2024年全國企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考試重點試卷（附答案）

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、“若顧客向你投訴，說你的下屬服務質量差，你將會怎么做?”屬于（）問題。A.經(jīng)驗性面試B.非結構化面試C.情境性面試D.半結構化面試

2、以下關于戰(zhàn)略導向KPI體系的說法不正確的是()。A.KPI體系以控制為中心B.財務與非財務指標相結合C.戰(zhàn)略目標自上而下分解D.短期指標與長期指標結合

3、()可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認知成果C.技能成果D.績效成果

4、勞務派遣單位、用工單位違反法律法規(guī)，由勞動行政部門責令限期改正。逾期不改正的，以每人（）處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經(jīng)營許可證。A.20000元以上30000元以下B.10000元以上20000元以下C.5000元以上10000元以下D.3000元以上5000元以下

5、勞動法的立法宗旨在于（）。A.規(guī)范企業(yè)的行為B.規(guī)范勞動者行為C.保護勞動者的合法權益D.規(guī)范勞動力市場

6、勞動定額法屬于()績效考評方法。A.品質導向型B.結果導向型C.行為導向型D.綜合型

7、在單位工作時，你會（）。A.怕有人說三道四，不敢多與異性同事交往B.怕領導挑剔自己的工作，總是躲避與同事說話C.怕信息傳導錯誤，不在背地對人評頭論足D.怕影響工作，即使對要好的同事，說話也會注意分寸

8、崗位分類總的原則是（），從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準確、可靠和精簡。A.反映崗位工作諸因素上的差別B.按照崗位的業(yè)務性質對崗位進行橫向歸類C.以“事”為中心D.崗位分類的結構要合理

9、（）不是“人的發(fā)展”所具有的特征。A.發(fā)展結果的差異性B.發(fā)展目標的長期性C.發(fā)展方向的多樣性D.充分發(fā)展的可能性

10、()效標更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結果C.特征D.綜合

11、績效考評偏誤中的（），容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。A.苛嚴誤差B.集中趨勢C.寬厚誤差D.暈輪誤差

12、對求職者的信息掌握較全面、招聘成功率高的員工招募方式是()。A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦

13、傷亡事故報告和處理制度的內容不包括()A.傷亡事故報告B.傷亡事故調查C.工傷事故預防D.傷亡事故處理

14、在崗位評價中，()評價的是崗位的勞動衛(wèi)生狀況。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.勞動環(huán)境

15、企業(yè)中層管理人員的培訓目標不包括()A.提高其經(jīng)驗、知識和技能B.使其適應不斷變換的環(huán)境C.培養(yǎng)業(yè)務骨干成為接班人D.對目前的業(yè)務能更加熟練

16、合理集權的作用不包括（）。A.是企業(yè)大生產(chǎn)的客觀要求B.有利于企業(yè)統(tǒng)一領導和指揮C.有利于企業(yè)調動下級的積極性和主動性D.有利于企業(yè)人力、物力、財力的合理分配和使用

17、在企業(yè)文化中，居于核心地位的是（）。A.企業(yè)禮俗B.企業(yè)價值觀C.企業(yè)作風D.規(guī)章制度

18、()是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。A.標準工作時間B.不定時工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間

19、在培訓效果評估的指標中，技能轉換指標通常通過()來判斷。A.筆試B.問卷法C.面談D.觀察法

20、企業(yè)年金適用于()A.全體員工B.新進員工C.臨時員工D.試用期滿的員工

21、培訓管理工作的第一個環(huán)節(jié)是（）。A.培訓需求分析B.明確培訓目標C.制定培訓規(guī)劃D.培訓評估分析

22、工資協(xié)議簽訂后（）日內，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當?shù)?縣級以上)勞動保障行政部門審查。A.5B.10C.15D.20

23、開展培訓課程需求度調查的主體不包括（）。A.培訓管理委員會B.培訓中心C.培訓教師D.各職能部門的培訓管理人員

24、正式的績效溝通中，最常見的形式是()A.正式的書面報告B.有管理者參加的員工團隊會談C.管理者與員工一對一的會面D.在網(wǎng)上留言與管理者探討問題

25、選擇理想的培訓師時，須考慮的因素不包括()。A.符合培訓目標B.培訓師的專業(yè)性C.培訓師的學歷D.培訓師的配合性

26、勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發(fā)生的爭議屬于()A.權利爭議B.利益爭議C.集體爭議D.個別爭議

27、崗位薪點數(shù)的構成不包括()。A.部門薪點B.崗位薪點C.個人薪點D.加分薪點

28、目標分解法采用的是()設定目標的方法。A.橫向比較法B.平衡計分卡C.預期估算法D.任務分解法

29、作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點不包括()。A.決策人員來源廣泛B.運用運籌學的原理C.決策的客觀性較高D.運用相關分析的方法

30、()是政府通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟増長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。A.財政政策B.貨幣政策C.金融政策D.收入政策

31、若選用集中方式對員工進行素質測評，則測評時間應該選在()A.星期一B.星期四C.星期五D.周末

32、以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足，進而開發(fā)員工素質為目的的員工素質測評類型是()。A.選拔性測評B.考核性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評

33、勞務派遣單位未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處()以下的罰款。A.15萬元B.10萬元C.5萬元D.3萬元

34、評價中心方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的（）最有效的工具。A.統(tǒng)治者B.技術人員C.管理者D.基層員工

35、保證工資正常運行和調整的重要組成部分是()。A.薪酬管理B.績效考核C.獎勵機制D.薪酬調整

36、()評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。A.招聘預算B.招聘管理成本C.招聘費用D.招聘成本效益

37、不同的培訓課程需要利用不同的培訓方法，以下最適合于態(tài)度培訓的方法是（）。A.課堂講授B.情景模擬C.示范模擬D.角色扮演

38、面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是()。A.結束階段B.導入階段C.核心階段D.確認階段

39、績效考評過程中的()表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。A.個人偏見B.暈輪誤差C.相似偏差D.對比偏差

40、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是()。A.人員的需求預測B.人員管理系統(tǒng)的設計C.人員的供給預測D.人員供求平衡和協(xié)調

41、仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的()內不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。A.3日B.5日C.7日D.15日

42、環(huán)境與影響因素分析中的SWOT法中“o”代表（）。A.劣勢B.優(yōu)勢C.機會D.威脅

43、以下關于人力資源預測的說法不正確的是()。A.不會受預測者知識水平的限制B.要求預測者具有高度的想象力C.有利于提高組織環(huán)境適應能力D.能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

44、根據(jù)調查數(shù)據(jù)分析需要，參與調查的企業(yè)數(shù)量越多，做（）或者是對數(shù)據(jù)進行分類分析的效果才會越好。A.數(shù)據(jù)排列分析B.頻率分析C.圖表分析D.回歸分析

45、下列選項中，不屬于360度考評方法的優(yōu)點的是()A.具有全方位、多角度的特點B.有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關系C.采用實名考評方式，保證了考評結果的真實性D.加強了管理者與組織員工的雙向交流

46、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過()。A.3年B.5年C.10年D.15年

47、(2017年5月)工資集體協(xié)商開始前()內,協(xié)商雙方應提供與工資集體協(xié)商有關的直實情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日

48、以下關于培訓評估對象的說法錯誤的是（）。A.受培訓成本的限制，無需對所有培訓活動進行評估B.新開發(fā)的課程應著重于課程設計、應用效果等方面C.新的培訓方式應著重于培訓目標、受訓人員等方面D.新教員的教程應著重于教學方法、質量等綜合方面

49、（）不屬于靜態(tài)的組織設計理論的研究內容。A.管理行為規(guī)范B.組織的權.責結構C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結構

50、企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作應遵循的職業(yè)道德行為準則不包括（）。A.以人為本B.預防為主C.獎懲分明D.安全第一二、多選題

51、因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，每月扣除經(jīng)濟損失的賠償部分不得超過勞動者當月工資的（）。A.10%B.20%C.30%D.40%

52、（）是將矩陣組織結構與事業(yè)部組織結構有機結合而形成的管理組織結構模式。A.模擬分權組織B.分公司與總公司C.多維立體組織D.子公司與母公司

53、勞動保障行政部門應當自受理工作認定申請之日起()內作出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日

54、企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則不包括()A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明

55、（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。A.行為特征B.勝任特征C.心里特征D.外貌特征

56、宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是提高()。A.員工個人素質B.企業(yè)收益C.企業(yè)整體素質D.勞動效率

57、滿足親和需要的行為不包括（）。A.成為團隊的一分子B.對資源進行控制C.受到許多人的喜歡D.參加社交活動

58、勞動法的首要原則的是（）。A.保障勞動者的勞動權B.保障勞動者的物質幫助權C.保障勞動者的報酬權D.保障勞動者的休息休假權

59、()是心理狀態(tài)的主要成分。A.情緒B.情感C.性情D.情態(tài)

60、人力資源需求預測的方法中，()的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內部各級別人數(shù)的變化，找出人事變動規(guī)律，以此推斷未來人事變動趨勢和狀態(tài)。A.計量經(jīng)濟模型B.馬爾可夫分析法C.計算機模型法D.定員定額分析法

61、在生產(chǎn)要素市場，（）是生產(chǎn)要素的需求者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)

62、設計績效考評指標體系時無需遵循的原則為（）。A.明確性原則B.通用性原則C.針對性原則D.科學性原則

63、飛行員選拔標準來自于飛機駕駛工作本身直接描述。這種選拔標準為（）。A.效能參照性標準體系B.常模參照性標準體系C.效標參照性標準體系D.品德標準內容體系

64、在特別任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為()提供的。A.任何提出申請的員工B.需要再進修的高層管理人員C.表現(xiàn)突出的基層員工D.有發(fā)展前途的中層管理人員

65、勞動爭議仲裁委員會的構成不包括()。A.上級工會代表B.勞動行政部門代表C.同級工會代表D.用人單位方面的代表

66、當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具是()A.結構化面試B.評價中心方法C.筆試D.非結構化面試

67、模擬分權組織結構模式的主要缺點不包括（）。A.企業(yè)內部的價格體系不容易完全理順B.企業(yè)內部信息溝通較差，組織內縱向協(xié)調難度大C.各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃目標和任務難以確定D.對各單位任務完成情況的考核顯得比較困難而復雜

68、由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質和特征.從而作出片面的判斷。這句話描述的是引起測評結果誤差原因中的()A.近因誤差B.感情效應。C.暈輪效應D.首因效應

69、與一般的勞動爭議相比，團體勞動爭議的特點不包括（）。A.爭議主體的團體性B.影響的廣泛性C.爭議內容的特定性D.裁決程序的獨特性

70、()不屬于培訓情感成果的評估標準。A.質量標準B.行為方式C.工作態(tài)度D.對培訓的滿意度

71、在課程設計文件中，以下不屬于大綱部分的內容的是（）。A.教學資源B.交付要求C.資料結構D.課程評估

72、員工培訓需求評估的基本目的是()A.滿足企業(yè)管理的需要B.了解有關方案的情況C.加強員工與企業(yè)的聯(lián)系D.增強員工歸屬感

73、以下關于行為主導型的績效考評的說法，錯誤的是()。A.操作性較強B.適合對管理性工作崗位的考評C.重在工作過程D.適合對生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評

74、培訓激勵制度的主要內容不包括()。A.公平競爭的晉升規(guī)定B.獎懲實施的方式方法C.完善的崗位任職資格D.以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t

75、（）是指素質測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。A.標度B.誤差C.標準D.標準差

76、孔子曾說過,君子“敬于事而慎于言”,其含義是()。A.謹慎言語,不要因夸口而失信B.言多有失,少說為佳C.想明白了事情的原委,然后再去行動D.明白了事情的原委,然后再去行動

77、面試考官過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解應聘者，這屬于面試考官偏見中的()。A.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D.感情效應

78、采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側重從行為的性質方面對素質進行測評的是（）。A.定性測評B.定量測評C.靜態(tài)測評D.動態(tài)測評

79、職業(yè)化的核心是()A.職業(yè)化技能B.職業(yè)化管理C.職業(yè)化素養(yǎng)D.職業(yè)化理念

80、評價中心方法不包括（）。A.案例分析B.公文筐測試法C.無領導小組討論D.結構化面試法

81、人力資源需求預測的方法中，（）的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內部人數(shù)的變化。找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。A.計量經(jīng)濟模型法B.馬爾可夫分析法C.計算機模擬法D.定員定額分析法

82、在()的情況下，調解委員會制作調解協(xié)議書。A.調解達成協(xié)議B.調解達不成協(xié)議C.調解期限屆滿不能結案D.調解協(xié)議送達后當事人反悔

83、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是()。A.生產(chǎn)資料B.勞動資料C.資本投入D.勞動投入

84、（）是一般能力測評的方式。A.文書能力測評B.創(chuàng)造力測評C.個別智力測評D.操作能力測評

85、（）是指在同一職系中要素相同或相近的工作崗位的集合。A.職級B.崗級C.職等D.崗等

86、招聘總成本效用的計算公式為()。A.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本B.總成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用C.總成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用D.總成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

87、（）不屬于外部聘請培訓師的優(yōu)點。A.選擇范圍較大B.帶來全新理念C.提高培訓檔次D.師資費用較低

88、員工處理與領導的關系時，正確的做法是（）。A.即使知道領導的決策是錯誤的，也要不折不扣地執(zhí)行B.對于領導含糊交辦的任務，要含糊地執(zhí)行C.如果不同意領導的意見.要敢于隨時說出自己的想法D.一般不越級匯報工作

89、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析的內容不包括()。A.外部環(huán)境B.組織條件C.組織目標D.人員變動

90、()是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A.歸因B.內因C.外因D.知覺

91、（）是指企業(yè)工會代表和企業(yè)代表依法就企業(yè)內部工資分配制度。工資分配形式，工資收入水平等事項進行平等協(xié)商。在協(xié)商一致的基礎上簽訂協(xié)議的行為。A.工資集體協(xié)商B.工資協(xié)商C.工資個體協(xié)商D.工資水平協(xié)商

92、績效考評指標體系設計的程序包括：①理論驗證；②工作分析；③修改調整；④指標調查。排序正確的是()A.①③②④B.①②③④C.②①④③D.①④②③

93、個體的溝通風格不包括()。A.自我實踐型B.自我保護型C.自我暴露型D.自我實現(xiàn)型

94、以下關于勞動爭議的說法正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質C.勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人

95、()是指當對一個人某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.光環(huán)效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象

96、關于360度考評方法存在的問題，表述正確的是（）。A.節(jié)省評價成本B.信息安全性隱患C.保持評價過程適時性D.不能集中評價

97、設計績效考評指標體系的程序包括：①理論驗證。②工作分析。③指標調查。④修改調整。其正確順序是（）。A.②③①④B.③①②④C.②①③④D.①②③④

98、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（）。A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進與培養(yǎng)D.員工的技能開發(fā)

99、（）屬于培訓評估的定量方法。A.座談法B.收益評估法C.動態(tài)評估法D.關鍵人物評估法

100、()是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準確性程度。A.績效管理的信度B.績效管理的效度C.績效管理的評價標準D.績效管理的要求三、問答題

101、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)您認為對應聘者進行選拔性的素質測評，應當做好哪些準備工作?(2)對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素?

102、選擇心理測驗方法時應考慮的因素

103、在設計中實現(xiàn)可移植性設計的規(guī)則不包括（）A.將設備相關程序和設備無關程序分開設計B.可使用特定環(huán)境的專用功能C.采用平臺無關的程序設計語言D.不使用依賴于某一平臺的類庫

104、某家電銷售企業(yè)，準備招聘3名地區(qū)銷售主管，經(jīng)過層層篩選，最終留下24名應聘者。將24名應聘者分為3組，使用無領導小組討論法測評應聘者的計劃能力、決策能力、影響能力、人際關系能力、團隊合作能力、語言溝通能力。

105、實施寬帶薪酬的幾個要點：

106、二問答題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某集團公司從大學畢業(yè)生中招募一批儲備人員，在進行過簡歷篩選及簡單初試之后，計劃對入選人員進行一次無領導小組討論評估，公司相關人員準備好場地和題目，讓入選人員進行討論。討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織能力，口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別根據(jù)本案例，回答以下問題：1.無領導小組討論的前期準備階段，應做好哪些準備工作（6分）2.在進行無領導小組討論時，考官應重點評估應試者哪些方面的表現(xiàn)？（12分）

107、考評者在進行績效溝通時需要掌握哪些技巧?

108、HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務為工程機械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在2001年爆發(fā)性增長，企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億元增長到30億元左右，成為行業(yè)內領先品牌。然而，在風光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，（1）職能部門采用的是以崗位工資為主導的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80%，績效工資占20%左右；（2）技術部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成；（3）車間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。隨著企業(yè)的發(fā)展，高學歷、高素質的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員以及一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過構建技能和能力工資體系，調動員工提升個人能力素質的主動性，從而促進學習型組織的建立。請結合本案例，說明企業(yè)推行技能工資制應當注意的問題。（20分）

109、簡述人力資源優(yōu)化配置的意義。

110、某次醫(yī)學調查發(fā)現(xiàn)，對同一類病的治療，使用價格較低的藥物與在同一時間內使用價格較高的藥物的療效相當。因此，應該大力推廣價格較低的藥物，以降低醫(yī)療成本。以下哪項為真，最能削弱上述結論：A.價格較低的藥物的副作用比價格較高的藥要小B.價格較低的藥物在單位內服藥的次數(shù)和每次要服用的劑量都要高于價格較高的藥物C.價格較低的藥物的利潤空間比較小，不利于制藥公司的生存D.中產(chǎn)階級及富人階級在醫(yī)療過程中比較傾向于使用價格比較高的藥物

111、某計算機網(wǎng)絡技術有限公司擬招聘5名客戶經(jīng)理，主要負責公司網(wǎng)絡產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務。人力資源部技術專員通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質分析，設計了客戶經(jīng)理的勝任能力模型，如表1所示。表1客戶經(jīng)理的勝任能力特征（節(jié)錄）請結合案例，回答以下問題：（1）在面試過程中，面試官應當注意運用哪些面試技巧？（9分）（2）為“應變能力”指標設計情境性面試問題和評分標準，填寫在表2中。（9分）

112、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的?！秉S先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既痛苦又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢？請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？

113、設函數(shù)foo和hoo的定義如下圖所示，在函數(shù)foo中調用函數(shù)hoo，hoo的第一個參數(shù)采用傳引用方式（callbyreference），第二個參數(shù)傳值方式（callbyvalue），那么函數(shù)foo中的print（a，b）將輸出（）A.8，5B.39，5C.8，40D.39，40

114、某知名運動品牌公司每年都要招聘一定數(shù)量的應屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，一般都要經(jīng)歷筆試和面試兩輪選拔。參加筆試的畢業(yè)生按一定數(shù)量或者比例進入面試，面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在面試過程中，面試考官通常提出以下四個題目：(1)請問您在哪些單位實習過?(2)您認為一個人成功的評價標準是什么?(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?(4)假如現(xiàn)在讓你做公司的銷售部經(jīng)理，您會怎么做?請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)簡單描述筆試的優(yōu)點和局限性。(2)該公司在面試中提出的問題各屬于哪種類型的面試題?(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點?

115、簡述年薪制的組成形式。

116、集體爭議與團體爭議有何區(qū)別?

117、6、【公文六】類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月8日陳經(jīng)理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因為個人情感問題與他人發(fā)生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時，對方在我公司大門El將他攔住，雙方發(fā)生激烈爭吵，相互撕扯中從大門外打到大門內，最終這位派遣工將對方打傷?，F(xiàn)在，對方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內將其打傷，要求我們公司也要承擔賠償責任?？偛寐犝f后，感覺挺冤，認為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無關，不應該為他的行為承擔賠償責任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假?？偛靡闀r間聽聽你的意見，請你趕快準備一下。李敏敏

118、把下面的六個圖形分為兩類，使每一類圖形都有各自的共同特征或規(guī)律，分類正確的一項是：（）。A.①③⑤，②④⑥B.①④⑥，②③⑤C.①③④，②⑤⑥D.①②④，③⑤⑥

119、簡述團隊工資的組成要素和團隊工資設計需注意的問題。

120、有8人進行圍棋賽。第一輪比賽，8人隨機組成4組對弈。之后每一輪比賽由前一輪比賽中所有獲勝者隨機組成2組對弈，所有失敗者也隨機組成2組對弈。則3輪比賽后，戰(zhàn)績?yōu)?勝2負的棋手最多有多少人：（本次圍棋比賽沒有和局）A.3B.2C.5D.4四、問答題

121、某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請了自己的幾個親友負責管理生產(chǎn)、銷售、技術及后勤業(yè)務。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線上的員工實行的是計劃工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。請回答以下問題：(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?(2)請對企業(yè)采取的改革措施做出評價?(3)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。

122、簡述日常薪酬管理工作的內容。

123、簡述企業(yè)人力資源供給預測的步驟。

124、簡述補充醫(yī)療保險的內容。

125、簡述面試總結階段的工作。

126、員工晉升的基本程序

127、某國際機場股份有限公司設有10個職能部門和12個分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計有215種工作崗位。為了推進全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調查的基礎上，對工作崗位進行了再設計，重新調整了勞動分工與協(xié)作的關系，使組織結構和崗位的設置更加科學合理，之后又對調整后的崗位進行了系統(tǒng)的工作分析、評價與分類分級。請結合本案例回答以下問題：(1)具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）(2)說明工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（12分）

128、測評標準體系構建的步驟：

129、某公司管理不善，秩序混亂，員工工作積極性不高，公司成本一直在上升，經(jīng)公司討論決定年底對員工考核，采取了以績效考核為核心的考核內容，實行“末位淘汰制”。在實施初期良好，確實改善了員工的工作態(tài)度。但是隨著“末位淘汰制”的進行，也顯現(xiàn)出一些問題，工作做得多的人，出錯率較高；堅持原則的人，得罪人最多。公司大多數(shù)中層領導對淘汰這種方法意見非常大，認為如果做得多的人被淘汰，以后誰還做那么多工作？如果堅持原則的人被淘汰，以后誰還敢說真話？公司項目部業(yè)績一直很好，在10月份就完成了全年業(yè)績，但是卻有兩位員工并列末位，項目部領導一時很難做出決定。公司以績效考核為核心考核內容，使得各部門領導在考核時左右為難，很難做出決定。

130、寬帶薪酬體系設計流程

131、H公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的醫(yī)藥企業(yè)，創(chuàng)始人為李某。該公司正式以李某的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎，先后推出了一系列優(yōu)秀醫(yī)藥產(chǎn)品，得到患者的好評和市場的認可。隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，該公司已成為一家獨具競爭力的民營企業(yè)。近兩年來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應聘者寄來了應聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人進行面試。設計要求：設想你為該醫(yī)藥公司的人力資源主管，請設計一個面試方案，并說明招聘工作中應注意的問題。

132、某晚會計劃設置抽獎環(huán)節(jié)，能用于購買獎品的總金額固定，且要求每名一等獎獎品的金額是二等獎的兩倍，每名二等獎獎品的金額是三等獎的兩倍。如果一、二、三等級各設置兩名，則一等獎獎品金額為每名720元。若一等獎設一名、二等獎兩名、三等獎四名，則一等獎的獎品金額為每名多少元：A.780B.840C.880D.940

133、某大型汽車銷售公司計劃2015年年底前在全國增設10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質量，公司領導要求，對初選出來的候選人進行一次全國的素質測評，測評內容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。請為領導技能指標設計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。

134、某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手不足，導致大量有價值的客戶嚴重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。該公司對應屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點高校招人，優(yōu)秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分:能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應聘者就某個技術問題做專業(yè)報告，并請公司資深科研人員進行評審，以考察其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗并受過專門培訓的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應聘學生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內進行。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程中:第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實質階段進行鋪墊；第二，面試考官按照預定的方案，向應聘者提問，應聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當?shù)臅r機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者向考官提幾個自己關心的問題；第四，面試評價。面試結束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如:①請問你在哪些單位實習過?②你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?③如果你的上司分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?④請你舉一個例子，說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的作用。【要求1】該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點?【要求2】該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點?

135、無領導小組討論的優(yōu)缺點:

136、簡述企業(yè)年金方案的內容

137、簡要說明職業(yè)安全衛(wèi)生預算的編制審核程序。（14分）

138、在100BaseT以太網(wǎng)中，若爭用時間片為25.6μs，某站點在發(fā)送幀時已經(jīng)連續(xù)3次沖突，則基于二進制指數(shù)回退算法，該站點需等待的最短和最長時間分別是（）。A.0μs和179.2μsB.0μs和819.2μsC.25.6μs和179.2μsD.25.6μs和819.2μs

139、H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2007年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應聘者寄來了應聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人進行面試。假設你是民生生物工程有限公司的人力資源主管，請設計一個面試方案，并說明面試應注意的J司題。(1)面試方案：面試問題應能考查應聘人員的專業(yè)知識與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評價要素與問題如下表所示。具體評價要素與問題(2)面試提問時應注意的問題。

140、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術服務?？墒?，這6名技術人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們去英語學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人l0000元。該計劃已經(jīng)上報人力資源部?？墒?，昨天工程部來電稱，財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金周轉不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調，敬請盡快回復。文件五的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email□電話/語音郵件處理時間□不予處理回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

參考答案與解析

1、答案：C本題解析：根據(jù)面試題目的內容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的。

2、答案：A本題解析：(1)從績效考評的目的來看，戰(zhàn)略導向KPI體系是以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰(zhàn)略目標服務的；(2)從考評指標產(chǎn)生的過程來看，戰(zhàn)略導向KPI體系是在組織內部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產(chǎn)生的；(3)從考評指標的構成上看，戰(zhàn)略導向KPI體系是通過財務與非財務指標相結合，體現(xiàn)關注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標本身不僅傳達了結果，也傳遞了產(chǎn)生結果的過程；(4)從指標的來源看，戰(zhàn)略導向KPI體系來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施。

3、答案：A本題解析：本題考查的是情感成果的內涵。

4、答案：C本題解析：勞務派遣單位、用工單位違反有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

5、答案：C本題解析：勞動法的立法宗旨是保護勞動者的合法權益。

6、答案：B本題解析：結果導向型的績效考評方法主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。勞動定額，是指在一定的生產(chǎn)技術和組織條件下，為生產(chǎn)一定數(shù)量的產(chǎn)品或完成一定量的工作所規(guī)定的勞動消耗量的標準。勞動定額是組織現(xiàn)代化大工業(yè)生產(chǎn)的客觀要求。在現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)里，工人一般只從事某一工序的工作，企業(yè)內部的這種分工是以協(xié)作為條件的，怎樣使這種分工在空間和時間上緊密地協(xié)調起來，這就必須以工序為對象，規(guī)定在一定的時間內應該提供一定數(shù)量的產(chǎn)品，或者規(guī)定生產(chǎn)一定產(chǎn)品所消耗的時間。否則，生產(chǎn)的節(jié)奏性就會遭到破壞，造成生產(chǎn)過程的混亂。

7、答案：D本題解析：暫無解析

8、答案：C本題解析：崗位分類總的原則是：以“事”為中心，從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準確、可靠和精簡。

9、答案：B本題解析：人的發(fā)展具有下列特征：①充分發(fā)展的可能性；②發(fā)展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發(fā)展的物質基礎，紛繁復雜的社會需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求；③發(fā)展結果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個性特長等方面。

10、答案：A本題解析：行為性效標的側重點是考量“員工如何執(zhí)行上級命令，如何工作”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。

11、答案：A本題解析：P363績效考評結果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氣氛；對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。知識點：績效考評的誤差七類誤差的概念及舉例寬厚誤差、苛嚴誤差的原因及帶來的后果暈輪誤差的糾正方法

12、答案：C本題解析：獵頭公司往往對單位及其人力資源需求有較詳細的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。

13、答案：C本題解析：傷亡事務報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關的傷亡事故的報告、登記、調查、處理、統(tǒng)計和分析的規(guī)定。它包括的內容有：(1)企業(yè)職工傷亡事故分類；(2)傷亡事故報告；(3)傷亡事故調查；(4)傷亡事故處理。

14、答案：D本題解析：勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度，主要包括粉塵危害程度、高溫危害程度、輻射熱危害程度、噪聲危害程度、其他有害因素危害程度。

15、答案：D本題解析：企業(yè)中層管理人員的培訓目標主要有：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能；使其能夠適應不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。本考點在新教材中已刪除。

16、答案：C本題解析：集權是企業(yè)大生產(chǎn)的客觀要求，有利于企業(yè)統(tǒng)一領導和指揮，有利于企業(yè)人力、物力、財力的合理分配和使用。

17、答案：B本題解析：暫無解析

18、答案：C本題解析：計件工作時間是以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間，是標準工作時間的轉化形式。

19、答案：D本題解析：培訓效果評估的指標有：①認知成果，衡量受訓者從培訓中學到了什么，一般用筆試來評估認知成果;②技能成果，包括技能學習及技能轉換兩個方面，通常用觀察法來判斷;③情感成果，包括動機和態(tài)度，重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應，情感成果可通過調查來衡量;④績效成果，用來決策公司為培訓計劃所支付的費用;⑤投資回報率。

20、答案：D本題解析：企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工。

21、答案：A本題解析：培訓需求分析是培訓管理工作的第一環(huán)，是否能準確地預測和把握真實的需求直接決定了培訓的合理性和有效性，從而影響到整個組織的績效和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的培訓需求分析包括組織分析、任務分析和人員分析，而以戰(zhàn)略為導向的培訓需求分析，還包括企業(yè)戰(zhàn)略分析和員工職業(yè)生涯分析。

22、答案：B本題解析：工資協(xié)議簽訂后10日內，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當?shù)?縣級以上)勞動保障行政部門審查。

23、答案：C本題解析：開展培訓課程需求度調查的主體包括培訓管理委員會、培訓中心及各職能部門的培訓管理人員三個層次。培訓管理委員會主要負責對企業(yè)層面的培訓需求進行分析；各職能部門的培訓管理人員負責基于作業(yè)層面的績效評價、質量控制報告和客戶反饋等分析；培訓中心則負責與人力資源部一同做好基于作業(yè)層面中的工作分析，以及基于個人層面的勝任力評價和培訓需求調查。最后由培訓中心負責整理、綜合、平衡企業(yè)總體上各個層面的培訓需求。

24、答案：C本題解析：正式的績效溝通是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進行的溝通。通常，正式的溝通方式主要有以下兩種：正式的書面報告和管理者與員工之間的定期會面。而管理者與員工之間的定期會面又包括管理者與員工之間一對一的會面和有管理者參加的員工團隊會談。兩種形式其中，最常見的形式就是管理者與員工之間一對一的會面。

25、答案：C本題解析：確認理想的培訓師需考慮的因素包括：符合培訓目標，培訓師的專業(yè)性，培訓師的配合性，培訓師的講課報酬在培訓經(jīng)費預算內。

26、答案：A本題解析：權利爭議，又稱既定權利爭議，是指勞動關系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發(fā)生的爭議。

27、答案：A本題解析：員工的薪點數(shù)是員工所在的崗位薪點、員工個人的表現(xiàn)薪點以及企業(yè)或部門預先規(guī)定的增加薪點的三項點數(shù)之和。

28、答案：B本題解析：目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。

29、答案：D本題解析：群體決策法具有以下特點：(1)決策人員的來源廣泛；(2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性；(3)運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。

30、答案：B本題解析：暫無解析

31、答案：B本題解析：在測評具體操作時，如果選用集中測評方式，即把測評人員都集中在一起，在一定時間內完成對被測對象的測評，那么，測評時間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應該選在一周的中間，并在上午九點左右進行。

32、答案：C本題解析：開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。

33、答案：C本題解析：勞務派遣單位未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處5萬元以下的罰款。

34、答案：C本題解析：評價中心方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

35、答案：D本題解析：薪酬調整是保證薪酬正常運行和調整的一個重要組成部分，也是薪酬能增能減的調整機制的具體體現(xiàn)。

36、答案：D本題解析：招聘成本效用評估是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本效用評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。

37、答案：B本題解析：態(tài)度培訓以情景模擬、測量工具和個人及小組成長等方法為主。A項，知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主。CD兩項，技能學習以示范模擬、角色扮演等方法較為有效。

38、答案：B本題解析：面試實施的每個階段都有各自不同的任務，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。在導入階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。

39、答案：B本題解析：暈輪誤差亦稱“暈輪效應”、暈圈錯誤、光環(huán)效應，指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

40、答案：A本題解析：人員需求預測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預算。

41、答案：D本題解析：仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的15日內不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。仲裁文書的送達方式為：直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告送達。

42、答案：C本題解析：SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢(Strength)，W代表劣勢(Weakness)，O代表機會(Opportunity)，T代表威脅(Threats)。SWOT分析實際上是對企業(yè)內外部條件各方面內容進行綜合概括。

43、答案：A本題解析：人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調動員工的積極性有很大的幫助。人力資源預測與規(guī)劃都是相當復雜的工作，它要求預測者具有高度的想象力、分析能力和獨創(chuàng)性來做出抉擇，管理者必須探求提高其預測能力的方式。

44、答案：D本題解析：充分考慮到調查數(shù)據(jù)分析的需要，也會涉及到應當選擇哪些企業(yè)進行調查。比如，如果調查的目標之一是確定企業(yè)規(guī)?；蚱髽I(yè)經(jīng)營績效差異。對于企業(yè)高層管理崗位的浮動薪酬數(shù)量的影響，那么，就應當在調查對象的構成中盡量包括在企業(yè)規(guī)?；蚪?jīng)營績效方面有較大差異的各種不同類型的企業(yè)，因為參與調查的企業(yè)數(shù)量越多，做回歸分析或者是對數(shù)據(jù)進行分類分析的效果才會越好。

45、答案：C本題解析：360度考評方法的優(yōu)點有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點；(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；(3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢；(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性；(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性；(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性；(7)促進員工個人發(fā)展。

46、答案：B本題解析：用人單位應在被聘用的外國人人境后15日內，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同(聘用期不得超過5年)及其有效護照或能代替護照的證件到原發(fā)證機關為外國人辦理就業(yè)證，并填寫《外國人就業(yè)登記表》。

47、答案：A本題解析：在不違反有關法律、法規(guī)的前提下,協(xié)商雙方有義務按照對方的要求,在協(xié)商開始前5日內,提供與工資集體協(xié)商有關的真實情況和資料。

48、答案：C本題解析：培訓的最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造價值。由于培訓的需求呈增長的趨勢，因而實施培訓的直接費用和間接費用也在持續(xù)攀升，因此，不一定要對所有的培訓進行評估。主要針對以下情況進行評估：①新開發(fā)的課程應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面；②新教員的課程應著重于教學方法、質量等綜合能力方面；③新的培訓方式應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。

49、答案：C本題解析：暫無解析

50、答案：C本題解析：安全第一、預防為主、以人為本是企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則。它可以規(guī)范、引導企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。

51、答案：B本題解析：暫無解析

52、答案：C本題解析：多維立體組織又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結構形式與事業(yè)部制組織結構形式有機地結合在一起，形成了一種全新的管理組織結構模式。

53、答案：C本題解析：勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位。

54、答案：D本題解析：安全第一、預防為主、以人為本是企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則。它可以規(guī)范、引導企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。

55、答案：B本題解析：360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。勝任特征是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。

56、答案：C本題解析：從宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是非常明確的，就是要不斷提升企業(yè)的整體素質，以增強企業(yè)的核心競爭力。

57、答案：B本題解析：社會性的心理動機指完全是通過學習獲得的、不依賴生理需要的動機。例如，成就、權力、親和、安全和地位的需要和動機。滿足親和需要的行為有：①受到許多人的喜歡；②成為團隊的一分子；③友好合作地與同事一起工作；④保持和諧關系，避免沖突；⑤參加社交活動。ACD三項屬于親和需要，B項對資源進行控制屬于權力需要。

58、答案：A本題解析：保障勞動者的勞動權是勞動法的首要原則。

59、答案：A本題解析：心理狀態(tài)是心理活動在一定時間內獨有的心理特征，如注意、分心、喜悅、振奮、疲勞、消沉、緊張、松弛等。此外，任何一種心理狀態(tài)既有感知、記憶等各種心理過程的成分，又有個性心理差異色彩，情緒是心理狀態(tài)的主要成分。多種成分在心理狀態(tài)中占有不同地位，具有不同作用，形成心理狀態(tài)完整的結構性。

60、答案：B本題解析：馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內部的人員供給情況。

61、答案：D本題解析：在生產(chǎn)要素市場，居民戶是生產(chǎn)要素的供給者，企業(yè)是生產(chǎn)要素的需求者。

62、答案：B本題解析：在進行績效指標設計時，要重點把握好以下八個主要原則：(1)針對性原則。(2)關鍵性原則。(3)科學性原則。(4)明確性原則。(5)完整性原則。(6)合理性原則。(7)獨立性原則。(8)可測性原則。

63、答案：C本題解析：效標參照性標準體系是依據(jù)測評內容和測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內涵的直接描述或詮釋。例如，飛行員選拔性標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述。

64、答案：D本題解析：委員會或初級董事會是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，是培訓分析全公司范圍問題的能力、提供決策能力的培訓方法。

65、答案：A本題解析：勞動爭議仲裁委員會的構成：(1)勞動行政部門代表；(2)同級工會代表；(3)用人單位方面的代表。

66、答案：B本題解析：評價中心方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。它的最早起源可以追溯到1929年德國的軍事心理學家用圓桌討論來挑選有領導和指揮潛能的軍官的多項評價過程。

67、答案：B本題解析：模擬分權組織結構的主要缺點包括：①內部的價格體系不容易完全理順；②各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃的目標和生產(chǎn)任務難以確定；③對各單位任務完成情況的考核顯得比較困難而復雜；④企業(yè)內部的信息交流較差；⑤組織內橫向協(xié)調的難度大。

68、答案：C本題解析：暈輪效應亦稱以點概面效應。美國心理學家桑戴克根據(jù)心理實驗證明，考核者在對人的各種品質進行考核時，會有一種偏高或偏低的習性，即由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質和特征，從而作出片面的判斷。

69、答案：D本題解析：團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。與一般的勞動爭議相比，團體勞動爭議具有以下特點：①爭議主體的團體性。團體勞動爭議的主體一方是企業(yè)，但另一方則是勞動者團體，而不是勞動者個人。②爭議內容的特定性。團體勞動爭議的內容涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項，內容具有廣泛性和整體性。③影響的廣泛性。團體勞動爭議主體的團體性及內容的特定性，決定了團體勞動爭議影響的廣泛性。

70、答案：A本題解析：培訓情感成果的評估標準有對培訓的滿意度、工作態(tài)度、行為方式，而質量標準屬于技能成果的評估標準。

71、答案：D本題解析：課程設計文件內容大綱包括：教學資源，資料的結構，課程目標和績效目標，教學順序和活動，內容，交付時間。

72、答案：A本題解析：確定評估的目的是一個決策者和培訓項目管理者向評估者表達評估意圖的過程。在進行培訓評估之前一定要明確評估的目的何在。員工培訓需求的基本目的是滿足企業(yè)管理的需要。

73、答案：D本題解析：{圖}

74、答案：B本題解析：起草與培訓配套的激勵制度，主要包括以下幾方面的基本內容：①完善的崗位任職資格要求;②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準;③公平競爭的晉升規(guī)定;④以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。

75、答案：C本題解析：標準是指測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標準的劃分方式包括：①從標準表示的形式來看，有評語短句式、設問提示式與方向指示式三種；②根據(jù)測評指標操作的方式來劃分，則有測定式與評定式兩種。

76、答案：A本題解析：暫無解析

77、答案：C本題解析：暈輪效應就是“以點代面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面。如過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。

78、答案：A本題解析：所謂定性測評就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側重從行為的性質方面對素質進行測評。而定量測評就是采取量化的方法，側重從行為的數(shù)量特點方面對素質進行測評。

79、答案：C本題解析：暫無解析

80、答案：D本題解析：評價中心方法主要包括無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。

81、答案：B本題解析：馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需要，也可以預測企業(yè)內部的人員供給情況。

82、答案：A本題解析：經(jīng)調解達成調解協(xié)議的，由調解委員會制作調解協(xié)議書。

83、答案：D本題解析：短期的生產(chǎn)實際上就是產(chǎn)量取決于一個可變要素的投入，可變要素投入發(fā)生變化，產(chǎn)量相應地發(fā)生變化。當把可變的勞動投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動投入的增加會使產(chǎn)量增加，所以短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入。

84、答案：C本題解析：能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造能力測評和學習能力測評。一般能力測評，即通常所說的智力測驗。特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評。創(chuàng)造力測評，在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術型人才時，創(chuàng)新能力的高低更是一個重要的考慮因素。對于學習能力測評最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。

85、答案：B本題解析：本題考查的是工作崗位分類的幾個基本概念，區(qū)分職系、職組、職門、崗級、崗等。

86、答案：A本題解析：成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析，包括：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本;招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用;選拔成本效用=被選中的人數(shù)/選拔期間的費用;人員錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用。

87、答案：D本題解析：外部聘請培訓師的優(yōu)點包括：①選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源；②可帶來許多全新的理念；③對學員具有較大的吸引力；④可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視；⑤容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。

88、答案：D本題解析：暫無解析

89、答案：C本題解析：戰(zhàn)略層次的培訓需求分析要考慮各種可能改變組織優(yōu)先權的因素，主要是三項：外部環(huán)境變化、組織條件改變和人員變動情況。

90、答案：B本題解析：內因即內在原因，是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

91、答案：A本題解析：本題考查的是工資集體協(xié)商的含義。

92、答案：C本題解析：確定績效考評指標體系，一般可分為四個步驟：(1)工作分析；(2)理論驗證；(3)進行指標調查，確定指標體系；(4)進行必要的修改和調整：

93、答案：A本題解析：個體的溝通風格包括：自我保護型、自我暴露型、自我實現(xiàn)型以及自我可知型。

94、答案：A本題解析：暫無解析

95、答案：A本題解析：光環(huán)效應是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。

96、答案：B本題解析：360度考評方法的缺點有：定性評價比重較大；不同渠道得來的信息并非總是一致的；增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本；考評過程中可能會造成組織內部緊張氣氛。

97、答案：C本題解析：設計績效考評指標體系的步驟為：工作分析；理論驗證；進行指標調查，確定指標體系；進行必要的修改和調整。

98、答案：C本題解析：現(xiàn)代人力資源管理應當建立在三大基石，即定編定崗定員定額、績效管理和員工技能開發(fā)，以及工作崗位研究和人員素質測評兩大技術的基礎之上。

99、答案：B本題解析：培訓評估的定量方法包括：問卷調查評估法、收益評估法、六西格碼評估法。

100、答案：B本題解析：暫無解析

101、答案：本題解析：（1）為了保證人員選拔的質量，應做好以下準備工作：①收集必要的相關資料和數(shù)據(jù)。②組織強有力的測評小組。③制定測評方案。A．確定被測評對象范圍和測評目的。B．設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準。C．編制或修訂員工素質能力測評的參照標準。D．選擇合理的測評方法。（2）對“團隊管理能力”進行測評時，需要把握的測評要素有溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導他人、團隊精神、激勵下屬、績效導向。

102、答案：本題解析：（一）時間測驗的時間過長，容易引起被測者的疲勞和反感，影響測驗結果的穩(wěn)定性和有效性。而且，測驗時間過長，容易給測驗的具體實施帶來困難。（二）費用以最低的投人取得最好的效果，當然是測驗方法選用應該追求的目標。（三）實施有些測驗實施煩瑣，從測驗環(huán)境的布置、施測、記分到結果的解釋與評價都必須有受過專門訓練的人員參加，才能有效地應用。有些測驗則簡單明快，除了結果的解釋與評價需要專門人員參加外，其他步驟可以交由一般人員完成。很顯然，除非專業(yè)人員足夠，否則還是采用簡單并易于執(zhí)行的測驗為宜。（四）表面效度所謂表面效度并不是指測驗實際所測量的是什么，而是指測驗看起來是什么。（五）測驗結果有多種情況：一些測驗結果必須由專家來解釋或應用；另一些測驗結果所提供的各項事實，可能任何人都能理解；還有一些測驗結果因資料有限，僅能應用一次；而另一些精密的測驗結果，提供的資料可解答許多問題，并具有永久性。這些測驗結果的不同特點，都值得選用測驗方法時加以注意。

103、答案：B本題解析：暫無解析

104、答案：本題解析：【答案要點】

105、答案：本題解析：1、密切關注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略。2、注重加強非人力資源部門的人力資源管理能力。3、鼓勵員工的參與，加強溝通。4、要有配套的員工培訓和開發(fā)計劃。

106、答案：本題解析：答：(1)無領導小組討論前期準備工作：①編制討論題目。(1分)②設計評分表。(1分)③編制計時表。(1分)④對考官的培訓。(1分)⑤選定場地。(1分)⑥確定討論小組。(1分)(2)在討論過程中，考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)：①參與程度?？梢酝ㄟ^計時表的記錄看出被測評者發(fā)言次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。(2分)②影響力。觀測的指標不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。(2分)③決策程序。測評者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后決策時的依據(jù)是否充分，做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。(3分)④任務完成情況。最終討論的結果是考察討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現(xiàn)提供了好的建議。(2分)⑤團隊氛圍和成員共鳴感。測評者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團隊合作精神如何。每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。(3分)

107、答案：本題解析：績效溝通是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。管理者在進行績效溝通時需要掌握以下技巧：(1)溝通時態(tài)度應該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。(2)溝通時應該具體，盡量獲得與員工績效有關的具體信息(表揚時應指出員工在哪一點上做得好，反映了員工的哪方面品質，其所帶來的影響如何)。(3)要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡單地認為員工應該知道自己的想法。(4)不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則。(5)注意傾聽，少說多聽是溝通的一個重要的技巧，因為多聽才能獲得更多需要的信息。(6)溝通應及時，出現(xiàn)問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡