績效考核工作手冊

績效考核

（-）目標(biāo)特征及標(biāo)準(zhǔn)表

目標(biāo)要清楚、明確在設(shè)置目標(biāo)時，用雙方都能理解的語言和術(shù)語來討論在一定期限內(nèi)要完成的

主要任務(wù)，所制定的目標(biāo)應(yīng)明確、避免籠統(tǒng)

目標(biāo)要可評估所設(shè)置的口標(biāo)，要簡單且易于評估，最好能量化指標(biāo)并易于衡量

目標(biāo)要有相融性一方面，個人目標(biāo)要與流程目標(biāo)相融，流程目標(biāo)要與整個組織的目標(biāo)相融；另

一方面，流程之間、個人之間的目標(biāo)要銜接

目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性富有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)更能激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵員工經(jīng)過努力實現(xiàn)目

標(biāo)

目標(biāo)要有優(yōu)先順序?qū)€人或流程設(shè)置的多個目標(biāo)，按其重要性排出優(yōu)先順序

（二）目標(biāo)制定注意事項表

事項說明

讓員工進(jìn)行自我控制部門主管與下屬一起制定好工作目標(biāo)后，不應(yīng)過多干涉員工的工作行為

管理者應(yīng)下放權(quán)力管理者不敢下放權(quán)力的原因是擔(dān)心對下屬的工作失去控制。實際上，如果

讓下屬明確了工作目標(biāo)，對下屬充分的信任，讓下屬進(jìn)行自我控制，是完全可以

適當(dāng)放權(quán)的

目標(biāo)具有關(guān)聯(lián)性在制定工作目標(biāo)時，要充分考慮工作的關(guān)聯(lián)性

各目標(biāo)之間注意協(xié)調(diào)部門內(nèi)部各目標(biāo)之間相互協(xié)調(diào)，部門總目標(biāo)和其他部門目標(biāo)也應(yīng)相互協(xié)調(diào)

（三）加班申請單

統(tǒng)計日期：年月日

編姓預(yù)計加班時間工實際加班時間變證

號名起迄含作內(nèi)起迄更預(yù)明人

計容及計定加

地點班時

間的

原

因

（四）違紀(jì)處理單

姓名所在部門

違紀(jì)時間違紀(jì)地點

違紀(jì)事由

違犯嚴(yán)重口輕微口一般口嚴(yán)重口重大

程度□第一次□第二次□第三次□三次以上

處罰□行政處分□口頭警告口記過□記大過口調(diào)離原崗口解雇口開除

處分人簽字日期

受處分人或送達(dá)本處分通知的見證人

簽字：日期：

本部門經(jīng)理簽字：簽字日期：年月日

人力資源部經(jīng)理簽字：簽字日期：年月日

總經(jīng)理簽字：簽字日期：年月日

處分執(zhí)行情人力資源部經(jīng)

況手人

（五）月度績效考核表

姓名部門（公職

司）位

考核起日年月日

期止日年月日

考核評評價標(biāo)準(zhǔn)分評

指標(biāo)及權(quán)價要點值分

重

最后考核得分評

定

等

級

考核者評語：

簽名：日期：

復(fù)核者意見：

簽名：日期：

（六）績效反饋面談表

姓名：職位：

部門（公司）：考核者：

面談時間：年月日面談地點：

考核結(jié)果：

面談主要內(nèi)容：

績效改進(jìn)計劃

改進(jìn)事項改進(jìn)目標(biāo)措施所需的支持

考核者被考核日期

者

（七）績效考核申訴表

申訴人職位

部門（公考核者

司）

申訴理由

申訴處理意

見

受理人簽字：

受理日期：年月日

(A)技術(shù)總監(jiān)績效考核表

指指標(biāo)名稱權(quán)考考核績效目標(biāo)值

標(biāo)重核頻率資料

維來源

度

財技術(shù)改造費用5%年財務(wù)控制在預(yù)算范圍的X%左

務(wù)類度部右

課題研究費用5%年財務(wù)控制在預(yù)算范圍的義與左

度部右

內(nèi)產(chǎn)品質(zhì)量10%年技術(shù)1.產(chǎn)品燃?xì)鉄崴骱细?/p>

部運營度部率在XX%以上，優(yōu)良率為X

類X%以上

2.產(chǎn)品電熱水器合格率

達(dá)到XX%以上，優(yōu)良率XX%

以上

3.產(chǎn)品抽油煙機(jī)達(dá)到X

義%以上，優(yōu)良率XX%以上

工藝改造計劃完成6%季技術(shù)完成計劃的XX%

率度/年部

度

工藝改進(jìn)消耗降低6%年技術(shù)達(dá)到X%

率度部

主要設(shè)備故障停機(jī)5%年生產(chǎn)控制在X次及以下

次數(shù)度部

技術(shù)獲得專利項數(shù)7%年技術(shù)達(dá)到X項

度部

新產(chǎn)品開發(fā)計劃完6%年技術(shù)完成XX%

成率度部

新產(chǎn)品投入市場的8%年市場因產(chǎn)品質(zhì)量或技術(shù)問題

穩(wěn)定性度部而下架的次數(shù)為0

ISO評審、產(chǎn)品認(rèn)證6%年技術(shù)參考相關(guān)技術(shù)文件規(guī)定

獲通過度部說明

產(chǎn)品重大質(zhì)量事故6%年生產(chǎn)控制在X%以內(nèi)

發(fā)生率度部

技術(shù)的保密性5%年技術(shù)技術(shù)泄密次數(shù)為0

度部

客產(chǎn)品質(zhì)量投訴率5%年市場控制在X%以內(nèi)

戶類度部

客戶對產(chǎn)品的滿意5%年人力客戶滿意度評價為X分

度度資源部

部門合作滿意度5%年人力部門評價為X分

度資源部

學(xué)部門培訓(xùn)計劃完成5%年人力完成率達(dá)到XX%

習(xí)率度資源部

發(fā)關(guān)鍵員工保有率5%年人力維持在X義％

展類度資源部

（九）營銷總監(jiān)績效考核表

指指標(biāo)名稱權(quán)考核考核績效目標(biāo)值

標(biāo)重頻率資料

維來源

度

財銷售收入8%年度財務(wù)達(dá)到XXXX元

務(wù)類部

銷售增長率8%年度財務(wù)比上一年度增長X%

部

貨款回收率8%年度財務(wù)達(dá)到XX%

部

費用控制6%年度財務(wù)控制在預(yù)算之內(nèi)

部

內(nèi)銷售計劃完成率10%季度/市場達(dá)到XX%

部年度部

運營銷策劃活動執(zhí)7%季度/市場達(dá)到XX%

營類行率年度部

品牌宣傳的有效5%年度市場是否達(dá)到預(yù)期效果

性部

市場信息收集的4%季度市場信息系統(tǒng)建設(shè)的完善

及時性、有效性部情況

客產(chǎn)品市場占有率10%季度/市場達(dá)到XX%

戶類年度部

企業(yè)知名度9%年度市場參考相關(guān)調(diào)查結(jié)果

部

客戶增長率10%年度市場比上一年度增長X%

部

客戶滿意度5%年度人力客戶滿意度評價在X

資源部分

學(xué)培訓(xùn)計劃完成率5%年度人力完成率為XX%

習(xí)發(fā)展資源部

類關(guān)鍵員工保有率5%年度人力保有率為XX%

資源部

（十）員工績效管理工作流程

______________________________

7A、

少)績效管7

確定績效考核指標(biāo)K績效考核實/

-rnl/_1_Hm1___

二

人力資源部協(xié)助決策層

確定企業(yè)績效考核指標(biāo)

人力資源部會同部門經(jīng)理

將企業(yè)績效指標(biāo),分解為部門指

部門經(jīng)理指導(dǎo)員工將部門

指標(biāo)分解為員工績效考核指標(biāo)

決策層、各部門通過雙

向溝通確認(rèn)各級績效目標(biāo)和行

人力資源部會同各部門根

直接主管通過持續(xù)指導(dǎo)和

->據(jù)績效考核制度對績效完成情

檢查督促員工達(dá)到預(yù)期績效計—

況進(jìn)行考核評價

人力資源部匯總績效考—->人力資源部進(jìn)行績效溝

*

人力資源部評估績效考

人力貨源部對績效考核流

程和制度進(jìn)行調(diào)整

人力資源部進(jìn)行績效考

核結(jié)果運用，包括發(fā)放薪酬、

制訂培訓(xùn)計劃等

人力資源部對績效考核各

類資料進(jìn)行整理歸檔

ci)

（十一）月度績效考核工作流程

、

z/