【員工薪酬滿(mǎn)意度提升策略研究-以北京電子控股公司為例（定量論文）11000字】

1TOC\o"1-3"\h\u3823一、前言 摘要：在企業(yè)的人力資源管理中，薪酬是一個(gè)非常重要的問(wèn)題。其滿(mǎn)意度水平往往影響了員工自身的工作積極性和工作效率，進(jìn)而對(duì)整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生影響。企業(yè)如何采取科學(xué)有效的措施，在保證一定員工薪酬滿(mǎn)意度的情況下，同時(shí)促進(jìn)自身利益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)十分關(guān)鍵。為確保員工薪酬滿(mǎn)意度，多需要企業(yè)建立對(duì)員工薪酬需求情況的全面客觀了解，進(jìn)而制定針對(duì)性的管理措施，促進(jìn)建立科學(xué)完善的薪酬結(jié)構(gòu)。然而，一直以來(lái)員工薪酬滿(mǎn)意度較低都是企業(yè)存在的普遍現(xiàn)象，為此本文選取北京電子控股有限責(zé)任公司為例，對(duì)其員工薪酬滿(mǎn)意度問(wèn)題，對(duì)此進(jìn)行了細(xì)致的調(diào)研和研究，并根據(jù)所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，給出了合理的解決方案。關(guān)鍵詞：公司；員工薪酬；薪酬滿(mǎn)意度一、前言（一）研究背景薪酬是企業(yè)為了吸引、留住人才，激發(fā)員工工作熱情的最根本的手段，也是公司為其創(chuàng)造價(jià)值的一種回報(bào)，同時(shí)也是一種促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展的方法。科學(xué)、合理的薪酬制度，既能滿(mǎn)足員工的基本工資要求，又能極大地提高員工的工作滿(mǎn)意度，提高工作效率，從而達(dá)到公司和個(gè)人的雙重效益。因此，本文選取北京電子控股有限責(zé)任公司為研究對(duì)象，主要研究公司員工薪酬滿(mǎn)意度現(xiàn)狀并找出有待改進(jìn)的問(wèn)題，從而提出科學(xué)合理的員工薪酬滿(mǎn)意度提升策略。（二）研究意義理論研究意義：本文調(diào)查中，首先搜集了與員工薪酬滿(mǎn)意度相關(guān)的理論概念，并進(jìn)行了認(rèn)真的分析與研究。在已有研究理論基礎(chǔ)之上，本文從薪酬水平、薪酬提升、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬福利、薪酬管理滿(mǎn)意度等五個(gè)方面進(jìn)行了實(shí)證分析，得出了較為典型的結(jié)論。同時(shí)聯(lián)系實(shí)際案例對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度問(wèn)題的分析與研究，具有一定的理論研究意義。實(shí)踐研究意義：本文從北京電子控股有限責(zé)任公司員工薪酬管理實(shí)際出發(fā)，對(duì)北京電子控股有限責(zé)任公司員工薪酬滿(mǎn)意度現(xiàn)狀、本文就目前存在的問(wèn)題及發(fā)展對(duì)策進(jìn)行了全面的探討。終極目標(biāo)是：找到北京電子控股有限責(zé)任公司員工薪酬管理的合理化對(duì)策，為北京電子控股有限責(zé)任公司員工薪酬管理提供理論依據(jù)和現(xiàn)實(shí)依據(jù)，為更多企業(yè)薪酬管理工作提供有價(jià)值的參考，具有一定的實(shí)踐指導(dǎo)意義。二、基本概念及相關(guān)理論概述（一）概念闡述1.薪酬管理薪酬一般是指勞動(dòng)者自身勞動(dòng)所得，薪酬的獲得一般是指勞動(dòng)者與用人單位之間事先簽訂好勞動(dòng)協(xié)議，然后在自己付出一定勞動(dòng)之后，由用人單位按雇員的實(shí)際支出付給雇員的工資。工資的獲取不僅反映了雇員的個(gè)人價(jià)值，同時(shí)也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)效益的有力保障。薪酬管理是企業(yè)就職工薪資問(wèn)題而制定的整體監(jiān)管措施。在薪酬管理環(huán)節(jié)，企業(yè)通常會(huì)預(yù)先創(chuàng)建科學(xué)的薪酬監(jiān)管思路，隨后在此思路的引導(dǎo)下進(jìn)行實(shí)際的薪酬監(jiān)管工作。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，也是企業(yè)職工最關(guān)注的問(wèn)題。2.薪酬滿(mǎn)意度薪酬滿(mǎn)足感是一種由雇員主觀地對(duì)自己的工資、福利和報(bào)酬產(chǎn)生的一種心理感覺(jué)。具體而言，報(bào)酬滿(mǎn)足是指通過(guò)對(duì)個(gè)人的期望與所獲得的經(jīng)濟(jì)性、非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬進(jìn)行比較，得出的結(jié)果是：報(bào)酬滿(mǎn)足=所獲得的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的真實(shí)感覺(jué)/期望。（二）理論概述1.需求層次理論需求層級(jí)原理是知名心理專(zhuān)家馬斯洛最早創(chuàng)建的，他指出人的需要遵守特性的規(guī)則，即為根據(jù)需求等級(jí)自低至高分布。需求層級(jí)原理是薪資激勵(lì)體制的核心組成要素。并且可以為公司創(chuàng)建系統(tǒng)全面的薪資制度提供科學(xué)的參考。只有當(dāng)公司的薪資制度可以迎合職工的個(gè)人需要時(shí)，員工才不會(huì)質(zhì)疑公司的薪資制度，薪資制度才具備較高的可行性。需求層級(jí)原理表明，在創(chuàng)建職工薪資制度時(shí)也必須遵守類(lèi)似的過(guò)程，將迎合職工基礎(chǔ)需要作為出發(fā)點(diǎn)，持續(xù)提高職工的滿(mǎn)意度。并且針對(duì)不同崗位的職工而言，必須選擇符合其需要的薪資制度才可以收獲理想的成效。馬斯洛需要層次理論作為最著名的需求激勵(lì)理論，為企業(yè)的薪酬激勵(lì)特別在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬方面提供了許多借鑒和參考，依據(jù)此形成一系列配套的薪酬制度具有很好的激勵(lì)效果。2.公平性薪酬理論亞當(dāng)斯認(rèn)為企業(yè)薪酬管理方案的設(shè)計(jì)不僅要考慮到每一個(gè)員工個(gè)體的差異需求，同時(shí)還要照顧到薪酬的公平性原則。員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意不僅包括對(duì)自身需求的滿(mǎn)意，同時(shí)也包括對(duì)他人薪酬的滿(mǎn)意。公平性薪酬理論強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)付出與薪酬回報(bào)應(yīng)該具有正比關(guān)系，即由勞動(dòng)付出量決定勞動(dòng)者獲取的薪酬待遇。由于如果員工對(duì)于薪酬感到不公平，不僅會(huì)降低自身的工作積極性和主動(dòng)性，同時(shí)還會(huì)影響到其他人員的正常工作。因此，公平性薪酬理論是企業(yè)薪酬管理中必須考慮的問(wèn)題之一。三、北京電子控股有限責(zé)任公司員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查分析（一）公司概況北京電子控制有限公司是北京市國(guó)資委批準(zhǔn)的國(guó)有特大型高科技產(chǎn)業(yè)集團(tuán)。北京電控?fù)碛休x煌的發(fā)展歷程和深厚的歷史底蘊(yùn)，所屬部分重點(diǎn)企業(yè)被譽(yù)為“共和國(guó)電子工業(yè)的搖籃”，為國(guó)家發(fā)展民族工業(yè)作出了杰出的貢獻(xiàn)?，F(xiàn)在，公司擁有十四個(gè)二級(jí)公司，六個(gè)機(jī)構(gòu)。擁有半導(dǎo)體顯示、集成電路裝備、集成電路制造、新能源、智能裝備、儀器儀表、信息服務(wù)、文化創(chuàng)意、科技服務(wù)九個(gè)產(chǎn)業(yè)平臺(tái)以及一個(gè)產(chǎn)業(yè)投資平臺(tái)、一個(gè)調(diào)整保障平臺(tái)。面向“十四五”，北京電控堅(jiān)持“轉(zhuǎn)型發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展、融合發(fā)展、開(kāi)放發(fā)展、共享發(fā)展”理念，推動(dòng)“一二一一”核心戰(zhàn)略，構(gòu)建以“芯”“屏”為核心的產(chǎn)業(yè)生態(tài)，著力增強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新能力和智能制造能力，提升產(chǎn)業(yè)發(fā)展自主可控水平，要打造具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的高科技企業(yè)，綜合實(shí)力進(jìn)入世界500強(qiáng)，力爭(zhēng)到2035年全面建成世界一流的電子信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)。（二）公司員工薪酬滿(mǎn)意度的調(diào)查設(shè)計(jì)本章通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法，對(duì)北京電子控股有限責(zé)任公司員工薪酬滿(mǎn)意度情況進(jìn)行調(diào)查分析，調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)主要從五個(gè)方面進(jìn)行：薪酬水平、薪酬提升、薪酬福利、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理五個(gè)維度。本文調(diào)查過(guò)程中，隨機(jī)選取100名北京電子控股有限責(zé)任公司的員工，他們分別來(lái)自不同的崗位，既有管理人員也包括普通員工，既有技術(shù)型人員也包括管理型人才，覆蓋了公司的所有部門(mén)。調(diào)查過(guò)程中，本研究共發(fā)放了有一百份調(diào)查問(wèn)卷，其中九十八份是有效問(wèn)卷，有效率高達(dá)百分之九十八。（三）公司員工薪酬滿(mǎn)意度的調(diào)查分析1.薪酬水平滿(mǎn)意度分析薪酬水平是指?jìng)€(gè)人目前的直接收入，公司目前的薪酬待遇水平與員工的預(yù)期相比，問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果如圖3.1所示。圖3.1北京電子控股有限責(zé)任公司薪酬水平滿(mǎn)意度統(tǒng)計(jì)結(jié)果從圖3.1可以看出，非常符合率為百分之三左右，基本滿(mǎn)足率為百分之八左右，絕大部分員工選擇一般、不太符合以及很不符合，比例分別為47.69%、32.31%、9.23%。對(duì)于公司提供的薪酬待遇與員工的預(yù)期相比有一定的差距，對(duì)此感到不相符的員工比例遠(yuǎn)大于感到相符的員工比例。因此，北京電子控股有限責(zé)任公司薪酬水平滿(mǎn)意度不高。并在此基礎(chǔ)上，對(duì)各部門(mén)的薪資水平進(jìn)行了詳細(xì)的分析。表3.1北京電子控股有限責(zé)任公司薪酬水平滿(mǎn)意度調(diào)查分析非常滿(mǎn)意比較滿(mǎn)意不確定不太滿(mǎn)意非常不滿(mǎn)意工資收入16.92%9.23%29.23%35.38%9.23%與當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平比較12.31%12.31%18.46%38.46%18.46%與同職位的其他人比較1.54%35.38%24.62%20.00%18.46%付出與獲得薪酬回報(bào)公平性9.23%18.46%35.38%29.23%7.69%薪酬對(duì)生活造成的壓力較大013.85%40.00%23.08%23.08%從表3.1可知，對(duì)于工資收入和與當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平比較這兩個(gè)方面，員工感到不太滿(mǎn)意的比例最大，分別占35.38%、38.46%。在這一點(diǎn)上，與其他工作人員相比，有百分之三十五左右的人更滿(mǎn)意。在薪酬報(bào)酬的公平性、當(dāng)前薪酬給生活帶來(lái)的巨大壓力時(shí)，不確定因素的影響最大，分別為百分之三十五和百分之四十。從這一點(diǎn)來(lái)看，雇員們對(duì)薪酬水平最不滿(mǎn)的地方在于，公司給的薪水不高，與本地的消費(fèi)水平不相適應(yīng)。2.薪酬提升滿(mǎn)意度分析薪酬提升是指?jìng)€(gè)人薪酬水平的變化情況，本維度選取幾個(gè)在薪酬提升方面有代表性的指標(biāo)——員工對(duì)過(guò)去一年工資增長(zhǎng)的滿(mǎn)意度、企業(yè)利益增長(zhǎng)是否會(huì)引起員工工資增長(zhǎng)、對(duì)自己的薪資與工作績(jī)效之間關(guān)系的滿(mǎn)意度、上級(jí)對(duì)加薪的態(tài)度的滿(mǎn)意度、對(duì)加薪方式的滿(mǎn)意度這五個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查研究。根據(jù)問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果，得到員工在這幾個(gè)方面的平均滿(mǎn)意度結(jié)果如表3.2所示。表3.2北京電子控股有限責(zé)任公司薪酬提升滿(mǎn)意度調(diào)查分析非常滿(mǎn)意比較滿(mǎn)意不確定不太滿(mǎn)意非常不滿(mǎn)意員工對(duì)過(guò)去一年工資增長(zhǎng)的滿(mǎn)意度10.77%16.92%23.08%13.85%35.38%企業(yè)利益增長(zhǎng)是否會(huì)引起員工工資增長(zhǎng)4.62%35.38%26.15%27.69%6.15%對(duì)自己的薪資與工作績(jī)效之間關(guān)系的滿(mǎn)意度026.15%27.69%26.15%20.00%上級(jí)對(duì)加薪態(tài)度滿(mǎn)意度1.54%24.62%35.38%20.00%18.46%對(duì)加薪方式的滿(mǎn)意度3.08%24.62%18.46%26.15%27.69%從表3.2可知，在過(guò)去一年中，有百分之三十五左右的人對(duì)薪資的滿(mǎn)意度表示極度不滿(mǎn)，合起來(lái)所占的比重達(dá)到了53.84%。而對(duì)于企業(yè)利益增長(zhǎng)是否會(huì)引起員工工資增長(zhǎng)這個(gè)方面，選擇比較滿(mǎn)意的所占的比例最大，為35.38%，大于不太滿(mǎn)意和非常不滿(mǎn)意的比例之和。另外，在員工對(duì)其薪酬與工作表現(xiàn)的關(guān)系以及上級(jí)對(duì)其加薪的態(tài)度上，有較大的差異。從這一點(diǎn)來(lái)看，公司在加薪上的制度方式最讓人不滿(mǎn)，而在公司利潤(rùn)增加導(dǎo)致的薪資上漲上，大多數(shù)人都很滿(mǎn)意。3.薪酬結(jié)構(gòu)滿(mǎn)意度分析薪酬結(jié)構(gòu)是指組織內(nèi)部不同職位的薪酬等級(jí)劃分。員工對(duì)本公司薪酬結(jié)構(gòu)中最不合理部分的看法統(tǒng)計(jì)結(jié)果如圖3.2所示。圖3.2北京電子控股有限責(zé)任公司薪酬結(jié)構(gòu)滿(mǎn)意度分析從圖3.2可以看出，員工認(rèn)為加班工資是最不合理的部分的比例最高，達(dá)到45%。選擇基本工資、績(jī)效工資、福利、津貼的比例依次下降，依次為23%、15%、14%、3%。由此可見(jiàn)，加班工資是令員工普遍感到不滿(mǎn)意的部分。具體分析，薪酬結(jié)構(gòu)滿(mǎn)意度主要從員工對(duì)本公司薪酬構(gòu)成的合理性評(píng)價(jià)、員工對(duì)自己的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬占薪酬總額比例的滿(mǎn)意度、員工對(duì)自己的非經(jīng)濟(jì)性福利占薪酬總額的比例的滿(mǎn)意度、員工對(duì)公司不同職位的薪酬等級(jí)劃分的滿(mǎn)意度、員工對(duì)公司在處理薪酬支付和利潤(rùn)積累之間關(guān)系的評(píng)價(jià)這五個(gè)方面進(jìn)行研究。根據(jù)問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果，得到員工在薪酬結(jié)構(gòu)五個(gè)方面的平均滿(mǎn)意度得分結(jié)果如表3.3所示。表3.3北京電子控股有限責(zé)任公司薪酬結(jié)構(gòu)滿(mǎn)意度調(diào)查分析非常滿(mǎn)意比較滿(mǎn)意不確定不太滿(mǎn)意非常不滿(mǎn)意對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)合理性評(píng)價(jià)3.08%23.08%21.54%49.23%3.08%員工對(duì)自己的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬占薪酬總額比例的滿(mǎn)意度018.46%21.54%60.00%0員工對(duì)自己非經(jīng)濟(jì)性福利占薪酬總額比例的滿(mǎn)意度3.08%15.38%26.15%55.38%0員工對(duì)公司不同職位的薪酬等級(jí)劃分的滿(mǎn)意度1.54%27.69%41.54%24.62%4.62%員工對(duì)公司處理薪酬支付和利潤(rùn)積累關(guān)系的評(píng)價(jià)029.23%64.62%6.15%0表3.3的結(jié)果顯示，員工對(duì)公司在薪酬結(jié)構(gòu)方面感到非常滿(mǎn)意或者非常不滿(mǎn)意的比例極小?？傮w來(lái)看，公司在薪酬結(jié)構(gòu)這方面勉強(qiáng)能令員工滿(mǎn)意，主要問(wèn)題在于公司對(duì)員工所提供的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性福利占其薪酬總額的比例不是很令員工滿(mǎn)意。4.薪酬福利滿(mǎn)意度分析薪酬福利包括帶薪休假、保險(xiǎn)、退休金、收入保障以及各類(lèi)服務(wù)。員工對(duì)本公司各項(xiàng)福利最不合理部分的看法統(tǒng)計(jì)結(jié)果如圖3.3所示。圖3.3北京電子控股有限責(zé)任公司薪酬福利滿(mǎn)意度分析從圖3.3可以看出，32%的員工認(rèn)為住房公積金是令其最不滿(mǎn)意的部分，其次是交通/通訊補(bǔ)貼、旅游，比例分別為28%、26%。對(duì)體檢和社會(huì)保險(xiǎn)這兩個(gè)方面，很少一部分員工感到不合理。由此可見(jiàn)，住房公積金，交通/通信補(bǔ)貼，旅游是雇員們最不滿(mǎn)意的一項(xiàng)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)五個(gè)層面的福利進(jìn)行了詳細(xì)的分析，各層面的雇員在不同的選項(xiàng)中所占的比例見(jiàn)表3.4。表3.4北京電子控股有限責(zé)任公司薪酬福利滿(mǎn)意度情況非常滿(mǎn)意比較滿(mǎn)意不確定不太滿(mǎn)意非常不滿(mǎn)意員工對(duì)在本公司享受到的福利待遇與同行業(yè)其他員工比較24.62%44.62%13.85%16.92%0員工對(duì)經(jīng)濟(jì)性福利評(píng)價(jià)44.62%27.69%3.08%7.69%16.92%員工對(duì)過(guò)去一年公司的非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)評(píng)價(jià)10.77%41.54%4.62%40.00%3.08%員工對(duì)公司在公共福利方面做法的評(píng)價(jià)21.54%43.08%20.00%12.31%3.08%公司在傳統(tǒng)節(jié)假日和紀(jì)念日是否有特別費(fèi)用24.62%47.69%12.31%6.15%9.23%從表3.4可知，員工在福利維度的五個(gè)方面選擇非常滿(mǎn)意和比較滿(mǎn)意的所占的比例之和都超過(guò)了50%。特別是員工對(duì)公司經(jīng)濟(jì)性福利的評(píng)價(jià)方面，有百分之四十五左右的人感覺(jué)很滿(mǎn)足，另外百分之四十以上的人對(duì)另外四個(gè)方面更滿(mǎn)意。僅有員工對(duì)過(guò)去一年公司的非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)的評(píng)價(jià)這個(gè)方面感到不太滿(mǎn)意的比例也占到了40.00%，在其它方面，有少數(shù)人感到不確定、不太滿(mǎn)意、極其不滿(mǎn)意。由此說(shuō)明，該公司除了在過(guò)去一年提供給員工的非經(jīng)濟(jì)性福利不是普遍令員工滿(mǎn)意外，在比較同行業(yè)其他公司的員工、經(jīng)濟(jì)福利、公共福利、節(jié)假日、紀(jì)念日等方面的福利時(shí)，更能滿(mǎn)足員工的需求。5.薪酬管理滿(mǎn)意度分析薪酬管理是指有關(guān)薪酬制度、執(zhí)行等各個(gè)方面的管理工作，本維度主要選取了員工對(duì)目前公司績(jī)效考核管理制度的公平合理性的評(píng)價(jià)、員工對(duì)公司薪酬制度所起的激勵(lì)性作用的評(píng)價(jià)、員工對(duì)公司薪酬政策的執(zhí)行力度評(píng)價(jià)、員工對(duì)公司績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)的認(rèn)同、員工對(duì)公司分配機(jī)制的評(píng)價(jià)這五個(gè)指標(biāo)進(jìn)行分析。對(duì)五個(gè)方面員工作不同選擇的百分比計(jì)算結(jié)果如表5所示。表3.5北京電子控股有限責(zé)任公司薪酬管理滿(mǎn)意度調(diào)查分析非常滿(mǎn)意比較滿(mǎn)意不確定不太滿(mǎn)意非常不滿(mǎn)意員工對(duì)目前公司績(jī)效考核管理制度的公平合理性的評(píng)價(jià)1.54%24.62%47.69%24.62%1.54%員工對(duì)公司薪酬制度所起的激勵(lì)性作用的評(píng)價(jià)09.23%29.23%50.77%10.77%員工對(duì)公司薪酬政策執(zhí)行力度評(píng)價(jià)015.38%70.77%13.84%0員工對(duì)公司績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)認(rèn)同1.54%61.54%32.31%4.62%0員工對(duì)公司分配機(jī)制的評(píng)價(jià)9.23%43.08%36.92%9.23%1.54%由表3.5可以得知，員工對(duì)公司薪酬制度的激勵(lì)性作用的評(píng)價(jià)結(jié)果不太樂(lè)觀，有50.77%的員工感到不太滿(mǎn)意。總體來(lái)說(shuō)，公司在薪酬管理方面比較令員工滿(mǎn)意，特別是公司績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)這方面得到了員工的普遍認(rèn)同。四、北京電子控股有限責(zé)任公司員工薪酬滿(mǎn)意度存在的問(wèn)題（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理根據(jù)表3.2的分析結(jié)果，員工對(duì)公司薪酬結(jié)構(gòu)合理性的滿(mǎn)意度水平偏低，表示不太滿(mǎn)意的高達(dá)49.23%。目前北京電子控股有限責(zé)任公司員工的崗位津貼主要根據(jù)員工的行政級(jí)別、職務(wù)大小和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)進(jìn)行發(fā)放，崗位津貼的標(biāo)準(zhǔn)由600元到1500元不等。公司的業(yè)務(wù)提成或獎(jiǎng)金則分別針對(duì)公司的業(yè)務(wù)人員和非業(yè)務(wù)人員。業(yè)務(wù)人員根據(jù)其完成業(yè)務(wù)洽談任務(wù)的情況以及業(yè)務(wù)成功提成比例給予一定的業(yè)務(wù)提成，活動(dòng)策劃提成比例在0.1%-0.5%之間；而對(duì)于公司的非業(yè)務(wù)人員，則主要是給予員工一定的獎(jiǎng)金。目前公司的獎(jiǎng)金主要包括季度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、全勤獎(jiǎng)和創(chuàng)新獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì)類(lèi)別。而公司的福利除了涉及國(guó)家強(qiáng)制規(guī)定的五險(xiǎn)一金（基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和住房公積金）外，還給予員工額外發(fā)放一定的住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼以及防暑降溫費(fèi)用和工作服費(fèi)用等。北京電子控股有限責(zé)任公司銷(xiāo)售人員薪酬管理的總體結(jié)構(gòu)不夠合理，公平性極度缺乏，一片混亂。一是由于公司缺乏對(duì)銷(xiāo)售崗位的分析與評(píng)估，無(wú)法為企業(yè)建立銷(xiāo)售人員的薪酬制度提供客觀的參考，在薪酬管理中多是以管理者的主觀意志為主要決定因素，不夠科學(xué)和合理；二是由于銷(xiāo)售人員的薪酬制度沒(méi)有充分反映崗位性質(zhì)的差異，也沒(méi)有考慮到員工的能力水平對(duì)其產(chǎn)生的影響。即員工起薪為2500元起，最終工資水平隨工作表現(xiàn)來(lái)定。（二）薪酬管理制度設(shè)計(jì)不合理由表3.5中顯示的調(diào)查結(jié)果可知，員工對(duì)目前公司績(jī)效考核管理制度的公平合理性的評(píng)價(jià)方面，表示不確定的占47.69%，表示不太合理的有24.62%，總體滿(mǎn)意度水平較低。長(zhǎng)期以來(lái)，北京電子控股有限責(zé)任公司在薪酬管理制度設(shè)計(jì)方面都比較落后，總是缺乏有效的舉措，使得薪酬管理工作比較隨意，缺乏制度層面的設(shè)計(jì)。首先，由于公司對(duì)企業(yè)的各個(gè)崗位進(jìn)行了全面的分析與評(píng)估，無(wú)法為企業(yè)建立起一套客觀的薪酬制度，在薪酬設(shè)計(jì)中多是以管理者的主觀意志為主要決定因素，不夠科學(xué)和合理。例如，北京電子控股有限責(zé)任公司的薪酬制度，它以職位的級(jí)別為依據(jù)，包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利四個(gè)方面。北京電子控股有限責(zé)任公司現(xiàn)行的薪酬制度，只根據(jù)職務(wù)級(jí)別的大小，分為經(jīng)理和普通員工，沒(méi)有反映崗位的價(jià)值、責(zé)任、技術(shù)能力、經(jīng)驗(yàn)。另一方面，由于薪酬體系的設(shè)計(jì)沒(méi)有能夠很好地反映崗位的不同，也沒(méi)有考慮到員工的工作能力、技能和工作時(shí)間，從而導(dǎo)致了員工在感覺(jué)到晉升沒(méi)有希望的情況下，對(duì)工作產(chǎn)生了厭煩和抗拒，從而導(dǎo)致了公司的消極怠工和離職。例如，北京電子控股有限責(zé)任公司的績(jī)效薪酬，雖然是以經(jīng)理和普通員工為單位，但僅憑其數(shù)額的大小，存在著一定的偏頗，而且評(píng)價(jià)體系也不合理。這類(lèi)報(bào)酬與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系不大，因而會(huì)影響到雇員的工作熱情。此外，員工的學(xué)歷、職稱(chēng)、付出的精力都不會(huì)計(jì)入工資體系，員工的工資也會(huì)隨著職位的提升而增加。（三）薪酬管理配套機(jī)制不健全在人力資源管理中，薪酬管理是核心內(nèi)容，但并非僅有的內(nèi)容，它還需要在崗位評(píng)價(jià)、招聘考核、績(jī)效管理和培訓(xùn)等多個(gè)層面上加強(qiáng)，形成一套完整的管理制度。從北京電子控股有限責(zé)任公司員工薪酬管理工作的實(shí)際情況來(lái)看，薪酬管理往往脫離于其他內(nèi)容，與崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效管理、培訓(xùn)提高等聯(lián)系較少，未能構(gòu)成一個(gè)全面的體系，相互之間難以起到促進(jìn)的作用。以員工工資與業(yè)績(jī)管理的關(guān)系為例，從表3.2中顯示的調(diào)查數(shù)據(jù)可知，雇員對(duì)工資與工作表現(xiàn)的滿(mǎn)意度較低，百分之二十六左右的人不滿(mǎn)意，百分之二十左右的人感到很不滿(mǎn)意。還有27.69%的員工表示不確定。從北京電子控股有限責(zé)任公司的管理實(shí)際來(lái)看，每一項(xiàng)工作都比較獨(dú)立地開(kāi)展，其中就包括薪酬管理工作。制定和執(zhí)行各項(xiàng)管制措施，均不太注重去考慮其他管理內(nèi)容，片面地割舍開(kāi)來(lái)，進(jìn)而限制了整體的管理效果。人力資源管理中，薪酬管理不是唯一內(nèi)容，與其他內(nèi)容聯(lián)系緊密，這就需要在相關(guān)配套機(jī)制建設(shè)中予以強(qiáng)化和完善，但實(shí)際效果卻不夠理想。五、北京電子控股有限責(zé)任公司員工薪酬滿(mǎn)意度存在的問(wèn)題原因分析（一）薪酬管理理念落后，缺乏科學(xué)合理性目前，在北京電子控股有限責(zé)任公司管理高層，存在員工薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略?xún)r(jià)值認(rèn)識(shí)不清的問(wèn)題，薪酬管理理念較為落后，缺少科學(xué)合理性。公司的員工特別是銷(xiāo)售人員，在公司中占有很大的比重，按照2-8法則，百分之二十的核心員工為公司創(chuàng)造了超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)八十的價(jià)值和財(cái)富，對(duì)于公司的發(fā)展有著非常重要的戰(zhàn)略意義。只是，北京電子控股有限責(zé)任公司經(jīng)營(yíng)范圍相對(duì)狹窄，業(yè)務(wù)內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，流程較短。從目前的運(yùn)營(yíng)狀況來(lái)看，公司缺少一個(gè)有吸引力的工作環(huán)境：一是從外部人才的角度來(lái)看，同類(lèi)型的公司之間的競(jìng)爭(zhēng)很激烈，存在著相對(duì)高的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，人員的流動(dòng)性很大，并且公司的發(fā)展空間很小，無(wú)法吸引到求職者的目光，因此“招聘難”是不可避免的；另一方面，從企業(yè)內(nèi)部的人力資源角度來(lái)看，企業(yè)的利潤(rùn)是不確定的，不穩(wěn)定的，這就會(huì)導(dǎo)致工資不能按時(shí)支付，員工產(chǎn)生不安全感，也會(huì)導(dǎo)致員工的怨氣。于是，員工因此而流失，“留不住”問(wèn)題隨之產(chǎn)生。這兩種情況都會(huì)對(duì)公司的核心人員造成一定的影響，從而對(duì)公司的研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、管理等各個(gè)環(huán)節(jié)產(chǎn)生一定的影響，從而使公司的產(chǎn)品無(wú)法在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，進(jìn)而影響公司健康持續(xù)經(jīng)營(yíng)，最終會(huì)導(dǎo)致公司的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略停滯不前。所以，科學(xué)合理的員工薪酬管理理念對(duì)公司而言具有非常重要的戰(zhàn)略意義。北京電子控股有限責(zé)任公司中，雖然公司的所有開(kāi)支中銷(xiāo)售員工的薪酬占了很大一部分，但是銷(xiāo)售員工的流失率依然很高，分析這一問(wèn)題的產(chǎn)生原因，不難發(fā)現(xiàn)，公司領(lǐng)導(dǎo)者缺乏對(duì)現(xiàn)代薪酬激勵(lì)的全面認(rèn)識(shí)，片面地認(rèn)為錢(qián)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是最重要的。因此，目前北京電子控股有限責(zé)任公司實(shí)施的薪酬激勵(lì)也就缺乏全面性。當(dāng)然，不同的員工對(duì)薪酬激勵(lì)的需求也會(huì)有所不同，企業(yè)的技術(shù)員工更加注重內(nèi)在薪酬激勵(lì)。研究結(jié)果顯示，相比于貨幣收入形式，一些技術(shù)員工會(huì)更加關(guān)注企業(yè)所能獲得的自我成就和工作滿(mǎn)意度，這也符合需求層次理論，在符合基本薪資激勵(lì)需求的基礎(chǔ)上，員工普遍重視安全需求、社交需求、被尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，這是當(dāng)前公司必須認(rèn)識(shí)到的。（二）薪酬管理隨意性強(qiáng)，內(nèi)部溝通渠道不暢目前許多公司實(shí)行保密工資制度，將員工的工資作為公司的機(jī)密，不允許相互打聽(tīng)。在經(jīng)理看來(lái)，保密工資系統(tǒng)能給自己更多的自由報(bào)酬，每個(gè)人都不知道自己的薪水，這樣就能避免不必要的麻煩，而經(jīng)理們的阻力和壓力也會(huì)降低公司的內(nèi)部矛盾。內(nèi)部的薪酬體系公開(kāi)，既可以切斷員工的報(bào)酬和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，又很難避免經(jīng)理們用自己的喜好來(lái)代替績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。很多雇員總是高估自己，輕視別人，這不僅造成了員工間的猜疑，還導(dǎo)致了個(gè)人的工資信息具有很大的誤導(dǎo)性和欺騙性，從而影響了公司內(nèi)部的凝聚力和對(duì)公司管理層的信心。給企業(yè)發(fā)展造成不利影響。例如，北京電子控股有限責(zé)任公司的年終獎(jiǎng)金方面，公司的獎(jiǎng)金制度包括四個(gè)方面：超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金、全勤獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金和其它獎(jiǎng)金。其中，年終獎(jiǎng)的具體標(biāo)準(zhǔn)是：在職半年以上的員工，按照工作年限百分之三十、利潤(rùn)百分之四十、績(jī)效系數(shù)百分之三十來(lái)計(jì)算。其中，業(yè)績(jī)占比、業(yè)績(jī)系數(shù)、利潤(rùn)的計(jì)算并未明示，不能為廣大職工所知，無(wú)知情權(quán)造成不公正情況的發(fā)生。其它的獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有具體的規(guī)定，因此無(wú)法為雇員所熟悉。北京電子控股有限責(zé)任公司薪酬內(nèi)部公平性不足主要原因在于公司薪酬管理缺乏內(nèi)部溝通，未能充分聽(tīng)取或者考慮每一位員工的需求。公司領(lǐng)導(dǎo)與普通員工之間的聯(lián)系較少，內(nèi)部溝通困難較大，因此來(lái)自基層的一些意見(jiàn)和建議往往難以傳遞給管理層，不利于科學(xué)管理決策。（三）薪酬管理與績(jī)效考核脫離，文化氛圍不好公平理論指出，要使薪酬體系真正發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)效果，就必須以公平為前提。也就是使員工對(duì)公司的薪酬體系有一種公正的感覺(jué)。當(dāng)前一方面由由于員工績(jī)效考核指標(biāo)的量化程度偏低，績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性偏低；另一方面由于薪酬管理人員薪酬設(shè)計(jì)理念的欠缺導(dǎo)致北京電子控股有限責(zé)任公司的薪酬設(shè)計(jì)與員工的績(jī)效考核結(jié)果相背離，企業(yè)的薪酬無(wú)法真實(shí)地反映員工的工作成果和工作活動(dòng)，進(jìn)而造成員工對(duì)企業(yè)薪酬的公平感滿(mǎn)意度水平普遍較低的問(wèn)題。同時(shí)，北京電子控股有限責(zé)任公司薪酬發(fā)放監(jiān)督機(jī)制欠缺，缺乏較為完善的、人性化的企業(yè)文化，薪酬管理人員在薪酬發(fā)放過(guò)程中缺乏有效的監(jiān)督，在員工薪酬發(fā)放錯(cuò)誤或延期發(fā)放時(shí)，對(duì)薪酬管理人員也沒(méi)有相應(yīng)的懲罰措施，這就在一定程度上造成公司薪酬管理人員隨意發(fā)放工資，并且經(jīng)常會(huì)有公司薪酬發(fā)放錯(cuò)誤的現(xiàn)象的發(fā)生。六、北京電子控股有限責(zé)任公司提高員工薪酬滿(mǎn)意度的對(duì)策（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬管理科學(xué)性建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，有助于提高北京電子控股有限責(zé)任公司的員工薪酬滿(mǎn)意度。為此，北京電子控股有限責(zé)任公司必須更加關(guān)注薪酬結(jié)構(gòu)問(wèn)題，采取科學(xué)的優(yōu)化舉措。優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，要求北京電子控股有限責(zé)任公司應(yīng)堅(jiān)持動(dòng)態(tài)化管理，通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的調(diào)整，適時(shí)地制定相應(yīng)的薪酬管理措施，以豐富和完善企業(yè)的薪酬制度。一方面，北京電子控股有限責(zé)任公司應(yīng)該對(duì)當(dāng)前背景下普通員工的薪酬需求以及員工薪酬滿(mǎn)意度等進(jìn)行深入調(diào)查，得出更加客觀真實(shí)的數(shù)據(jù)，從而為后期薪酬管理策略的制定與實(shí)施提供有效依據(jù)。為確保整個(gè)調(diào)查工作高效進(jìn)行，保證數(shù)據(jù)的客觀與真實(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分調(diào)動(dòng)員工參與調(diào)查、合理表達(dá)內(nèi)心訴求的積極性，而不是走形式而已。另一方面，北京電子控股有限責(zé)任公司還應(yīng)結(jié)合調(diào)查所得數(shù)據(jù)，對(duì)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)做出科學(xué)調(diào)整和優(yōu)化。合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是能夠滿(mǎn)足全部員工所需并能起到一定激勵(lì)效用，進(jìn)而給企業(yè)帶來(lái)潛在的持久性效益。對(duì)于不同崗位、不同工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的員工來(lái)講，在薪酬待遇方面也應(yīng)該有所區(qū)別。薪酬結(jié)構(gòu)既要體現(xiàn)人性化，同時(shí)，要堅(jiān)持按勞分配。（二）暢通溝通渠道，制定激勵(lì)性薪酬管理制度提高員工薪酬滿(mǎn)意度，歸根結(jié)底是要充分傾聽(tīng)和遵循員工的意見(jiàn)和建議，努力暢通溝通渠道，為廣大員工提供表達(dá)內(nèi)心訴求的渠道和方式，廣開(kāi)言路。在暢通溝通渠道上，北京電子控股有限責(zé)任公司應(yīng)為每一個(gè)層次的員工提供建言獻(xiàn)策和提出意見(jiàn)及建議的渠道，鼓勵(lì)員工積極參與其中，并做好保密工作，保護(hù)好員工的個(gè)人隱私信息。北京電氣股份有限公司應(yīng)當(dāng)