企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)程序和方法

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)程序和方法2009-1-1316:05:39

編輯：JOBS.CN[字號：大中小]企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)，就是企業(yè)所有者和經(jīng)營者對薪酬制度的決策，是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的既定目標(biāo)和實(shí)際需要，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，確定薪酬制度變革方向、解決薪酬問題的過程。是對一個(gè)復(fù)雜的多因素的薪酬管理體系進(jìn)行邏輯分析和綜合判斷的過程。包括薪酬制度變革的必要性和改革目標(biāo)的分析論證，對薪酬結(jié)構(gòu)、支付方式等擬定方案及其選擇，以及對其評價(jià)、審批、貫徹執(zhí)行等。任何企業(yè)進(jìn)行薪酬制度變革或薪酬制度再設(shè)計(jì)，都應(yīng)在企業(yè)最高管理者統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，成立一個(gè)適當(dāng)規(guī)模的薪酬制度設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)，開展薪酬制度設(shè)計(jì)工作。一、弄清問題，明確需求，確定方向和目標(biāo)發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)實(shí)的薪酬制度存在的問題，弄清楚問題產(chǎn)生的原因、背景和條件，明確改革需求，確定改革方向，是薪酬制度設(shè)計(jì)的第一步，是保證做出正確設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。1.企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查。發(fā)現(xiàn)問題首先，要對企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)行狀況、薪酬制度對員工的影響和對企業(yè)績效的影響進(jìn)行全面、深入細(xì)致的調(diào)查分析，以求發(fā)現(xiàn)問題。企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)容：(1)企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布、各職位工作內(nèi)容和作用。(2)各類人員的構(gòu)成、薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例。(3)企業(yè)員工對現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問題。(4)企業(yè)經(jīng)營績效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。(5)勞動力成本對整個(gè)成本的影響程度。(6)各項(xiàng)成本和費(fèi)用對企業(yè)利潤的影響程度。(7)利潤增長潛力、空間在哪里。(8)企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平，等等。2.明確需求。確定改革方向和目標(biāo)在調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析和判斷，明確需求、確立改革方向和設(shè)計(jì)目標(biāo)。(1)明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，通常有創(chuàng)建萌芽階段、增長發(fā)育階段、發(fā)展成熟階段和衰退階段。各階段，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)策略是不同的。(2)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和各類人員組成分布是否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定組織結(jié)構(gòu)再造和各類員工數(shù)量增減的方向和目標(biāo)。(3)確定本企業(yè)當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位(崗位)和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標(biāo)。(4)明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)激勵(lì)什么、約束什么。(5)提出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展階段的勞動力成本在企業(yè)總成本(含費(fèi)用)中的比例范圍。(6)提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)營狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度等等。二、市場調(diào)查。確定企業(yè)薪酬水平1.市場調(diào)查內(nèi)容薪酬市場調(diào)查是對企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過程。一個(gè)好的薪酬市場調(diào)查，可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場和勞動力市場上的位置，將有利于控制勞動力成本，又能保持對關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵(lì)，贏得人才競爭優(yōu)勢，同時(shí)還可以預(yù)測企業(yè)薪酬政策在將來的變化和發(fā)展，為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對水平、各類人員的薪酬等級劃分提供基本數(shù)據(jù)。(1)產(chǎn)品市場競爭數(shù)據(jù)包括產(chǎn)品市場潛力、價(jià)格發(fā)展趨勢、生產(chǎn)成本對產(chǎn)品價(jià)格的影響程度，以及為保持具有價(jià)格競爭優(yōu)勢，勞動力成本以及薪酬的最高上限應(yīng)控制在什么水平上。構(gòu)成企業(yè)勞動力成本的因素，不僅包括每位員工的平均人工成本，還包括人員的使用水平即員工人數(shù)。(2)勞動力市場競爭數(shù)據(jù)勞動力市場競爭就是指一家企業(yè)為了聘用類似員工的其他企業(yè)進(jìn)行競爭而必須付出的代價(jià)。這些勞動力市場的競爭者不僅包括生產(chǎn)類似產(chǎn)品的企業(yè)，而且還包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場上但是使用種類相似的員工的那些企業(yè)。數(shù)據(jù)包括勞動力市場的平均價(jià)格，企業(yè)中不同的工作職位(崗位)市場上的薪酬水平(最高、最低和平均水平)及其發(fā)展趨勢，明確勞動力市場上對不同勞動力的供需情況與發(fā)展趨勢。為企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)提出各工作職位的下限及相對工資水平，提出明確的目標(biāo)。(3)法律環(huán)境調(diào)查主要包括國家和當(dāng)?shù)卣P(guān)于勞動、勞動力等各方面的法律、法規(guī)的規(guī)定，因?yàn)槿魏我粋€(gè)企業(yè)的勞動政策，薪酬制度必須符合國家和地方政策的規(guī)定，為薪酬設(shè)計(jì)提供法律依據(jù).2.市場調(diào)查方法首先，要充分利用社會上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān)的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，如勞動力市場上的各類人員的指導(dǎo)價(jià);統(tǒng)計(jì)部門公布的各行業(yè)各類人員的薪酬水平;產(chǎn)品市場上的產(chǎn)品價(jià)格和各企業(yè)產(chǎn)品在市場上的占有率等等。第二，由企業(yè)自己或請社會上專業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行產(chǎn)品和勞動力市場調(diào)查。應(yīng)做好市場調(diào)查準(zhǔn)備，編制市場調(diào)查提綱，包括：選擇調(diào)查對象、調(diào)查的重點(diǎn)內(nèi)容、需要比較的工作職位、人員，解決職位匹配問題等。把調(diào)查數(shù)據(jù)，用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行整理，做出可以進(jìn)行各種比較的圖表。為勞動力成本、企業(yè)平均工資水平、各類人員相對工資水平等的決策提供競爭環(huán)境有關(guān)數(shù)據(jù)。三、建立健全薪酬制度支撐體系一家企業(yè)的薪酬制度不是孤立的，它需要其他管理體系的支撐，才能做出正確決策和發(fā)揮作用。1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)再造組織結(jié)構(gòu)是指構(gòu)成企業(yè)各要素的排列組合方式，也就是企業(yè)各部門及各層次之間所建立的一種人與事、人與人的相互關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)就是企業(yè)把任務(wù)、權(quán)力和責(zé)任進(jìn)行有效組合和協(xié)調(diào)過程的結(jié)果。這是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。因此，在企業(yè)內(nèi)部調(diào)查的基礎(chǔ)上，應(yīng)首先調(diào)整和再造企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，使之適應(yīng)市場競爭形勢。2.完善職位(崗位)說明書(即工作描述和工作規(guī)范)職位(崗位)說明書是對企業(yè)中各種職位(崗位)的職責(zé)、權(quán)限和任職條件資格做出的系統(tǒng)而具體的說明和規(guī)定，是選人和評價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)，是確立工資水平的依據(jù)。根據(jù)職位(崗位)說明書，可以進(jìn)行工作職位(崗位)分類和企業(yè)員工分類，為進(jìn)行工作評價(jià)和績效考核評價(jià)提供依據(jù)。3.制定各類員工知識、技能等級標(biāo)準(zhǔn)，評定員工能力等級不同的工作職位對員工的知識、技能、能力要求是不同的，對同一工作職位(崗位)不同等級員工的貢獻(xiàn)和作用也是不同的。確定個(gè)人工資水平必須結(jié)合本人素質(zhì)等級來評定。員工個(gè)人等級，主要是指從事某種工作(職位、崗位)所具備的技術(shù)、知識和能力水平(即技能水平)的個(gè)人特征，評定員工技能等級，首先應(yīng)根據(jù)國家勞動部門制訂的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合本企業(yè)各項(xiàng)工作特點(diǎn)制訂符合本企業(yè)的員工技能等級標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必須對所需要的技能進(jìn)行詳細(xì)的描述，其次要對員工這種技能水平進(jìn)行驗(yàn)證評價(jià)，并規(guī)定評價(jià)和評價(jià)方法，對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行記錄并頒發(fā)相應(yīng)的證明文件。員工能力等級是員工的使用價(jià)值和賦予一定的貨幣價(jià)值(工資水平)的依據(jù)。4.編制工作職位(崗位)績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)員工薪酬水平是與本人績效水平掛鉤的，是隨著其業(yè)績、貢獻(xiàn)大小而浮動的。這樣就必須有績效評價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。各工作職位(崗位)都應(yīng)有反映業(yè)績好環(huán)的功能要素及其具體指標(biāo)值。當(dāng)然這種指標(biāo)和指標(biāo)值是動態(tài)變化的。縱觀各種指標(biāo)，我認(rèn)為勞動所產(chǎn)生的量、質(zhì)、耗(成本)是最直接反映績效的功能要素，即指標(biāo)。不同的工作職位(崗位)按其勞動內(nèi)容有不同的指標(biāo)。比如同樣的對量的指標(biāo)，在生產(chǎn)單位可能是生產(chǎn)量，而在銷售單位就是銷售量了?？冃Э己酥笜?biāo)應(yīng)是可量度的。績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容應(yīng)包括要素指標(biāo)、指標(biāo)值、計(jì)分方法及各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。四、擬定薪酬設(shè)計(jì)方案這是指企業(yè)薪酬組成和支付方式的決策，包括：薪酬總額是由哪幾項(xiàng)構(gòu)成的;各項(xiàng)占總額的比例;彈性范圍和幅度;何時(shí)支持等內(nèi)容。1.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)●確定企業(yè)所有工作(或職位、崗位)的平均工資水平。這要根據(jù)市場調(diào)查的結(jié)果和本企業(yè)人工成本情況確定。影響平均工資水平的各經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)包括，人工成本占成本費(fèi)用總額的比重;百元人工成本實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值(勞動生產(chǎn)率)、實(shí)現(xiàn)利潤額和實(shí)現(xiàn)銷售收入等。這些數(shù)據(jù)都從不同側(cè)面反映了企業(yè)人力資源的貢獻(xiàn)水平，貢獻(xiàn)高于市場可適當(dāng)提高平均工資，貢獻(xiàn)低于市場可適當(dāng)降低平均工資。●建立工作結(jié)構(gòu)確定企業(yè)內(nèi)部各種不同工作之間的相對價(jià)值即相對工資水平。這要根據(jù)市場調(diào)查和工作評價(jià)結(jié)果進(jìn)行比較確定。首先根據(jù)職位(崗位)說明書中的工作描述和任職資格條件要求，進(jìn)行工作分析。把各職位的工作特征歸納出來，再為這些工作特征確定相應(yīng)的價(jià)值，用報(bào)酬要素點(diǎn)數(shù)來表示，點(diǎn)數(shù)越多表示對企業(yè)的重要程度越大，工資水平越高。建立工作結(jié)構(gòu)的方法很多，但我建議用工資等級法，即把工作劃分為一定的工資類別或工資等級。具體方法是，首先確定哪些目標(biāo)對企業(yè)來說是最基本的，從而選擇哪些職位在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中對于迎接嚴(yán)峻的環(huán)境挑戰(zhàn)以及抓住機(jī)遇顯得更重要一些。然后，將情況類似的工作加以標(biāo)準(zhǔn)化，劃分成若干等級，每一個(gè)等級劃定一個(gè)工作評價(jià)結(jié)果(點(diǎn)數(shù))范圍。最后，根據(jù)市場比較、本企業(yè)比較和工資政策，確定各工資類別的最低值、中間值、最高值。2.確定個(gè)人工資水平確定個(gè)人工資水平應(yīng)根據(jù)企業(yè)薪酬支付方式，分別計(jì)算個(gè)人各部分工資，然后相加就是本人工資水平。作者建議，根據(jù)員工個(gè)人所從事的工作職位(崗位)結(jié)合本人素質(zhì)等級做出的工作評價(jià)結(jié)果(點(diǎn)數(shù))在工資等級表中查找相應(yīng)位置來決定基本工資水平;獎(jiǎng)金即短期激勵(lì)工資，按照企業(yè)績效標(biāo)準(zhǔn)對員工實(shí)際工作業(yè)績評定的結(jié)果進(jìn)行分配;風(fēng)險(xiǎn)工資對某些員工是存在的，但對大部分員工是不存在的;補(bǔ)貼與福利按政府政策進(jìn)行。3.業(yè)績評價(jià)與獎(jiǎng)金計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)工資是員工的彈性工資，它的浮動依據(jù)企業(yè)績效水平、員工所在單位績效水平和員工個(gè)人績效水平。獎(jiǎng)金計(jì)算程序和方法：——首先依據(jù)企業(yè)績效水平和支付能力決定當(dāng)期獎(jiǎng)勵(lì)工資總額?！僖罁?jù)員工所在單位績效水平，按照事先確定的計(jì)算公式計(jì)算該單位獎(jiǎng)勵(lì)工資總額?！詈笠罁?jù)員工所在單位所有員工的工作評價(jià)結(jié)果和所有員工的績效評價(jià)總分，計(jì)算出每個(gè)績效分的價(jià)值平均值，再用這個(gè)平均值去乘以某個(gè)員工的工作評價(jià)結(jié)果點(diǎn)數(shù)和績效分就是本人的獎(jiǎng)金額。員工獎(jiǎng)金每個(gè)月都是變動的。業(yè)績評價(jià)方法薪酬設(shè)計(jì)中的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)很重要。這是基礎(chǔ)和依據(jù)。企業(yè)內(nèi)不同的單位和不同的工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的指標(biāo)、指標(biāo)值，權(quán)重是不一樣的。業(yè)績評價(jià)首先確定各部門和各工作崗位業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，包括影響企業(yè)績效的主要功能要素選擇，各功能要素的評價(jià)指標(biāo)、計(jì)分方法和各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重分配。功能要素指標(biāo)：標(biāo)志企業(yè)績效水平、生命力強(qiáng)弱、市場競爭力大小的要素，稱為功能要素。在眾多要素中，選擇產(chǎn)量、質(zhì)量和消耗(成本)作為功能要素是恰當(dāng)?shù)?。三個(gè)要素與薪酬中的獎(jiǎng)金掛鉤。a.產(chǎn)量指標(biāo)產(chǎn)量代表了企業(yè)或個(gè)人的生產(chǎn)量、生產(chǎn)規(guī)模，沒有規(guī)模是不會出效益的。產(chǎn)量的概念，在不同的部門、工作崗位的含義是不同的，其指標(biāo)是不一樣的。比如對產(chǎn)品生產(chǎn)單位，產(chǎn)量指標(biāo)可以設(shè)計(jì)為產(chǎn)品(包括工序產(chǎn)品)數(shù)量、計(jì)劃完成率等指標(biāo)，對于銷售部門產(chǎn)量又表現(xiàn)為產(chǎn)品銷售數(shù)量、銷售收入、貨款回收額等。b.質(zhì)量指標(biāo)質(zhì)量代表了企業(yè)和個(gè)人在產(chǎn)品生產(chǎn)過程中，產(chǎn)品質(zhì)量、各操作環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量、設(shè)備裝置工作狀態(tài)水平等。同樣，不同單位和部門的質(zhì)量指標(biāo)也是不一樣的。如生產(chǎn)單位，質(zhì)量指標(biāo)包括產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)優(yōu)品率、合格率、設(shè)備完好率、三廢達(dá)標(biāo)率、生產(chǎn)事故率等。銷售單位質(zhì)量指標(biāo)包括產(chǎn)品銷售價(jià)格、貨款回收率、客戶滿意率等。c.消耗指標(biāo)消耗(成本)指標(biāo)，代表了企業(yè)獲利能力。在不同單位和部門，消耗指標(biāo)是不同的。如生產(chǎn)單位，消耗(成本)指標(biāo)包括：原材料、動力消耗定額、制造成本;銷售部門消耗指標(biāo)，包括銷售費(fèi)用、銷售收入與銷售費(fèi)用比率等等?！冃гu價(jià)指標(biāo)值的確定各項(xiàng)指標(biāo)的臨界值要依據(jù)企業(yè)歷史數(shù)據(jù)、職工素質(zhì)潛力、企業(yè)技術(shù)水平、行業(yè)水平等因素，按照“跳起來摘桃子”的原則來決定指標(biāo)臨界值(即績效指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn))?！冃е笜?biāo)值完成情況計(jì)分的標(biāo)準(zhǔn)這要求每個(gè)企業(yè)，視自己情況做出詳細(xì)規(guī)定，如實(shí)際完成結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)值比較加減分的規(guī)定，使之可操作?！獧?quán)重分配根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)重點(diǎn)和要解決的薄弱環(huán)節(jié)來決定產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗各要素的權(quán)重。4.薪酬支付方式薪酬方式支付方式組成如圖。在各種支付方式上，顯性薪酬作用很大，尤其對企業(yè)中大多數(shù)勞動者更是如此。在薪酬支付方式設(shè)計(jì)上重點(diǎn)是確定顯性薪酬水平和各種方式所占的比例。由于風(fēng)險(xiǎn)工資常常與高層決策有關(guān)，因此一般勞動者沒有風(fēng)險(xiǎn)工資。故顯性工資對大多數(shù)員