2021年中級經(jīng)濟師人力資源速記

第一章組織勉勵

第一節(jié)需要與動機

一、需要是指當(dāng)缺少或期待某種成果而產(chǎn)生心理狀態(tài)，涉及對食物、水、空氣等物質(zhì)需要，

及對歸屬、愛等社會需要。

二、動機

1、動機概念:人們從事某種活動、為某一目的付出努力意愿，這種意愿取決于目的能否以及

在多大限度上可以滿足人需要。動機有三個要素:1）決定人行為方向；2）努力水平；3）堅

持水平。

2、動機分類：內(nèi)源性動機（又稱內(nèi)在動機）和外源性動機（又稱外在動機）

三、勉勵

1、勉勵概念:通過滿足員工需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目的過程。勉勵對于人們潛

在積極性，使員工出眾完畢工作目的以及不斷提高工作績效都具備十分重要作用。

2、勉勵類型：（1）從勉勵內(nèi)容角度分類:物質(zhì)勉勵和精神勉勵。（2）從勉勵作用角度分類:

正向勉勵和負向勉勵。（3）從勉勵對象角度分類:她人勉勵和自我勉勵。

第二節(jié)勉勵理論

一、需要層次理論

1、馬斯洛劃分五層次人類需要

（1）生理需要。

（2）安全需要。

（3）歸屬和愛需要。

（4）尊重需要。

（5）自我實現(xiàn)需要。

2、重要觀點

（1）人具備這五種需要,只是在不同步期體現(xiàn)出來各種需要強烈限度不同而已。

（2）未被滿足需要是行為重要勉勵源，以獲得基本滿足需要不再有勉勵作用。

（3）這五種需要層級越來越高，當(dāng)下一層次需要在相稱限度上得到滿足后，個體才會追

求上一層次需要。

（4）以上五種層次需要還可大體分為兩大類:前三個層次為基本需要，后兩個層次為高

檔需要，由于前三者滿足重要靠外部條件或因素,而后兩者滿足重要靠內(nèi)在因素。

3、在管理上應(yīng)用(簡樸理解)

(1)管理者需要考慮員工不同層次需要,并為每一層次需要設(shè)計相應(yīng)內(nèi)在勉勵。

(2)管理者需要考慮每個員工特殊需要，由于不同人需要是不同。

(3)該理論還表白，組織用于滿足低層次需要投入效益是遞減。

4、局限性

五層次需要并不嚴(yán)格成階梯關(guān)系,不是某種層次需要得到滿足后就不再有勉勵作用，也

不是只有當(dāng)?shù)趲仔枰嫉玫綕M足后高一級需要才具備勉勵作用。

二、雙因素理論

1、內(nèi)容

赫茲伯格以為，滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一關(guān)系:某些令人不滿因素雖然被

去除，并不一定就令人滿意；而某些令人滿意因素雖然不存在，也不一定就使人不滿；于是,

滿意反面是沒有滿意,不滿意反面是沒有不滿意。

勉勵因素:成就感、別人承認、工作自身、責(zé)任和晉升等因素。

保健因素:組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。

赫茲伯格雙因素理論表解：經(jīng)濟師考試備考交流：

2、在管理上應(yīng)用

讓員工滿意片防止員工不滿意

提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿,卻不一定能勉勵員工；要想勉勵員工，必要注

重員工成就感、認同感、責(zé)任感以及個人成長等。

三、ERG理論(奧爾德佛)

奧爾德佛提出ERG理論，以為人有三種核心需要：

(1)生存需要(Existence)..

(2)關(guān)系需要(Relation)o

(3)成長需要(Growth)。

ERG理論以為,各種需要可以同步具備勉勵作用，如果較高層次需要不能得到滿足話,對

滿足低層次需要欲望就會加強。

四、三重需要理論

1、重要內(nèi)容

美國心理學(xué)家戴維.麥克里蘭提出三重需要理論。

(1)成就需要:指個體追求優(yōu)越感驅(qū)動力,或者參照某種原則去追求成就感,謀求成功欲望。

成就需要高人有三個特點:一是選取適度風(fēng)險；二是有較強責(zé)任感；三是喜歡可以得到

及時反饋。大公司杰出總經(jīng)理往往沒有很高成就動機。

(2)權(quán)力需要:指促使別人順從自己意志欲望。

權(quán)力需要高人喜歡支配、影響別人,喜歡對人“發(fā)號施令”,十分注重爭取地位和影響力。

高權(quán)力需要是高管理效能一種條件,甚至是必要條件。杰出經(jīng)理們往往均有較高權(quán)力欲望。

(3)親和需要:指謀求與別人建立友善且親近人際關(guān)系欲望。

親和需要強人往往注重被別人接受和喜歡,她們追求情誼和合伙。這樣人在組織中容易

與她人形成良好人際關(guān)系，易被別人影響，因而往往在組織中充當(dāng)被管理角色。出眾經(jīng)理親和

需要相對較弱。

2、在管理上應(yīng)用

在對員工實行勉勵時，需要考慮員工這三種需要強烈限度，以便提供可以滿足這些需要

勉勵辦法。

有心理學(xué)研究表白，出眾經(jīng)理人成就需要、權(quán)力需要和親和需要特點是:成就需要較低、

權(quán)力需要較高、親和需要較低。

五、公平理論

1、重要內(nèi)容

亞?當(dāng)斯公平理論以為,人們不但關(guān)懷自己絕對報酬,并且關(guān)懷自己和她人在工作和報

酬上相對關(guān)系；員工傾向于將自己產(chǎn)出與投入比率與她人產(chǎn)出與投入比率相比較，來進行公

平判斷。

投入涉及員工以為她們帶給或者貢獻給工作所有豐富多樣成分一一員工所受教誨、資歷、

工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等；產(chǎn)出是她們察覺到從工作或

雇主那里獲得報酬，涉及直接工資和獎金、額外福利、工作安全等。

比較辦法涉及縱向比較(組織內(nèi)自我比較和組織外自我比較)和橫向比較(涉及組織

內(nèi)她比和組織外她比)。

2、感到不公平員工恢復(fù)公平辦法：

1)變化自己投入或者產(chǎn)出；

2)變化對照者投入和產(chǎn)出：

3）變化對投入或產(chǎn)出知覺;

4）變化參照對象；

5）辭職。

3、在管理上應(yīng)用

（1）依照員工對工作和組織投入予以更多報酬，并保證不同員工投入/產(chǎn)出比大體相似,

以保持員工公平感。

（2）由于公平感是員工主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意理解員工公平感。對于有不公平感員工予

以及時引導(dǎo)或調(diào)節(jié)報酬。

六、盼望理論（弗羅姆）

1、重要內(nèi)容

該理論以為,人們之因此采用某種行動,如努力工作,是由于她覺得這種行為可以在一定

概率上達到某種成果,并且這種成果可以帶來她以為重要報酬。效價X盼望X工具=動機

效價:個體對所獲報酬偏好限度,它是對個體得到報酬愿望數(shù)量表達。（個人需要多少報

酬）。

盼望：員工對努力工作可以完畢任務(wù)信念限度,是員工對自己所付出努力可以在多大限

度上決定績效預(yù)計值,用概率表達。（個人對努力產(chǎn)生成功績效概率預(yù)計）。

工具：員工對一旦完畢任務(wù)就可以獲得報酬信念。（個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系預(yù)

計）。

盼望理論特色是,它強調(diào)情景性，以為沒有放之四海而皆準(zhǔn)單一原則可以用來解釋每個

人動機。

2、在管理上應(yīng)用

盼望模型中三個因素可以有各種組合,產(chǎn)生最強動機組合是高正效價、高盼望和高工具。

如果得到報酬愿望高，但是此外兩個預(yù)計概率值都很低，則動機很也許最多也只是中檔水平，

也就是說,如果盼望和工具都很低,那么雖然報酬效價很高,動機也會很弱。

七、強化理論

強化理論以為行為成果對行為自身有強化作用，是行為重要驅(qū)動因素,是一種行為主義

觀點,強化理論忽視了人內(nèi)在心理狀態(tài)。行為矯正是強化理論應(yīng)用。

第三節(jié)勉勵理論在實踐中應(yīng)用

一、目的管理

1、目的管理含義和目的設(shè)定過程

目的管理理論基本是勉勵理論中目的設(shè)立理論。目的管理基本核心是強調(diào)通過群體共

同參加制定詳細、可行并且可以客觀衡量目的。

過程：自上而下——自下而上

2、目的管理要素：目的詳細化、參加決策、限期完畢、績效反饋

二、參加管理

1、參加管理。就是讓下屬人員實際分享上級決策權(quán)。

2、質(zhì)量監(jiān)督小組。普通由8到10位員工及1名督導(dǎo)員構(gòu)成，小構(gòu)成員定期集會討論質(zhì)量方

面難題,分析問題浮現(xiàn)因素,并提出解決方案,然后監(jiān)督實行。質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常用參加

管理模式。

三、績效薪金制重點

1、績效薪金制概念

將績效與報酬相結(jié)合勉勵辦法,普通采用方式有計件工資、工作獎金、利潤提成、按利

分紅等?？冃Э梢允莻€人績效、部門績效和組織績效。績效薪金制實行必要以公平、量化績

效評估體系為基本?？冃浇鹬崎L處:在于她可以減少管理者工作量。

計件工資通過擬定每件產(chǎn)品計件工資率（即每件產(chǎn)品報酬），將員工收入和產(chǎn)量直接掛

鉤。

按利分紅是把薪酬和公司效益（利潤）聯(lián)系在一起。

2、斯肯倫籌劃

它融合了參加管理和績效薪金制兩種概念，被稱作是“勞資合伙、節(jié)約勞動支出、集體

獎勵”管理制度。該籌劃主張是：（1）組織應(yīng)結(jié)合為一體,不可分崩離析（2）員工是有能力

并且樂意貢獻出她們想法和建議（3）效率提高后所增長獲利,應(yīng)與員工共同分享。

斯肯倫籌劃有兩項不可缺少要素:一是設(shè)立一種委員會,二是制定