大愛緣集團公司績效考核管理辦法

大愛緣集團公司

績效考核管理辦法

目錄

第一章總則

第一條適用范圍

本辦法適用于大愛緣集團公司（以下簡稱“集團公司”）人員。

第二條考核目的

（一）通過績效考核促進上下級溝通和各業(yè)務(wù)間的相互協(xié)作。

（二）通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提高自身工

作水平，從而有效提升集團公司整體績效。

第三條考核原則

（一）以提高員工績效為導(dǎo)向

（二）公平、公正、公開

第四條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）薪酬分配

（二）職務(wù)晉升

（三）崗位調(diào)動

（四）員工培訓(xùn)

第二章考核組織管理

第五條集團公司考核體系的組織構(gòu)成包括薪酬委員會、人力資源部、各

部門負責(zé)人、各部門一般人員及財務(wù)委派人員。

第六條薪酬委員會職責(zé)

薪酬委員會作為非常設(shè)辦事機構(gòu)是集團公司考核管理的最高權(quán)力部門，由總

裁、副總裁、人力資源部部長、財務(wù)中心總經(jīng)理組成，統(tǒng)領(lǐng)考核工作。其職責(zé)如

下：

（-）集團公司績效考核制度的審批；

（二）最終考核結(jié)果的審批；

（三）集團公司人員考核等級的綜合評定；

（四）員工考核申訴的最終處理。

第七條集團公司人力資源部職責(zé)

作為集團公司薪酬委員會的日常辦事機構(gòu)，同時也是集團公司考核工作具體

組織執(zhí)行機構(gòu)，主要職責(zé)如下：

（一）擬訂員工考核管理辦法；

（-）收集集團公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見加以分類、匯總，并進行

分析；

（三）對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)；

（四）組織實施考核，并匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；

（五）對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

（六）對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；

（七）協(xié)調(diào)處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

（八）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

（九）建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、

獎勵懲戒等的依據(jù)。

第八條各部門負責(zé)人職責(zé)

（一）負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

（二）負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

（三）負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；

（四）負責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；

（五）負責(zé)所屬員工的考核評分；

（六）負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；

第九條各部門一般人員（除部門負責(zé)人和財務(wù)委派人員，下同）和財務(wù)

委派人員職責(zé)

（一）對下屬員工進行考核；

（二）對自身工作做出正確的評價；

（三）對同事提出公正的評價；

（四）對上級工作做出公正評價。

第三章考核方法

第十條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；

年度考核于次年一月二十日前完成。

第十一條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象

對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。

表1考核關(guān)系表

考核主體（不同的

考核對象考核主體對應(yīng)的權(quán)考核維度備注

重不同）

優(yōu)先依據(jù)相關(guān)的

任務(wù)績效、管理績

總裁董事會法律、法規(guī)或政

效、工作能力

府規(guī)定執(zhí)行

如該考核對象的

任免、選拔、委

書記、副總裁、直接上級考核，下

管理績效、工作能力派等人事權(quán)歸董

總裁助理級能力評價

事會，則由董事

會考核

任務(wù)績效、管理績

直接上級、同級考

中層管理人員效、周邊績效、工作

核；下級能力評價

能力

對本職工作定位

為周邊服務(wù)的一

任務(wù)績效、周邊績

直接上級、同級考般員工，不進行

部門一般人員效、工作能力、工作

核周邊績效考核，

態(tài)度

直接納入工作績

效指標(biāo)考核

集團公司直接上

級、同級考核；受任務(wù)績效、管理績

財務(wù)委派人員派單位直接上級、效、周邊績效、工作

同級考核，下級能能力、工作態(tài)度

力評價

階段性重大工

作或臨時工作依據(jù)具體情況確定任務(wù)績效

團隊

第十二條考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度

維度、能力維度。

每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核

維度、不同的測評指標(biāo)。

（-）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面

考核：

1.任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職

責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《大愛緣集團公司人員任務(wù)績效參考指標(biāo)》。

2.管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果，僅限于中層及以上

管理人員、財務(wù)委派人員。指標(biāo)定義詳見附錄一附表11。

3.周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。指標(biāo)定義詳見附

錄一附表1-20

（二）能力：指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所

需要的素質(zhì)能力，依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根

據(jù)集團公司在不同發(fā)展階段的實際需要由人力資源部做相應(yīng)調(diào)整。能力評價分

為：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷與決策能力、計劃和

執(zhí)行能力以及專業(yè)知識與技能等七類。指標(biāo)定義詳見附錄四附表4-1,附表

4-2o

（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)

作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄一附表1-30

第十三條任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的要求

（一）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所

能影響；

（二）重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對集團公司業(yè)績有直接影響的關(guān)

鍵指標(biāo)；

（三）挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對

手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到;

（四）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一

級目標(biāo)為基準(zhǔn)；

（五）民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是

由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。

第十四條任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立

（一）期初直接上級根據(jù)集團公司經(jīng)營目標(biāo)或本部門計劃要求、被考核人

崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計

劃和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。

（-）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報

上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

第十五條考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的

考核人評價時的相對重要程度。

指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%,過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之

間的權(quán)重差異最好不低于5%,以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。

（-）“一票否決”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票

否決指標(biāo)，如安全工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，本周期內(nèi)的考核得分為0分。

（二）“單項否決”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可設(shè)立

為單項否決指標(biāo)，并增加權(quán)重。若該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該

項指標(biāo)對應(yīng)的分值為0分。

第十六條考核記錄

考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認

可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺

帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始

憑證，以便考核申訴的處理。

在考核指標(biāo)確定時，各部門需同時將本部門各崗位考核指標(biāo)遞交至人力資源

部，人力資源部根據(jù)各人考核指標(biāo)設(shè)置，負責(zé)向資料提供部門、督辦部門及有關(guān)

副總裁或總裁提交資料/數(shù)據(jù)收集清單（詳細資料見附件4“工作周記管理辦

法”）?？己似诮Y(jié)束后，人力資源部負責(zé)回收資料/數(shù)據(jù)清單，并遞交至各考核主

體。具體表格如下：

部門需提交的資料/數(shù)據(jù)清單

年月日----年月日

編號績效使用部門使用崗位所需提供的資料數(shù)據(jù)值周期

指標(biāo)/數(shù)據(jù)內(nèi)容

1

2

3

...

提供資料部門的負責(zé)人簽字：

備注資料提供部門須保證所提供資料真實無誤

第十七條指標(biāo)評分

（一）考核指標(biāo)評分

考核指標(biāo)按照A、B、C、D四個等級評分，評分時以5分為單位進行打分,

具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表2o

表2指標(biāo)評分等級定義表

等級ABCD

考核得分120-105100-9085-7065-0

等級定義超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)

實際表現(xiàn)顯著實際表現(xiàn)達到實際表現(xiàn)基本實際表現(xiàn)未達

超出預(yù)期計劃/預(yù)期計劃/目標(biāo)達到預(yù)期計劃/到預(yù)期計劃/目

目標(biāo)或崗位職或崗位職責(zé)/分目標(biāo)或崗位職標(biāo)或崗位職責(zé)/

責(zé)/分工要求，工要求，取得比責(zé)/分工要求，分工要求，有重

取得特別出色較出色的成績有明顯不足或大失誤

的成績失誤

第十八條綜合評定等級

(-)通過加權(quán)計算考核指標(biāo)得分，得到被考核人的個人綜合得分。

(二)對集團公司部門負責(zé)人、部門一般人員、財務(wù)委派人員分別進行強

制排序：

1.部門負責(zé)人強制排序：

個人排序分數(shù)=個人綜合考核分數(shù)

根據(jù)個人排序分數(shù)，集團公司各部門負責(zé)人進行排序，分為A、B、C三個

等級，應(yīng)按照表3所列的比例，使各等級的人員數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布(見

圖1)。

表3部門負責(zé)人績效考核結(jié)果強制比例表

綜合評定等級ABC評定人

部門負責(zé)人強制比例15%-20%其余15%-20%薪酬委員會

圖1部門負責(zé)人績效考核結(jié)果強制分布圖

ABC

高考核分數(shù)低

2.部門一般人員強制排序方法

個人排序分數(shù)=個人綜合考核分數(shù)X部門考核系數(shù)

(1)部門考核系數(shù)的確定

a.部門考評不單獨設(shè)立指標(biāo)進行，部門負責(zé)人任務(wù)績效考核得分作為本部

門的考評得分。

b.先計算所有部門得分的平均值，再計算每個部門考核得分除以平均值，

即得到該部門的部門考核系數(shù)。

（2）根據(jù)個人排序分數(shù)，集團公司各部門一般人員進行排序，分為A、B、

C、D、E五個等級，應(yīng)按照表4所列的比例，使各等級的人員數(shù)量盡可能接近正

態(tài)分布（見圖2）。

表4部門一般人員績效考核結(jié)果強制比例表

綜合評定等級ABCDE評定人

部門一般強制

5%-10%15%-20%其余15%-20%5%薪酬委員會

人員比例

圖2部門一般人員績效考核結(jié)果強制分布圖

ABCDE

高考核分數(shù)低

3.財務(wù)委派人員強制排序方法

個人排序分數(shù)=個人綜合考核分數(shù)

根據(jù)個人排序分數(shù)，集團公司財務(wù)委派人員進行排序，分為A、B、C、D、

E五個等級，應(yīng)按照表5所列的比例，使各等級的人員數(shù)量盡可能接近正態(tài)分

布（見圖3）。

表5財務(wù)委派人員績效考核結(jié)果強制比例表

綜合評定等級ABCDE評定人

財務(wù)委派強制

10%20%50%15%5%薪酬委員會

人員比例

圖5財務(wù)委派人員績效考核結(jié)果強制分布圖

ABCDE

高考核分數(shù)低

第十九條非常規(guī)工作考核

非常規(guī)工作考核是針對特殊任務(wù)、階段性重大工作、臨時重要工作的考核。

依據(jù)具體工作情況設(shè)立非常規(guī)考核指標(biāo)，以任務(wù)績效考核為主要維度。

當(dāng)臨時項目周期小于一個季度，列入季度計算，與季度考核結(jié)果系數(shù)計算平

均值。當(dāng)臨時項目周期超過一個季度，列入年度計算時，其考核結(jié)果處理的計算

辦法可選擇如下：（以年度的計算為例）

1.強制設(shè)定權(quán)重：將常規(guī)考核結(jié)果系數(shù)與臨時項目的考核結(jié)果系數(shù)強制

性進行權(quán)重再分配，將常規(guī)工作考核結(jié)果的系數(shù)設(shè)權(quán)重為X,該臨時項目的權(quán)

重占比例為(1-X),加權(quán)計算的結(jié)果作為當(dāng)期的最終考核結(jié)果。

舉例：年度常規(guī)考核結(jié)果分數(shù)為A,權(quán)重為X；

臨時項目的考核結(jié)果分數(shù)為B,權(quán)重為(1-X)；

最終得分為考核結(jié)果分數(shù)C=A*X+B*(1-X)o

2.按周期折合權(quán)重：將臨時項目的考核結(jié)果分數(shù)按照年度周期折合計算。

舉例：年度常規(guī)考核結(jié)果分數(shù)為A,周期為365天；

臨時項目的考核結(jié)果分數(shù)B,周期為X天；

最終得分為考核結(jié)果分數(shù)C=(365*A+X*B)/(365+X)

3.對非常規(guī)工作單獨進行考核，給予一次性獎勵。

第四章季度考核

第二十條季度考核對象為除集團公司高層（包括總裁、副總裁及總裁助理）

以外的集團公司人員。

第二十一條季度考核維度與權(quán)重

針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。

（一）部門負責(zé)人

表6部門負責(zé)人考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級70%

管理績效直接上級30%

（二）部門一般人員

表7部門一般人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級80%

（業(yè)務(wù)相關(guān)）

周邊績效20%

同級

（三）財務(wù)委派人員

表8財務(wù)委派人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

集團公司財務(wù)中心

49%

任務(wù)績效總經(jīng)理

受派公司直接上級21%

集團公司有關(guān)部門

21%

負責(zé)人

周邊績效

受派公司（業(yè)務(wù)相

9%

關(guān)）同級

第二十二條季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個步驟:

（一）啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定

和下季度工作計劃確定一起啟動。

（-）確定任務(wù)績效目標(biāo)

1.在季度初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)集團公司

經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)

容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核一一季度工作計劃表》中任務(wù)績

效部分（參見《任務(wù)績效指標(biāo)》）。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指

導(dǎo)和考核依據(jù)。

2.每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程

中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核一一季度工作計劃表》。

被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改

進建議。

（三）收集資料，考核任務(wù)績效

（四）季度結(jié)束后，被考核人首先根據(jù)自己的工作情況對各項指標(biāo)進行自

我評分，同時各有關(guān)部門提供考核期間集團公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)

資料。直接上級根據(jù)被考核人各項工作計劃指標(biāo)實際完成情況，對比目標(biāo)值，

與被考核人面談確定各項指標(biāo)得分，填寫《績效考核一一直接上級評分表》中

任務(wù)績效評分部分。

（五）考核管理績效、周邊績效或態(tài)度

直接上級對被考核人的管理績效、周邊績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績

效考核一直接上級評分表》中管理績效、周邊績效、態(tài)度評分部分。

（六）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果

人力資源部收集集團公司各被考核人的評分資料，匯總考核結(jié)果。

（七）審批考核結(jié)果

部門負責(zé)人的考核結(jié)果由總裁質(zhì)詢；部門一般人員及財務(wù)委派人員的考核結(jié)

果由集團公司主管副總裁質(zhì)詢?？己私Y(jié)果由薪酬委員會進行審議，并劃分等級，

總裁簽字審批。

(A)考核結(jié)果反饋

直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級

明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記

錄。

考核表設(shè)計及填表說明見附錄。

季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己?/p>

結(jié)果對于薪酬的具體影響見《大愛緣集團公司薪酬管理制度》。

第五章年度考核

第二十五條年度考核范圍

年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的集團公司所有員工：新入職員工、在

集團公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)集團公司批準(zhǔn)可

以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果由薪酬委員會審議而定。

第二十六條個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重

針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。

（一）高層管理人員

表9高層管理人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

直接上級或

工作能力董事會；同級60%

或下級評價

直接上級或

管理績效40%

董事會

說明：高層管理人員的能力評價分為兩部分：

1.直接上級對其的工作能力評價分數(shù)計入其年度考核成績，與當(dāng)期收入

掛鉤；

2.同級及下級對其的工作能力評價分數(shù)不計入其年度考核成績，只作為

資料性文檔供集團總裁或董事會在員工自我發(fā)展、工作分配等方面進行參考。

（二）部門負責(zé)人

表10部門負責(zé)人考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

季度各考核

（四個）季度考核分數(shù)平均值60%

人

（相關(guān)業(yè)務(wù)

周邊績效20%

部門）同級

員工滿意度

（集團）員工滿意度20%

調(diào)查

（三）部門一般人員

表11部門一般人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

季度各考核

（四個）季度考核分數(shù)平均值70%

人

態(tài)度直接上級20%

員工滿意度

（集團）員工滿意度10%

調(diào)查

（四）財務(wù)委派人員

表12財務(wù)委派人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

（四個）季度考核分數(shù)平均值季度各考核人50%

管理績效受派公司直接上級25%

集團公司財務(wù)中心

15%

總經(jīng)理

態(tài)度

受派公司直接上級10%

第二十七條個人年度考核流程

（-）集團公司人力資源部于考核期年底在集團范圍內(nèi)進行員工滿意度

調(diào)查，評估表格參見附錄五。

（二）考核期結(jié)束后的次年1月1—10日，直接上級對被考核人年度任務(wù)

績效、同級對被考核人周邊績效評分。

（三）人力資源部在1月1—15日匯總被考核人的評分。

（四）在1月30日前，由人力資源部組織薪酬委員會通過年度業(yè)績考核

會對集團公司人員考核結(jié)果進行質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由

總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（五）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定

被考核人下一步改進及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進措施。

（六）考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。

第二十八條個人年度考核結(jié)果的用途

個人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、

崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《大愛緣集團公司

薪酬管理制度》。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，集團公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

（-）職務(wù)升降

具體的晉升辦法見《大愛緣集團公司薪酬管理制度》。

連續(xù)兩年年度績效考核為“C”的部門負責(zé)人考慮給予行政降級處理；年度

績效考核為“E”的員工或連續(xù)三年考核為“D”的員工考慮給予崗位調(diào)整直至待

崗處理；連續(xù)兩年考核為“E”的員工將被解除勞動合同。

（二）工資等級升降

具體的工資等級升降方法見《大愛緣集團公司薪酬管理制度》。

（三）年度獎金分配

在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。

（四）崗位職務(wù)聘任

年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。

（五）培訓(xùn)

針對考核成績，集團公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“A”的員工，

優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤癉”和“E”的員工（部門負責(zé)人為“C”），

由人力資源部結(jié)合部門部長對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。

第六章年度能力評價

第二十九條考核周期

集團公司人員能力評價按年度進行。

第三十條考核范圍

同年度績效考核。

第三十一條能力定義

指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能

力。不同評價對象的評價主體、能力指標(biāo)不同。能力評價分為：人際交往能力、

影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷與決策能力、計劃和執(zhí)行能力以及專業(yè)知識

與技能等七類。指標(biāo)定義詳見附錄四附表4-1和附表4-20

第三十二條評價目的

年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤。除高層管理

人員外，年度能力評價結(jié)果不與本年度工資和獎金直接掛鉤，只作為員工自我發(fā)

展和選拔員工的一項重要依據(jù)。

第三十三條評價關(guān)系

表13員工能力評價關(guān)系表

評價對象評價主體

高層管理人員直接上級、同級、下級

部門負責(zé)人直接上級、同級、直接下級

部門一般人員直接上級、部門同級

集團公司直接上級、受派單位直接上級、

財務(wù)委派人員

受派單位同級、受派單位直接下級

第三十四條評價流程與辦法可參見年度業(yè)績考核

第七章申訴及其處理

第三十五條申訴受理機構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源

管理人員申訴。集團公司薪酬委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源

部是薪酬委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建

議。

第三十六條提交申訴

員工以書面形式向申訴受理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、

部門、申訴事項、申訴理由。

第三十七條申訴受理

（一）申訴受理人接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答

復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由申訴受理人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然

后與相關(guān)人員進行協(xié)調(diào)、溝通。

（三）申訴處理答復(fù)：申訴受理人員應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日

內(nèi)明確答復(fù)申訴人。詳細流程見圖2,申訴表格見表14及表15。

圖2：考核申訴流程圖

員工不滿考核結(jié)果

表14員工申訴表

申訴人姓名部門岡LU位/.X.

申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

接待人申訴日期

表15員工申訴處理記錄表

申訴人姓

部門岡LJ-J位/_?-

名

申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

面談時間接待人

問題簡要描述：

調(diào)查情況：

處

理

記建議解決方案：

錄

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人:

備注:

第八章附則

第三十八條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴(yán)格保

密，考核結(jié)果由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。

第三十九條本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，集團公司薪酬委

員會審議通過后由集團公司總裁簽字后實施，人力資源部負責(zé)解釋。

第四十條本辦法實施后，原有考核制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定

一律以本辦法為準(zhǔn)。

第四十一條本辦法自頒布之日起實施。

附錄一：考核指標(biāo)定義表

附表1-1管理績效指標(biāo)定義表

超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)

ABCD

與下屬溝通順與下屬保持良能夠與下屬溝難以和下屬溝

暢，人際關(guān)系好的關(guān)系，經(jīng)通，但是存在通，下屬不愿

溝通效果和諧；下屬碰常與下屬進行溝通不完全現(xiàn)意和上級溝

到各種問題愿有效的溝通象通，上級難以

意主動和上級了解下屬的想

溝通法

ABCD

合理分派工根據(jù)下屬的個給下屬分派工給下屬分派工

作，充分發(fā)揮性和能力合理作基本能讓下作存在較大問

下屬潛能；對地分配工作，屬滿意，沒有題，導(dǎo)致嚴(yán)重

工作分配

下屬工作中的并能給予必要明顯的忙閑不下屬不滿意；

重要問題及時的指導(dǎo)均現(xiàn)象；有時基本不能指導(dǎo)

給予指導(dǎo)會指導(dǎo)下屬工下屬工作

作

ABCD

對卜屬的絕大對大部分問題對一部分問題僅有一小部分

業(yè)務(wù)指導(dǎo)多數(shù)問題都能能夠與成員進能夠提供一定問題能夠與成

提供比較滿意行有效討論指導(dǎo)員進行有效討

的指導(dǎo)論并指導(dǎo)

ABCD

幫助全部下屬關(guān)心大部分下對下屬的自身不能讓下屬明

明確自己的發(fā)屬的個人發(fā)發(fā)展會提出一白自己的發(fā)展

下屬發(fā)展展道路，并且展，并能提出些意見，也能方向，并且基

得到下屬認改進的要求或偶爾提出改進本不能指出下

同；隨時指出建議要求屬的改進點

下屬的改進點

ABCD

下屬行為成為能夠嚴(yán)格規(guī)范基本能夠規(guī)范難以規(guī)范下屬

管理力度

其他部門員工下屬行為下屬行為行為

效仿的榜樣

附表1-2周邊績效指標(biāo)定義表

ABCD

超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)

經(jīng)常主動去其有時去其他部幾乎不去其他從來不去其他

他部門詢問，門詢問，是否部門詢問，是部門詢問，是

主動性

是否有工作協(xié)有工作協(xié)作需否有工作協(xié)作否有工作協(xié)作

作需要要需要需要

其它部門/人其它部門/人其它部門/人其它部門/人

員提出合理工員提出合理工員提出合理工員提出合理工

響應(yīng)時間作協(xié)助要求作協(xié)助要求作協(xié)助要求作協(xié)助要求

時，每次及時時，多數(shù)及時時，少數(shù)及時時，從不及時

響應(yīng)響應(yīng)響應(yīng)響應(yīng)

盡快協(xié)助，解盡快協(xié)助，解盡快協(xié)助，解對于需協(xié)助解

解決問題時間決問題遠低于決問題在預(yù)期決問題超出預(yù)決的問題根本

預(yù)期時間時間內(nèi)期時間不處理

協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成

后，每次都及后，多數(shù)能及后，偶爾能及后，從來沒有

時將完成情況時將完成情況時將完成情況及時將完成情

信息反饋及時

反饋到要求協(xié)反饋到要求協(xié)反饋到要求協(xié)況反饋到要求

助部門/人員助部門/人員助部門/人員協(xié)助部門/人

貝1=1

其他部門對協(xié)其他部門對協(xié)其他部門對協(xié)其他部門對協(xié)

助工作結(jié)果非助工作結(jié)果比助工作結(jié)果不助工作結(jié)果很

服務(wù)質(zhì)量

常滿意較滿意太滿意不滿意

附表卜3態(tài)度指標(biāo)定義表

超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)

ABC1)

長期堅持學(xué)習(xí)主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)偶爾主動學(xué)習(xí)基本上不主動

業(yè)務(wù)知識；對知識；主動承業(yè)務(wù)知識；有學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知

于額外任務(wù)能擔(dān)一般的額外時主動完成一識；很少主動

主動請求并且任務(wù)；工作中般額外任務(wù)；請求承擔(dān)額外

積極性

能局質(zhì)量完有時能夠提出能提出個別的任務(wù)；不能提

成；工作中善新的思路和建新思路和建議出新思路和建

于發(fā)現(xiàn)問題，議議

并經(jīng)常提出新

思路和建議。

ABCD

主動協(xié)助同事能夠與同事保根據(jù)同事的請不能積極響應(yīng)

協(xié)作性出色的完成工持良好的合作求能夠提供一同事的請求或

作關(guān)系，協(xié)助完般協(xié)助者協(xié)作任務(wù)的

成工作完成質(zhì)量較差

ABCD

責(zé)任心工作有強烈的工作有較強的工作有一定的工作責(zé)任心不

責(zé)任心責(zé)任心責(zé)任心強

ABCD

能夠長期嚴(yán)格能夠遵守工作基本能夠遵守不能遵守工作

遵守工作規(guī)定的規(guī)定和標(biāo)工作規(guī)定和標(biāo)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，

與標(biāo)準(zhǔn)，有非準(zhǔn)，有較強的準(zhǔn)，基本能夠經(jīng)常發(fā)生違規(guī)

紀(jì)律性

常強的自覺性自覺性和紀(jì)律遵守紀(jì)律，但情況，自覺性

和紀(jì)律性性有時出現(xiàn)自我和紀(jì)律性差

要求不嚴(yán)的情

況

附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計及填表說明

(一)高層管理人員

1.考核周期

年度。

2.考核維度

包括工作能力、管理績效。

3.考核時間：

(1)1月1—10日完成績效考核評分。

(2)1月1―15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。

(3)1月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

4.考核主體：

直接上級對任務(wù)績效、管理績效進行考核。

5.考核組織：

人力資源部負責(zé)考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。

附表2TT高層管理人員工作能力、管理績效考核-直接上級評分表（年度）

考核期間：年月至年月

姓名

加權(quán)得分

序號指標(biāo)權(quán)重評分等級得分

（得分*權(quán)重）

1建立關(guān)系%

2團隊合作%

3解決矛盾%

4敏感性"6

5團隊發(fā)展%

6說服力%

7應(yīng)變能力%

8影響能力%

9評估%

10反饋和訓(xùn)練%

11授權(quán)%

12

工作能力激勵%

60%13建立期望%

11責(zé)任管理%

15口頭溝通%

16傾聽%

17書面溝通%

18戰(zhàn)略思考%

19創(chuàng)新能力%

20解決問題能力%

21推斷評估能力%

22決策能力%

23準(zhǔn)確性%

24效率%

25計劃和組織%

26專業(yè)知識%

27實務(wù)知識%

加權(quán)得分

序號指標(biāo)權(quán)重評分等級得分

（得分*權(quán)重）

1溝通效果%

管理

2工作分配%

績效40%

3業(yè)務(wù)指導(dǎo)%

1下屬發(fā)展%

5管理力度%

得分匯總

考核人簽字：年月日

(二)部門負責(zé)人

1.考核周期

分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。

2.季度考核

(1)考核維度：

任務(wù)績效、管理績效。

(2)考核時間：

季度考核在季度結(jié)束后10日內(nèi)完成。

(3)考核主體：

直接上級對任務(wù)績效、管理績效進行考核。

3.年度考核

(1)考核維度：

a.個人季度考核作為年終考核的一部分，以60%的權(quán)重計入年度考核中。

b.年終考核周邊績效，以20%的權(quán)重計入年度考核中。

c.年終進行集團員工滿意度調(diào)查，以20強的權(quán)重計入年度考核中。

(2)考核周期：

a.1月1—10日完成任務(wù)績效、周邊績效考核。

b.1月1—15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。

c.1月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

(3)考核主體：

a.集團公司相關(guān)業(yè)務(wù)部門同級對周邊績效進行考核。

b.人力資源部開展集團員工滿意度調(diào)查，對所調(diào)查事項進行打分。

4.考核組織

人力資源部負責(zé)季度及年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計

等工作。

附表2-2T部門負責(zé)人任務(wù)績效、管理績效-直接上級評分表（季度）

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位

加權(quán)得

序評分得分

指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實際完成情況分

號等級（得分

*權(quán)重）

任1%

務(wù)2%

須3%

效

1%

70%

5%

6%

績

7%

效

8%

加權(quán)得

得分

評分等級分

管（得分*

理權(quán)重）

績1溝通效果%—

效2工作分配%—

30%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)%—

4下屬發(fā)展%—

5管理力度%—

季度5守核

得分《，計

考核人簽字: