101個面試難題及結(jié)構(gòu)化面試題庫(教師及公務(wù)員)

101個面試難題及結(jié)構(gòu)化

面試題庫

（教師及公務(wù)員通用）

101個面試難題及結(jié)構(gòu)化面試題庫

目錄

第一章面試開始提問

第二章教育背景提問

第三章工作經(jīng)歷提問

第四章能力提問

第五章最近一體工作提問

第六章進(jìn)攻性提問

第七章閑聊式提問

第八章結(jié)束性提問

考官面試操作技巧

外企面試中常見問題

結(jié)構(gòu)化面試題庫

項目經(jīng)理面試指南

校園招募應(yīng)聘調(diào)查表

第一章面試開始提問

一位成熟的面試官會不失時機的向求職者提出一些極具開放性和探索性的問題，以確

定待聘職位的最佳人選。讓我們來看看下面這些我們再熟悉不過了的問題吧！

Q1“你能簡單地談一下你自己嗎”？

這個問題，說它是面試問題的始祖，一點都不夸張！這個“始祖”級別的問題就像一

艘華麗的破冰船，在求職者不停的自訴的同時，為他們提供了一個絕好的探究對方心理的

機會。因此，它以很高的頻率出現(xiàn)在眾多面試的前三個問題當(dāng)中。

下面一段話，是一位剛剛走出大學(xué)校園的求職者，我們分析,下，從他對此問題回答

中，可以判斷出的能力特質(zhì)在申請一個初級銷售員職位的時候，對這個問題的回答：

應(yīng)聘者：“在讀大學(xué)四年級的時候，我認(rèn)真的考慮了我將來的就業(yè)方向。最終，我覺得,

我自己非常適合銷售這項工作。無論是在大學(xué)學(xué)期中，還是假期里，我都做過不少兼職零

售的工作；而且我發(fā)現(xiàn)非常喜歡這種和陌生人打交道的工作。（說明他勤奮，且具有一定的

工作經(jīng)驗，對銷售這項工作有熱情。）但是，我也逐漸了解到，零售業(yè)畢竟還是有它的局限

性。因此，我開始閱讀一些關(guān)于其他銷售方式的書籍，并且開始對顧問式銷售產(chǎn)生了濃厚

的興趣。我太喜歡這種面對面的向客戶推薦你的產(chǎn)品的工作方式了?。ㄕ莆招吕砟?，再次體

現(xiàn)了對這項工作的熱情。）于是我開始尋覓這樣的公司，并將努力為之工作。我覺得，只有

在這樣的公司中，我才能深入的學(xué)習(xí)和鍛煉推銷這項為眾多業(yè)務(wù)員們所擅長的本領(lǐng)（踏實

好學(xué)）。于是我來到了貴公司，因為在我了解了貴公司的管理模式和職員培訓(xùn)程序之后，我

覺得在這樣一家公司中工作，一定能讓我已有的熱情轉(zhuǎn)化成出眾的工作效率（態(tài)度積極）。

我很擅長和形形色色的人打交道，我想，這不單單是我擅長說，更因為我很擅長聽。（他至

少知道一個優(yōu)秀的銷售員的素質(zhì)要求。）我覺得能讓貴公司對我的工作前景有些擔(dān)心，恐怕

只有這樣一個問題了，那就是，我作為一個非工科學(xué)生，能否勝任銷售貴公司高科技產(chǎn)品

的工作。我想在這個問題上，貴公司技術(shù)研發(fā)部門的大力支技的一定會彌補我的這個小小

的不足。在此，我倒是真的很想了解，貴公司在這方面都采取了哪些措施了呢？（有學(xué)習(xí)

動力。）”

與之類似的問題還有：

你覺得自己有哪些與眾不同之處呢？

如果讓你自己選擇五個詞來形容一個你自己，你會選擇哪些呢？

（楊文五項——上進(jìn)、堅韌、正義、農(nóng)民、秉賦）

按照卜分滿分的原則，給自己打一個分好嗎？

你自認(rèn)為你的個性是什么？

在這類問題中，作為我們面試官，實際上在尋求類似以下幾個問題的答案：

我憑什么認(rèn)為你是這個職位的合適人選呢？

你比在你之前參加面試的幾個人有哪些優(yōu)勢呢？

你能為公司做出什么其他人無法做到的貢獻(xiàn)呢？

在某些情況下，我們也可以試著采用一些稍微帶有挑釁性質(zhì)的問題，以使對方明白，

他競爭的職位非常搶手，同時也可以利用緊張的氣氛來檢驗一下對方在某種壓力下對一般

問題的反應(yīng)能力。這畢竟比讓他們泛泛的自我吹噓要好得多。

Q2“你的好朋友（大學(xué)同學(xué)、導(dǎo)師、老板、父母）會怎樣形容你這個人”？

也有一些面試官們喜歡讓求職者描述一下自己的最要好朋友，并談?wù)勛约河心男┑胤?/p>

是和他（她）不同的。這樣的問題是來自于…種未被證實但卻比較合理的說法：既然你們

是最好的朋友，就應(yīng)該有許多共同之處的。而你在描述你的好朋友的時候，你往往不經(jīng)意

的流露出許多你們的這些共同之處，無論是優(yōu)點還是缺點，而這些東西在你描述你自己的

時候，尤其是缺點，是?定不會說給面試官聽的。除此之外，我們還可以問問求職者的大

學(xué)同學(xué)、導(dǎo)師或者老板們對他的看法，這會幫助我們了解對方在特定時期的表現(xiàn)的。有經(jīng)

驗的面試官往往還會問一下對方父母對他的看法，這可以幫助我們從一個側(cè)面了解對方是

在一個什么樣的環(huán)境中長大的，也可以從中看出對方的發(fā)展前景究竟有多大。

Q3”從今以后的五年時間里，你都計劃做些什么”？

通過類似這樣的問題，我們可以了解到求職者的個人打算是否與我們公司的短期發(fā)展

目標(biāo)相一致。對方是在尋求一種迅速的職位提升還是打算踏踏實實的工作呢？他所要求的

薪水我們可以接受嗎？隨著對方的日益成熟和工作經(jīng)驗的II益增加，他的工作目標(biāo)、工作

動力和簡歷中描述的還?樣嗎？如果我們錄用了他，這會對他的工作前景有什么樣的影響

呢？他還會繼續(xù)不斷進(jìn)取、不斷汲取新知識、新技術(shù)嗎？其實毋庸多言，每一個求職者都

希望能得到面前的這個職位。但是，為了不給面試官留下一個“貪婪”的印象，一般的求

職者比較謙虛的開始他的回答：

“哦，這當(dāng)然取決于我在下一步工作中的表現(xiàn)和同事們?yōu)槲姨峁┑臋C會了隨后，他

才會稍稍的流露一下本意:

“正如我剛才所說，我在我從前所有的職位上都顯示出了出眾的領(lǐng)導(dǎo)能力。因此，我

非常自信我會在新的職位上不斷進(jìn)取，挑起更重的擔(dān)子的，這很適合我。我喜歡建立并管

理一支隊伍，為它制定目標(biāo)，并且為了實現(xiàn)這個目標(biāo)而不懈努力。這讓我很有成就感！”實

際上，這樣一個普遍的回答已經(jīng)代表了一切。每個人都想要得到更多——更多的下屬、更

高的權(quán)力、更大的勢力范圍、更優(yōu)厚的待遇。其時此時，我們也完全可以順其自然的再問

幾個小問題，進(jìn)一步明確對方的目的。比如：

能談?wù)勀阕罱I(lǐng)導(dǎo)的一個項目小組嗎？

能談?wù)勀愕倪@個項目小組最近承擔(dān)的一個項目的完成情況嗎？

假設(shè)我告訴你，我們公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)增長只是表面的，而你可以盡你所能來改變這種

狀況的話，你會去做什么？你覺得你會用多長時間來改變這種狀況？此時，一般的求職者

會認(rèn)真的回答你的問題。如果他拒絕給出類似的進(jìn)一步問題的答案。我們也因此無法將他

的短期目標(biāo)和公司的短期目標(biāo)相比較了。我們也可能會得到一些不切實際的回答，這顯然

表現(xiàn)了對方不成熟的?面。一個理智的求職者是不會這樣做的，他會對在公司中升遷的時

間有一個大致概念，而不會一開始就去期望能在兩年之內(nèi)升任為公司總裁。但是我們的面

試官要切記，雄心勃勃和充分自信永遠(yuǎn)不是一件壞事。我們也曾有過許多成功的例外，不

要因此而否定一個人。人材應(yīng)該理智，應(yīng)該拋棄一些不切實際的想法，面試中要分析這一

點。否則他也許會在日后的工作中讓他周圍的同事們感到些許不安的。除此之外，我們還

可以向求職者提出類似“你對未來的長期打算是怎樣的？”“你最近為自己確立了什么新目

標(biāo)了嗎？”的問題，以更好的從對方的回答中找到我們所需要的關(guān)于對方目標(biāo)計劃的信息。

Q4“如果給你一個在彈指間改變自己某方面性格的機會，你會首先改變什么？”

■個誠實而又比較聰明的求職者可能會給出我們下面這樣的回答：“在我讀大學(xué)期間，

我曾經(jīng)因為拖拉的毛病而吃了不少苦頭。但是我后來改正了這個缺點，因為在考試一周里

面開夜車幾乎要把我搞瘋了！但是我不得不承認(rèn)，我現(xiàn)在有時候還是犯這個老毛病。但我

也在時時提醒著自己，因為我比誰都了解這個毛病給我?guī)淼耐纯??！?般來講，求職者是

不會把和工作密切相關(guān)的缺點（比如協(xié)作能力差）暴露給面試官的。一般說給我們的，都

是一些無關(guān)痛癢的缺點。類似的問題還有“能談?wù)勀闵凶盍钊四泸湴恋氖虑閱?？”“?/p>

講一下這輩子做過的最令你后悔的決定嗎？”一般來講，前面的一個問題比較受求職者的

歡迎，至少這是個能讓他講述一些自己好的方面的問題：后者就不盡然了。

Q5”能描述一下你的管理思想嗎？”

我們希望在面試中了解，求職者是否具有領(lǐng)導(dǎo)并發(fā)展員工、合理分派工作和薪水的能

力（除非面試官本人是??個獨裁政治的衛(wèi)道士）。注意那些把自己說得過分極端；或者是一

個十足的獨裁者；或者是一個沒有主心骨的隨波逐流者。也要小心那些工作狂，那種為了

一時的成功而不惜巨大代價的人。我們期望的回答可以是：

“在我個人看來，管理是一種能借助于他人力量完成工作的策略，而管理者的工作則

是為手下的職員提供資源和環(huán)境，以便他們能夠更高效率的工作。在我作為經(jīng)理的工作歷

程中，我的管理模式往往是組建一個個小組，根據(jù)職員們的工作表現(xiàn)，合理的給他們分配

工作。并且，我會賦予職員們在一定范圍內(nèi)權(quán)力，使他們在工作中能夠替自己做主，我發(fā)

現(xiàn)這是一種行之有效的辦法?！?/p>

Q6“對您來講，成功意味著什么，什么是您期望的成功？”

如果一個求職者心中的成功，無一例外與工作相關(guān)的話，我們不禁要懷疑，他是否還

有屬于自己的生活；反之，如果他喋喋不休的向你講述他所有的個人欲望的話，我們也不

禁要懷疑他是否會為公司的工作而不懈的努力呢？下面是我們期望的回答：

“我很喜歡管理一個設(shè)計小組。從多年的工作經(jīng)歷來看，相比我自己親手設(shè)計來講，

我覺得我更適合于去和其他的設(shè)計者打交道。而且，和我的其他同行相比，我的一個優(yōu)勢

就是，我還可以很好的了解生產(chǎn)制造部門的需要。因此我想，成功對我來講，就是領(lǐng)導(dǎo)其

他的設(shè)計者們，高效的開發(fā)出能夠很快投入到生產(chǎn)線中的產(chǎn)品來，當(dāng)然了，管理這樣一個

部門給我?guī)淼呢S厚利益，也讓我有機會在假期去旅游，買好的房子，這也是我期望的成

功！”

Q7“對您來講，失敗又意味著什么？你有怎樣的失敗？”

雖然這是一個比較不愉快的話題，但是，利用這個問題，我們面試官們可以細(xì)細(xì)的琢

磨一下求職者所犯過的錯誤，更能借助于這些錯誤，窺探一下對方的內(nèi)心。他的回答誠實

嗎？他是否有勇氣去承擔(dān)責(zé)任呢？他是否對自己犯過的錯有一個清醒的分析呢？他是否愿

意、有決心去改正這些錯誤呢？

上面，我們面試官很可能會向求職者們提出一些開放性的問題。這些問題的目的，就

是給求職者一個陳述自己的機會，給我們自己一個深入觀察對方的機會，以便于明確下面

將要得出問題的方向，更迅速、更準(zhǔn)確的把握求職者的信息。

第二章教育背景提問

Q8“你都參加過哪些課外活動？”

我們尋求那種勤奮、自信、自立、誠實、有激情、有充沛精力的人才，有著出眾的解

決問題能力、良好的團隊精神的人，一個為了達(dá)到既定的目標(biāo)而愿意克服重重困難的人，

這些可以通過提問課外活動來體現(xiàn)。一般來講，一個擅長多項體育運動甚至參加過類似的

俱樂部活動的應(yīng)聘者；或者是參加過一些政治社團的應(yīng)聘者，會給面試官帶來很好的印象。

而我們一般來說，不會垂青于那些只專注一項運動或是一門課程的人，無論他們在這一方

面上取得了多少成績。

?個把自己過多精力放在課外活動上而忽略了自己學(xué)位課程的人，通?？刹皇?個優(yōu)

秀的人才。同時，一個不斷改變自己興趣愛好的求職者，往往也很難讓我們相信他不會在

不久的將來失去他對現(xiàn)在工作的興趣。類似的，我們還可以問對方“你選擇課外活動的標(biāo)

準(zhǔn)是什么呢？”“你最喜歡你參加過的哪一項課外活動呢？”等等。從中，我們要把握他選

擇、決定事情的準(zhǔn)則，并且山此考慮他能否在工作中做出令我們滿意的成果來。

Q9“你為什么選擇你的這個專業(yè)？你覺得在大學(xué)中，你最喜歡的課程是什么？”

一位學(xué)藝術(shù)的畢業(yè)生可能會更多的把注意力集中在向你描述，他在某些課程中是如何

很好的發(fā)展了某項技能的。比如他的協(xié)作能力、分析和解決問題的能力、辯論能力、口表

能力和交際能力，尤其是和面前的這份工作密切相關(guān)的技能。我們還要著重注意一下對方

的選擇這個專業(yè)的原因，是因為學(xué)習(xí)這個專業(yè)比較簡單嗎？是因為他的某些愛好導(dǎo)致他選

擇了這個專業(yè)？還是因為他在選擇專業(yè)之前，就冷靜的分析了社會形勢，而估計這樣的專

業(yè)在將來一定會有發(fā)展前景才選擇了它的？此外，我們有理由覺得，一個能在自己不喜歡

的課程中拿到高分的人，是很令我們敬佩的。雖然他不喜歡它，但還是盡自己的努力去把

它完成好。我本人在面試中是很欣賞這樣的人的。謙虛更是一種求職者必備的美德，不尊

重自己的導(dǎo)師，抱怨實驗室條件太差，甚至面試時就希望自己能夠以一個高薪開始他的工

作生涯，這一般會讓面試官們不太愉快。相反，“我了解我目前申請的這個職位要去做很多

繁雜的工作，但我相信，每一位從事這個職位的人都會從中學(xué)到不少的東西！”這也許是一

個不錯的回答，不是嗎？如果他曾經(jīng)改變過專業(yè)，那一定要好好的問問他這方面的問題，

看看是什么原因讓他做出這樣的改變。是過去的專業(yè)太難了？還是他想在新的專業(yè)中多認(rèn)

識一些女孩子？這個問題的答案也許會幫助我們更好的了解他。

Q10“你為什么要申請一個和你專業(yè)無關(guān)的職位呢？”

生活并不總是像我們計劃得那樣，特別是在年輕的時候，發(fā)展方向的變化也是常見的。

這種尷尬的變化實際上每個人都會遇到，包括我們的面試官們在內(nèi)。因此我們應(yīng)該明白，

在當(dāng)今的工作市場上，職業(yè)的轉(zhuǎn)變是很普遍的，一個人所從事的職業(yè)與主修專業(yè)不同并沒

有什么好奇怪的。所以，在發(fā)展求者有著類似的問題的時候，我們要心平氣和的去對待，

而不應(yīng)該從一開始就對對方報以懷疑的態(tài)度。比如說，我們可能會遇到一個求職者，申請

一個零售經(jīng)理的職位，而他的專業(yè)卻是地質(zhì)學(xué)。如果他解釋說：他已經(jīng)認(rèn)真考慮了自己的

個性與職業(yè)目標(biāo)間的聯(lián)系。比如，喜歡與顧客接觸、喜歡營銷的競爭本性、喜歡零售業(yè)所

要求的種種管理職責(zé)——總之，自己已經(jīng)很清楚了，這就是自己想要做的職業(yè)。如果他對

你報以慚愧的微笑：“今年地質(zhì)學(xué)領(lǐng)域的招聘職位只有42個，而我沒能得到其中的任何一

個?！焙苷\實的回答?。〈藭r，作為我們面試官，要有一個把握：對方是否真正回答了我們

的問題。不錯，我們不排斥改行，但是，他能夠?qū)⒒ㄙM了整個大學(xué)時間學(xué)習(xí)的本專業(yè)技術(shù)

很好的應(yīng)用于眼前這份工作上嗎？如果你認(rèn)為他還沒有能夠很好的闡述這些問題的話，而

且我們還對他感興趣的話，就繼續(xù)追問下去。要知道，這可不是在刁難人家，而是給對方

充足的機會來證明自己。這很重要！

QU“假如明天你就要開始大學(xué)生活，你會選擇什么課程？”

從這個問題的回答中，很能看出求職者是不是一個能夠客觀評價自己的人，是不是一

個積極進(jìn)取、善于開創(chuàng)未來的人?？纯此欠衲軌蚩辞澹约簯?yīng)該在課程選擇上做何調(diào)整，

才能夠適應(yīng)面前這份工作。如果面對一個銷售經(jīng)理的職位，需要掌握一些關(guān)于市場營銷、

會計學(xué)和統(tǒng)計學(xué)方面的知識，那么，對方能夠清楚自己應(yīng)該選修一些這些方面的課程嗎？

一定程度的坦白是好的，一個能夠客觀評價自己的人，是不憚于承認(rèn)自己花費了一定的時

間后，才找到自己真想要學(xué)習(xí)的課程。而且他會把這個問題看作是一個良好的機會，向面

試官闡明，自己所學(xué)的那些課程雖然與所申請的這個職位毫無關(guān)聯(lián)，但是對自己的個人全

面發(fā)展卻極有價值的。但是，對■自己現(xiàn)在的主修專業(yè)，輔修專業(yè)進(jìn)行?段長篇大論，恐怕

是無法得到大多數(shù)面試官的歡迎的，這會讓我們覺得對方在考慮問題上有不分輕重之嫌。

“我仍會選擇同樣的課程，但這次會及格的。”這顯然就是一個對自己不負(fù)責(zé)任的回答了，

我們會無一例外覺得，這位先生實在是一個沒有什么大追求的人。

在這個問題上，我們要明白我們在給對方機會向我們證明，他知道要想勝任這個工作

究竟需要什么。如果他能夠理解這個意圖，我們就應(yīng)當(dāng)會得到他會選修更多的與申請職位

密切相關(guān)的課程的答案，而不是聽到他想抓緊時間多學(xué)習(xí)一些中國古典文學(xué)的消息。

Q12”你在學(xué)習(xí)中這到了什么？”

沒有人會相信，一個剛剛走出大學(xué)校園或者剛剛進(jìn)行完研究生論文答辯的人，會在短

時間內(nèi)在工作中取得較大的成功。職業(yè)培訓(xùn)和工作經(jīng)驗對于提高一個人的工作能力是非常

必要的。因此，面對一個工作經(jīng)驗相對缺乏的應(yīng)屆畢業(yè)生，我們面試官要搞清楚，對方是

一個有多大培養(yǎng)價值的人。通過類似上面的問題，我們要基本了解，實習(xí)經(jīng)歷，尤其是與

對方所申請的職位密切相關(guān)的實習(xí)經(jīng)歷，是怎樣補充對方在學(xué)校僅僅接收書本知識的不足

的，而且要看看對方是否也清楚的意識到這一點。實際上每個求職者都應(yīng)該明白，在某些

需要嚴(yán)格實習(xí)的領(lǐng)域，缺少實習(xí)經(jīng)歷對申請是非常不利的。

Q1T'你哪些課程的成績不盡理想？為什么會出現(xiàn)這樣的情況？你認(rèn)為這會影響你在此

項工作中的表現(xiàn)嗎？”

其實在對方提供的簡歷中，我們應(yīng)該清楚的從成績單上看出對方成績的不足之處，因

此這個問題的提出往往是有所指的而不是盲目的。如果?個求職者，所有的會計學(xué)相關(guān)科

目都沒有通過而又要申請一個會計職位的話，他顯然是太不明智了。其實往往我們面對的

不是這么不明智的人，而是在一些與申請職位相關(guān)的選修課程上，或者一兩門主修課程上

有過不光彩記錄的人。其實我們并不苛求求職者的每一門課程都要在80分以上。我們所要

的。其實只是他對這個問題的解釋?！拔矣X得可能是我在其他的專業(yè)課上花費了太多的時間

了吧！”或者“據(jù)我所知，我的這門課程和我所申請的工作似乎沒有什么關(guān)聯(lián)，更何況它又

是我的選修課程。”甚至“因為過多的課外活動而導(dǎo)致的這門專業(yè)課的失敗，但我覺得，一

些有收獲的課外活動要遠(yuǎn)比這個重要的?！倍伎梢哉J(rèn)為是合格的回答，因為這表明，他們能

夠認(rèn)清自己，也能夠認(rèn)清自己所申請的工作到底需要哪方面的知識。

類似的，我們可以問：“你覺得一個人的成績能很好地衡量他的能力嗎？”“你為什么

沒能得到更好的成績？”“你的成績?yōu)楹稳绱瞬环€(wěn)定？”“是什么導(dǎo)致了你大三這一學(xué)年成

績的下降呢？”總之就是說，成績出現(xiàn)了不讓人滿意的情況，就應(yīng)當(dāng)有個合理的解釋。

立起信心了。在本章中，我們討論了應(yīng)該如何去面試一個剛剛走出大學(xué)校園的求職者。大

學(xué)課余時間的活動經(jīng)歷，力求從這些信息中確認(rèn)對方是不是一個可塑之才，是不是能夠完

成公司交給他們的任務(wù)，而不要把過多的精力放在質(zhì)詢對方在大學(xué)時候的不光彩經(jīng)歷上，

畢竟年輕人還很需要我們的寬容嘛！

第三章工作經(jīng)歷提問

作為我們大部分面試官來講，我們會很自然的問及求職者先前的工作經(jīng)歷，這也是正

常的。我們理所當(dāng)然的會認(rèn)為，對方的過去是未來表現(xiàn)的序幕。如果在他的內(nèi)心深處有某

種晦暗的性格缺陷，那么這種缺陷必定在過去的經(jīng)歷中已然顯現(xiàn)出來。一個應(yīng)聘者，告別

了母校，或者在十年以前，或者就在上個星期，他都做了什么呢？本章，我們來關(guān)心一下

該如何去從對方的回答中獲取關(guān)于這方面的信息。

Q14”談?wù)勀阕罱鼡?dān)任的三個職位。你做了什么？你做得好嗎？談?wù)勀愕纳纤具€有你

的工作伙伴」

我們要明白，設(shè)計這個問題的部分目的，在于考察應(yīng)聘者捕捉矛盾的能力，對方能否

對龐雜的資料進(jìn)行扼要地歸納總結(jié)。具體的說，能否給出一個對過去3年、5年、10年甚

至更長時間以來工作經(jīng)歷的總體概括。這個問題，或者其他與之類似的問題，就是給對方

一個機會，將干巴巴的簡歷轉(zhuǎn)換成別人大腦中鮮活的印象，并且評價應(yīng)聘者的經(jīng)驗和技能

在多大程度上符合目前這份工作的要求，同時為我們更進(jìn)一步的問詢建立一個參照物。因

此，知道把自己的經(jīng)驗技能與面前這份工作的要求聯(lián)系起來，以擁有相關(guān)經(jīng)驗技能為自豪，

并且能夠扼要、連貫、積極地做出回答，列舉出一些顯而易見的進(jìn)步趨勢，例如升職、加

薪、管理范圍擴大，管理水平提高等等，是可貴的。相反，不禮貌的反問“您究竟想知道

些什么呢？"，可能會最令我們面試官惱火的事情了，至少我是每次都報以“就是我剛剛問

你問題的答案啊”回答的。同時，一些和簡歷不符的回答，也應(yīng)該引起我們的注意，比如

我就曾經(jīng)不止一次的遇到過面試者聲稱自己在某段時間里一直在某公司工作，而他的簡歷

卻告訴我他在那段時間里一直在另外一家公司謀生的情況。面對這種情況，我們應(yīng)該及時

的指出并要求對方給出解釋。這雖然在很多情況下會讓對方汗顏（這是我們在面試中所不

主張的狀態(tài)），但卻是必要的，畢竟我們更加需要忠誠！下面是我的一位朋友的一段親身經(jīng)

歷，從中也許我們能看出來，面試中的不誠實會給面試官帶來怎樣的印象。

在大學(xué)畢業(yè)后5年時間里，他一心想做個全職作家，但結(jié)果僅僅是填飽肚皮而已。為

了使自己免受饑餓的困擾，他唯一的辦法就是打一些短期的兼職工（經(jīng)常是同時做兩到三

份），同時瘋狂地寫短篇小說、劇本、屏幕劇，向報紙和雜志社投稿，最后開始寫書。他總

共從事過多少份不同的工作？連他自己都不清楚了。有些只做了一兩天，有些幾個月，幾

乎沒有超過一年的。而他的履歷上卻記載有他在商業(yè)協(xié)會工作過兩年，因為他當(dāng)時的上司

允許他撒個小謊，將這份半年的兼職工作說成是一份全職工作，并且可以說他在這個崗位

上工作了5年?？墒牵谒暾埶麎裘乱郧蟮囊患掖笮碗s志社主編的職位時問題出現(xiàn)了。

在對方詢問他的工作經(jīng)歷的時候，他便用長達(dá)十分鐘的時間，高興的夸夸其談他曾經(jīng)如何

做過大量工作。但隨后，幾乎同時地，兩個人都恍然大悟，顯然我的這位朋友是不可能得

到這份主編的工作了。事后他對我說：“我們友好地告別了，但我感覺自己像一只剛剛被人

從泥坑里撈出來的小獅子狗一樣可憐?！?/p>

與此同時，我們面試官們要注意對方說話的語氣。抱怨老板、下級或者是同事，都是

一個人不負(fù)責(zé)任的性格的體現(xiàn)。因此一個從思想上企圖責(zé)備他人的應(yīng)聘者往往不會給我們

留下好印象，即使不是自己的錯，也不應(yīng)該去責(zé)備別人，這不是積極的工作態(tài)度。我們還

可以問對方，為什么沒有得到升遷，甚至為什么會被降職，看看他能否給出清楚簡明的解

釋。這是考察對方能否正視自己不足的一個機會。

Q15“你最喜歡的工作是什么？為什么呢？”

對于一個聰明的應(yīng)聘者來說，哪怕他最喜愛的職業(yè)與目前這份工作在很多方面相去甚

遠(yuǎn)，他也會解釋說自己已經(jīng)由于某些原因而改變了原來的想法，目前自己申請的這份工作

才是最適合他的。相反，一個不很明智的應(yīng)聘者，卻總是在不經(jīng)意間暴露自己所真正想做

的工作，不管他的申請的職位是什么。比如：

“在WNSD工作的時光，是迄今為止我最難忘的。輕松、不拘束，也沒有人監(jiān)督。我

可以自由地做自己想做的事情，沒有人干涉。一個星期我通常只需要20個小時，就可以完

成我份內(nèi)的工作，剩下的時間就山我自己來分配了。我可以寫點東西，或者想一些有意思

的新鮮點子?！?/p>

這聽起來似乎是?個合乎情理的回答。但是，如果他申請的工作，是在?家組織嚴(yán)密

而又刻板保守的公司里，給4個精力充沛卻總是要趕時限的、每周加班10小時的交易人做

助理的話，這樣的回答似乎就顯得太無知了。如果應(yīng)聘者的上一個工作有許多旅行的機會,

而我們眼下的這一個沒有，或者他的上一個工作任務(wù)多種多樣，而我們眼下的沒有，或者

他的上一個工作任務(wù)多種多樣，而我們眼下的這一個卻缺少變化，我們都不認(rèn)為這事問題。

但是如果他的回答完全無視眼下這份工作的要求，我們就有理由認(rèn)為，他對這份工作缺乏

了解，或者他根本就沒有認(rèn)識到把過去的工作經(jīng)歷與公司的需要結(jié)合起來的重要性。這樣

的面試者，是注定要被判成“不及格”的！

Q16”能談?wù)勀闼龅竭^的你認(rèn)為最最優(yōu)秀的上司嗎？最糟糕的呢？

在我作為面試官的經(jīng)歷中，平心而論，我希望應(yīng)聘者以前的上司，是一位能夠關(guān)心他

的生活、幫助他的學(xué)習(xí)與成長、監(jiān)督他的工作進(jìn)展并且在必要的時候慷慨地給予信任的上

司。但是如果事情不是這樣的話，我也是不喜歡對方責(zé)備他的上司的。如果他真的那樣做

了的話，只會讓我懷疑他是否具有與別人正常交往的能力。比如說，一位應(yīng)聘者指責(zé)他的

上司“偏袒”，那么我往往會想，為什么他的上司會更喜歡其他職員而不是他呢？如果他抱

怨上司總是監(jiān)視他，我就會想，這是否意味著他通常不能按時按預(yù)算地完成任務(wù)，所以才

讓人不信任他呢？有人就曾經(jīng)對我說過下面的一段話：

“你知道，我一直在努力的研究如何更好地向我的客戶們推薦我上一家公司的產(chǎn)品，

但是我的上司卻從不買我的賬，因為他本人從來沒有做過這些事情。他似乎認(rèn)為我做的每

件事都是錯的，而且經(jīng)常把我從我工作得不錯的職位上調(diào)走。我花費了大量的時間填寫一

些無聊的報告，在會議上檢討我為什么從來沒能完成那些不現(xiàn)實的銷售額。我真的希望我

的新上司不要在這個問題上打擾我?！?/p>

這段話讓我對他產(chǎn)生了極差的印象，因為我覺得他可能會對他的每一任領(lǐng)導(dǎo)都會有不

同程度的不滿。類似這樣的應(yīng)聘者，我建議各位面試官們代表公司拒絕他。

對于后一個問題，當(dāng)然，誰都會有自己印象中最最糟糕的上司，但是如果能把上司的

缺點放在一個積極的背景中去講述，就是難有可貴的了。比如他會說他的上司“吝惜知識”,

借以顯示出他本人求知的愿望。同樣，他也許會說他的經(jīng)理不善于協(xié)作，借于暗示他希望

能夠在一個凝聚力的團隊中工作。這樣的回答，確實會讓我對他的好感倍增，因此也往往

會垂青于他們。

Q17"假設(shè)現(xiàn)在回到過去，你會做些什么來改善你與上司的關(guān)系？”

這里，我就要看看應(yīng)聘者能否從過去與上司相處的不和諧的事情中，首先找出自己做

法的不當(dāng)之處。“當(dāng)然能”個足夠聰明的應(yīng)聘者會立刻抓住這個我們拋給他的救生圈，

并收此借題發(fā)揮。他會說過去的工作經(jīng)驗，使他從那以后能夠更好的接受批評，更好的理

解上司所承擔(dān)的壓力并能夠更加準(zhǔn)確地預(yù)見他們的需要。“不，根本不可能跟那個不說話的

家伙相處。他以我們的痛苦為樂。要是能收拾他，那可就太棒了！”這樣的回答，基本上已

經(jīng)說明了一切了：我們面前的這位先生，真的不值得我們留下來，因為他從來沒有設(shè)身處

地的為他的上司考慮過問題，對他以前的上司是這樣，對他未來的上司也會一樣。

Q18"你最難忘的成就是什么？”

我們要找出答案是，應(yīng)聘者心中最最看重的東西是什么？他最看重的東西利我們公司

的這個職位有關(guān)系嗎？我曾經(jīng)面試過一個多年從事秘書工作的就聘者，打算改行，到我們

公司廣告部來工作。她被問題時，卻詳細(xì)講述了她為了市場部門編寫廣告的經(jīng)過。這確實

吸引我有注意力。雖然我知道，相對于其他有著多年從事廣告工作的競爭者來講，她的條

件確實不占任何優(yōu)勢。但她卻讓我相信她最看重的，正是我們公司這個職位所需要的。如

果不能夠做到這一點的話，就是說如果一個多年從事廣告工作的應(yīng)聘者，最看重的卻是她

在某次兼職銷售員工作中的成就的話，我們將有理由將他拒之門外。此外，應(yīng)聘者如能夠

進(jìn)一步思考為什么他會取得這些成就的話，我們就更應(yīng)該重視這個人了。例如這樣的回答:

“我停下來傾聽顧客的需要，而不是一味的試圖賣掉它們?！?/p>

“我意識到我需要了解更多的知識，因此我參加了一個稅務(wù)研討班?！?/p>

從類似的這樣的回答中，我們可以看出，對方不是盲目地橫沖直撞，而是經(jīng)過深思熟

慮后才向目標(biāo)邁進(jìn)的。通過經(jīng)常審視自己的缺點，他能夠更好地找到克服他們的方法。相

比“我終于做到按時起床、按時上班了、”“盡管我每天都要工作，我仍然成功地在一個星

期內(nèi)把匕司的所有信件打完了。”之類的回答，我們還有什么理由不選擇這些能夠很好的分

析自己的人呢？

Q19“你的職業(yè)生涯中最大的失敗是什么？你采取了什么方法來避免類似的錯誤發(fā)

生？”

要記住，面試官們并非牧師，所以不要讓你的應(yīng)聘者像做懺悔?樣坦白自己所有的缺

點、失足、罪行。無論是對應(yīng)聘者，還是對面試官，那都將是十分愚蠢的做法。但是我們

同樣不歡迎把自己吹噓得完美無缺、從沒有經(jīng)歷過任何失敗的人，這樣輕浮的情緒對我們

的公司是很不利的。對此，聰明的應(yīng)聘者會選擇折衷。他們往往是只承認(rèn)自己的一個弱項

或者一次失誤（那種讓人聽起來不會反感的），但造成這個失誤的責(zé)任看來并不完全在他。

然后他會去講述自己是怎樣克服缺點以確保不再失誤的。例如下面的回答：

“我什么都想自己負(fù)責(zé)，但我正試著通過把更多的工作委派他人來解決這個問題

“我是急性子，不喜歡耽擱。所以我盡力去把更好地理解?個產(chǎn)品問世所必須經(jīng)過的

各個階段，這樣在將來我就會正確對待上市過程中的遲滯了?！?/p>

“我已經(jīng)認(rèn)識到我是個工作狂。我正通過閱讀有關(guān)如何安排時間的書籍來改善自己的

狀況。”我們要看他是否已經(jīng)認(rèn)識到癥結(jié)所在，并能提供具體的實例來顯示他是怎樣把失敗

轉(zhuǎn)化為成功的。也有人勇于承擔(dān)所有責(zé)任——盡管他并不是主要負(fù)責(zé)人，這有點圓滑，也

說明了自信，需要具體分析。要知道，有些不足之處只要稍微換個角度看，就可以認(rèn)為是

優(yōu)點。要從對方誠實的回答中，發(fā)現(xiàn)對方身上的優(yōu)點，因為我們面試官的職責(zé)，是正確的

評價面試者，而不是要不斷的設(shè)下圈套去淘汰對方。不會圓滑至少說明對方的樸實。但是,

諸如拖拉、懶惰、三心二意等人品方面的缺陷，往往就是不可原諒的了。

類似的，我們還可以提問對方，“你最大的弱點是什么？”、“你所做過的最糟糕的決定

是什么？”、“請說說你到現(xiàn)在為止還不能克服的最大難題是什么？”總之，一個好的面試

官會基于應(yīng)聘者對上述問題回答繼續(xù)探查、深入、深入、再深入。例如，如果他說他最大

的弱點是不敢委派別人，因為他覺得由他自己處理似乎會更快更好，我們就可以進(jìn)一步的

問他，“那您能否告訴我，上一次應(yīng)該委派別人但你卻沒有委派時發(fā)生了什么？你還會這樣

做嗎？現(xiàn)在你是否改變做法了呢？”這樣的詢問可以幫助我們了解應(yīng)聘者的性格：他會怎

樣面對壓力、失敗或者成功？他個人判斷成功或失敗的標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的？他在多大程度上愿

意承擔(dān)責(zé)任，尤其是當(dāng)決策失誤，但卻并非因他而起的時候？由此，我們將更好的判斷對

方，從而更好的為我們的公司做出決定。

Q20“你在你的每一個職位上，都能夠很好的管理你的職員們嗎？”

在多數(shù)公司中，升職就意味將會有更多的職員。因此，對于每一個申請管理類崗位的

應(yīng)聘者，我們都應(yīng)該對其進(jìn)行更為仔細(xì)的提問，以便能夠更好掌握對方的性格特點、技術(shù)

特長以及其他潛能，更好的為公司在高級職位人選的確定上把好關(guān)。一般情況下，具有一

定的實踐管理經(jīng)驗的應(yīng)聘者，往往會被認(rèn)為是比較成熟的因此而更有競爭力的，無論在他

的管理生涯中，他的下屬們是否這樣認(rèn)為。所以，幾乎所有的應(yīng)聘者會對我們上述問題給

出一個十分肯定的答案，因為誰都明白，這肯定會得到面試官們初步的好感的。但是這時

候，作為我們面試官，可不能夠被這樣千篇一律的回答所蒙騙了，因為畢竟不可能有那么

多出眾的管理者出現(xiàn)在我們面前。如果對方能夠清楚的告訴你，他在某某時期在某某公司

工作的時候，曾經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)了多少職員，并對他們的工作能力做以下評價的話，我們一般認(rèn)為

這樣的應(yīng)聘者是真正具有管理經(jīng)驗的人；相反，有一些就聘者偷梁換柱，向你描述了不少

他在一些和工作無關(guān)的活動——比如一些志愿者活動中如何如何地“組織”職員們的事情,

而非“領(lǐng)導(dǎo)”二字的話，這顯然就是一些管理經(jīng)驗不甚豐富的管理經(jīng)驗的應(yīng)聘者，還要進(jìn)

行進(jìn)一步的觀察。做管理工作需要接觸各式各樣的人，他們具備多種應(yīng)變能力嗎？他們愿

意通過不斷學(xué)習(xí)去補充自己在管理方面的知識嗎？他們愿意正面的評價他們手下的職員的

能力嗎（如果我們得到的是“他們根本什么都不會做，我真后悔給了他們那么高薪水”之

類的回答的話，我們就應(yīng)該好好的考慮一下對方的資格了）。總之對于這些申請公司中管理

職位的就聘者，我們應(yīng)該更加細(xì)致的去分析對方，不能向公司輸送個不合格的管理人才。

Q21"能談?wù)勀阌X得自己不喜歡和什么人接觸嗎？”

在一次面試中，我向一位應(yīng)聘者提出了這個問題，而他的回答非常令我滿意：

“不久前，我和我的前任上司也討論過這個問題。他對我說，我這個人性子太急，實

際上真是這樣的，我真的是無法忍受那些拖拖拉拉的項目。那簡直是在浪費生命！但我的

上司告訴我，如果給世界上每個人都打一個分?jǐn)?shù)的話，你會發(fā)現(xiàn)，世界上是由許許多多的

“C”等人組成的，而不是“A”等和“B”等。我希望每個人都是“A”等和“B”等，是

不切實際的。因此，當(dāng)然我直到現(xiàn)在還很難和那些做事拖沓、不抓緊時間的職員很好的相

處，但我覺得我已經(jīng)變得比以前有耐心多了?！彼婧退那叭紊纤菊勥^這個問題嗎？我

不知道，也沒有必要去知道。他這段話的言外之意，他作為一個才能出眾的人，沒有理由

去因為等待那些“普通人”而浪費時間，大有“燕雀焉知鴻鵠之志”的氣魄！這段簡短的

回答，切中要害，讓我看到了他積極進(jìn)取的性格特點，也最終讓我在眾多競爭中選中了他。

有些應(yīng)聘者非常草率，?聽到這個問題之后，就毫不猶豫的做出一些非常大眾化的回答，

比如“脾氣暴躁”或者“唐突、魯莽”的人。這樣的回答，毫無所指，過于泛泛，會讓我

們覺得他這個人實際上不具備一個領(lǐng)導(dǎo)者所必須具備的敏銳的觀察和客觀分析周圍人和事

物的能力，更淡不上具備客觀分析自我、總結(jié)自我的能力了。類似的，我們可以問對方，“你

覺得自己最大的弱點是什么？”甚至“你覺得你周圍什么樣的人很難和你融洽的相處呢？”

通過這些問題的回答，我們可以從正面了解應(yīng)聘者在以往的工作中的人際關(guān)系狀況，更可

以從側(cè)面了解應(yīng)聘者的性格特點和分析解決問題的能力，從而更加深入的了解對方。

Q22”你認(rèn)為我們最有力的競爭者是哪家公司？”

其實這個問題不是屬于本章中的問題，但是很多面試官，包括我在內(nèi)，都很喜歡把這

個問題放到面試中比較靠前的位置。因為通過這個問題的回答，可以很好的看出應(yīng)聘者究

竟是否在應(yīng)聘之前對我們公司甚至同行業(yè)做過比較細(xì)致的考察。對于一件難事。至于考察

的應(yīng)聘者來講，指出在同行業(yè)中我們公司的競爭對手應(yīng)該不是件難事。至于考察細(xì)致的

程度，就要看對方能否進(jìn)一步從產(chǎn)品結(jié)構(gòu)到管理機制等等方面，分析一下我們公司和其他

競爭對手各自的優(yōu)勢和劣勢所在了。其實平心而論，這些東西并不能說明應(yīng)聘者是否符合

所申請職位在各方面上的要求。但是可以肯定的是，一個對這個問題做過深入調(diào)查的人，

卻可以一下子抬高自己在面試官心中的印象，為下一步的面試打下良好的基礎(chǔ)。相反，雖

然對于上面問題的一個干巴巴而又冗長的回答，是一個危險的負(fù)面影響。

Q23”你是一位做事情有條理的人嗎？”

這個問題的目的顯而易見——我們就是想知道對方是不是一位做事情井井有條的人。

不要以為每個人都認(rèn)為做事井井有條是一個優(yōu)點，的確有一些人覺得把辦公桌整理的那樣

整齊是一種討厭的潔癖。從對方的回答中，看看他在時間安排、責(zé)任分派、需求評估和項

目進(jìn)度規(guī)劃等等方面的一貫做法。如果時間允許的話，還可以問問他是否認(rèn)為這些極具條

理性的安排，會?直給他的工作帶來更高的效率。但是要注意的是，不要過于極端。極端

的遒遢肯定是不好的，過分的循規(guī)蹈矩，只知按時間表做事而毫無隨機應(yīng)變能力的人，我

們一樣是不歡迎的。我們還可以用一些具體的問題來代替上述直白的問句。例如“能形容

一下你辦公桌的布置嗎？”，甚至“能告訴我你的檔案柜中前幾個文件夾的內(nèi)容嗎？”

Q24“你認(rèn)為自己的時間安排合理嗎？”

時間觀念的強弱，很能反應(yīng)一個人的性格。我們需要時間觀念性強的人，因為在時間

面前，他們是主動者，因此也將是受益者。我們這個問題的目的，就是要考察一下對方是

不是一個“走在時間前面的人”，是不是一個善于安排自己的時間表，善于規(guī)劃不同輕重程

度的任務(wù)的人。

“每天早上，我都把自己每天要做的事情列在一張紙上，并且在一天中隨著工作的進(jìn)

展，不斷的更新他它。”

“我很喜歡和我的同事們交往，但是在某些需要我在某些工作上集中精力的日子里，

我就會為自己在每天都安排一個固定的時間，一個拒絕任何外界干擾的時間。這樣我就可

以高度的集中我的精力以高效的完成工作了?！?/p>

“我?guī)缀趺看味际前磿r完成任務(wù)的。但是，當(dāng)由于某些因素使我實在無法在規(guī)定時間

里完成的話，我也會在最短的時間里以最快的效率彌補上去。我是從不寬容自己的拖欠的。

如果遇到類似這樣的回答，我想我們應(yīng)該對應(yīng)聘者的時間觀念有了一定的信心了?！?/p>

Q25”你是如何看待當(dāng)今瞬息萬變的世界的？”

當(dāng)今世界確實是一個瞬息萬變的世界，商業(yè)領(lǐng)域更是這樣。為了在競爭中不被淘汰，

各個公司都必須不斷的根據(jù)當(dāng)前的形勢對公司做出相應(yīng)的調(diào)整，調(diào)整自己的技術(shù)流程、產(chǎn)

品結(jié)構(gòu)或者是管理方式。這就要求公司內(nèi)部的職員們也能迅速的做出調(diào)整，以適應(yīng)公司的

變化。因此，這個問題的目的，是要考察一下應(yīng)聘者是怎樣看待變化是的世界。有下面這

樣一個回答：

前一段時間，我所在的公司決定在互聯(lián)網(wǎng)上為自己建立一個“虛擬店面”的主頁,

而我就是這個項目的負(fù)責(zé)人。在一名網(wǎng)頁設(shè)計員的協(xié)助下，要在8周之內(nèi)將公司的這個計

劃付諸實現(xiàn)。其實在此之前\我本人對計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)一無所知，因此我覺得，公司

之所以信任，讓我來負(fù)責(zé)這個項目，大概就是因為他們了解我這個人的適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能

力非常強。于是我們開始了工作。我們仔細(xì)分析了這個項目，給出了幾套可行方案，并最

終確定下來其中最優(yōu)的一套，并著手開始實施。我和一個我以往從來沒有接觸過的傳媒打

了足足兩個月的交道。在我們的“虛擬店面”投入使用的第二個月里，公司的銷售額比上

年同期增長了7%!”

通過這個回答，我們不難看出，對方不僅僅是一個能夠去適應(yīng)變化的人，更是一個喜

歡變化并且愿意在變化中學(xué)習(xí)，不斷豐富自己的人，而這正是我們所需要的人。一個不求

變化、墨守成規(guī)的老古董，是無法適應(yīng)這個時代的。

Q26"你一般是怎樣做出重大決定的？”

這個問題的答案，實際由于各個公司情況的不一樣，我們所期望得到的答案是不盡相

同的。比如說，在一家航空公司招聘機長這個職務(wù)時，我們更愿意聽到對方是?個忠實于

儀表數(shù)字的人，是一個精確的按數(shù)字辦事情的人。而在一家風(fēng)險投資公司招聘業(yè)務(wù)經(jīng)理的

時候，他們可能更希望看到對方的靈性和直覺。

“當(dāng)我面對一個十分重要的決定要去做的時候，我往往會向其他人討教，盡量把所有

可能發(fā)生的情況都考慮進(jìn)去。但是最終，還是需要我一個人來最后敲定的一點都不錯，

一個人的職位越高，就會有越多的決定需要他親自來做，也就會有越多的責(zé)任需要他來擔(dān)

負(fù)。（這是所謂的“高處不勝寒”？也許吧?。┮虼耍瑧?yīng)聘者是否善于作決定同時又敢于負(fù)

責(zé)任的人，是我們考慮是否錄用他的一個非常重要的因素。緊隨上面的問題，我們還可以

具體的問一下對方，“你能談你的上一個重要決定嗎？”之類的問題，以加強在這方面對對

方的掌握。

Q27“你在壓力下還能夠很好的工作嗎？”

這個問題的目的也是“溢于言表”的，但你會發(fā)現(xiàn)幾乎每個應(yīng)聘者都會告訴你“當(dāng)然

了”。真的都是這樣嗎？前面我們已經(jīng)提到過類似問題的區(qū)分方法了?？纯此懿荒芙o出一

些具體的例子來證明自己吧。比如說一些趕期限的例子。但要注意，這些不得不風(fēng)風(fēng)火火

的事情，是因為他自己的懶惰拖沓而造成的嗎？如果是的話，我們覺得這樣的做法是得不

償失的。再試著問對方一些細(xì)節(jié)的問題，“能給我講一個你在壓力下犯過的錯誤嗎？”等等。

因為你問題的細(xì)節(jié)化，實際就是在追問下給對方造成?些無形的壓力?？纯磳Ψ绞欠裼行?/p>

緊張？是否有回答和簡歷不符的地方？這可以幫助我們淘汰掉那些不能夠在壓力下很好工

作的應(yīng)聘者。

Q28“你能夠事先估計到事情的困難所在嗎？還是直到這些困難出現(xiàn)了之后才對它們

做出反應(yīng)？”

優(yōu)秀的管理者應(yīng)該在問題出現(xiàn)之前就準(zhǔn)確的估計到它的存在，而不是等到這些問題已

經(jīng)反映在公司出現(xiàn)金融赤字之后再去采取措施。舉個例子，我曾經(jīng)接觸過一個銷售經(jīng)理，

他每周都要求他的手下根據(jù)上周的銷售情況對下一周的銷售做出預(yù)算，同時將預(yù)算與上周

的不同之處向他匯報。之后，他將每周的預(yù)算報告給整個公司，無論是生產(chǎn)部門還是市場

部門。一年后，他們公司的銷售額一路飆升，在同行業(yè)中躋身三甲。因此，通過應(yīng)聘者對

這個問題的回答，我們面試官們要清楚的知道對方是不是符合這方面要求的人。

Q29”如果可以重新開始你的職業(yè)生涯，你將有哪些選擇與現(xiàn)在不同呢？”

我們主張采用一些假設(shè)性的問題，因為這可以給應(yīng)聘者充分的發(fā)揮余地，同時考察他

們解決問題的能力。從這個問題的回答中，我們首先要看出，對方是否對自己的工作歷程

甚至教育歷程有一個清楚的認(rèn)識。進(jìn)一步，我們可以看出，對方是否十分熱愛他現(xiàn)在或者

說他要從事的職業(yè)。如果給他一個機會，他仍然選擇這份工作的話，也許他就是真的很喜

歡這個職業(yè)了。此外，在應(yīng)聘對于自己工作歷程的回顧中，我們可以看出他是不是一個好

學(xué)、上進(jìn)而又能夠客觀評價自己的人。有些人會由于自己在某個工作中沒能很好的學(xué)習(xí)到

某些東西而后悔不迭，也有些人直到十年之后，還不知道自己在第一份工作中沒能得到提

升，全是因為自己的壞脾氣。

“其實我一直非常遺憾我沒能從事銷售工作。我曾是一位編輯，并且也算是比較喜歡

那項工作吧。但是，從我接觸市場的第一天起，我才發(fā)現(xiàn)這才是我真正喜歡的東西。我真

的是迫不及待的想要翻開我事業(yè)的新一頁了！”從這樣的回答中，我們不難看出對方對銷售

行業(yè)的熱情，因此不會去惡意的在我們面前貶損那份工作。這是很難得的真誠！類似的，

我們還可以問，“你覺得自己在選擇工作匕最大的失誤是什么？”答案的分析方法是一樣

的。

Q30“你是喜歡自己單槍匹馬干工作呢，還是更愿意和同事們合作？”

類似這樣的問題實際上是沒有一個確定的答案的，只有我們面試官們根據(jù)各自公司的

具體情況，來判斷應(yīng)聘者的性格是否符合我們的要求。比如，在招聘產(chǎn)品推銷員的時候，

對方希望能和幾個人合作來做這項工作，對我們來說，反而是一件麻煩事——難道還必須

給他配上幾個幫手不成？相反，如果我們在面試?個希望盡快進(jìn)入到公司的項目研發(fā)小組

中去的應(yīng)聘者的話，我們就必須要求他具備良好的與同事們合作的素質(zhì)了。你可以自主的

選擇你的朋友，但可能無法選擇你的同事。因此，適應(yīng)同事并能夠迅速地與之合作的能力，

在類似的研發(fā)部門是非常重要的。

我的一位面試官朋友，曾經(jīng)主持過一次招聘一家出版公司生產(chǎn)部經(jīng)理職位的面試。我

們知道，在出版公司中，生產(chǎn)就意味著排版印刷。因此，在生產(chǎn)部中，都是一些我們平時

很難接觸到、動作迅速得令我們難以想象的人。所以我的這位朋友在面試過程中也格外注

意應(yīng)聘者的協(xié)作能力。下面是最終勝出者對他的這個提問的回答：

“我們大家都知道，管理出版公司中的校對人員和排版人員是一件非常不容易的事情。

在以往的工作中，我總是盡自己最大的努力去告訴他們，''期限”對于我們來說有多么重要,

而“推遲”對我們來說又意味著多么重大的損失。我毫不隱諱的指出，如果因為排版和校

對人員的怠慢而擱置了工作進(jìn)度，影響了公司的效益，對于其他部門的職員來說是一種極

大的不公平，他們沒有理由因為你們怠慢而蒙受同樣的損失。在平時的工作中，我總是盡

可能多的去和部門中的每一位職員接觸，向他們灌輸時間觀念，甚至把這當(dāng)作是非常重要

的一門課講給全公司職員聽。當(dāng)然了，分工中的公平也是非常重要的，這樣會讓職員們都

非常有干勁的去做他們份內(nèi)的工作

如果我是面試官，我也會毫不猶豫的選擇這個人，因為他的回答告訴了我們，他具備

許多這個生產(chǎn)經(jīng)理的職位所要求的素質(zhì)：強烈的時間觀念、強烈的時間效益觀念和良好的

接觸并管理職員的能力。類似的，問對方“和你的上司關(guān)系如何？”等等問題，也可能從

另個側(cè)面了解應(yīng)聘者的合作交際能力，畢竟能和領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系也是?個不小的本領(lǐng)。

Q31"你通常是怎樣激勵你的手下的？”

其實我們覺得，這個問題是無法用一兩句話來回答的。如果應(yīng)聘者告訴了一種“萬靈

丹”，我覺得你還是不相信的為好。在工作中，要接觸的人形形色色，怎么可能用同樣的方

法來對待呢？我們要尋找的是那種靈活變通的人，那種能根據(jù)每個人的個性差異采取不同

的激勵措施的人。

有些人總能找到工作，因此，幾年下來，他換了好多工作。有些公司在聘用這種“娉

變”人才時;是非常小心謹(jǐn)慎的，因為誰也不能保證自己就是他的最后歸宿。但是，那些

十幾年來從來就沒有換過工作的人，在尋找他的么二份工作的時候，往往也是很難成功的。

這是一個很有意思的矛盾。F面來看看如何在這兩種類型的人的身上做文章。

Q32”我們在你的簡歷中發(fā)現(xiàn)，你換工作很頻繁，那你如何時讓我們相信你會在這份

工作上埋頭苦干呢？”

身為面試官，我們明白了，公司在招聘職員這一工作上，開銷往往是比較大的。之后，

公司在人員培訓(xùn)和相關(guān)設(shè)施的配備上還要花去一部分人力物力。因此，多數(shù)公司是不愿意

接收頻繁調(diào)換工作的應(yīng)聘者的，因為這會使他們上面的努力付諸東流。但如果對方誠懇的

說明了工作頻繁調(diào)換的原因并且證明自己能夠?qū)⒁酝嘣墓ぷ鹘?jīng)驗很好的應(yīng)用到目前

的這份工作當(dāng)中來的話，我們也還是可以冷靜的考慮一下的。比如下面的回答：

“在大學(xué)階段，我一直認(rèn)為做一個程序員該是我最合適不過的工作了。但是在我的第

一份程序員工作開始了幾個月之后，我就覺得實際上我根本就不喜歡這項工作。因此我就

決定要改行。于是我抓住了一次到銀行工作的機會，成為了一名銀行職員。但是片刻的快

樂之后，我又一次陷入了郁悶，我還是不喜歡這項工作。后來經(jīng)過冷靜的思考，我終于明

白了，我真正喜歡的工作，實際上是應(yīng)用程序的開發(fā)，而不是某些職員薪金管理系統(tǒng)的構(gòu)

建。于是我開始在一家客戶端應(yīng)用程序開發(fā)的公司里面做事。在那里，我學(xué)到了很多東西，

不斷的豐富自己。直到最后，我才發(fā)現(xiàn)這家公司的規(guī)模之小，實在是無助于我的發(fā)展了。

于是我來到了您的面前，來競爭這份技術(shù)部經(jīng)理的工作。我想作為一個程序員出身，我一

定能夠很好的和貴公司的眾多頂尖的程序員們很好的合作，在我的工作經(jīng)歷中，工作換了

許多，但是始終沒有改變的是我的求知欲望。我相信我會在這份工作中學(xué)習(xí)到更多東西的！”

從類似這樣的回答中，如果我們冷靜的分析，會發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者是因為不同公司在工作方

向上的細(xì)微差別而頻繁換工作的。而如今他既然找到了自己真正喜歡的東西，我們還有什

么理由拒絕他呢？

Q33“你已經(jīng)在原來的職位上工作了10年了，你能在短時間內(nèi)適應(yīng)我們公司的氛圍

嗎？”

似乎面試官就是這樣的無理取鬧的。對于頻繁調(diào)換工作，我們懷疑他的定性?，F(xiàn)在對

方定性十足，我們卻開始懷疑他的主動精神了。其實這樣的懷疑也是有道理的，因為確實

有一部分應(yīng)聘者由于在一個公司里工作的時間太久，造成思維僵化，不愿意去主動接觸新

鮮事物，這是很不好的。但這樣的人也有他們突出的優(yōu)點：他們非常忠實于他們原來的公

司，因此我們有理由相信他們也一樣會忠實于我們公司的（如果你總是懷疑對方不忘舊情

的話，你的面試思路恐怕就需要做?下調(diào)整了）。另外由于在一個公司中工作了很長一段時

間，他有機會，也有精力去觀察公司內(nèi)部其他部門的工作，因而能夠更好的理解公司內(nèi)部

各個部門協(xié)調(diào)運作的重要性。要從對方的回答中做出判斷：思維僵化、主動性差的應(yīng)聘者,

要果斷的拒之門外，而那些忠心耿耿而又經(jīng)驗豐富的“老管家”，則是我們不可多得的人才!

在本章，我們討論了該如何向那些已經(jīng)有過工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者們提問。和剛剛走出大

學(xué)校園的畢業(yè)生不同，他們已經(jīng)不是一張擺在我們面前的白紙了，而是一幅初現(xiàn)效果圖畫

了。這幅圖畫能否融入到公司的大風(fēng)景中去，是我們每個面試官要著重考慮的問題。就像

一幅拼圖，如果我們需要他，哪怕他只是一塊白色；如果不需要他，誰又會在乎他是一朵

玫瑰呢？

第四章能力提問

如果面試進(jìn)行到現(xiàn)在，可以說我們大體上已經(jīng)基本了解了面前這位應(yīng)聘者的工作背景

和大致的性格特征。下面，就是要進(jìn)一步了解他的細(xì)節(jié)方面的東西，以確定他到底是不是

競爭中的佼佼者。

Q34這是一個系列的問題：”能談?wù)勛罱淮文恪瓎?？?/p>

工作失誤/正確決策

聘用職員/解雇職員

沒能按時完成工作

在工作中發(fā)現(xiàn)了解決問題的新方法

目標(biāo)定得過高/過低

抓住一次巨大的商機

為公司節(jié)省了一大筆開支/花銷大大超出預(yù)算

其實這些問題都很類似于前面“能談?wù)勀阕约簡?？”之類的開放性問題。這樣的問題

很能鼓勵應(yīng)聘者去表現(xiàn)自己，只不過這次的問題得稍微集中一點。這個問題可以為我們F

一步的提問提供參考。比如，“看來你已經(jīng)明白缺乏部門之間的協(xié)作將必然導(dǎo)致開銷遠(yuǎn)遠(yuǎn)超

出預(yù)算，而你作為領(lǐng)導(dǎo)也必然要負(fù)其中的主要責(zé)任呢。但是你后來都做了哪些工作去改進(jìn)

制度，加強協(xié)作，以避免類似事件的再次發(fā)生呢？而事實上這類事件是否真的再也沒有發(fā)

生過呢？”如果你真的對這個人很感興趣的話，你當(dāng)然還可以繼續(xù)關(guān)心一下他的后期工作

的具體實施細(xì)節(jié)了。但是，畢竟我們是在面試，因此，我們有理由要求對方切中要點的回

答，而不是云霧繚繞的說上一通無關(guān)的話題。有些人回答問題總是太一般化，他的答案拿

到任何問題上，拿給任何時候人去說，聽起來似乎都是不錯的。但在這里，我們不歡迎這

樣的回答。細(xì)節(jié)性的問題就是要細(xì)節(jié)性的回答，泛泛之辭只能表明對方?jīng)]有可以拿的出來

的具體例子?？梢赃m當(dāng)?shù)奶嵝褜Ψ剑氨M量舉一些和工作相關(guān)的例子”，以避免他去大談特

談8小時之外的東西。同時要注意對方是否在夸大自己。比如公司某個項目的成功，固然

有他的功勞在里面，但是，過分的強調(diào)自己而貶低別人、壓低同事和上司們在其中的作用，

則表明這位應(yīng)聘者在人格上不健全。不要被應(yīng)聘者口中“工作狂”、“積極主動”、“精力充

沛”之類的對自己的形容詞迷惑，而要重視從對方給出的事例中尋找答案。更不要因為對

方曾經(jīng)做過某某之星或是總裁而盲信，錄用與否完全看他能否在我們公司里一樣發(fā)揮作用，

我們不缺少總裁，缺少的是踏踏實實的工作者。

類似的還有一個系列的問題：

“當(dāng)你因為……而苦惱的時候你會怎么做？”

面對一個難以解決的困難

你的下屬/上司

項目進(jìn)展太慢

自己筋疲力盡

總之就是在你初步了解應(yīng)聘者之后，可以用上面的一系列問題來加深對他細(xì)節(jié)方面的

了解，當(dāng)然，上面這些問題似乎還是有??些泛泛，而且還和上面的問題有重復(fù)之嫌，那么

我們來看看下面的問題吧。

Q35“你覺得你現(xiàn)在最需要學(xué)習(xí)哪方面的知識才能使你更快的被提升？”

這個問題，當(dāng)然是要看看對方是否愿意花大力氣，去學(xué)習(xí)一些和我們目前招聘的職位

有關(guān)的知識了。如果你碰到的是一個比較聰明的應(yīng)聘者，他會毫不猶豫的告訴你：“為了更

好的在貴公司的銷售部門工作，我覺得我還很需要補充一些關(guān)于市場營銷方面的知識如

果你得到的是類似我覺得我在網(wǎng)前的握拍技術(shù)還有待提高的答案的話，我們還能說什么

呢？“門口在那邊，祝你好運！”

Q36”你的上司們往往都在哪些方面對你不滿意？”

你可能會不止一次的向?qū)Ψ教崃诉@個問題的變形，比如前面的“你覺得自己最大的不

足是什么？”“你覺得自己最大的失敗是什么？”等等，而且我也建議面試官們這們做。因

為，對比這幾次對方的回答和他的簡歷，我們可以看出對方空間是否對我們說了實話。有

些人的幾次回答不能自圓其說，這似乎就不太好了。至于這個問題最基本的用意，我們在

前面已經(jīng)討論過了，這里不在贅述。

Q37"你在以前的工作中開創(chuàng)過一些全新的工作思路嗎？”

這其實是應(yīng)聘者表現(xiàn)自己創(chuàng)新能力的一個非常好的機會。而且，這個問題也不是只有

部門經(jīng)理之類的職位才有資格回答的。我們希望普通的職員，能在自己的本職工作中，發(fā)

現(xiàn)工作的新方法、新思路。其實只要有這個意愿，誰都可以有一些小發(fā)明、小創(chuàng)新的。如

果對方的這個創(chuàng)新，在當(dāng)時確實為公司帶來了利潤的話，那就更好了，這說明這個應(yīng)聘者

的市場目光也是很敏銳的。同樣，我們還可以問對方，“你覺得你先前的工作的公司在哪些

方面加以改進(jìn)，就會獲取更大的利潤?！比绻嬖V你，“我覺得當(dāng)時我們很應(yīng)該擴大我們

的生產(chǎn)線，應(yīng)該至少擴大到原來的生產(chǎn)能呼的兩倍，以規(guī)模經(jīng)濟的優(yōu)勢占領(lǐng)市場。但當(dāng)時

我們的資金實在是有限，所以失去了這個大好的機會?！边@就表明他是一個非常善于觀察市

場的人，他敏銳的市場目光應(yīng)該會幫助我們的公司抓住一些大的商機。

Q38”你曾經(jīng)主管過公司的預(yù)算嗎？你覺得你是否適合這項工作？”

其實不見得只有做過部門經(jīng)理的人才有過做預(yù)算的經(jīng)歷。無論你在什么職位上，預(yù)算

的思想都是必要的。我們期待下面的回答：“實際上我沒有做過任何預(yù)算。因為這樣我還曾

經(jīng)參加去一個電腦學(xué)習(xí)班，去學(xué)習(xí)如何更好的使用Excel電子表格軟件?！边@樣的應(yīng)聘者就

給我們很好的印象。最好能提醒他，舉出一些具體的例子來說明問題。

Q39”你曾經(jīng)解雇過你的職員嗎？“

其實，無論是出于什么原因，解雇別人聽起來總是讓人不那么舒服。因此，一般的應(yīng)

聘者會盡量回避正面回答這個問題。面試官想知道對方的工作方法和態(tài)度。比如下面的回

答：“當(dāng)然，我曾經(jīng)解雇過一個經(jīng)常不能按時完成工作任務(wù)的職員。實際上在我做出決定之

前，我已經(jīng)在一個月之內(nèi)和他談過幾次了，但是我發(fā)現(xiàn)談話之后，他并沒有做任何努力去

提高自己的工作效率。我別無選擇了。作為一個部門經(jīng)理，我非常希望我的每一個職員都

能夠忘我的工作。但實際上，并不是人人都像我想象中的那個樣子的，做出解雇的決定也

是不得已的。”

也許真的有人從來沒有過解雇人的經(jīng)歷，他會告訴你：

“我確實沒有親自解雇過任何人，因為在我所在的公司里，無論是聘用還是解雇，部

門經(jīng)理都不能擅自做主的。雖然如此，但我卻非常了解，自己怎樣做才會更加有利于整個

部門的發(fā)展，才會在部門內(nèi)部創(chuàng)造一種平等的氛圍?！?/p>

這兩個回答，都能夠正視“解雇”這比較不愉快的決定，而且我們也能看出，他們的

做法是冷靜的，這也從?個側(cè)面反應(yīng)了應(yīng)聘者的性格。如果后面的那位經(jīng)理，不顧公司的

制度，執(zhí)意要解雇他認(rèn)為不合適的職員的話，他的沖動就很值得我們懷疑他是否適合部門

經(jīng)理這個職位。

“你曾經(jīng)聘用過人嗎？為什么你會選擇他們？”下面是期望的回答：

“是的，我對大部分我的手下職員的聘用具有最終發(fā)言權(quán)。我也在日常工作中不斷的

觀察，公司內(nèi)部的哪些職員也比較適合我部門里的工作。我覺得，一個能夠成為出色職員

的人，不見得在面試時候就具備了這個職位所要求的一切素質(zhì)。只要他們的熱情，他們會

在日后的工作中很好地學(xué)習(xí)。因此，態(tài)度是最重要的?！?/p>

這個回答不僅表明了自己在用人方面的態(tài)度，是不是也在某種程度上暗示我們什么

呢？哦，他應(yīng)該在說自己吧！

“迄今為止，我還沒有過一次真正的聘用人的經(jīng)歷。但是每次我的部門招聘職員的時

候我都會在場，因此面試官會在面試后了解我對于應(yīng)聘者的意見.這時候我就會認(rèn)真的考

慮，對方是否具備良好團隊工作的素質(zhì)，因為我覺得這才是一個人最重要的素質(zhì)?！彼诤?/p>

不回避事實的同時，也告訴了我他的人才價值觀?？傊畯倪@些回答中，我們要更加明白對

方想要向我們表示的其他信息。能聽出“弦外之音”的面試官，才是一個合格的面試官。

在你的面試歷程中，難免會碰到一些高級人才，比如身為面試官的你，卻要去決定哪

?個應(yīng)聘者更加適合做你未來的總裁。這是不是很尷尬呢？下面是一些專門為這些總裁們

提供的面試問題。

Q40”你希望在公司中營造出一種什么樣的企業(yè)文化？”

“你的印象中，你曾經(jīng)解雇過多少職員？”

“你為自己樹立的最遠(yuǎn)大的目標(biāo)是什么？”

“你如何展望我們這一行業(yè)的發(fā)展前景？”

這些問題的目的，都是為了了解高級應(yīng)聘人員的管理理念的能力。他有能力管理我們

這樣一家公司嗎？他能為公司帶來一種更加先進(jìn)的理念嗎？他能為公司制定一個統(tǒng)一的、

可行的發(fā)展目標(biāo)嗎？他能夠在當(dāng)前巨大的市場壓力下很好的工作嗎？

Q41"你是如何對待那些令你頭痛的職員的？”

這也許是一個能夠區(qū)分“真假孫悟空”的問題。現(xiàn)在世界上的“經(jīng)理”實在是多得讓

人眼花繚亂。對方是一個“名副其實”的經(jīng)理，還是一個“名不副實”的冒牌貨？仔細(xì)聽

聽他的回答，是實實在在的管理經(jīng)驗，還是虛無縹緲的教條？你會??眼看出來的。

Q42“看見墻上那幅畫了嗎？能試著把它賣給我嗎？”

這算是我所知道的比較經(jīng)典的問題了。首先，它令很多應(yīng)聘者非常意外，接著就是緊

張，在心里抱怨自己怎么沒有準(zhǔn)備到這個方面的問題。這就是前面所提到過的“壓力測試”。

對于一個高級管理人員，在高壓下工作的能力尤其重要，有很多時候，真的是需要他們在

大庭廣眾之下現(xiàn)場做出決定，而沒有任何更多思考的余地。其