nèi)容?(6分)2.簡述組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法(12分)答案：(1)組織的職能設(shè)計(jì)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要步驟(6分)(2)組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法：①組織職能設(shè)計(jì)過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。(6分)②職能經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。(6分)答案：(1)組織關(guān)系比較復(fù)雜，由于人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，對來自兩個上級的指令有時無所適從，不易分清責(zé)任。(2)由于項(xiàng)目組成員來自各個職能部門，當(dāng)任務(wù)完成后仍要回原單位，因而容易產(chǎn)生臨時觀念，導(dǎo)致責(zé)任心不強(qiáng)。(3)項(xiàng)目答案：(1)非正式評估與正式評估。(2)建設(shè)性評估和總結(jié)性評答案：(1)增值功能。薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本。(2)企業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭產(chǎn)生不利影響。(3)改善經(jīng)營績效。薪酬對于員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績具有直接影響。(4)塑造企業(yè)文化。薪酬會化作用。(5)支持企業(yè)變革。薪酬可以通過作用于員工個人、工作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來創(chuàng)造出與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部環(huán)境，從而有效推動企業(yè)變革。(6)配置功能。薪酬是企業(yè)合理配置勞動力、提高企業(yè)效率的杠桿。(7)導(dǎo)向功68.(2019年5月)某家電公司人力資源部在總結(jié)全年工作時，認(rèn)為公司的培訓(xùn)回答以下問題：1.問卷調(diào)查法可以對培訓(xùn)的哪些環(huán)節(jié)進(jìn)行評估并舉例說明。(8分)2.實(shí)施問卷調(diào)查法評估法的主要步驟有哪些(10分)答案：1.答：問卷調(diào)查評估法主要用于對培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目中培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課(1)明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息(2)設(shè)計(jì)問卷：問卷的順序，問卷的表達(dá)方式，問卷的內(nèi)容，問題的形式，問卷的類型。(3)測試問卷(4)正式開展調(diào)查(5)進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報告注意：問卷調(diào)查法新教材已改為應(yīng)對培訓(xùn)師及其教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行全面評估，發(fā)現(xiàn)問題及時教學(xué)。⑥定期開展對培訓(xùn)師的培訓(xùn)，不斷提高培訓(xùn)師的對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展答案：(1)概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的辦公室辦公室黨群工作部務(wù)部質(zhì)量安全部銷售部技術(shù)研發(fā)部行政部人力資源部機(jī)械控制產(chǎn)品部電信生產(chǎn)部家電生產(chǎn)部下問題：(1)該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題?(2)該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整?請重新設(shè)計(jì)新的組織結(jié)構(gòu)圖。(3)為了順利推進(jìn)組織變革，公司應(yīng)答案：(1)原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題是：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人。小或業(yè)務(wù)簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。(2)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如下圖所示：企劃部行政部家電電信機(jī)械(3)促進(jìn)變革順利實(shí)施的措施有：1)讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。2)大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。3)大膽起用年富力強(qiáng)和具導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”;④外部聘請教師成本較高。(2)開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的答案：(1)能夠促進(jìn)組織對顧客的變化做出靈活而快速的反應(yīng)。(2)能夠?qū)崿F(xiàn)小型企業(yè)迅速成長。(5)能夠促進(jìn)組織中每個成員提高其核心競爭力。(6)有答案：(1)培訓(xùn)課程編制的基本要求1)立足于培訓(xùn)目標(biāo)，滿足企業(yè)以及員工培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要任務(wù)。1)前期的組織準(zhǔn)備工作。2)信息和資料的收集。3)課程模塊設(shè)計(jì)。4)課程的演練與試驗(yàn)。5)信息反饋與課程修訂。分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；面試考官同時對若干個應(yīng)聘者(應(yīng)聘者小組)進(jìn)行面試的形式。3.根據(jù)面試的進(jìn)你投訴，說你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，79.(2017年5月)簡述利用問卷調(diào)查法設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系的步驟。(15分)場調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。(3分)第選。(2分)第三步，用簡潔精練的語言或計(jì)算方式，對每個相關(guān)要素(指標(biāo))生產(chǎn)需求(企業(yè)總產(chǎn)值)。3)勞動力成本趨勢(工資狀況)。4)勞動生產(chǎn)率的勤率)。8)政府的方針政策。9)工作小時的變化。10)退休年齡的變化。11)答案：(1)資源爭奪型題目的評分要點(diǎn)：1)題目要有目標(biāo)性8個分公司的銷售部經(jīng)理，現(xiàn)在集團(tuán)公司決定將一筆5萬元的特殊獎金授予4名工作出色的員工，其中一等獎I人，獎金2萬元；二等獎3人，獎金各1萬元。8個分公司各自推薦了一名候選人，你的任務(wù)是代表你所在的分公司的候選人去0分鐘熟悉材料和準(zhǔn)備的時間，然后有50分鐘的時間用于討論，可以先分別表信息。2)評分表要包含計(jì)劃能力等6項(xiàng)測評指標(biāo)。3)評分表要設(shè)定6項(xiàng)測評指標(biāo)的對應(yīng)權(quán)重，且權(quán)重之和為100%。4)評分表要設(shè)定參考答案和規(guī)則，并留有填應(yīng)聘者姓名應(yīng)聘時間決策能力計(jì)劃能力人際影響力團(tuán)隊(duì)合作能力權(quán)重(%)行為記錄參考答案：優(yōu)一10良一7中-4差一1答案：(1)目標(biāo)一致原則。(2)效率原則。(3)管理幅度原則。(4)分級原則。(5)授權(quán)原則。(6)職責(zé)的絕對性原則。(7)職權(quán)和職責(zé)對等原則。(8)統(tǒng)一指揮原則。(9)職權(quán)等級原則。(10)分工原則。(11)職能明確性原則。(12)檢查職務(wù)與業(yè)務(wù)部門分設(shè)原則。(13)平衡原則。(14)靈活性原則。(15)便于領(lǐng)導(dǎo)的原則。答案：(一)面試的準(zhǔn)備階段1、制定面試指南：(1)面試團(tuán)隊(duì)的組建；(2)面試準(zhǔn)備；(3)面試提問分工和順序；(4)面試提問技巧；(5)面試評分方法。2、準(zhǔn)備面試問題：(1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重；(2)提出面試問題。3、評估方式確定：(1)確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)；(2)確定面試評分的要求；(2)關(guān)于合同的簽訂；(3)對未被錄用者的信息反饋。3、面試結(jié)果的存檔。(四)面試的評價階段答案：(1)相關(guān)度。標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)達(dá)到績效水平。(2)信度。信度是指對培訓(xùn)項(xiàng)目測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。(3)區(qū)分度。區(qū)分度是指受訓(xùn)者映其績效的差別。(4)可行性。可行性是指在對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時，采集其測93.在設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題時，應(yīng)當(dāng)聘請哪些專家進(jìn)行評審?并咨94.某企業(yè)集團(tuán)旗下有數(shù)十個分公司，由于一些分公司投產(chǎn)的時間不長，內(nèi)部管具體做法是：將員工劃分為1、2、3和4四個等級，其中1代表最高水平，而4代表最低水平。按照公司方面的規(guī)定，每次績效評估中要保證員工總體的20%得到1等評估，30%的員工得到2等評估，10%得到4等評估，余下的大多數(shù)員工得到3等評估。員工績效評估的依據(jù)是工作態(tài)度占30%,績效占40%～50%,能力指標(biāo)指標(biāo)說明溝通能力語言簡潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線問題：在與他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎?你通常如何處理?回答時間5分鐘等級參考答案03c級6難以處理該事情，溝通能力弱4答案：(一)公平性原則(二)激勵性原則(三)競爭性原則(四)經(jīng)濟(jì)性原則(五)合法性原則98.(2018年5月)某企業(yè)是一家以房地產(chǎn)為主業(yè)，跨行業(yè)、跨案例回答以下問題：(1)在組織面試時應(yīng)該注意避(2)在實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，考官應(yīng)著重評估應(yīng)聘者哪些表現(xiàn)(8分)答案：(1)在組織面試時應(yīng)該注意避免哪些常見的問題(10分)面試應(yīng)注意避免以下常見問題：①面試的目標(biāo)不明確；(2分)②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；(2分)③面試缺乏系統(tǒng)性；(2分)④面試問題設(shè)計(jì)不合理；(2分)⑤面試考官存在偏見。(2分)(2)在實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，考官應(yīng)著重評估應(yīng)聘者哪些表答案：(一)明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念(二)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求(三)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)(四)掌握企業(yè)的財務(wù)狀況于那些企業(yè)未來需要的高層管理與技術(shù)人才。(4)三維培訓(xùn)需求分析模型。1)度的限制，缺乏針對性。2)三維培訓(xùn)需求分析模型，是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。3)三維培訓(xùn)需求分析模型能夠更客觀準(zhǔn)106.呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申業(yè)補(bǔ)助金、拖欠工資以及仲裁費(fèi)用等共計(jì)3萬余元。2004年10月16日，雙方級。呂某支付了1600元的鑒定費(fèi)。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費(fèi)檢查費(fèi)、住院費(fèi)、醫(yī)藥費(fèi)共計(jì)9945.31元，交通費(fèi)650元。本案了多大程度的改進(jìn)。4)培訓(xùn)后的管理效率評估(2)培訓(xùn)效果評估如下：1.第工作積極性和主動性的考評力度。(1)采用行為錨定考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟?(8分)(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足?(10分)答案：(1)工作步驟：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人系。(2)優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾答案：1.開放式提問2.封閉式提問3.清單式提問4.假設(shè)式提問5.重復(fù)式提問6.確認(rèn)式提問7.舉例式提問答案：(1)確定教學(xué)目的。(2)闡明教學(xué)目標(biāo)。(3)分析教學(xué)對象的特征。(4)選擇教學(xué)策略。(5)選擇教學(xué)媒體。(6)實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃。(7)評117.(2017年5月)簡述審核人工成本預(yù)算的方法。如下：(1)注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。①關(guān)注變動的趨勢和程度的相對數(shù)。(2)在審核下118.考評階段是績效管理的重心，請問應(yīng)如何做好考評的組織實(shí)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)a.權(quán)力下放，有利于最劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心；b.各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助納若干經(jīng)營特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d.各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點(diǎn)a.容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；b.各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時容易答案：(1)集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議，集體合同反映的是以勞動存勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)。(2)工會或勞動者代表職工一方與則由勞動者按照一定的程序推舉的代表為其代表。(3)集體合同是定期的書面答案：(1)培訓(xùn)有效性指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。選擇、使用和修改培訓(xùn)項(xiàng)目的決策。(2)培訓(xùn)有效性評估應(yīng)該始于培訓(xùn)目標(biāo)。立培訓(xùn)有效性的評估指標(biāo)。(3)培訓(xùn)評估是一個完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，答案：(一)申請和受理。以口頭或書面提出申請，調(diào)解委員會在3個工作日內(nèi)做出受理與否的決定。(二)調(diào)查和調(diào)解(三)制作調(diào)解協(xié)議書。生效的調(diào)解協(xié)議對雙方具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行調(diào)解勞動爭議的期限為15日，到期未達(dá)成協(xié)議的，視為調(diào)解不成。(四)與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的時效規(guī)定。勞動爭議申請日起計(jì)算。(五)人民法院的支付令。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)薪的幅度差異及其前景預(yù)測；4.調(diào)查的主要服務(wù)對象是企業(yè)的人力資源管理部答案：(1)只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動機(jī)，都應(yīng)該獲獎。(2)獎金的金額應(yīng)該較低，而獲獎的面要較寬。(3)如果建議重復(fù)，原則上只獎勵第一個提此建議者。(4)如果建議被采納，除建議獎外，還可以給予其他獎金。答案：1、推薦法2、布告法3、檔案法答案：1)面試前的準(zhǔn)備階段。本階段包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點(diǎn)等。2)面試開始階段。從應(yīng)3)正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。4)結(jié)束面試階段。在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有要加以補(bǔ)充或修正錯誤之處。5)面試評價階段。面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄答案：(1)勞動合同履行的原則。(2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合執(zhí)行權(quán)限的劃分。(4)勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項(xiàng)的審批辦法。(5)試用期考查辦法。(6)員工檔案管理辦法。(7)應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法。(8)000件，非因員工過失而造成的廢品(Q1')150件?；径~(tn')2.0小時，追加定額(tn)0.5小時。實(shí)耗工時總數(shù)(t1)18000小時。試計(jì)算生產(chǎn)工人勞=22875/18000=答案：員工福利計(jì)劃的基本問題：1.法律問題：有哪些法律利地理解法律?如何落實(shí)法律?2.資格確立：誰可以得到福利?3.福利結(jié)構(gòu)問題：法定福利和企業(yè)自主福利應(yīng)該保持什么樣的結(jié)構(gòu)?包括哪些福利項(xiàng)目?4.水平問工福利支出有更高的回報?6.費(fèi)用分擔(dān)問題：如何在福利是自主管理還是外包管理?以上基本問題都關(guān)系到笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間。2.應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備(如生產(chǎn)設(shè)備、工具、防護(hù)裝置、監(jiān)控儀表等)以及輔空間，減少占地面積。3.要有利于員工的身心健康，使員工有良好的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故。4.要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境(包括辦公室、設(shè)計(jì)室、理化檢驗(yàn)室、庫房等),使企業(yè)員139.RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出安排在每周五晚上七點(diǎn)至九點(diǎn)時進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：(1)您認(rèn)為這次培并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。(3分)(5)暢談階段。暢談是頭腦家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由(3分)(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案。這些方案往往是多種可行性方案。(3分)答案：1)按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎金總額2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配的原則3)確定獎金發(fā)放對象及范圍4)確定個人獎金142.(2017年11月)某公司開展了一次春季招聘經(jīng)費(fèi)如表2所示。表1某公司春季招聘情況統(tǒng)計(jì)表招聘崗位數(shù)營銷經(jīng)理?3?生產(chǎn)部經(jīng)理+2?21??注：根據(jù)專家的評估，新錄用的6名人員每年將為公司創(chuàng)造200萬元以上的價值費(fèi)用科目?金額(元)?招聘方案設(shè)計(jì)方案設(shè)計(jì)費(fèi)用20000?廣告費(fèi)招聘測試費(fèi)應(yīng)聘者紀(jì)念品?20000?招待費(fèi)5000?雜費(fèi)3500?錄用?錄用家屬的安置費(fèi)用+5000?請根據(jù)表1、表2中的數(shù)據(jù)，答案：(1)總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本=6/76200=0.79(人/萬元)招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用=270/10000=270(人/萬元)選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用=21/(20000+2700+5000+3500)=6.73(人/萬元)錄用成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用=6/(10000+5000)=4(人/萬6200=26.25(2)錄用比=(錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù))×100%=6/270×100%=2.22%招聘完成比=(錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù))×100%=6/6×100%=100%應(yīng)聘比=(應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù))×100%=270/6×100%=4500%理的廣度與深度是其他參與形式所不能比的。(2)職工代表大會制度的職年的訂單見表1,預(yù)計(jì)該企業(yè)在2008年的定額完成率為110%,廢品率為3%,員工出勤率為95%。???????????????????????產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時定額/小時2008年的訂單/臺ABC崗位上的活動。1.內(nèi)部招募的優(yōu)勢：(1)準(zhǔn)確性高。(2)適應(yīng)較快。(3)激勵性強(qiáng)。(4)費(fèi)用較低。2.內(nèi)部招募的不足：(1)因處理不公、方法不當(dāng)或員“近親繁殖”。(3)有可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象。(4)采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時并不經(jīng)濟(jì)。(5)采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)答案：(1)命題是否恰當(dāng)。命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆其效度。(2)確定評閱計(jì)分規(guī)則。各個考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性水平。(3)閱卷及成績復(fù)核。在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要客觀、公平，不徇148.簡要概述工作能力指標(biāo)設(shè)計(jì)大體包括哪些內(nèi)容?能力指標(biāo)設(shè)計(jì)。3.基于潛在能力的能力指標(biāo)設(shè)計(jì)。149.特殊情況下的工資支付有哪些?一般應(yīng)當(dāng)按照不低于工資標(biāo)準(zhǔn)的70%⑤用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法答案：(1)制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)。(2)實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨。(3)企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法。(4)企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行。(5)形成有效的培訓(xùn)約束機(jī)制和激勵機(jī)制，為培訓(xùn)活動的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，答案：(1)明確員工培訓(xùn)目的。(2)對培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效答案：(1)保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。(2)對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報。(3)合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。(4)通過薪酬154.(2017年5月)簡述組織工作輪班應(yīng)注意的問題。(14分)班應(yīng)注意如下問題：(1)工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的備發(fā)生故障時需要實(shí)行多班制，通常只需要實(shí)行單班制。強(qiáng)班組管理和員工之間的聯(lián)系。(3)建立有利的生產(chǎn)條件。(4)適當(dāng)組織各班員工交叉上班。當(dāng)員工從事前后密切銜接切地配合，減少不必要的工時損失。(5)工作輪班制用人單位參加各項(xiàng)社會保險和繳納社會保險費(fèi)的答案：(1)企業(yè)到校園招聘(2)學(xué)生提前到企業(yè)實(shí)習(xí)(3)企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)錢獎賞達(dá)到激勵員工的目的。(1)該公司員工流失的主要原鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低，對外缺乏競爭力。企