提升知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的對(duì)策專(zhuān)項(xiàng)研究

提升知識(shí)型職員忠誠(chéng)度對(duì)策研究摘要:知識(shí)型人才已經(jīng)成為企業(yè)快速發(fā)展關(guān)鍵戰(zhàn)略性資源，知識(shí)型職員忠誠(chéng)度問(wèn)題也得到了越來(lái)越多企業(yè)關(guān)注。本文首先敘述了知識(shí)型職員及其忠誠(chéng)度含義，在此基礎(chǔ)上分析了影響知識(shí)型職員忠誠(chéng)度原因，最終提出了對(duì)怎樣提升知識(shí)型職員忠誠(chéng)度對(duì)策。關(guān)鍵詞：知識(shí)型職員，職員忠誠(chéng)度，對(duì)策在新時(shí)代中，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)，尤其是含有高水平、高能力、高學(xué)歷知識(shí)型人才之間競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力獲取和發(fā)明越來(lái)越需要知識(shí)型人才。現(xiàn)在，很多企業(yè)全部已經(jīng)意識(shí)到知識(shí)型人才關(guān)鍵性，而且經(jīng)過(guò)多種渠道來(lái)提升知識(shí)型人才忠誠(chéng)度。不過(guò)，還是有很多人才流失現(xiàn)象。在日常生活中，我們常常會(huì)看到某某企業(yè)高管忽然大批離職，或職員不停跳槽等現(xiàn)象，這些全部是職員忠誠(chéng)度低下表現(xiàn)。前途無(wú)憂(yōu)近日公布《企業(yè)離職和調(diào)薪調(diào)研匯報(bào)》顯示，中國(guó)19個(gè)行業(yè)職員離職率平均為18.5%。大多數(shù)大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生第一份工作全部不會(huì)超出2年。伴伴隨職員離職，也就會(huì)企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)、商業(yè)機(jī)密被顯露可能，同時(shí)也增加了企業(yè)人力資源變動(dòng)成本。所以，怎樣有效提升職員忠誠(chéng)度，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理一個(gè)重心。1知識(shí)型職員及其忠誠(chéng)度1.1知識(shí)型職員含義美國(guó)學(xué)者彼得·F·德魯克最先提出“知識(shí)型職員”概念，她認(rèn)為“知識(shí)型職員”指是“那些掌握和利用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作人?！敝袊?guó)學(xué)者黃衛(wèi)國(guó)認(rèn)為：知識(shí)工作者是在企業(yè)知識(shí)價(jià)值鏈上從事知識(shí)獲取、知識(shí)創(chuàng)新、知識(shí)共享和知識(shí)應(yīng)用等非結(jié)構(gòu)性任務(wù)，且要做獨(dú)立判定人【1】。即使不一樣學(xué)者對(duì)知識(shí)型人才定義和認(rèn)識(shí)全部有所不一樣，不過(guò)，她們所認(rèn)為知識(shí)型人才特點(diǎn)基礎(chǔ)上能夠歸結(jié)為：知識(shí)性、創(chuàng)新性、靈活性和適應(yīng)性等等，其中知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型職員最關(guān)鍵特征。知識(shí)型職員通常全部含有較高個(gè)人素質(zhì)，擁有較強(qiáng)獨(dú)立自主性，從事大多為發(fā)明性勞動(dòng)。知識(shí)型人才需求往往屬于較高層次，她們愈加傾向于自我管理和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。和通常職員相比，知識(shí)型人才更在意并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)認(rèn)可和尊重。1.2職員忠誠(chéng)度及其對(duì)企業(yè)效益影響1.2.1職員忠誠(chéng)度職員忠誠(chéng)度是職員對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)程度,它是一個(gè)量化概念。忠誠(chéng)度是職員行為忠誠(chéng)和態(tài)度忠誠(chéng)有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)基礎(chǔ)和前提,態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)深化和延伸。在現(xiàn)代社會(huì)中，職員對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)指職員會(huì)將自己看作是企業(yè)主人，自己目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致，會(huì)主動(dòng)參與到管理中，為企業(yè)發(fā)明更多價(jià)值。不過(guò)，她們會(huì)依據(jù)自己貢獻(xiàn)索取對(duì)應(yīng)酬勞。1.2.2職員忠誠(chéng)度下降對(duì)企業(yè)效益影響職員忠誠(chéng)度下降會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生很多方面影響：第一，職員忠誠(chéng)度下降會(huì)影響企業(yè)生產(chǎn)效率。職員對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)后，這種消極表現(xiàn)就會(huì)直接表現(xiàn)在對(duì)工作態(tài)度上，工作效率下降，最終造成企業(yè)生產(chǎn)效率下降。第二，職員忠誠(chéng)度下降會(huì)提升企業(yè)人力資源成本。職員忠誠(chéng)度下降，企業(yè)也就得招聘和培訓(xùn)新職員，這是一個(gè)長(zhǎng)久過(guò)程，在這個(gè)人才交接過(guò)程中就會(huì)增加企業(yè)人力資源成本。第三，職員忠誠(chéng)度下降會(huì)影響企業(yè)利潤(rùn)，造成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降。知識(shí)型職員在很多企業(yè)全部處于關(guān)鍵崗位，她們離職可能會(huì)引發(fā)企業(yè)生產(chǎn)效率下降，進(jìn)而造成用戶(hù)滿(mǎn)意度降低，造成用戶(hù)流失，最終造成企業(yè)利潤(rùn)下降，企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力也就會(huì)隨之下降。圖1所表示：企業(yè)過(guò)高失業(yè)率企業(yè)人力成本增加企業(yè)過(guò)高失業(yè)率企業(yè)人力成本增加用戶(hù)流失職員忠誠(chéng)度下降用戶(hù)流失職員忠誠(chéng)度下降利潤(rùn)下降企業(yè)生產(chǎn)效率低下企業(yè)生產(chǎn)效率低下下用戶(hù)滿(mǎn)意度降低圖1職員忠誠(chéng)度和企業(yè)效益關(guān)系2影響知識(shí)型職員忠誠(chéng)度原因影響知識(shí)型職員忠誠(chéng)度原因很多，圖2所表示：薪酬和激勵(lì)機(jī)制薪酬和激勵(lì)機(jī)制企業(yè)文化建設(shè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值平臺(tái)企業(yè)文化建設(shè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值平臺(tái)影響知識(shí)型職員忠誠(chéng)度原因影響知識(shí)型職員忠誠(chéng)度原因良好溝通環(huán)境良好溝通環(huán)境職員被尊重和參與管理職員被尊重和參與管理圖2影響知識(shí)型職員忠誠(chéng)度原因2.1企業(yè)薪酬和激勵(lì)機(jī)制是否合理依據(jù)赫茲伯格雙原因理論，激勵(lì)原因能夠使職員產(chǎn)生滿(mǎn)足感，同時(shí)也會(huì)激發(fā)其斗志，為企業(yè)發(fā)明更多價(jià)值。依據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，假如職員付出沒(méi)有得到公平回報(bào)，職員就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)嚴(yán)重影響職員對(duì)企業(yè)歸屬感，職員對(duì)企業(yè)感情也會(huì)隨之下降，最終造成人才流失。1991年，蓋洛普(Gallup)企業(yè)對(duì)美國(guó)職員進(jìn)行實(shí)證調(diào)查結(jié)果顯示薪酬和職員忠誠(chéng)度成正比；Bararam(1998)則認(rèn)為為了培養(yǎng)和提升職員忠誠(chéng)度，職員工資必需依據(jù)績(jī)效發(fā)放，同時(shí)福利政策應(yīng)該比較靈活，適合職員實(shí)際需要【2】。2.2企業(yè)是否給職員提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值平臺(tái)美國(guó)知識(shí)管理教授F.M.K.Tempe經(jīng)過(guò)大量研究后認(rèn)為，影響知識(shí)型職員忠誠(chéng)度首要原因就是個(gè)體成長(zhǎng)，約占總量34%【3】。現(xiàn)在很多企業(yè)全部盲目標(biāo)追求高質(zhì)量、高學(xué)歷人才，不過(guò)卻沒(méi)法提供適宜崗位給這些“三高”人才。大家才在企業(yè)飾演全部是“大材小用”角色，或說(shuō)她們才能無(wú)法得到發(fā)揮。同時(shí)還嚴(yán)重影響了她們忠誠(chéng)度。假如她們高層次需求，也就是自我實(shí)現(xiàn)需求不能夠得到滿(mǎn)足，那么她們就會(huì)離開(kāi)企業(yè)，去尋求更適宜工作。2.3企業(yè)文化建設(shè)是否合理企業(yè)文化是組織在長(zhǎng)久生存和發(fā)展中所形成為組織多數(shù)組員所共同遵照基礎(chǔ)信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范【4】。企業(yè)文化能夠在職員和職員、職員和企業(yè)之間建立良好關(guān)系，并使職員對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依靠感、歸屬感，假如企業(yè)文化建設(shè)符合大多數(shù)職員價(jià)值取向，給職員提供了一個(gè)很好工作氣氛，那么就會(huì)得到職員認(rèn)同和擁護(hù)，就會(huì)增強(qiáng)職員歸屬感和責(zé)任感。假如企業(yè)文化不適合企業(yè)職員，得不到職員認(rèn)可和擁護(hù)，那么企業(yè)就缺乏凝聚力，就無(wú)法提升職員忠誠(chéng)度。2.4職員是否被尊重和參與管理依據(jù)知識(shí)型職員特點(diǎn)，我們知道知識(shí)型職員需求層次比較高。依據(jù)馬斯洛需求層次理論，被尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是人最高層次兩個(gè)需要。GideonGunderson實(shí)證得出職員參與和溝通能夠增強(qiáng)其忠誠(chéng)程度、職業(yè)能力發(fā)展機(jī)會(huì)是影響職員忠誠(chéng)度重大原因【5】。知識(shí)型職員在工作中渴望被尊重和了解，她們工作結(jié)果渴望得到她人認(rèn)可和肯定，這么會(huì)給她們帶來(lái)精神上滿(mǎn)足感和自豪感。參與管理，是企業(yè)對(duì)知識(shí)型職員認(rèn)可，這么會(huì)激發(fā)她們工作熱情。職員對(duì)企業(yè)就有一個(gè)歸屬感，也就會(huì)增加職員對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度。2.5企業(yè)是否給職員提供一個(gè)良好溝通環(huán)境Bararam(1998)認(rèn)為有效、公開(kāi)坦誠(chéng)交流是影響職員忠誠(chéng)度關(guān)鍵原因【2】。溝通能夠給知識(shí)型職員提供一個(gè)相互交流、相互學(xué)習(xí)和共同進(jìn)步平臺(tái)，能起到使職員知識(shí)共享，信息流互補(bǔ)作用。良好溝通促進(jìn)知識(shí)型職員不停進(jìn)步，不停提升，假如企業(yè)滿(mǎn)足不了職員溝通需求，那么職員忠誠(chéng)度就會(huì)下降，職員也就會(huì)去尋求愈加好工作環(huán)境。3提升知識(shí)型職員忠誠(chéng)度方法3.1企業(yè)建立合理薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)大多數(shù)職員來(lái)說(shuō)，合理薪酬是有效激勵(lì)手段，公平合理薪酬制度在提升職員忠誠(chéng)度方面有主動(dòng)作用。很多職員僅僅因?yàn)樯愿咭稽c(diǎn)兒待遇，就會(huì)離開(kāi)企業(yè)另謀高就，這充足說(shuō)明了薪酬在提升職員忠誠(chéng)度方面關(guān)鍵作用。建立合理薪酬制度，企業(yè)首先應(yīng)該依據(jù)不一樣層次職員需求制訂有差異薪酬制度。而且薪酬制度不能是一成不變，要依據(jù)時(shí)間推移不停進(jìn)行立即修改，以確保這么制度能夠真正起到應(yīng)有作用。不過(guò)，這么薪酬制度必需是建立在公平基礎(chǔ)之上。公平標(biāo)準(zhǔn)是制訂薪酬制度關(guān)鍵，假如職員感覺(jué)到不公平，就會(huì)引發(fā)內(nèi)心不滿(mǎn)，從而影響職員忠誠(chéng)度。依據(jù)赫茲伯格雙原因理論，引發(fā)大家工作動(dòng)機(jī)原因關(guān)鍵有兩個(gè)：一是保健原因，二是激勵(lì)原因。保健原因只能消除大家不滿(mǎn)，但不會(huì)帶來(lái)滿(mǎn)意感，工資對(duì)職員起到只是保健作用，并不能起到激勵(lì)作用。只有激勵(lì)原因才能夠給大家?guī)?lái)滿(mǎn)意感。所以，在建立合理薪酬制度同時(shí)，企業(yè)還得建立合理激勵(lì)制度。企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)依據(jù)自己企業(yè)實(shí)際情況，建立適宜激勵(lì)制度。建立薪酬激勵(lì)機(jī)制，采取多個(gè)激勵(lì)手段，將薪酬水平和勞動(dòng)付出、勞動(dòng)質(zhì)量和結(jié)果掛鉤。同時(shí)還應(yīng)該結(jié)合相關(guān)激勵(lì)理論，建立多層面、不一樣角度激勵(lì)機(jī)制。使之能夠真正起到激勵(lì)職員作用，增加職員忠誠(chéng)度。3.2重視知識(shí)型職員個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展在信息、知識(shí)快速膨脹今天，知識(shí)更新尤其快。知識(shí)型職員作為企業(yè)關(guān)鍵價(jià)值發(fā)明者，她們尤其重視知識(shí)積累。企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)知識(shí)型人才培訓(xùn)力度，給她們提供更多學(xué)習(xí)提升機(jī)會(huì)。職員只有不停學(xué)習(xí)和提升才能適應(yīng)外部環(huán)境快速改變，才能保持自己在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域優(yōu)勢(shì)，從而給企業(yè)發(fā)明更大價(jià)值。依據(jù)ERG理論，每個(gè)人全部有成長(zhǎng)需求，尤其是知識(shí)型人才，她們成長(zhǎng)需求尤其突出。所以，企業(yè)要盡力滿(mǎn)足知識(shí)型人才成長(zhǎng)需求，只有讓知識(shí)型人才不停進(jìn)步，不停提升，才能帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展。只有職員滿(mǎn)意，才能帶動(dòng)其為企業(yè)帶來(lái)更大收益。同時(shí)還要對(duì)知識(shí)型職員職業(yè)生涯進(jìn)行計(jì)劃，提供職員事業(yè)成長(zhǎng)平臺(tái)，很好地了解知識(shí)型職員職業(yè)偏好，做好培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃工作，做好職員評(píng)定，實(shí)施合理晉升機(jī)制。努力使她們職業(yè)成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)過(guò)程有機(jī)統(tǒng)一，發(fā)明條件盡可能多地為職員提供發(fā)展空間，這將有利于使職員產(chǎn)生更強(qiáng)烈歸屬意識(shí)，形成強(qiáng)大凝聚力，從而提升知識(shí)型職員忠誠(chéng)度。3.3塑造優(yōu)異企業(yè)文化優(yōu)異企業(yè)文化能夠增加職員凝聚力，讓職員產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，同時(shí)也能調(diào)動(dòng)職員工作主動(dòng)性。企業(yè)文化應(yīng)該是能踏扎實(shí)實(shí)推行，應(yīng)該是能讓職員感受到。企業(yè)應(yīng)該以職員為中心，了解職員需求，把“以人為本”價(jià)值觀真正用到日常管理工作中，充足調(diào)動(dòng)職員主動(dòng)性。只有企業(yè)文化得到職員認(rèn)可，職員才愿意為之付出。3.4提供一個(gè)良好溝通平臺(tái)良好溝通是職員進(jìn)行交流和學(xué)習(xí)前提；良好溝通有利于企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)之間、同事之間信息傳輸；良好溝通有利于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)立即了解下級(jí)職員需求；良好溝通能促進(jìn)職員之間知識(shí)共享和信息共享，有利于提升企業(yè)職員整體能力；良好溝通能幫助企業(yè)立即發(fā)覺(jué)并處理問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)連續(xù)發(fā)展。北京大學(xué)光華管理學(xué)院開(kāi)展了一項(xiàng)知識(shí)型職員溝通難研究:在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)創(chuàng)新成為組織發(fā)展動(dòng)力，新見(jiàn)解、新理論爭(zhēng)論顯得越來(lái)越關(guān)鍵【6】。企業(yè)良好溝通平臺(tái)能滿(mǎn)足職員社交需求，從而增加職員對(duì)企業(yè)歸屬感，提升職員忠誠(chéng)度。3.5讓職員參與管理企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該進(jìn)行合適授權(quán)和分權(quán)，知識(shí)型職員通常含有很好專(zhuān)業(yè)水平，讓職員參與到企業(yè)管理工作之中，不僅能使職員得到鍛煉，為企業(yè)管理層貯備接班人，而且能讓職員對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一個(gè)歸屬感，使職員認(rèn)為自己是企業(yè)主人，增強(qiáng)職員責(zé)任意識(shí)。KeithWhitfield認(rèn)為讓職員參與決議,能夠提升職員士氣和對(duì)組織忠誠(chéng)感【7】。ThomasWick認(rèn)為更大程度上職員參與會(huì)增強(qiáng)職員忠誠(chéng)度,責(zé)任感和努力程度【8】。下放決議權(quán)給了知識(shí)型職員被組織委以重?fù)?dān)成就感，使她們對(duì)工作抱有更大熱情，從而更具發(fā)明力【9】。3.6給知識(shí)型職員富有挑戰(zhàn)性工作知識(shí)型職員往往含有較高學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新意識(shí)，她們最關(guān)鍵特點(diǎn)就是挑戰(zhàn)力和創(chuàng)新性，她們期待經(jīng)過(guò)富有挑戰(zhàn)性工作得到組織認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)給和她們富有挑戰(zhàn)性工作，有利于激發(fā)她們工作熱情，激發(fā)她們潛力，為企業(yè)發(fā)明更大價(jià)值。依據(jù)赫茲伯格“雙原因理論”，激勵(lì)原因比保健原因更能提升職員忠誠(chéng)度。激勵(lì)原因組成體系中最關(guān)鍵一部分是工作挑戰(zhàn)性，這能夠經(jīng)過(guò)工作輪換和工作豐富化來(lái)實(shí)現(xiàn)【10】。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該激勵(lì)知識(shí)型職員進(jìn)行創(chuàng)新，而且給她們提供不停創(chuàng)新機(jī)會(huì)，同時(shí)對(duì)她們所取得成績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。二十一世紀(jì)新管理理念就是“不創(chuàng)新，就死亡”，企業(yè)只有不停創(chuàng)新，才能適應(yīng)環(huán)境改變，才能保持良好發(fā)展。4結(jié)論知識(shí)型職員已經(jīng)越來(lái)越成為企業(yè)戰(zhàn)略資源，知識(shí)型人才忠誠(chéng)度也越來(lái)越受到企業(yè)重視。企業(yè)要想不停進(jìn)步和連續(xù)發(fā)展，就必需努力經(jīng)過(guò)多種方法提升知識(shí)型人才忠誠(chéng)度，為知識(shí)型人才發(fā)明更多施展自己才華機(jī)會(huì)平臺(tái)。企業(yè)在強(qiáng)調(diào)職員應(yīng)該對(duì)自己忠誠(chéng)同時(shí)，企業(yè)本身也得對(duì)職員忠誠(chéng)，只有雙方全部忠誠(chéng)，才能取得雙贏。參考文件[1]黃衛(wèi)國(guó),宣國(guó)良.怎樣定義知識(shí)工作者[J].科技管理研究,,(5):195-197.[2]齊兵.知識(shí)型職員忠誠(chéng)度影響原因相關(guān)文件綜述[J].中國(guó)商界，，（10）：267.[3]李智偉.相關(guān)知識(shí)型職員激勵(lì)問(wèn)題[J].河南商業(yè)高等專(zhuān)科學(xué)校學(xué)報(bào),，（2）：18-20.[4]賈林蓉.探析企業(yè)職員忠誠(chéng)度[J].商業(yè)現(xiàn)代化,,(4):222-223.[5]GideonG.InPursuitofloyalemployees,Supervision,,(8):213-233.[6]朱遠(yuǎn)紅.提升知識(shí)型職員忠誠(chéng)度[J].廣西經(jīng)濟(jì),，（4）：52-53.[7]RobertM.,KeithW.Theimpactofvaryingtypesofperformance-relatedpayandemployeeparticipationonearnings[J]Int.J.ofHumanResourceManagement,,(8):68-75.[8]ThomasZ.Employeeparticipationandproductivity[J]JournalofLaborEconomics,,(3):12-19.[9]王浩,蔣蘭英.怎樣提升職員忠誠(chéng)度[M].北京:北京大學(xué)出版社,:98-105.[10]張亞光.高新技術(shù)企業(yè)職員忠誠(chéng)度培育探析[J].中國(guó)流通經(jīng)濟(jì),，（1）：74-76.ResearchonCountermeasuresforImprovingtheKnowledgeWorkerLoyaltyAbstract:Theknowledgeworkershavebecomeimportantstrategicresourcesofenterprises’fastdevelopment.Loyaltyproblemofknowled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