2024年全國企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考試快速提分題詳細(xì)參考解析

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)試題精編注意事項(xiàng):1.全卷采用機(jī)器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時(shí)間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準(zhǔn)考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、計(jì)算工資總額的方法不包括（）。A.盈虧平衡點(diǎn)法B.工資總額占附加值比例C.工資總額與銷售額比D.工資總額占利潤值比例

2、勞動(dòng)爭議按勞動(dòng)爭議主體劃分，不包括（）。A.個(gè)別爭議B.個(gè)人爭議C.集體爭議D.團(tuán)體爭議

3、（2018年11月）在人力資源規(guī)劃中，（）事關(guān)全局，是各種人力資源計(jì)劃的核心。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃

4、以下說法中，（）不符合精簡、高效、節(jié)約的定員原則。A.提倡兼職B.鼓勵(lì)使用高學(xué)歷員工C.工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分D.產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)

5、（）通過對比考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)。來尋找工作績效的差距和不足。A.橫向比較法B.目標(biāo)比較法C.縱向比較法D.水平比較法

6、在培訓(xùn)的有效性內(nèi)容中，（）用來評估受訓(xùn)者的技術(shù)和運(yùn)動(dòng)技能水平及其行為。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果

7、培訓(xùn)效果評估的實(shí)施不包括（）。A.培訓(xùn)效果綜合評估要求B.培訓(xùn)效果的評估工具C.培訓(xùn)效果總結(jié)評估D.培訓(xùn)效果四層評估應(yīng)用

8、人才交流中心的特點(diǎn)，不包括（）A.一般建有人才資料庫B.針對性質(zhì)C.適于熱門人才招聘D.費(fèi)用低廉

9、（）指出，人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

10、（）是以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格，此類風(fēng)格的受訓(xùn)者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學(xué)習(xí)。A.主動(dòng)型學(xué)習(xí)B.反思型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.應(yīng)用型學(xué)習(xí)

11、（）是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。A.直線職能制B.事業(yè)部制C.矩陣制D.直線制

12、（）是指在自然地域,通過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景體驗(yàn)式心理訓(xùn)練。A.野外拓展訓(xùn)練B.一般拓展訓(xùn)練C.場地拓展訓(xùn)練D.特殊拓展訓(xùn)練

13、（）是指通過培訓(xùn)需求分析以明確哪些崗位人員需要提高知識、技能，還是能力素質(zhì)。A.排他分析B.需求確認(rèn)C.人員分析D.因素確認(rèn)

14、五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制的循環(huán)期為()。A.5天B.7天C.9天D.10天

15、（）是對經(jīng)初步面試甄選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試，目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息。A.最終面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.結(jié)構(gòu)化面試D.診斷面試

16、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施是管理工作的（）。A.主體B.客體C.內(nèi)容D.形式

17、以下關(guān)于培訓(xùn)師的說法錯(cuò)誤的是（?）。A.授課技巧的高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素B.培訓(xùn)師必須能夠熟練使用現(xiàn)代化的教學(xué)工具C.內(nèi)部培訓(xùn)師了解企業(yè)情況并熟悉行業(yè)理論新動(dòng)向D.外部培訓(xùn)師的理論知識較扎實(shí)，但對企業(yè)實(shí)際情況并不了解

18、工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，（）享受工傷醫(yī)療待遇。A.不B.酌情C.全部D.部分

19、（）可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)。A.效度B.有效度C.信度D.經(jīng)濟(jì)性

20、（）不適用于對能力和潛力的測試。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計(jì)效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度

21、（2015年5月）（）評估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。A.招聘預(yù)算B.招聘成本管理C.招聘費(fèi)用D.招聘成本效益

22、(2016年5月)以下關(guān)于勞動(dòng)爭議的說法，正確的是()。A.只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下，才會(huì)發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律法規(guī)和合同規(guī)范是利益爭議的實(shí)質(zhì)C.權(quán)利爭議通常是因簽訂、變更勞動(dòng)合同所引起的D.不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能成為勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人

23、（）是指個(gè)體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個(gè)體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。A.心理差異B.個(gè)體差異C.個(gè)別差異D.個(gè)性差異

24、若企業(yè)中等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，則下列說法錯(cuò)誤的是（）。A.崗位等級低的，提高比較少的工資就能達(dá)到激勵(lì)效果B.崗位等級高的，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果C.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系為線性關(guān)系D.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系為非線性關(guān)系

25、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度中規(guī)定，即使依照法定程序延長工作時(shí)間，在正常情況下，每月也不能超過（）。A.40小時(shí)B.36小時(shí)C.48小時(shí)D.42小時(shí)

26、以下各選項(xiàng)不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是（）。A.考勤制度B.退職退休制度C.獎(jiǎng)懲制度D.企業(yè)與員工具有雙向選擇權(quán)

27、下列對評估有效性說法錯(cuò)誤的是（）。A.對組織而言，培訓(xùn)有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴(kuò)大B.對個(gè)人而言，培訓(xùn)有效性指的是專業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長和技能的提高C.培訓(xùn)有效性評估應(yīng)該始于培訓(xùn)需求D.培訓(xùn)評估既是對整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評價(jià)與總結(jié)，同時(shí)評估結(jié)果又為以后培訓(xùn)活動(dòng)的培訓(xùn)需求提供了重要信息

28、對()的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國家從宏觀上了解員工生活水平的重要依據(jù)，也是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源。A.獎(jiǎng)金津貼B.工資總額C.社會(huì)保險(xiǎn)D.福利水平

29、“你的同事當(dāng)眾批評你的時(shí)候，你怎么辦？”屬于（）提問技巧。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設(shè)式

30、在職工代表大會(huì)的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%

31、()是全面了解某一特定工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、任職資格、工作流程等相關(guān)信息，并對其進(jìn)行詳細(xì)說明與規(guī)范的過程。A.薪酬調(diào)查B.崗位評價(jià)C.薪酬管理D.崗位分析

32、面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者（）開始發(fā)問，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。A.熟悉的問題B.不能預(yù)料到的問題C.陌生的問題D.可以預(yù)料到的問題

33、如果采用（）形式，招聘者與應(yīng)聘者面對面相視而坐，眼睛直視對方，會(huì)造成一種心理壓力而使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問的感覺。?A.如圖B.如上圖C.如上圖所示D.如上圖示

34、()包括行為者所處的各種環(huán)境和機(jī)遇，所從事的工作的特點(diǎn)和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強(qiáng)制或約束、鼓勵(lì)的作用等。A.知覺B.內(nèi)因C.外因D.歸因

35、（2019年11月）在設(shè)計(jì)和選擇績效考評方法時(shí)，對考評對象進(jìn)行全面考評應(yīng)采用的效標(biāo)不包括（）。A.特征性B.行為性C.結(jié)果性D.適用性

36、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和()。A.領(lǐng)先原則B.有效原則C.經(jīng)濟(jì)原則D.持久原則

37、（）通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。A.薪酬B.薪資C.薪金D.工資

38、（）即鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。A.清單式提問B.假設(shè)式提問C.確認(rèn)式提問D.舉例式提問

39、（）是指組織如何根據(jù)競爭對手或勞動(dòng)力市場的薪酬水平給自身的薪酬水平定位，從而與之相抗衡。A.薪酬體系B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬政策D.薪酬水平

40、將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當(dāng)）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工，是改進(jìn)過細(xì)勞動(dòng)分工方法中的（）。A.工作連貫法B.輪換工作法C.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法D.充實(shí)業(yè)務(wù)法

41、國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定，不包括（）。A.企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商簽訂工資協(xié)議B.已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件C.己訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的主件D.工資協(xié)議附件與集體合同具有同等效力

42、（）是“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”。A.購買能力B.物價(jià)指數(shù)C.消費(fèi)指數(shù)D.采購能力指數(shù)

43、人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有（）。A.一般地位B.特殊地位C.重要地位D.必要地位

44、在績效管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服它們績效低下的行為，屬于績效改進(jìn)策略的()。A.正向激勵(lì)策略B.預(yù)防性策略C.負(fù)向激勵(lì)策略D.制止性策略

45、衡量勞動(dòng)定額水平的方法，不包括（）A.用實(shí)耗工時(shí)來衡量B.用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來衡量C.通過現(xiàn)行定額比較來衡量D.用同行業(yè)同類定額來衡量

46、如果某企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個(gè)能力很強(qiáng)的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應(yīng)實(shí)行工資與員工()緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功

47、將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人(組)連續(xù)完成的勞動(dòng)分工改進(jìn)方法是（）。A.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B.充實(shí)業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法

48、勞動(dòng)定額的（）執(zhí)行是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的一項(xiàng)很重要的工作內(nèi)容。A.貫徹B.必需C.一定D.要求

49、（）是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。A.培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型B.前瞻性培訓(xùn)需求評估模型C.三維培訓(xùn)需求分析模型D.戈德斯坦組織培訓(xùn)需求分析模型

50、（）是指把同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.內(nèi)在一致性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.外在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)二、多選題

51、（2016年5月）反應(yīng)層面的評估是對培訓(xùn)效果的最基本評估，主要的測試方法為（）。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.測試法D.360度考核法

52、柯克帕特里克四級評估模式的二級評估是（）。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估

53、績效管理的（）是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進(jìn)行設(shè)計(jì)。A.制度設(shè)計(jì)B.總流程設(shè)計(jì)C.方法設(shè)計(jì)D.具體程序設(shè)計(jì)

54、崗位評價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最重要的是（）。A.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系B.崗位等級的高低C.崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系D.崗位與職務(wù)的相關(guān)度

55、（2015年5月）消費(fèi)者市場是指所有為了（）而購買商品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市場。A.家庭消費(fèi)B.個(gè)人消費(fèi)C.集團(tuán)消費(fèi)D.社會(huì)消費(fèi)

56、對勞動(dòng)者提供最低限度的保護(hù)，體現(xiàn)了勞動(dòng)法對勞動(dòng)者的（）。A.平等保護(hù)B.全面保護(hù)C.基本保護(hù)D.優(yōu)先保護(hù)

57、下列情形中不應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是工傷的是（）。A.患職業(yè)病的B.患肺炎的C.因公外出期間，下落不明的D.在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的

58、下列有關(guān)組織對受訓(xùn)者的希望說法錯(cuò)誤的是（）。A.組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后能夠做什么B.組織希望受訓(xùn)者在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為C.組織希望受訓(xùn)者的業(yè)績達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)D.組織希望受訓(xùn)者的專業(yè)技能達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)

59、（）是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于支付給員工的全部費(fèi)用。A.人工成本B.員工工資C.員工薪酬D.員工福利

60、（）使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性,有利于提高員工士氣。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法

61、以定額工時(shí)綜合反映出總的勞動(dòng)成果，其計(jì)算公式正確的是（）。A.見圖AB.見圖BC.見圖CD.見圖D

62、（）是企業(yè)高層管理人員充分了解情況，掌握管理實(shí)際進(jìn)程的工具。A.匯總報(bào)表B.正式通報(bào)C.例會(huì)制度D.勞動(dòng)管理表單

63、一般來說，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)確定().然后確定工作崗位，再配備人員。A.整體規(guī)劃B.生產(chǎn)工序C.組織結(jié)構(gòu)D.生產(chǎn)工人數(shù)量

64、搞好勞動(dòng)定員工作的核心是（）。A.定員數(shù)量的高低寬緊程度適中B.既保證生產(chǎn)的需要，又能節(jié)約勞動(dòng)力C.體現(xiàn)高效率、滿負(fù)荷和充分利用工時(shí)的原則D.保持先進(jìn)合理的定員水平

65、（）需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力。A.組織整體層面分析B.個(gè)人層面的分析C.組織層面分析D.作業(yè)層面的分析

66、（）是由于評定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低。A.登記誤差B.隨機(jī)誤差C.系統(tǒng)誤差D.內(nèi)部誤差

67、下列社會(huì)關(guān)系中，屬于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是()。A.某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系B.勞動(dòng)者甲與勞動(dòng)者乙發(fā)生借款關(guān)系C.兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系D.某民工被個(gè)體餐館錄用為服務(wù)員產(chǎn)生的關(guān)系

68、（）是指對薪酬體系運(yùn)行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，以減少運(yùn)行過程中的偏差。A.薪酬管理B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬政策D.薪酬水平

69、企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的（）。A.規(guī)則B.法律C.規(guī)章D.制度

70、績效考評面談在績效管理（）進(jìn)行。A.初期B.進(jìn)行中C.末期D.完成后

71、（2018年11月）（）說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。A.預(yù)測效度B.費(fèi)用效度C.內(nèi)容效度D.同側(cè)效度

72、關(guān)于福利的本質(zhì)的表述，不正確的是()A.它是一種補(bǔ)充性報(bào)酬B.它屬于直接性和間接性相結(jié)合的薪酬形式C.它通常是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工D.它包括全員性福利、特殊福利和困難補(bǔ)助

73、（2019年11月）下列關(guān)于確立培訓(xùn)目標(biāo)的說法錯(cuò)誤的是（）。A.實(shí)施培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)，首要任務(wù)是給所要設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行定位B.在層次上作出定位，由此確定培訓(xùn)項(xiàng)目和課程的目標(biāo)C.培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)分為知識、技能和精神運(yùn)動(dòng)三個(gè)領(lǐng)域D.各個(gè)課程要素的選擇要以在層次上作出定位為依據(jù)

74、人力資源管理費(fèi)用不包括（）。A.招聘費(fèi)用B.培訓(xùn)費(fèi)用C.員工薪資D.勞動(dòng)爭議處理費(fèi)用

75、（）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。A.報(bào)酬B.獎(jiǎng)勵(lì)C.薪金D.工資

76、最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)（）。A.薪水B.報(bào)酬C.薪酬D.工資

77、20世紀(jì)二三十年代，美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧提出了()假設(shè)。A.社會(huì)人B.經(jīng)濟(jì)人C.管理人D.復(fù)雜人

78、(2016年11月)（）是通過建立一定指標(biāo)（簡稱效標(biāo)）來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計(jì)效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度

79、（）是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對配備某類崗位人員所預(yù)先規(guī)定的限額。A.企業(yè)全員B.勞動(dòng)定員C.企業(yè)定編D.企業(yè)員工

80、運(yùn)用（）時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。A.成績記錄法B.目標(biāo)管理法C.績效標(biāo)準(zhǔn)法D.直接指標(biāo)法

81、在學(xué)習(xí)層面評估中，應(yīng)該按照（）的標(biāo)準(zhǔn)建立試題庫A.1:3B.1:5C.1:10D.1:20

82、工作崗位評價(jià)的對象是()A.崗位工作B.崗位工資C.崗位員工D.崗位職責(zé)

83、以下關(guān)于培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型特點(diǎn)的說法錯(cuò)誤的是（）。A.從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏B.提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作C.建立在未來需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動(dòng)為主動(dòng)，更具戰(zhàn)略意義D.工作量大，需要專門人員定期進(jìn)行，同時(shí)需要管理者和員工的積極支持和參與

84、阿倫和梅耶提出的組織承諾不包括（）A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾

85、自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論作出之日起（）年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。A.1B.2C.3D.5

86、在情景模擬測試中，要考察一個(gè)人的沖突處理能力，要對其進(jìn)行（）。A.事務(wù)處理能力測試B.組織能力測試C.語言表達(dá)能力測試D.溝通能力測試

87、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例。依據(jù)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1％繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。A.5％B.2％C.4％D.3％

88、薪酬的非貨幣形式不包括()A.員工福利B.表彰嘉獎(jiǎng)C.榮譽(yù)稱號D.獎(jiǎng)?wù)率趧?/p>

89、（）是對企業(yè)員工總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃。A.人員規(guī)劃B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.費(fèi)用規(guī)劃D.制度規(guī)劃

90、不屬于借助中介法招聘的是（）A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.招聘洽談會(huì)

91、根據(jù)勞動(dòng)者勞動(dòng)功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，將勞動(dòng)功能障礙分為10個(gè)傷殘等級，最重的為（），最輕的為十級。A.一級B.特級C.特重級D.殘疾特級

92、（）是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何方式支付給員工的報(bào)酬。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金

93、（）是以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格，此類風(fēng)格的受訓(xùn)者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學(xué)習(xí)。A.主動(dòng)型學(xué)習(xí)B.反思型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.應(yīng)用型學(xué)習(xí)

94、（）是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動(dòng)過程中必須遵守的行為規(guī)則。A.勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則B.勞動(dòng)紀(jì)律C.勞動(dòng)定員定額規(guī)則D.勞動(dòng)崗位規(guī)范

95、勞動(dòng)協(xié)作分為兩種：以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細(xì)致分為基礎(chǔ)的協(xié)作是（）。A.高技術(shù)協(xié)作B.復(fù)雜技術(shù)協(xié)作C.精細(xì)協(xié)作D.復(fù)雜協(xié)作

96、下列關(guān)于兼職的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.主要限于少數(shù)崗位采用B.可擴(kuò)大勞動(dòng)者的知識面C.對挖掘企業(yè)的勞動(dòng)潛力具有重要意義D.就是讓一個(gè)人完成兩種或兩種以上的工作

97、停工留薪期一般不超過（）。A.6個(gè)月B.12個(gè)月C.18個(gè)月D.24個(gè)月

98、（）是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用。A.招聘指標(biāo)B.招聘成本C.招聘評價(jià)D.招聘評估

99、采用適當(dāng)?shù)姆椒?（）地制定出產(chǎn)品、零件、工序的各項(xiàng)工時(shí)定額，為企業(yè)經(jīng)營管理提供基本數(shù)據(jù)，是勞動(dòng)定額管理的首要環(huán)節(jié)，也是搞好定額管理的基本前提。A.“快、準(zhǔn)、全”B.“快、準(zhǔn)、穩(wěn)”C.“快、準(zhǔn)、狠”D.“狠、準(zhǔn)、穩(wěn)”

100、薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的（）。A.決定標(biāo)準(zhǔn)B.支付結(jié)構(gòu)C.增長水平D.管理機(jī)制三、問答題

101、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)過程分哪幾個(gè)階段？每個(gè)階段所強(qiáng)調(diào)的基本內(nèi)容是什么？

102、簡述訂立集體合同應(yīng)遵循的原則。

103、簡述起草和修改工作說明書的具體步驟。

104、工資支付應(yīng)遵循哪些一般規(guī)則？

105、簡述勞動(dòng)定額水平的概念及制定先進(jìn)合理的定額需要達(dá)到的要求。

106、簡述培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作的主要內(nèi)容？

107、簡述企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)。

108、簡述勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)由幾大要素構(gòu)成?行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括哪些內(nèi)容?

109、工傷保險(xiǎn)責(zé)任：

110、某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，該公司將工作崗位劃分為管理人員、技術(shù)人員和操縱人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，擬對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價(jià)。為了切實(shí)保證崗位評價(jià)的質(zhì)量，從各個(gè)職能業(yè)務(wù)部門抽調(diào)了一些有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成了崗位評價(jià)專家小組。人力資源部張經(jīng)理在總結(jié)吸收同行業(yè)崗位評價(jià)的經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出了包含崗位職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求和工作條件四方面要素共22項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)的崗位評價(jià)體系，但在與專家小組討論如何定制崗位評價(jià)指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，大家各執(zhí)一詞。使他一籌莫展。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成?(2)在制定崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可采用哪幾種計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法?

111、確定績效考評主體一般要注意哪些方面？

112、簡述培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容及從一般角度看培訓(xùn)評估的作用。(16分)

113、A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)，雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？（6分）(2)該公司為了改進(jìn)并提高全體員工的工作績效可以采取哪些策略？（12分）

114、BB公司要根據(jù)2014年的生產(chǎn)情況制定2015年各項(xiàng)管理費(fèi)用預(yù)算。請為該公司制定一份人力資源部管理費(fèi)用項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)表。

115、計(jì)算出甲崗位各評價(jià)要素的得分以及評價(jià)總分，并填入表中。(15分)

116、行為錨定等級評價(jià)法的具體工作步驟是什么？

117、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)包括哪些？

118、某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，該公司將崗位劃分為管理人員，技術(shù)人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價(jià)。為了切實(shí)保證崗位評價(jià)的質(zhì)量，從各個(gè)職能業(yè)務(wù)抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成了崗位評價(jià)專家小組，人力資源部張經(jīng)理總結(jié)吸收了同行業(yè)崗位評價(jià)體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。?請結(jié)合本案例，回答以下問題：?(1)崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成??(2)在制定崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)?？刹捎脦追N計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法??

119、某制藥股份有限公司（以下簡稱制藥公司）與工會(huì)簽訂了集體合同。合同規(guī)定：職工工作時(shí)間為每日8小時(shí)，每周40小時(shí)，在上午和下午連續(xù)工作4小時(shí)，期間安排工間操一次，時(shí)間為20分鐘，這20分鐘計(jì)入每日8小時(shí)的工作時(shí)間。職工每月的工資不低于2800元，于每月4日前支付，合同有效期自2010年7月1日至2013年6月30日。同年7月中旬，制藥公司從人才市場招聘了一批技術(shù)工人去新建的制藥分廠工作。每個(gè)技術(shù)工人都和制藥公司簽訂了勞動(dòng)合同，合同有效期自2010年7月15日至2013年7月14日，工作時(shí)間為每日8小時(shí)，每周40小時(shí)，上、下午各4小時(shí)，期間無工間休息，工人每月工資不低于2500元。技術(shù)工人上班后發(fā)現(xiàn)車間藥味很濃，連續(xù)工作頭暈?zāi)X漲。部分工人向分廠負(fù)責(zé)人提出要像總廠工人那樣有工間休息，且每月工資不應(yīng)低于2800元。但分廠的答復(fù)是：總廠集體合同訂立在先，分廠設(shè)立在后，集體合同對分廠職工無效，分廠職工不能要求和總廠職工享受同等的待遇。

120、某機(jī)械制造企業(yè)為了進(jìn)行崗位工資制度設(shè)計(jì)，擬對生產(chǎn)崗位進(jìn)行綜合評價(jià)。請您對“安全生產(chǎn)責(zé)任”和“原材料消耗責(zé)任”兩項(xiàng)重要評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)做出設(shè)計(jì)，填表3和表4中（要求:評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)劃分為五級，并對每個(gè)等級做出明確的界定）。四、問答題

121、簡述平等協(xié)商的概念。

122、今年5月12日，某航空地面服務(wù)公司與公司工會(huì)推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，工資和勞動(dòng)時(shí)間條款規(guī)定：公司所有職員每月工資不低于3500元，實(shí)行每天工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)的工時(shí)制度。5月20日該公司將集體合同報(bào)送當(dāng)?shù)厝肆蜕鐣?huì)保障局登記、審查、備案。由于當(dāng)?shù)匦姓块T在15日內(nèi)未提出異議，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，從6月正式生效。今年7月，該公司錄用左某為安全檢查員，并于7月1日與他簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，約定其每月工資3000元。2個(gè)多月后，左某在與同事聊天時(shí)偶然得知，公司與工會(huì)簽訂了集體合同，約定職工每月最低工資不少于3500元。左某認(rèn)為自己的月工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但未獲公司同意。左某不服，10月份向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴。要求該公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)3500元履行勞動(dòng)合同，并補(bǔ)足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動(dòng)報(bào)酬。爭議仲裁委員會(huì)受理了此案，該公司在答辯時(shí)聲稱，集體合同是公司與公司工會(huì)在5月份簽訂的，在職的正式員工，而左某是7月入職的，不在此集體合同適用的員工范圍內(nèi)。請對本案作出評析。

123、(2)簡述確定企業(yè)獎(jiǎng)金制度的基本程序。(16分)

124、簡述工作說明書的概念。

125、員工招聘渠道有哪些??

126、2012年10月，l9歲的趙某從農(nóng)村來到某經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，經(jīng)朋友介紹到某機(jī)械公司當(dāng)了一名沖壓工。2014年10月，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障部門認(rèn)定了趙某的工傷。2015年3月趙某治療終結(jié)后，被當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障部門指定的工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民工的趙某失去了勞動(dòng)能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向廠里提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)，并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)趙某的要求是否有法律依據(jù)?(6分)(2)根據(jù)法律規(guī)定，趙某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?(12分)

127、簡述參與型培訓(xùn)法中自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)。

128、內(nèi)部招聘的主要方法。

129、某起重機(jī)械總公司由于海外市場的不斷擴(kuò)大，每年都會(huì)引進(jìn)一批既有一定技術(shù)或經(jīng)營管理水平，又能熟練使用英語與客戶進(jìn)行交流的專業(yè)人員，但囿于當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龅木窒扌裕?jīng)常出現(xiàn)人才供不應(yīng)求的情況，極大地影響了海外市場業(yè)務(wù)的開展。因此，公司領(lǐng)導(dǎo)決定從企業(yè)內(nèi)部選拔一批既有工科背景，又達(dá)到一定外語水平的新畢業(yè)的大學(xué)生作為公司外派人員的后備人選，并要求人力資源部制訂一個(gè)切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)時(shí)間一般不超過3月，力求在一年之內(nèi)培養(yǎng)出50名左右的專門人才。人力資源部經(jīng)過認(rèn)真的討論，制定了一個(gè)具體實(shí)施方案。在該實(shí)施方案中，提出的第一項(xiàng)任務(wù)就是要求培訓(xùn)項(xiàng)目主管進(jìn)行一次全面培訓(xùn)需求調(diào)查，并通過各種渠道和方法廣泛地收集培訓(xùn)需求信息。

130、政府薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)點(diǎn)。

131、培訓(xùn)有效性評估應(yīng)在哪些層面建立?

132、簡述面試考官主要的提問方式。

133、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定試用期為6個(gè)月，試用期間每月工資人民幣850元，試用期滿以后每月1000元。當(dāng)?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員，月工資為1200元，獎(jiǎng)金另發(fā)。10月20曰，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補(bǔ)付所欠工資。人事部經(jīng)理當(dāng)場拒絕并報(bào)至總經(jīng)理高某，高某認(rèn)為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案件進(jìn)行剖析。（18分）

134、簡述組織實(shí)施的安全衛(wèi)生教育有哪些。

135、某公司新上任的人力資源部王經(jīng)理，在一次研討會(huì)上獲得了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的其他企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來后就向公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書就獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)無所獲，白費(fèi)工夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經(jīng)理感到很委屈，他百思不得其解：當(dāng)今競爭環(huán)境下，學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？請您結(jié)合本案例回答下列問題：

136、簡述工傷的概念。

137、簡述崗位評價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成。?

138、簡述行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括哪些內(nèi)容?

139、簡述崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟。（10分）

140、簡述職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征。

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額比的方法來推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡點(diǎn)的方法來推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。

2、答案：B本題解析：按照勞動(dòng)爭議主體劃分：（1）個(gè)別爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為9人以下、有共同爭議理由的。（2）集體爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同理由的。（3）團(tuán)體爭議。工會(huì)與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。

3、答案：A本題解析：戰(zhàn)略規(guī)劃，即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

4、答案：B本題解析：企業(yè)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的前提下，應(yīng)強(qiáng)調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原則。為此應(yīng)做好以下工作：①產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)；②提倡兼職；③工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。

5、答案：B本題解析：目標(biāo)比較法。它是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。

6、答案：B本題解析：技能成果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)與技能的應(yīng)用（技能轉(zhuǎn)化）兩個(gè)方面的內(nèi)容。它用來評估受訓(xùn)者的技術(shù)和運(yùn)動(dòng)技能水平及其行為。

7、答案：C本題解析：培訓(xùn)效果評估的實(shí)施（一）培訓(xùn)效果綜合評估要求（二）培訓(xùn)效果的評估工具（三）培訓(xùn)效果四層次評估應(yīng)用

8、答案：C本題解析：在全國各大中城市，一般都有人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)常年為單位服務(wù)。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于如計(jì)算機(jī)、通信等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。

9、答案：D本題解析：動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理是指人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。

10、答案：B本題解析：培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略中的基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)反思型學(xué)習(xí)。以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格，此類風(fēng)格的受訓(xùn)者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學(xué)習(xí)。

11、答案：A本題解析：直線職能制是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。

12、答案：A本題解析：野外拓展訓(xùn)練，是指在自然領(lǐng)域通過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景體驗(yàn)式心理訓(xùn)練。

13、答案：B本題解析：培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)的目的是確認(rèn)培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容。具體內(nèi)容包括：①提出需求意向；②需求分析；③需求確認(rèn)。其中，需求確認(rèn)是指確認(rèn)哪些崗位的員工需要培訓(xùn)，需要提高的是知識、技能，還是能力素質(zhì)。

14、答案：D本題解析：五班輪休制即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制，是以10天為一個(gè)循環(huán)期，組織5個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常時(shí)間上班(不超過6小時(shí))，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

15、答案：D本題解析：診斷面試是對經(jīng)初步面試甄選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試，目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息，如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個(gè)人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個(gè)人的發(fā)展機(jī)遇、培訓(xùn)機(jī)遇等。

16、答案：A本題解析：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施；企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施是戰(zhàn)略管理工作的主體。為貫徹已定的戰(zhàn)略所必須從事的工作包括：建立相應(yīng)的組織、配置戰(zhàn)略資源、調(diào)動(dòng)群體力量實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃、設(shè)置行政支持系統(tǒng)和實(shí)行戰(zhàn)略控制。

17、答案：C本題解析：本題考查教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)。從教師的兩個(gè)來源來看，外部聘請的教師可能理論知識比較扎實(shí)，但其對企業(yè)的實(shí)際情況并不了解，就要對其進(jìn)行這方面知識的補(bǔ)充，這樣他們在授課時(shí)才能做到有針對性,將理論與實(shí)踐結(jié)合起來。內(nèi)部開發(fā)的教師對企業(yè)的情況比較了解，業(yè)務(wù)技能也很嫻熟，但這類教師的缺點(diǎn)在于對專業(yè)范圍內(nèi)的理論新動(dòng)向、新開發(fā)的技術(shù)或產(chǎn)品并不了解，這就是他們在培訓(xùn)中需要補(bǔ)充的東西。

18、答案：A本題解析：治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險(xiǎn)基金支付。工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工傷醫(yī)療待遇，按照基本醫(yī)療保險(xiǎn)辦法處理。

19、答案：C本題解析：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

20、答案：A本題解析：內(nèi)容效度是指測試方法能真正測定出想要測定內(nèi)容的程度?？紤]內(nèi)容效度時(shí)，主要評估檢驗(yàn)所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。例如，招聘打字員時(shí)，測試其打字速度和準(zhǔn)確性、手眼協(xié)調(diào)性和手指靈活度的操作測試的內(nèi)容效度是較高的。內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識測試與實(shí)際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。

21、答案：D本題解析：招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。

22、答案：A本題解析：利益爭議是指當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)尚未確定的情況下，雙方對權(quán)利義務(wù)有不同的主張，即當(dāng)事人的利益未來如何分配而發(fā)生的爭議。顯然，只有在存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下，才會(huì)發(fā)生此類爭議。它通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議。

23、答案：B本題解析：個(gè)體差異是指個(gè)體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個(gè)體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。

24、答案：C本題解析：若企業(yè)中等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，則崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系表現(xiàn)為非線性對應(yīng)關(guān)系。這表示崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用；而崗位等級高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果。

25、答案：B本題解析：用人單位延長工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)。因特殊原因需要的，在保證勞動(dòng)者身體健康的條件下，每日不得超過3小時(shí)，但每月不得超過36小時(shí)。

26、答案：D本題解析：內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工思想認(rèn)識的統(tǒng)一,以及相應(yīng)的規(guī)章制度,如企業(yè)的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎(jiǎng)懲制度、勞動(dòng)力余缺調(diào)劑制度等。

27、答案：C本題解析：C項(xiàng)，培訓(xùn)有效性評估應(yīng)該始于培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)評估是一個(gè)完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，既是對整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評價(jià)與總結(jié)，同時(shí)評估結(jié)果又為以后培訓(xùn)活動(dòng)的培訓(xùn)需求提供了重要信息。

28、答案：B本題解析：工資總額管理不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。對于國家來說，工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國家從宏觀上了解居民的收入、衡量員工的生活水平，計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)；對于企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。

29、答案：D本題解析：假設(shè)式提問即鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。例如：“如果你處于這種狀況，你會(huì)怎樣處理”

30、答案：C本題解析：職工代表大會(huì)；職工代表大會(huì)（職工大會(huì)）是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。職工代表包括工人、技術(shù)人員和各級管理人員，在職工代表大會(huì)的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的20%，代表實(shí)行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。

31、答案：D本題解析：崗位分析是全面了解某一特定工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、任職資格、工作流程等相關(guān)信息，并對其進(jìn)行詳細(xì)說明與規(guī)范的過程，是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動(dòng)之一，能為招聘、培訓(xùn)績效考核、薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。

32、答案：D本題解析：面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。

33、答案：B本題解析：B項(xiàng)為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。在面試中，如果采用該種形式，會(huì)給對方造成一種心理壓力，使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問的感覺，更加緊張而不能自如地發(fā)揮應(yīng)有的水平，如果主考官想特意考察應(yīng)聘者的壓力承受能力時(shí)可采用此種方法。

34、答案：C本題解析：內(nèi)因即內(nèi)在原因，是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等；外因即外在原因，是指導(dǎo)致行為或事件的外部因素，包括行為者所處的各種環(huán)境和機(jī)遇、所從事工作的特點(diǎn)和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強(qiáng)制或約束、激勵(lì)的作用等。

35、答案：D本題解析：在設(shè)計(jì)和選擇績效考評方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點(diǎn)，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo)，對考評對象進(jìn)行全面的考評。

36、答案：B本題解析：差異化戰(zhàn)略是企業(yè)力求在本行業(yè)建立區(qū)別于其他企業(yè)的獨(dú)特品質(zhì)，從而得到超過一般報(bào)酬水平的戰(zhàn)略。差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和有效原則。

37、答案：D本題解析：工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，如計(jì)時(shí)工資（小時(shí)、日、周工資）或計(jì)件工資。

38、答案：A本題解析：清單式提問即鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。例如。在回答“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么”這一問題時(shí)，對所給出的各個(gè)選項(xiàng)進(jìn)行優(yōu)先選擇。

39、答案：D本題解析：薪酬水平是指組織如何根據(jù)競爭對手或勞動(dòng)力市場的薪酬水平給自身的薪酬水平定位，從而與之相抗衡。

40、答案：C本題解析：擴(kuò)大業(yè)務(wù)法是將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當(dāng)）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。

41、答案：C本題解析：《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定，企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商，簽訂工資協(xié)議，已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。

42、答案：B本題解析：物價(jià)指數(shù)被稱為“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”，它反映了全社會(huì)平均價(jià)格水平的變化，為了不使員工的生活水平降低，在物價(jià)指數(shù)上升的時(shí)候。工資應(yīng)當(dāng)相應(yīng)地調(diào)整。

43、答案：C本題解析：在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)，充分顯示了人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的重要地位和作用。

44、答案：C本題解析：制定改進(jìn)工作績效的策略包括：①預(yù)防性策略與制止性策略；②正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；③組織變革策略與人事調(diào)整策略。其中，負(fù)向激勵(lì)策略又稱為反向激勵(lì)策略，它對待下屬員：[與正向激勵(lì)策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。對下屬員工輕微的過錯(cuò)采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備和非語言暗示。如皺眉頭、聳肩等肢體語言，給他們敲警鐘。

45、答案：D本題解析：衡量勞動(dòng)定額水平的方法包括：用實(shí)耗工時(shí)來衡量、用實(shí)測工時(shí)來衡量、用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來衡量、通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量、用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量。

46、答案：A本題解析：對于企業(yè)來說，如果員工所承擔(dān)的崗位并不是非常重要，重要的是員工能力的大小，則企業(yè)在薪酬管理時(shí)可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。

47、答案：C本題解析：工作連貫法，將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人(組)連續(xù)完成。

48、答案：A本題解析：勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的一項(xiàng)很重要的工作內(nèi)容。評價(jià)和衡量企業(yè)勞動(dòng)定額的貫徹實(shí)施的情況，可采用以下幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。1.勞動(dòng)定額面的大小。2.企業(yè)的計(jì)劃、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)各職能部門是不是按勞動(dòng)定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。3.企業(yè)或車間、班組是不是按勞動(dòng)定額對工人的勞動(dòng)量進(jìn)行了嚴(yán)格的考核，做到“日清月結(jié)”。4.企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施。

49、答案：C本題解析：三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。

50、答案：A本題解析：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常將信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。其中，內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性?？捎酶鞑糠纸Y(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判斷。

51、答案：B本題解析：反應(yīng)層面的評估是對培訓(xùn)效果的最基本評估，主要測評受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感受，測評的方法采用問卷調(diào)查法。

52、答案：B本題解析：柯克帕特里克四級評估模式:一級評估：反應(yīng)評估;二級評估：學(xué)習(xí)評估;三級評估：行為評估;四級評估：結(jié)果評估

53、答案：B本題解析：績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。其中，績效管理程序的設(shè)計(jì)按照涉及的工作對象和內(nèi)容的不同，考評可分為：①管理的總流程設(shè)計(jì)，是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序所進(jìn)行的設(shè)計(jì)；②具體程序設(shè)計(jì)，是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動(dòng)過程所作的設(shè)計(jì)。

54、答案：A本題解析：崗位評價(jià)的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系。

55、答案：B本題解析：消費(fèi)者市場是指所有為了個(gè)人消費(fèi)而購買商品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市場。

56、答案：C本題解析：基本保護(hù)是對勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的最低限度的保護(hù)，即基本權(quán)益的保障。在勞動(dòng)者的利益結(jié)構(gòu)中，生存與發(fā)展是勞動(dòng)者的基本利益，對勞動(dòng)者最為重要。保障勞動(dòng)權(quán)首先就是要保障基本利益。

57、答案：B本題解析：本題考查的是工傷的認(rèn)定。

58、答案：D本題解析：本題考察組織對受訓(xùn)者的希望。包括：①組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后能夠做什么；②組織希望受訓(xùn)者在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為；③組織希望受訓(xùn)者的業(yè)績達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。因此，D選項(xiàng)不屬于組織對受訓(xùn)者的希望內(nèi)容

59、答案：A本題解析：人工成本的概念；企業(yè)人工成本又稱用人費(fèi)用（人工費(fèi)用）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于支付給員工的全部費(fèi)用。它包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等?？梢钥闯?，人工成本并不僅僅是企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。

60、答案：B本題解析：布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。

61、答案：D本題解析：在生產(chǎn)多種產(chǎn)品的情況下，為了考核企業(yè)、車間、班組和個(gè)人的勞動(dòng)定額完成情況，只能采用工時(shí)定額的形式，以定額工時(shí)綜合反映出總的勞動(dòng)成果。其計(jì)算公式為

62、答案：A本題解析：建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體的主要內(nèi)容包括：①制定標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)管理表單；②匯總報(bào)表；③正式通報(bào)；④例會(huì)制度。其中，匯總報(bào)表是企業(yè)高層管理人員充分了解情況、掌握管理實(shí)際進(jìn)程的工具，包括工作進(jìn)行狀況匯總報(bào)表與業(yè)務(wù)報(bào)告兩類。

63、答案：C本題解析：定編、定崗、定員是企業(yè)人力資源管理最重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。一般來說，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)確定組織結(jié)構(gòu)（即定編），然后確定工作崗位（即定崗），再配備人員（即定員）。崗位依工作而存在，人員依崗位而配備。

64、答案：D本題解析：搞好勞動(dòng)定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。只有先進(jìn)合理的定員才能既保證生產(chǎn)的需要，又能節(jié)約勞動(dòng)力。

65、答案：D本題解析：作業(yè)層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力。該分析包括系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)還要明確員工有效的工作行為所需要的知識、技能和其他特征。工作崗位分析、績效評價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求評估提供了重要信息。

66、答案：C本題解析：系統(tǒng)誤差，亦稱偏差，是由于評定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低現(xiàn)象。

67、答案：D本題解析：勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的勞動(dòng)者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

68、答案：A本題解析：薪酬管理是指對薪酬體系運(yùn)行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，以減少運(yùn)行過程中的偏差。

69、答案：B本題解析：企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。薪酬管理制度的實(shí)質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級等。

70、答案：C本題解析：績效考評面談，即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。

71、答案：A本題解析：預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。

72、答案：B本題解析：本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。福利的形式包括全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。

73、答案：C本題解析：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則之一是根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的類別和層次確立培訓(xùn)目標(biāo)。在實(shí)施培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的時(shí)候，首要的任務(wù)是給所要設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行定位。它包含了兩個(gè)方面的含義：一方面是要確定培訓(xùn)項(xiàng)目的類別，另一方面是在層次上作出定位，由此確定培訓(xùn)項(xiàng)目和課程的目標(biāo)，各個(gè)課程要素的選擇也要以此為依據(jù)。培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)分為三個(gè)領(lǐng)域，即由知識掌握、理解與智力發(fā)展諸目標(biāo)組成的認(rèn)知領(lǐng)域；由興趣、態(tài)度、價(jià)值觀和正確判斷力、適應(yīng)性的發(fā)展諸目標(biāo)組成的情感領(lǐng)域；由各種技能和運(yùn)動(dòng)技能諸目標(biāo)組成的精神運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域。

74、答案：C本題解析：人力資源管理費(fèi)用:?1、招聘費(fèi)用。即招聘過程中發(fā)生的所有費(fèi)用。?2、培訓(xùn)費(fèi)用。即培訓(xùn)過程中發(fā)生的所有費(fèi)用。?3、勞動(dòng)爭議處理費(fèi)用。即處理勞動(dòng)爭議的過程中發(fā)生的費(fèi)用，如法律咨詢費(fèi)。

75、答案：A本題解析：此題暫無解析

76、答案：B本題解析：最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。

77、答案：A本題解析：“社會(huì)人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說，這一學(xué)說是20世紀(jì)二三十年代由霍桑試驗(yàn)的研究者埃爾頓·梅奧提出來的。

78、答案：B本題解析：統(tǒng)計(jì)效度。也稱經(jīng)驗(yàn)效度，簡稱效標(biāo)。它是通過建立一定的指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。效標(biāo)須通過以下途徑來建立。

79、答案：B本題解析：勞動(dòng)定員也稱人員定額，是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對配備某類崗位人員所預(yù)先規(guī)定的限額。

80、答案：D本題解析：本題考查的是直接指標(biāo)法的相關(guān)知識。直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

81、答案：C本題解析：學(xué)習(xí)層面的評估一般可以通過考試測驗(yàn)的方式進(jìn)行，在試題庫建設(shè)中，按照1：10標(biāo)準(zhǔn)建立，即1項(xiàng)培訓(xùn)，10套考試試題。試題應(yīng)錄入集團(tuán)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)知識庫，覆蓋培訓(xùn)大綱要求的絕大多數(shù)知識要點(diǎn)，允許集團(tuán)員工進(jìn)入查詢、復(fù)習(xí)使用，最好配備參考答案，測驗(yàn)時(shí)隨機(jī)抽取試卷。試題庫每年按30%進(jìn)行更新。

82、答案：A本題解析：崗位評價(jià)以崗位為評價(jià)對象。崗位評價(jià)的中心是“事”不是“人”。崗位評價(jià)雖然也會(huì)涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對象進(jìn)行的客觀評比和估計(jì)。

83、答案：C本題解析：培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型的優(yōu)勢在于：①從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏；②它提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個(gè)層面的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項(xiàng)長期性制度，不再是一時(shí)的“整風(fēng)運(yùn)動(dòng)”。不足之處：工作量大，需要專門人員定期進(jìn)行，同時(shí)需要管理者和員工的積極支持和參與。

84、答案：D本題解析：阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出三種形式的承諾：①感情承諾。員工之所以對組織忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情(而不是物質(zhì)利益)。②繼續(xù)承諾。為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼續(xù)留在該組織。③規(guī)范承諾。由于長期形成的社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范的約束，員工為了盡自己的責(zé)任而留在組織中。

85、答案：A本題解析：自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。

86、答案：A本題解析：根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。

87、答案：B本題解析：《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工個(gè)人按本人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。

88、答案：A本題解析：薪酬的非貨幣形式包括：(1)表彰嘉獎(jiǎng)。(2)榮譽(yù)稱號。(3)獎(jiǎng)?wù)率趧住T工福利屬于薪酬的貨幣形式。

89、答案：A本題解析：人力資源規(guī)劃包括：①戰(zhàn)略規(guī)劃；②組織規(guī)劃；③制度規(guī)劃；④人員規(guī)劃；⑤費(fèi)用規(guī)劃。其中，人員規(guī)劃是指對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員定額、人員需求與供給預(yù)測、人員供需平衡等。

90、答案：C本題解析：借助中介的招聘方法主要有人才交流中心、招聘洽談會(huì)和獵頭公司。

91、答案：A本題解析：根據(jù)勞動(dòng)者勞動(dòng)功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，將勞動(dòng)功能障礙分為10個(gè)傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。

92、答案：A本題解析：薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何方式支付給員工的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。

93、答案：B本題解析：反思型學(xué)習(xí)。以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格，此類風(fēng)格的受訓(xùn)者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學(xué)習(xí)。

94、答案：B本題解析：勞動(dòng)紀(jì)律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動(dòng)過程中必須遵守的行為規(guī)則。

95、答案：D本題解析：企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式勞動(dòng)協(xié)作分為兩種：以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。

96、答案：A本題解析：兼職是指讓一個(gè)人去完成兩種或兩種以上的作業(yè)。兼職既可以充分利用工作時(shí)間，節(jié)約用人，又可以擴(kuò)大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動(dòng)內(nèi)容豐富多彩這對挖掘企業(yè)勞動(dòng)潛力，實(shí)現(xiàn)精簡、高效、節(jié)約具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

97、答案：B本題解析：根據(jù)我國相關(guān)勞動(dòng)法律規(guī)定，停工留薪期一般不超過12個(gè)月。

98、答案：B本題解析：招聘成本是企業(yè)為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發(fā)生的各種相關(guān)費(fèi)用的總和，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費(fèi)用、直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。

99、答案：A本題解析：采用適當(dāng)?shù)姆椒?“快、準(zhǔn)、全”地制定出產(chǎn)品、零件、工序的各項(xiàng)工時(shí)定額，為企業(yè)經(jīng)營管理提供基本數(shù)據(jù)，是勞動(dòng)定額管理的首要環(huán)節(jié)，也是搞好定額管理的基本前提。影響勞動(dòng)定額制定的因素是多方面的，既有勞動(dòng)者方面的因素，也有勞動(dòng)對象和勞動(dòng)工具方面的因素。只有從實(shí)際情況出發(fā)，按照科學(xué)方法，對各方面因素進(jìn)行深入分析，在全面掌握工時(shí)消耗的規(guī)律性后，才能制定出既先進(jìn)又合理的勞動(dòng)定額。

100、答案：C本題解析：薪酬戰(zhàn)略包括：(1)薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)。(2)薪酬的支付結(jié)構(gòu)。(3)薪酬的管理機(jī)制。

101、答案：本題解析：（1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序是：從培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確培訓(xùn)課程目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)要求，進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)包括安排課程內(nèi)容，確定培訓(xùn)模式，組織課程執(zhí)行者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，編制出課程評價(jià)方案，預(yù)設(shè)分組計(jì)劃，分配培訓(xùn)課時(shí)。課程設(shè)計(jì)初步完成以后要進(jìn)行論證，分析存在的問題，找出不足加以改進(jìn)。通過對培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的具體分析，可以更清楚地理解培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的全部過程。課程設(shè)計(jì)過程分為以下幾個(gè)階段：①定位；②目標(biāo)；③策略；④模式；⑤評價(jià)。（2）課程設(shè)計(jì)過程每個(gè)階段強(qiáng)調(diào)的基本內(nèi)容是：①定位階段確定培訓(xùn)課程的基本性質(zhì)和基本類別；②目標(biāo)階段明確培訓(xùn)課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次；③策略階段根據(jù)培訓(xùn)目的與學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格設(shè)置課程系列；④模式階段優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容、調(diào)動(dòng)培訓(xùn)資源、遴選培訓(xùn)方法；⑤評價(jià)階段檢測目標(biāo)是否達(dá)到。

102、答案：本題解析：5.遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。6.相互尊重，平等協(xié)商。7.誠實(shí)守信，公平合作。8.兼顧雙方合法權(quán)益。9.不得采取過激行為。

103、答案：本題解析：10.在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草工作說明書的初稿。11.企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經(jīng)理、主管及相關(guān)的管理人員，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會(huì)，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。從報(bào)告書的總體結(jié)構(gòu)到每個(gè)項(xiàng)目所包括的內(nèi)容，從本部室崗位設(shè)置的合理性，到每個(gè)崗位具體職責(zé)權(quán)限的劃分，以及對員工的規(guī)格要求等，都要進(jìn)行細(xì)致認(rèn)真的討論，并逐段逐句逐字地對工作說明書進(jìn)行修改。

104、答案：本題解析：工資支付的一般規(guī)則為：（1）貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代。（2）直接支付，工資應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料。（3）按時(shí)支付。（4）全額支付。

105、答案：本題解析：(1)勞動(dòng)定額水平的概念：(5分)勞動(dòng)定額水平是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動(dòng)定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。(2)制定先進(jìn)合理的定額需要達(dá)到的要求：(9分)①在每個(gè)工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時(shí)間，保持適當(dāng)?shù)墓r(shí)強(qiáng)度。②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進(jìn)行操作，其腦力或體力的支出，應(yīng)達(dá)到或接近國家或相關(guān)部門規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。③從定額執(zhí)行的全過程來看，某一生產(chǎn)崗位的員工在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時(shí)還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于提高了熟練程度，員工通過積極努力會(huì)達(dá)到并超過定額。

106、答案：本題解析：一、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；二、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；三、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；四、教材的準(zhǔn)備；五、確認(rèn)理想的講師。

107、答案：本題解析：(1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。(2)對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)。(3)合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。(4)通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

108、答案：本題解析：(1)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成：?1)概述。這一部分應(yīng)由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。?2)標(biāo)準(zhǔn)正文。它由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。在一般要素中，包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)三項(xiàng)內(nèi)容。在標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)要素中，應(yīng)包括定義、符號、縮略語，各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。?3)補(bǔ)充。這一部分包括提示的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項(xiàng)內(nèi)容。?(2)行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括：?1)企業(yè)管理體制以及機(jī)構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率和全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度。?2)根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度。?3)規(guī)定各類人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn)。?4)對本標(biāo)準(zhǔn)涉及的新術(shù)語給出確切定義。?5)企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號、工作程序、范圍、職責(zé)和要求。6)各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求。?7)采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件。?8)用人的數(shù)量與質(zhì)量要求。?9)人員任職的國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)(等級)。

109、答案：本題解析：12.用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位的工傷保險(xiǎn)責(zé)任。13.職工被派遣出境工作，依據(jù)當(dāng)?shù)胤蓱?yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)的，參加當(dāng)?shù)毓ｋU(xiǎn)。

110、答案：本題解析：（1）崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由計(jì)分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。（2）在崗位評價(jià)中，對評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。其中系數(shù)法又分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。②多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。

111、答案：本題解析：確定績效考評主體一般要注意以下三個(gè)方面：1.績效考評主體所考評的內(nèi)容必須基于其可以掌握的情況。如果要求考評者對于其無法看到的情況作出評價(jià)，那么這種評價(jià)一定是不準(zhǔn)確的，必將對整個(gè)績效考評的準(zhǔn)確性和公正性產(chǎn)生不良的影響。2.績效考評主體應(yīng)對所評價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解。績效考評主體不但應(yīng)該了解所評價(jià)的內(nèi)容，而且對于該職位的工作內(nèi)容也應(yīng)該有一定程度的了解。員工的任何職務(wù)行為都是基于實(shí)現(xiàn)一定職責(zé)任務(wù)目的，并不是孤立的行為。缺乏對職位的了解往往可能作出以偏概全的判斷。3.有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。員工的直接上級往往是最重要的考評主體，因?yàn)閱T工的直接上級應(yīng)該對員工的職務(wù)工作履行監(jiān)督和指導(dǎo)的職能。在這種情況下，直接上級可以通過績效考評者的身份更好地了解、監(jiān)督并控制員工的績效表現(xiàn)，更好地整合全部下屬員工的工作，從而更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)或部門的整體工作目標(biāo)。

112、答案：本題解析：(1)培訓(xùn)有效性內(nèi)容包括：(8分)①認(rèn)知成果。認(rèn)知成果被用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項(xiàng)目所強(qiáng)調(diào)的原則、事實(shí)、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。它用來衡量受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了哪些知識。②技能成果。技能成果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)、技能的應(yīng)用(技能轉(zhuǎn)化)兩個(gè)方面的內(nèi)容。它用來評估受訓(xùn)者的技術(shù)和運(yùn)動(dòng)技能水平及其行為。③情感成果。情感成果包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面的內(nèi)容。情感結(jié)果的一種類型是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，其他一些類型還包括對多元化的容忍度、學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)、對安全的態(tài)度等。④效果性成果。效果性成果用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報(bào)。⑤投資凈收益。投資凈收益是指對培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)成本進(jìn)行比較之后，企業(yè)從培訓(xùn)項(xiàng)目中所獲得的價(jià)值。(2)從企業(yè)培訓(xùn)的一般角度看培訓(xùn)評估，其作用主要體現(xiàn)在：(8分)①對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。②考查受訓(xùn)人員知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身。③找出培訓(xùn)的不足，歸納教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)。④發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。⑤檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益。⑥客觀評價(jià)培訓(xùn)者的工作。⑦為管理者決策提供所需的信息。

113、答案：本題解析：（1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：①目標(biāo)比較法。（2分）②水平比較法。（2分）③橫向比較法。（2分）(2)企業(yè)可以采取以下改進(jìn)工作績效的策略：①預(yù)防性策略和制止性策略。（4分）②正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略。（4分）③組織變革策略與人事調(diào)整策略。（4分）

114、答案：本題解析：答案：

115、答案：本題解析：

116、答案：本題解析：行為錨定等級評價(jià)法的具體工作步驟如下：14.進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。15.建立績效評價(jià)等級，一般為5~9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。16.由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。17.審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。18.建立行為錨定法的考評體系。行為錨定等級評價(jià)法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，但是它的優(yōu)點(diǎn)還是比較明顯的，主要有：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。②績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。

117、答案：本題解析：企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)：1.制定企業(yè)培訓(xùn)制度的依據(jù)。2.實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨。19.企業(yè)培訓(xùn)制度實(shí)施辦法。20.企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行。21.企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

118、答案：本題解析：(1)在崗位評價(jià)指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)確定之后，需要從企事業(yè)單位的實(shí)際情況出發(fā)，制定出崗位評價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由以下三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成：①計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)；②權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)，其制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)；③誤差調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。(2)在崗位評價(jià)中，對評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分制和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法有：a．自然數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評定等級只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)評定等級有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法。系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價(jià)指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分；常數(shù)法是在評價(jià)要素分值(X)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結(jié)果(ax)。②多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。a．簡單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法。b．系數(shù)相乘法。是將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。c．連乘積法。它是在單一要素指標(biāo)計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各個(gè)要素指標(biāo)分值相乘之后，最后得出總分。d．百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計(jì)分方法。它以百分?jǐn)?shù)分別表示評價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個(gè)指標(biāo)的分值。

119、答案：本題解析：《勞動(dòng)合同法》第54條規(guī)定，依法訂立的集體合同對用人