高級人力資源管理師08年考試真題(卷一)

2008年11月高級人力資源管理師(一級)全國統(tǒng)考題目

第一部分職業(yè)道德

(第廣25題，共25道題)

一、職業(yè)道德基礎理論與學問部分

答題指導：

該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個

選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。

錯選、少選、多選、則該提均不得分。

(一)單項選擇題(第r8題)

1、關于職業(yè)道德的說法中，正確的是()

(A)職業(yè)道德規(guī)范是管理者為了削減沖突設置的主觀性要求

(B)良好的職業(yè)道德品質是從業(yè)人員成長的重要保障

(C)職業(yè)道德與經濟效益之間沒有內在的關聯(lián)性

(D)職業(yè)道德是對職工的普遍要求，沒有先進與落后之分

2、關于社會公德與職業(yè)道德之間的關系，正確的是()

(A)社會公德的建設方式確定了職業(yè)道德的建設方式

(B)職業(yè)道德只在職業(yè)范圍內起作用，在社會公德領域不適用

(C)職業(yè)道德與社會公德之間相互推動、相互促進

(D)社會公德的任何變更，必定引起職業(yè)道德的相應變更

3、對于集體主義，理解正確的是()

(A)堅持集體利益至上，一切以集體利益為轉移

(B)在集體認為必要的狀況下，犧牲個人利益應是無條件的

(C)集體有責任幫助個人實現(xiàn)個人利益

(D)把員工的思想、行動集中起來是集體主義的核心要求

4、“審慎”作為職業(yè)活動內在的道德準則之一，其本質要求是()

(A)選擇最佳手段以達到職責最優(yōu)結果，努力規(guī)避風險

(B)當心謹慎地處理每一件事情，說話辦事要三思而后行

(C)對所做工作要細致審查和探討，以免作出錯誤推斷

(D)“審慎”就是要求一方面要耐性細致，另一方面要敢闖敢干

5、關于職業(yè)化管理，正確的說法是()

(A)職業(yè)化管理是提倡并要求從一而終的職業(yè)生涯狀態(tài)的管理模式

(B)職業(yè)化管理日益趨向宏觀管理，不再像以往那樣強調過程管理

(C)職業(yè)化管理是依據(jù)從業(yè)人員各自的聰慧才智建立的人力資源管

理體系

(D)職業(yè)化管理不是靠直覺和靈敏應變，而是靠職業(yè)道德、制度和

標準

6、誠信的特征是()

(A)社會性、強制性、自覺性、才智性

(B)通識性、才智性、止損性、資質性

(C)人本性、資質性、歷史性、公約性

(D)通識性、規(guī)范性、普遍性、止損性

7、關于“節(jié)約”，正確的看法是()

(A)節(jié)約的根本要求是節(jié)用有度

(B)節(jié)約是一種主管判定，所以個人節(jié)約完全取決于個人如何相識

(C)節(jié)約只是對物質資源的節(jié)約

(D)貧富差距的現(xiàn)實存在，導致節(jié)約與否因人而異

8、奉獻的特征是()

(A)非強制性與社會性、提倡性

(B)非利己性與隨意性、條件性

(O非明確性與自主性、人本性

(D)非功利性與普遍性、可為性

(二)多項選擇題(第9~16題)

9、職業(yè)道德對職業(yè)技能所具有的作用是()

(A)統(tǒng)領作用

(B)確定作用

(C)阻滯作用

(D)促進作用

10、從業(yè)人員須要樹立的正確義利觀是()

(A)先利后義

(B)見利思義

(O非利不為

(D)義然后取

11、社會主義核心價值體系的基本內容是()

(A)馬克思主義指導思想

(B)中國特色社會主義共同志向

(C)以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神

(D)社會主義榮辱觀

12、誠信對于個人職業(yè)生涯的意義在于()

(A)誠信是人的社會化的必需

(B)誠信是人們謀得職業(yè)的必需

(O誠信是人們職業(yè)發(fā)展的必需

(D)誠信師人的潛能發(fā)揮的必需

13、有員工這樣說：“板著面孔訓人，我們不怕，不聯(lián)系實際講大道

理，我們不聽；說一套做一套，我們不服；自己做好了的事在要求我們做,

我們不得不服?！边@段話表明()

(A)民主是一把雙刃劍，既能集中力氣，又會丟失權威

(B)國企體制必定導致員工“牛氣”，進而造成組織紀律渙散

(C)領導身先士卒、做出表率是一種帶動力氣

(D)堅持原則、以德服人是公道的詳細體現(xiàn)

14、依據(jù)《關于禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說法中正確的

是()

(A)任何單位在銷售商品時不得收受或者索取賄賂

(B)在帳外暗中賜予對方單位回扣的，暫不核定為行賄行為

(O經營者銷售商品，可以以明示方式賜予對方折扣，需照實入賬

(D)經營者購買商品，可以以明示方式給中間人傭金，無需入賬

15、踐行職業(yè)紀律的要求包括()

(A)學習崗位規(guī)則

(B)執(zhí)行操作規(guī)程

(C)遵守行業(yè)規(guī)范

(D)嚴遵遵守法律律律法規(guī)

16、關于原則性與靈敏性，正確的相識是()

(A)為處理好員工間的關系，原則性要讓位于靈敏性

(B)在企業(yè)經營過程中固守原則性，會導致辦事僵化

(C)在原則性與靈敏性之間，原則性是前提

(D)堅持原則性和適度靈敏性是和諧企業(yè)建設的根本

17、假如你是某公司一個部門的負責人，上級領導征求你的看法，說

是要給你部門分派一名殘疾人，但你清楚，殘疾人是很難適應你部門正常

工作要求的，這時你會()

(A)迫于壓力，只能接受

(B)向領導說明自己不能接受的理由

(C)既然領導分派，就應接受

(D)先接受了再說

18、假如你每天駕駛私家車上班，現(xiàn)在政府做出了規(guī)定，要求開車的

人們每周少開一天車，但是由于你家離單位路途太遠，為此你會在路上多

花費3個多小時，你會()

(A)理解，支持

(B)理解，但不支持

(C)理解，但會提出疑問

(D)理解，但希望獲得補償

19、在單位，下班時你無意間發(fā)覺同事裝有重要資料的抽屜沒有關好,

你會()

(A)抓緊離開

(B)立即打電話告知同事

(C)裝作沒有望見

(D)其次天再告知對方

20、兩個同事為了一點雞毛蒜皮的小事而吵架，雙方互不相讓，你會

()

(A)同時吵架很正常，不予理睬

(B)介入同事的爭吵只會添亂，所以只是旁觀

(C)感覺為了雞毛蒜皮的事情吵架，很無聊

(D)事不關己，干脆走開

21、假如你鐘愛某支足球隊，但這支球隊成果始終不好，緣由是少數(shù)

球員的職業(yè)作風存在問題，這令你特別悲觀，假如這支球隊立即又要在你

所居住的地方進行一場特別重要的競賽，你會()

(A)雖然悲觀，但仍會關注，只是不再去現(xiàn)場看競賽了

(B)已經悲觀透頂，不會在關注他們的競賽了

(C)要是自己有權力確定足球隊的去留，確定會解散它

(D)雖然感到很悲觀，還是會到現(xiàn)場觀看

22、假如你只是某公司一名一般員工，遇到下列狀況時，你認為自己

最有可能作出的選擇是()

(A)假如有人給我50萬，我就可以辭職不干了

(B)假如有出國深造的機會，我絕不會放棄

(O假如有公司聘我去當總經理，我會細致考慮

(D)就目前狀態(tài)而言，我會接著待在這家公司

23、在日常工作中，你感覺自己處理最好的關系是()

(A)上下級關系

(B)同事關系

(C)與客戶的關系

(D)摯友關系

24、鄰居家的幾個小孩在樓下踢足球，不當心把你家的玻璃打碎了，

孩子們做鳥獸而散，你會()

(A)逐個找孩子的家長，要求對方集體賠償

(B)找到其中一個孩子，要他說出打碎玻璃的真相

(C)自認倒霉，自己處理了事

(D)恐嚇孩子，告知他們自己確定會懲處他們恐嚇處理了事不干了

務能時運用

25、假如張某是你的鄰居，他的車不知被誰劃了一道長長的劃痕，為

這事張某一家人連續(xù)幾天在你家旁邊罵街，你會()

(A)認為確定是張某懷疑自己花了他的車

(B)認為張某一家的做法可以理解

(C)建議張某報案，別指桑罵槐

(D)離張某一家人遠一點

其次部分理論學問(26125題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(26~85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當

的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)

26、和收獲/理性型企業(yè)相比，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)()

(A)更關注生產率

(B)主要的任務是維持利潤

(C)更關注薪酬制度的外部公允

(D)更關注數(shù)量、效率和短期指標

27、人力資源管理師5P模式中，()通過協(xié)調各種資源來推動與人有關

的業(yè)務。

(A)人力資源規(guī)劃

(B)人力資源政策

(C)人力資源職能

(D)人力資源流程

28、()最須要彈性的人力資源管理系統(tǒng)

(A)某大型的連鎖超市

(B)一家成立不到半年的廣告公司

(O一家排名全國前三強的農用機械制造廠商

(D)某中型城市負責環(huán)境事務的政府職能機構

29、在進行職位分析前必需收集的背景信息不包括()

(A)組織結構圖

(B)任職資格條件

(C)工作流程圖

(D)任職者的個人信息

30、關于工作分析說法正確的是()

(A)應由部門經理進行工作分析

(B)為保證供應信息的牢靠性，應盡量從上級手機信息

(O在確定職位的主要職責時，最好接受量化的工作分析方法

(D)工作說明書的內容和格式可以依據(jù)企業(yè)的詳細狀況進行調整

31、()問卷在評價技術類崗位時顯得不夠詳細

(A)PAQ

(B)MPDQ

(C)CMQ

(D)0*NET

32、通常狀況下，()的平均人工成本最低

(A)大型紡織企業(yè)

(B)電力行業(yè)的科研機構

(C)少年兒童文體藝術教化機構

(D)為金融和通信行業(yè)供應技術服務的軟件公司

33、技術開發(fā)型競爭戰(zhàn)略的特征不包括（）

（A）留意技術創(chuàng)新

（B）長期性

（C）自下而上推動

（D）遵循規(guī)模經濟原則

34、和外部導向發(fā)展戰(zhàn)略的特征基本一樣的是（）

（A）產品獨特性競爭戰(zhàn)略

（B）產品廉價競爭戰(zhàn)略

（C）人力資源型發(fā)展戰(zhàn)略

（D）技術開發(fā)型發(fā)展戰(zhàn)略

35、促進組織專業(yè)分工和寫作的措施包括（）

（A）精簡機構

（B）實行首腦負責制

（O實行系統(tǒng)管理

（D）實行崗位責任制

36、組織設計的內容不包括（）

（A）部門化和部門設計

（B）職能分析和工作崗位設計

（C）橫向協(xié)調和聯(lián)系的設計

（D）企業(yè)戰(zhàn)略和組織變革設計

37、組織設計最基本的原則是（）

（A）任務和目標明確

（B）責權利相結合

（C）專業(yè)分工和協(xié)作

(D)穩(wěn)定性和適應性相結合

38、在進行人力資源管理制度規(guī)劃時，對()的人力資源管理問題可以

變通去做。

(A)合理合法

(B)合理不合法

(C)合法不合理

(D)不合理不合法

39、“算了在干”的經營思想可以用()表達

(A)收入-利潤=成本

(B)收入-成本=利潤

(O收入-預算=利潤

(D)利潤-預算=成本

40、被稱作“經濟晴雨表”的是()

(A)工資基準線

(B)物價指數(shù)

(C)工資指導線

(D)最低工資標準

41、下列說法錯誤的是()

(A)技術的變更會造成某些崗位的人員空缺

(B)處于朝陽行業(yè)的企業(yè)往往有更大的人才選擇余地

(O當產品需求增長時，市場壓力會迫使企業(yè)擴大用工量

(D)處于激烈競爭市場的企業(yè)能夠為員工支付較高的工資

42、關于聘請說法錯誤的是()

(A)應確保員工得到合理運用

(B)應兼顧組織目標和個人目標

(O應充分考慮內外部環(huán)境的變更

(D)應精確預料內外部人力資源供應

43、()負責對聘請的內外環(huán)境進行分析

(A)法律事務部

(B)各部門經理

(C)高層管理者

(D)人力資源部

44、()量表屬于人格測試

(A)SCII

(B)DAT

(C)SDS

(D)COPS

45、時間限制最小的聘請渠道是()

(A)報紙

(B)專業(yè)雜志

(C)網(wǎng)絡

(D)廣播電視

46、衡量心理測試的標準不包括()

(A)常模

(B)有效性

(O信度

(D)好用性

47、設計結構化面試的首要步驟是()

(A)規(guī)劃實施過程

(B)確定題目構成

(O明確評分標準

(D)建立測評要素體系

48、通常，評價中心技術在預料管理績效上的有效性()

(A)高于愛好測試，低于人格測試

(B)高于學問技能測試，低于人格測試

(C)低于人個測試，低于學問技能測試

(D)高于愛好測試，高于學問技能測試

49、錄用比屬于()

(A)錄用數(shù)量評估

(B)錄用質量評估

(C)成本效益評估

(D)聘請過程評估

50、()強調受訓者個體的主動性

(A)條件反射理論

(B)強化理論

(C)目標設定理論

(D)社會學習理論

51、培訓文化的成熟階段，培訓工作者主要擔當()的職能

(A)實施者

(B)戰(zhàn)略促進者

(C)參加者

(D)實施者和戰(zhàn)略促進者

52、()和培訓相隔時間最長

(A)一級評估

(B)二級評估

(C)三級評估

(D)四級評估

53、關于培訓的有效性說法錯誤的是()

(A)學院中途退出培訓，對以隨機抽樣進行的測試不會造成實質性影響

(B)即使沒有培訓，工作時間長了，業(yè)績也會得到改進，看法也會發(fā)生

變更

(O假如樣本中表現(xiàn)好或差的比例過大，評估的結果就會走樣或不具備

代表性

(D)當事前測試和事后測試相同時，學員可能對事后測試供應更加有利

的回答

54、關于事前測試說法正確的是()

(A)和事后測試的內容要有所區(qū)分

(B)應在培訓內容完全是全新學問技能時運用

(C)假如運用得當，可以促進員工的業(yè)績提升

(D)和事后測試所需的時間和條件要盡量相同

55、培訓評估的軟性數(shù)據(jù)的類型不包括()

(A)創(chuàng)建性

(B)質量標準

(C)滿意度

(D)工作習慣

56、薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論把25?44歲定位()

(A)探究階段

(B)確立階段

(O維持階段

(D)衰退階段

57、關于職業(yè)效價說法正確的是()

(A)屬于客觀評價

(B)是指職業(yè)獲得概率

(C)和薪酬水平有關

(D)和擇業(yè)動機成反比

58、在員工職業(yè)生涯的()，企業(yè)須要分類指導，為其開通職業(yè)通道。

(A)進入組織階段

(B)早起職業(yè)階段

(C)中期職業(yè)階段

(D)后期職業(yè)階段

59、依據(jù)平衡記分卡評估法，企業(yè)績效的根本起源自()

(A)財務角度

(B)內部流程角度

(C)顧客角度

(D)學習和成長角度

60、質量方面的考評標準不包括()

(A)產品合格率

(B)錯誤率

(C)投訴的次數(shù)

(D)實際費用于預算的對比

61、績效目標設計成敗的關鍵是()

(A)目標具備挑戰(zhàn)性

(B)符合公司長遠利益

(C)和員工達成一樣

(D)促進員工之間的相互經競爭

62、通常，對于銷售人員而言，最不易獲得的考核結果是()

(A)客戶滿意度

(B)利潤

(C)尾款回收率

(D)銷售額

63、在績效管理過程中對員工進行指導時，可接受的方法不包括()

(A)輔導

(B)反饋

(C)考評

(D)激勵

64、某公司規(guī)定績效考核結果成正態(tài)分布，并分為優(yōu)秀、良好、合格、不

合格四個等級，假如該公司的優(yōu)秀等級的比例為10%,則不合格比例為()

更加合適

(A)1%到3%

(B)15%到20%

(C)8%到9%

(D)20%到30%

65、讓員工分擔上級的部分工作屬于()

(A)物質性的正向激勵

(B)精神性的正向激勵

(C)物質性的負向激勵

(D)精神性的負向激勵

66、()不能用強制正態(tài)分布來訂正

(A)寬厚誤差

(B)苛嚴誤差

(C)集中趨勢

(D)暈輪誤差

67、()可以增加工作動機

(A)效價提高

(B)評價工具調整

(C)期望降低

(D)工作環(huán)境變動

68、不能確定工資數(shù)額的是()

(A)工資效益理論

(B)集體談判工資理論

(C)邊際生產力工資理論

(D)均衡價格工資理論

69、一下說法正確的是()

(A)浮動薪酬和固定薪酬成正比關系

(B)寬泛式薪酬結構中不同薪酬等級的薪酬水平可以重疊

(O高薪酬等級的薪酬幅度要小于低薪酬等級的薪酬浮動幅度

(D)崗位等級越高，崗位之間勞動差別越小，薪酬級差也越小

70、薪酬策略的內容不應包括()

(A)激勵員工產生最大績效

(B)激勵員工具備核心競爭力

(O制定簡便易行的領取和支付方式

(D)支持企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和企業(yè)價值觀

71、影響薪酬設計的個人因素中和業(yè)績相關的是()

(A)工作年限

(B)勞動量

(C)身體狀況

(D)專業(yè)職稱

72、成本最高的薪酬調查方法是()

(A)托付專業(yè)公司調查

(B)問卷調查法

(O查閱薪酬市場公開信息

(D)電話調查法

73、一般而言，隨著職位登記的上升，()有增大的趨勢。

(A)薪酬級差的大小

(B)薪酬檔次的數(shù)量

(C)薪酬重疊的大小

(D)薪酬幅度的大小

74、實行()可以使員工的基本工資得到保障。

(A)標準工時制

(B)傭金制

(C)最低工資制

(D)干脆計件工資制

75、假如企業(yè)和個人相互的評價比較負面，通常會導致員工()o

(A)被解雇

(B)失能性離職

(0崗位輪換

(D)功能性離職

76、季節(jié)性解聘率高的企業(yè)事故率高，引發(fā)這一現(xiàn)象的緣由最可能是()。

(A)員工馬虎大意

(B)員工未接受平安培訓

(C)員工缺乏預防意識，且乏累驚惶

(D)勞動關系不和諧導致員工心情不穩(wěn)定

77、()的勞動關系是與支配經濟體制相匹配的。

(A)利益協(xié)調型

(B)利益一體型

(C)權益法制化

(D)權益民主化

78、對擬聘員工進行體檢屬于()的內容

(A)勞動者健康檢查制度

(B)平安衛(wèi)生認證制度

(C)平安衛(wèi)生檢查教化制度

(D)平安生產責任制度

79、員工救濟支配的實質是組織層面的()

(A)心理詢問

(B)流程詢問

(C)行為詢問

(D)管理詢問

80、通常狀況下，團體勞動爭議應當在自確定之日起()結束

(A)7日

(B)15日

(C)30日

(D)60日

81、角色模糊屬于壓力來源的()

(A)環(huán)境因素

(B)社會因素

(C)組織因素

(D)個人因素

82、偏重內在重心和靈敏性的組織文化屬于()

(A)革新導向型

(B)目標導向型

(C)規(guī)則導向型

(D)支持導向型

83、組織文化降低交易成本的主動作用中可以體現(xiàn)在()

(A)適應市場的變更

(B)發(fā)展共同的語言

(O維護成員的友情

(D)管理層和員工相互信任

84、依照霍夫斯泰德的跨文化理論，對組織是否忠誠屬于()層面探討的

問題

(A)權利距離

(B)不確定性回避

(C)男性化和女性化

(D)個人主義和集體主義

85、學習型組織通過()來體現(xiàn)“分權”

(A)愿景驅動

(B)不斷變革

(C)自主管理

(D)創(chuàng)設規(guī)則

二、多項選擇題(86~125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確,

請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)

86、與部門管理者的人力資源管理職責相比，人力資源專職工作者更應()

(A)留意人力資本管理

(B)熟悉各部門的詳細業(yè)務

(C)具備良好的風險規(guī)避意識

(D)具備扎實的人力資源管理學問

(E)了解不同職位的關鍵勝任特征

87、在人力資源管理過程中，和員工浮動薪酬密切相關的階段是()

(A)價值源泉

(B)價值創(chuàng)建

(C)價值評價

(D)價值支配

(E)價值回來

88、當對某紡織廠的擋車工做工作分析時，適宜接受()

(A)現(xiàn)場視察法

(B)訪談法

(C)因子比較法

(D)MPDQ問卷調查

(E)職位歸類法

89、()適用于管理崗位和技術崗位

(A)職位分析問卷

(B)管理職位描述問卷

(C)通用工作分析問卷

(D)功能工作分析問卷

(E)O*NET工作分析問卷

90、0*NET工作分析問卷中的工作者特征涉與()

(A)工作實力

(B)工作風格

(O工作背景

(D)工作活動

(E)職業(yè)價值觀

91、人力開發(fā)型競爭戰(zhàn)略()

(A)由企業(yè)至下向上推動

(B)力求最大的市場份額

(O強調大幅度提高生產率

(D)接受了內涵擴大再生產的發(fā)展模式

(E)能充分調動員工的主動性、主動性和創(chuàng)建性

92、人力資源管理制度一般包括()

(A)總則

(B)應用實例

(C)附則

(D)參考文獻

(E)主文

93、企業(yè)經營成本中屬于間接成本的有()

(A)材料成本

(B)銷售費用

(C)財務費用

(D)企業(yè)管理費用

(E)人工成本

94、下列說法正確的有()

(A)預警線可以防止企業(yè)吃光花光的短期行為

(B)運行正常的企業(yè)可以圍繞預警線調整工資

(C)企業(yè)應了解同行業(yè)勞動工資價位的變更狀況

(D)假如企業(yè)虧損，員工工資可以定在最低工資標準之下

(E)為確保人力資源管理給用的精確性，應重點關注物價指數(shù)和最高工

資標準

95、下列說法正確的有()

(A)生產型企業(yè)的人力資源費用比例小于服務型企業(yè)

(B)服務型企業(yè)的人力資源費用比例小于科研型企業(yè)

(C)科研型企業(yè)的人力資源費用比例小于生產型企業(yè)

(D)實行產品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)的人力資源費用比例小于實行市場焦點

戰(zhàn)略的企業(yè)

(E)實行產品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)的人力資源費用比例小于實行產品成本

領先戰(zhàn)略的企業(yè)

96、屬于人力資源管理費用預算中的基金項目的有()

(A)輪班津貼

(B)崗位津貼

(C)失業(yè)保險

(D)養(yǎng)老儲備金

(E)工會基金

97、假如用技術人員操作電子設備代替人工安裝檢修()

(A)能提高工作效率

(B)將對部分勞動力產生替代作用

(O會迫使嫻熟的操作工人提高工作質量

(D)對技術人員的負面影響要大于對原有工人的負面影響

(E)企業(yè)應加強對技術人員的培訓，讓這些員工盡快適應職位的新要求

98、()屬于資源約束型勞動市場的從業(yè)人員

(A)計算機修理人員

(B)即將畢業(yè)的高校生

(C)某大廈的清潔工人

(D)某大型企業(yè)的財務總監(jiān)

(E)擅長高考輔導的數(shù)學老師

99、通常，對職業(yè)性格為常規(guī)型的員工最有吸引力的聘請因素是

()

(A)彈性工作制

(B)更靈敏的業(yè)務流程

(C)高工資和福利

(D)能體驗創(chuàng)業(yè)的閱歷

(E)穩(wěn)定的工作環(huán)境

100、關于心理測試說法正確的有()

(A)能做到對個體心理各個方面的全面觀測

(B)只能通過外在行為反應來推斷人的實力和性格

(C)認為在對人的行為進行比較時沒有零點和標準

(D)其假設前提是人的心理活動和外在行為具有因果關系

(E)其程序、方法和環(huán)境可以依據(jù)測試對象的狀況進行調整

101、關于結構化面試中的評分誤差，說法正確的有()

(A)光環(huán)效應會導致以偏蓋全的評分

(B)從眾影響是指評分上和多數(shù)人或權威者保持一樣

(O評分趨勢是指評分出現(xiàn)普遍趨高、趨中或趨低的傾向

(D)依次效應是應試者的評分因出場依次不同而受到影響

(E)依據(jù)面試初期得到的印象對應試者作出評價屬于首因效應

102、基于勝任特征的錄用決策傾向于錄用那些具備()的勝任特征的應

聘者

(A)適合組織文化

(B)將來須要

(C)超越職位需求

(D)簡潔培育

(E)于現(xiàn)任人員具有互補性

103、員工培訓的干脆效果不錯，回到工作中又復原到以前的狀態(tài)，可能

的緣由包括()

(A)培訓的環(huán)境不如人意

(B)培訓內容的設計與工作脫節(jié)

(C)員工在培訓過程中拒絕學習

(D)企業(yè)并未創(chuàng)建培訓成果應用的環(huán)境

(E)受訓者沒有將所學的內容應用到工作中

104、企業(yè)培訓戰(zhàn)略的內容包括()

(A)員工培訓的總體方向

(B)對各種變動因素的評估

(C)培訓的基本流程和詳細支配

(D)臨時性靈敏措施的支配

(E)培訓老師的檔案和評估結果

105、企業(yè)內部培訓信息系統(tǒng)應包含()

(A)培訓評估信息

(B)個人職業(yè)發(fā)展支配

(O各部門工作目標

(D)培訓全過程的事實記錄

(E)各部門培訓支配

106、涉與兩個小組的培訓評估設計方案有()

(A)比照組的設計

(B)非試驗設計

(C)一次性項目評估的設計

(D)志向化的試驗設計

(E)只有事后測評的比照設計

107、職業(yè)價值觀測試的內容包括()

(A)工作條件

(B)社會交往

(C)職業(yè)人格

(D)操作實力

(E)工作的獨立性和多樣性

108、()被視為高級管理者的晉升之路

(A)橫向職業(yè)生涯路徑

(B)雙重職業(yè)生涯路徑

(C)獨立職業(yè)生涯路徑

(D)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑

(E)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑

109、SMART原則認為()

(A)個人目標應超越組織目標

(B)工作目標最好能具有確定挑戰(zhàn)性

(O工作目標應當明確規(guī)定最終期限

(D)工作目標應當?shù)玫絾T工和上級的認可

(E)員工的全部評價目標都應當是可以量化的

110,同時兼顧質量和成本的工作目標衡量標準包括()

(A)四季度投訴率低于5%

(B)實際費用低于預算的90%

(C)產品數(shù)量達到300萬，合格率為90%

(D)6個工作日由不超過5人完成數(shù)據(jù)審核，差錯率為0

(E)在部門滿意度不低于90%的基礎上將費用限制在40000元

111、關于績效輔導，說法正確的有()

(A)對于員工的進步要與時賜予確定

(B)管理者要激勵員工完成自我學習的支配

(C)管理者要確保員工理解和接受學習的必要性

(D)輔導過程要脫離目前的工作任務，要保證學習過程不受干擾

(E)在面對新任務時，管理者要盡量先讓員工嘗試，在演示給員工看

112、和時間因素相關的績效評估誤差包括()

(A)寬厚誤差

(B)優(yōu)先效應

(C)近期效應

(D)后繼效應

(E)中間傾向

113、在執(zhí)行者個人和小組層次上，影響績效評估的因素有()

(A)充分的支持

(B)寬松的組織氣氛

(O清楚的績效標準

(D)清楚的因果關系

(E)清楚的組織結構

114、須要和量表進行比較的薪酬評價方法