公司績效考核管理辦法

績效考評管理措施（討論稿）第一章總則第一條為全方面了解和評定企業(yè)職員工作績效，激發(fā)個人潛能和工作熱情，提升職員工作效率，完成各項工作任務，促進職員個人目標和組織目標，職員個人利益和組織利益共同實現(xiàn)，特制訂本措施。第二條績效考評定義：第三條本措施適適用于企業(yè)副總經理以下全體正式職員。第四條經過績效管理和考評傳達組織目標和壓力，引導職員提升工作績效，達成培養(yǎng)職員，提升職員工作能力，糾正職員偏差，使之愈加好地為企業(yè)服務，達成個人和企業(yè)之間雙贏。第五條改善組織管理過程，促進管理科學化，規(guī)范化，確保企業(yè)整體目標實現(xiàn)，提升在市場競爭環(huán)境中整體動作能力和關鍵競爭實力。第六條客觀公正地評價職員績效和貢獻，為薪資調整，績效薪資發(fā)放，職務晉升等人事決議提供依據。第七條反饋職員績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者管理責任，促進指導、幫助、約束和激勵下屬；促進管理者和職員之間溝通和交流，形成開放、主動參與、主動溝通企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力。第二章考評標準第八條一致性標準：在一段連續(xù)時間內，考評內容和標準不能有大改變，考評評價方法應含有一致性。第九條客觀性標準：績效考評要做到以事實為依據，對被考評者任何評價全部應有事實依據，避免主觀臆斷、個人感情色彩、光環(huán)效應、偏見等帶來誤差。第十條公平性標準：對同一崗位職員使用相同考評標準；對不一樣崗位進行績效考評時，要依據不一樣崗位工作內容客觀、公正地衡量績效考評結果，不搞平均主義。第十一條公開性標準：管理者要向被管理者明確說明績效考評標準、程序、方法、時間等事宜；考評結果對考評責任人、被考評人、人事責任人、（副）總經理公開，任何人不得將考評結果告訴無關人員。第十二條開放溝通標準：在整個績效管理和考評過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通和交流，考評結果要立即反饋給被考評者，肯定成績，指出不足，并提出以后應努力和改善方向。發(fā)覺問題或有不一樣意見應立即進行溝通。第十三條常規(guī)性標準：績效管理是各級管理者日常工作職責，對下屬做出正確評定是管理者關鍵管理工作內容，績效管理工作應成為常規(guī)性管理工作。第三章考評內容工作業(yè)績：在考評期內完成事先確定個人工作目標和工作結果情況，包含日常工作事務和上級主管領導安排其它工作任務。條十四條工作能力：針對被考評人負責或負擔工作目標、任務，所應含有指揮、管理、協(xié)調等方面能力和專業(yè)知識、技術水平，在實際工作中發(fā)揮和利用程度。第十五條工作態(tài)度：能否以端正、主動工作態(tài)度，熱情飽滿地投入工作，主動性、發(fā)明性地開展工作，完成上級主管領導交辦工作任務，并能承受工作壓力。第十六條綜合素質：自我發(fā)展、自我學習自主意識和自我約束、自我管理自覺意識。以上考評內容具體考評指標見《績效考評表》。第六章考評依據及標準第十七條考評人依據事先確定被考評人工作目標、計劃，結合被考評人崗位職責對其個人工作目標、任務完成情況進行評定，評價標準見考評表。第七章考評對象第十八條在績效考評過程中，采取分層實施，將考評對象進行具體類別劃分，見表一。附：表一類型適用范圍考評特征考評周期A類：高層管理人員副總經理、總監(jiān)、總會計師、總經理助理基于策略目標實現(xiàn)關鍵業(yè)績指標月度、季度或年度考評B類：中層管理人員部門經理、副經理、副總經理助理基于關鍵業(yè)績指標落實及計劃完成情況考評月度、季度考評C類：通常職員部門助理、主管、秘書、文員及一般職員是否完成關鍵指標及計劃完成情況考評月度考評注：考評對象不含臨時用工、試用期未滿職員、年薪制職員。第八章考評類型立即限第十九條月度考評：每個月初至月末為一個考評周期，于次月1日至7日進行。第二十條季度考評：每三個月為一個考評周期，分別于3月、6月、9月、12月20日至當月末進行。第二十一條年度考評：每一整年度為一個考評周期，于當年12月20日至當月末進行。第二十二條專題考評：人力資源部依據企業(yè)工作需要，靈活組織安排各類考評，并統(tǒng)計考評結果。職員試用期滿轉正考評詳見《職員錄用管理措施》第九章考評權重第二十三條依據考評對象類別及工作職責任務不一樣，確定考評要素權重系數(shù)，見表二。附：表二考評對象類別權重系數(shù)工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度綜合素質A類：高層管理人員40%30%20%10%B類：中層管理人員30%40%20%10%C類：通常職員30%20%30%20%第十章考評規(guī)程第二十四條組織機構（一）人力資源部是企業(yè)職員績效考評常設機構，負責制訂及修訂績效考評方案，組織實施績效考評工作，幫助各部門按計劃實施考評，并監(jiān)督、控制考評工作全過程，負責制度解釋和處理相關評定投訴，立即搜集和整理各類考評信息進行分析，依據考評結果和組織人事政策，向企業(yè)領導提供人事決議依據和決議提議。（二）各部門負責依據績效考評方案，按計劃組織實施本部門考評工作，協(xié)調和處理本部門職員在考評中出現(xiàn)各類問題，立即向本部門職員反饋考評結果。依據考評結果和組織人事政策向人力資源部提出本部門職權范圍內人事決議提議，反饋本部門職員對考評方案見解。第二十五條考評方法采取分層考評，分步實施考評方法：（一）高層管理人員績效考評1、高層管理者考評周期，標準上按季度考評進行或按月度逐步過渡到按季度、年度進行。2、對于高層管理者考評采取述職即自我評議和民主評議相結合形式，具體考評內容以經營目標完成和管理改善為主，見《高層管理人員績效考評表》。3、考評實施第一，每考評期末，高層管理人員需依據企業(yè)經營策略和經營計劃，向企業(yè)提出下一考評期本系統(tǒng)、本部門策略關鍵、實施方案、關鍵業(yè)績指標和管理改善計劃。第二，同直接上級溝通，就上述內容進行討論、審定，制訂工作目標，相互達成共識。如在考評期內發(fā)覺業(yè)務進展內外環(huán)境發(fā)生重大改變，能夠申請對原工作目標進行調整，經直接上級同意，列入考評指標。第三，考評期末，被考評者依據工作計劃原始統(tǒng)計、工作目標完成情況提交自我評定匯報，并對關鍵業(yè)績指標進行說明，能夠相關人員參與小組會議方法進行。由考評者（總經理）依據目標完成情況和述職情況對被考評者做出評價。相關人員對其進行民主評議，最終確定考評結果。層管理人員績效考評1、考評周期標準上按季度進行考評，或按月度考評逐步過渡到按季度進行考評。2、對中層管理人員考評采取自評、直接上級（主管副總）評議和同級管理人員互評相結合形式，具體考評內容以關鍵業(yè)績指標落實、計劃完成和業(yè)績改善情況為主，見《中層管理人員績效考評表》。3、考評實施第一，考評期初，被考評人和上級主管在總結上期績效前提下，結合當期工作關鍵，經充足溝通，共同確定和確定本期工作計劃和目標。第二，計劃實施過程中，直接上級主管有責任教導和幫助下屬改善工作方法，提升工作技能，下屬有責任向直接上級匯報工作進展情況，并就工作問題尋求直接上級幫助。第三，考評期末，被考評者進行自我評議，由考評者依據被考評者工作計劃、目標完成情況原始統(tǒng)計進行初評，結協(xié)議級管理人員民主評議共同確定考評結果，由總經理核定最終考評結果。般職員績效考評1、通常職員考評，標準上按月考評，但部門責任人對其下屬職員工作表現(xiàn)每七天全部應有對應評定統(tǒng)計；并逐步過渡到季度考評，并有對應月評定統(tǒng)計。2、對通常職員考評采取自評和直接上級評議形式，具體考評內容以目標、計劃實施操作情況為主。關鍵包含：工作質量、工作數(shù)量、團體協(xié)作等，見《通常職員績效考評表》。3、考評實施第一，考評期初，被考評人和直接上級在總結上期績效前提下，結合本部門當期工作關鍵，依據不一樣崗位職責共同確定、確定本期工作計劃和目標。第二，直接上級有責任教導和幫助下屬改善工作方法，提升工作技能，下屬有責任向直接上級匯報工作進展情況，并做了對應評定統(tǒng)計。第三，考評期末，被考評者進行自我評議，由直接上級依據被考評者工作計劃、目標完成情況，結合評定統(tǒng)計進行初評，主管副總經核定最終考評結果。第二十六條考評程序（一）人力資源部制訂績效考評實施方案，確定考評對象、考評時限、考評內容，并對績效考評人員（具體實施者）進行考評培訓，包含績效考評目標、用途，具體考評方法、評語撰寫、考評注意事項等。（二）被考評人依據考評周期內實際工作情況自我總結，本著對個人，企業(yè)負責態(tài)度嚴格自律、客觀公正進行自我評定，提出自我改善和提升計劃。（三）考評人依據被考評人實際工作表現(xiàn)準備考評意見，本著對工作負責，對企業(yè)負責態(tài)度，以事實為依據對被考評人進行評定，并對其關鍵優(yōu)缺點進行總結，提出期望給指導。(四)各考評人應依據考評結果視具體情況和被考評人進行績效考評面談，確定考評結果，共同制訂提升績效方案，并由雙方簽字經上級主管最終核定后，將考評意見、核語成績匯總到人力資源部立案。（五）依據考評對象不一樣，劃分考評審核權限，見表三。附：表三考評對象類別部門經理（副）主管部門副總人力資源部總經理A類：高層管理人員初核核定B類：中層管理人員核定復核C類：通常職員初核核定復核（六）考評申訴1、各類考評結束后，被考評人對考評結果有異議，應首先和考評人經過溝通方法處理，處理不了時，被考評人有權向人力資源部門提出考評申訴，提交《職員申訴表》及相關說明材料。2、人力資源部依據申訴理由，據實調查、核實，立即對職員申訴做出回復。3、假如職員申訴成立，必需更正申訴者績效考評結果。同時，考評人考評結果將所以受到影響。第十一章考評結果及利用第二十七條考評等級及控制百分比考評等級是對職員績效進行綜合評價結論。分為四個等級：A優(yōu)異、B良好、C合格、D不合格，標準上要求考評等級分布百分比，見表四。附：表四考評等級A優(yōu)異B良好C合格D不合格考評評分90以上89－8079－6059以下控制百分比10%30%50%10%第二十八條考評結果利用（一）考評結果將作為工資、獎金、職務晉升（降）、任職資格、職員培訓等人事決議和調整關鍵依據。（二）考評結果具體利用由人力資源部門承接，征求各部門意見后，報請總經理審批實施。（三）考評結果具體利用如表五所表示。附：表五考評對象考評等級月度考評季度考評年度考評A類A增發(fā)績效工資20%1、增發(fā)績效工資20%2、經濟或物質獎勵1、增發(fā)績效工資20%2、上浮工資B增發(fā)績效工資10%增發(fā)績效工資10%增發(fā)績效工資10%C全額發(fā)放績效工資全額發(fā)放績效工資全額發(fā)放績效工資D扣發(fā)績效工資20%1、扣發(fā)績效工資20%2、調配，列入培訓計劃1、扣發(fā)績效工資20%2、降薪或降職B類A增發(fā)績效工資20%1、增發(fā)績效工資20%2、經濟或物質獎勵3、列入管理人才梯隊1、增發(fā)績效工資20%2、上浮工資或晉升B增發(fā)績效工資10%增發(fā)績效工資10%增發(fā)績效工資10%C全額發(fā)放績效工資全額發(fā)放績效工資全額發(fā)放績效工資D扣發(fā)績效工資20%1、扣發(fā)績效工資20%2、調配，列入培訓計劃1、扣發(fā)績效工資20%2、降薪或降職C類A增發(fā)績效工資20%增發(fā)績效工資20%2、經濟或物質獎勵3、列入管理人才梯隊1、增發(fā)績效工資20%2、上浮工資或晉升B增發(fā)績效工資10%增發(fā)績效工資10%增發(fā)績效工資10%C全額發(fā)放績效工資全額發(fā)放績效工資全額發(fā)放績效工資D1、扣發(fā)績效工資20%2、列入培訓計劃1、扣發(fā)績效工資20%2、調配、降薪或解聘1、扣發(fā)績效工資20%2、降薪或解聘第十二章其它第二十九條有以下情形之一者，在考周期內不得列為優(yōu)異：（一）月度考評：考評期內，請病、事假累計2天（含）以上者；遲到、早退累計2次（含）以上者；曠工1天以上者及違反企業(yè)相關制度受到警告或處分一次以上者。（二）季度考評：考評期內，請病、事假累計5天（含）以上者；遲到、早退累計5次（含）以上者；有曠工1天以上者及違反企業(yè)相關制度受到警告或處分者。（三）年度考評：考評期內，請病、事假累計10天（含）以上者；遲到、早退累計10次（含）以上者；曠工1天以上者及違反企業(yè)相關制度給企業(yè)造成經濟損失受四處分者。第三十條在績效考評過程中，職員自評、同級相關人員互評和民主評議得分，標準上不計入最終考評結果評分。僅作為需調整職員考評結果參考依據。第三十一條績效考評實施逐層向下，由直接上級對下級進行考評，采取和職員自評、同級相關人員互評和民主評議相結合方法，下級