2010.11力資源管理師(一級)選擇題及答案絕對準(zhǔn)確

2010年11月人力資源管理師一級真題1企業(yè)人力資源管理師

國家職業(yè)資格一級2010年11月人力資源管理師一級真題第二部分

理論知識（26-125題，共100道題，滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（26-85題，每題1分，共60分。26、（

A,3

）最早創(chuàng)建了工作績效評價(jià)系統(tǒng)。

A

歐文

B泰勒

C

梅奧

D

赫茨伯格27、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)在（

B,6

）。

A

管理范疇更加集中在某些領(lǐng)域

B

企業(yè)也要對外部社會和政府負(fù)責(zé)

C

人事管理部門對員工的管理全面負(fù)責(zé)

D

把人力資源視為和物質(zhì)資源等價(jià)的資源28、（

D,8

）理論認(rèn)為對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進(jìn)行管理，會提高組織效率。

A

一般系統(tǒng)

B行為角色

C

人力資本

D

交易成本29、戰(zhàn)略性的人力資源管理從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)流程來看，人事經(jīng)理是（

A,11

）。

A

企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴

B

企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動者

C

了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人

D

構(gòu)建人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的專家30、具體涉及到公司各個(gè)部門功能的是（

D,18

）。

A

總體戰(zhàn)略

B長期戰(zhàn)略

C

業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

D

職能戰(zhàn)略31、一般而言，采用（

C,23

）的企業(yè)員工歸屬感最高。

A

吸引策略

B投資策略

C

參與策略

D

控制策略32、強(qiáng)調(diào)員工要按時(shí)按質(zhì)按量完成工作的是（

C,28

）式企業(yè)文化。

A

家族

B發(fā)展

C

市場

D

官僚33、通常情況下，企業(yè)執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人員聘任和設(shè)置是由（

B,40

）決定的。

A

股東大會

B董事會

C

經(jīng)理班子

D

監(jiān)事會34、企業(yè)的某下屬機(jī)構(gòu)長期為本企業(yè)提供人才培訓(xùn)服務(wù)，該機(jī)構(gòu)屬于（

D,62

）。

A

依托型職能機(jī)構(gòu)

B獨(dú)立型職能機(jī)構(gòu)

C

智囊機(jī)構(gòu)

D

專業(yè)中心35、企業(yè)開展的員工培訓(xùn)屬于人力資本的（

B,71

）。

A

獲得和配置

B

價(jià)值計(jì)量

C

投資

D

激勵(lì)和約束36、在勝任特征冰山模型中，自我評估和自我教育屬于（

B,88

）。

A

技能

B

自我概念

C動機(jī)

D

社會角色37、按照（

A,90

）的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。

A

運(yùn)用情境

B

主體

C

獲得方式

D

內(nèi)涵的大小38、在崗位勝任特征模型中，（

D,92

）對每個(gè)勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述。

A

層級式模型

B

簇型模型

C

盒式模型

D

錨式模型39、需要專家進(jìn)行匿名評分的方法是（

C,100

）。

A頻次選拔法

B

編碼字典法

C

德爾菲法

D

相關(guān)分析40、沙盤推演測評法中，被試之間的互動有利于更好地考察（

D,108

）。

A計(jì)劃能力

B

決策能力

C

分析能力

D

溝通能力41、（

B,119

）屬于職業(yè)能力測試。

ASCII

B

MAT

C

SDS

D

TAT42、心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化不包括（

D,123

）的標(biāo)準(zhǔn)化。

A題目

B

施測過程

C

解釋

D

施測對象43、提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試自由補(bǔ)充完成，是投射測試的（

C,128

）。

A聯(lián)想法

B

構(gòu)造法

C

完成法

D

逆境對話法44、（

A,138

）不屬于評價(jià)中心法。

A簡歷篩選

B

結(jié)構(gòu)化面試

C

公文筐測試

D

無領(lǐng)導(dǎo)小組談?wù)?5、（

B，158

）是員工流動最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器。

A員工工作滿意度

B

員工流動行為傾向

C

員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)

D

員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價(jià)46、在培訓(xùn)（

A,163

）系統(tǒng)，要分析員工能力“理想狀態(tài)”和“目前狀態(tài)”之間的缺口。

A需求分析

B

規(guī)劃

C

實(shí)施管理

D

評估反饋47、（

D,166

）模式適用提供更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目和課程。

A學(xué)院

B

客戶

C

矩陣

D

企業(yè)辦學(xué)

48、在員工對自我發(fā)展與對企業(yè)發(fā)展期望的比較中，如果持有（

B,169

）態(tài)度的占絕大多數(shù)，雖然能在一定范圍和一定程度上促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但發(fā)展會十分緩慢也不可能長久。

A對企業(yè)的期望高，對自己的期望高

B

對企業(yè)的期望高，對自己的期望低

C

對企業(yè)的期望低，對自己的期望高

D

對企業(yè)的期望低，對自己的期望低49、在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的過程中，（

B,179

）可以促進(jìn)形成自主管理的扁平型組織。

A

建立共同的愿景

B

將團(tuán)隊(duì)作為最基本的創(chuàng)造力單位

C

將決策權(quán)延伸到組織底層

D

支持每個(gè)員工充分地進(jìn)行自我發(fā)展50、（

A,184

）對解決一般性問題、老問題是有效的。

A習(xí)慣性思維障礙

B直線型思維

C

從眾型思維

D

書本型思維障礙51、（

A,187

）的思維主體沒有特定的目標(biāo)。

A

無意想象

B

再造型想象

C

創(chuàng)造性想象

D

幻想型想象52、（

C,208

）適合與對產(chǎn)品作不斷完善，改進(jìn)。

A

焦點(diǎn)法

B

形態(tài)分析法

C

希望點(diǎn)列舉法

D

成對列舉法53、將任意選擇的兩個(gè)事項(xiàng)結(jié)合起來的方法是（

D,213

）。

A

特征列舉法

B

缺點(diǎn)列舉法

C

希望點(diǎn)列舉法

D

成對列舉法54、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面中，（

A,215

）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。

A

第一層面

B

第二層面

C

第三層面

D

第四層面55、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在薪酬的變更上，采用的是（

D,233

）職業(yè)路徑。

A

傳統(tǒng)

B

網(wǎng)狀

C

橫向

D

雙重56、對員工進(jìn)行激勵(lì)或懲罰一般是在目標(biāo)管理的（

C,261

）階段進(jìn)行。

A

建立目標(biāo)體系

B

組織實(shí)施

C

考評結(jié)果

D

新的循環(huán)57、將企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)到各個(gè)部門要采用（B,286

）。

A

戰(zhàn)略地圖

B

任務(wù)分工矩陣

C

目標(biāo)分解魚骨圖

D

崗位職責(zé)說明書58、SMART原則中的“可達(dá)成原則”是指，績效指標(biāo)是（

C,270

）。

A

具體的

B

與業(yè)績相關(guān)

C

高而可攀的

D

有明確導(dǎo)向的59、（

C,275

）屬于WAI指標(biāo)。

A

銷量

B

團(tuán)隊(duì)指揮能力

C

責(zé)任感

D

客戶滿意度60、（

C,278

）是主要針對是否指標(biāo)（NNI）設(shè)計(jì)的考評計(jì)分方法。

A

百分率法

B

區(qū)間賦分法

C

減分考評法

D

說明法

61、企業(yè)級的績效考評周期一般為（

A,278

）。

A

年度考評

B

季度考評

C

月度考評

D

每日考評62、輔導(dǎo)下屬適合采用(

A,282

)。

A

上級考評

B

自我考評

C

同級考評

D

下級考評63、績效合同的內(nèi)容不包括（

D,286

）。

A

工作目的的描述

B

員工認(rèn)可的工作目標(biāo)

C

工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)

D

工作目標(biāo)的考核結(jié)果64、如果員工的績效考核為A（優(yōu)秀），對應(yīng)的比較比率比較低，則（

A,291

）。

A

員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大

B

員工應(yīng)該漲工資，但幅度較小

C

員工的工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀

D

員工應(yīng)該較小幅度地降低工資65、平衡計(jì)分卡的（

A,298

）方面強(qiáng)調(diào)從股東和出資人的立場出發(fā)。

A

財(cái)務(wù)

B

客戶

C

內(nèi)部流程

D

學(xué)習(xí)和成長66、（

C,322）把重點(diǎn)放在員工多年努力的結(jié)果上。

A

基本工資

B

績效工資

C

長期激勵(lì)工資

D

員工保險(xiǎn)福利67、和工作績效關(guān)系最為緊密的是薪酬戰(zhàn)略的（A,323

）。

A

效率目標(biāo)

B

公平目標(biāo)

C

合法目標(biāo)

D

合理目標(biāo)68、一般情況下，采取家庭式管理的企業(yè)（

D,332

）。

A

交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高

B

交易收益低，關(guān)聯(lián)收益低

C

交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低

D

交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高69、在人力資本投資期間不能工作放棄的收入是（

C,344

）。

A

有形支出

B

實(shí)際支出

C

無形支出

D

心理成本70、（

D,346

）理論不屬于對勞動力供給進(jìn)行修正的理論。

A

保留工資

B

勞動力成本

C

崗位競爭

D

工資效益71、（

D,356

）屬于外部激勵(lì)。

A

工作挑戰(zhàn)性

B

自我實(shí)現(xiàn)

C

參與感

D

福利待遇72、考慮到本地區(qū)和本企業(yè)的工資水平狀況，按企業(yè)規(guī)模增長倍數(shù)來確定經(jīng)營者基本年薪的方法是（

A,365

）模式。

A

F

B

B

C

Y

D

N73、經(jīng)營者獎(jiǎng)勵(lì)年薪根據(jù)增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁情況確定的模式是（

B,369

）模式。

A

S

B

Y

C

G

D

WX74、一般來說，股票期權(quán)的主要對象是（A,378

）。

A

公司經(jīng)理

B

科技開發(fā)人員

D

決策層成員

D

所有員工75、承擔(dān)長期性的外派任務(wù)的初級外派人員適合的定價(jià)方式是（

B,396

）。

A

談判法

B

當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法

C

平衡定價(jià)法

D

自助餐法76、（A,416

）方式和其他方式相比，具有非嚴(yán)格規(guī)范性的特點(diǎn)。

A

自力救濟(jì)

B

社會救濟(jì)

C

公力救濟(jì)

D

勞動爭議訴訟77、《勞動合同法》規(guī)定，從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限不得超過（

B,421

）。

A

一年

B

兩年

C三年

D五年78、新《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》規(guī)定在不延期的情況下，仲裁審理時(shí)限應(yīng)當(dāng)在（

B,424

）結(jié)束。

A

30天

B

45天

C

60天

D75天79、實(shí)際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn)，取決于（

C,433

）。

A

雇主的受益點(diǎn)

B

工會的受益點(diǎn)

D

雙方的談判力量

D

社會輿論傾向80、《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》規(guī)定，集體勞動爭議的勞動者一方在（

C,436

）以上。

A

3人

B5人

C10人

D30人81、電氣設(shè)備的安全事故屬于（

A,444

）。

A

重大勞動安全事故

B重大勞動衛(wèi)生事故

C

勞資沖突

D重大勞動爭議82、下列說法錯(cuò)誤的是（C,454

）。

A

職工200人以上的企業(yè)可以設(shè)專職工會主席

B任何組織、個(gè)人不能隨意撤銷、合并工會組織

C

會員不足50人的單位可以單獨(dú)建立基層工會委員會

D上級工會可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建工會83、SA8000是（

C,457

）國際標(biāo)準(zhǔn)。

A

質(zhì)量管理體系

B

環(huán)境管理體系

C

企業(yè)社會責(zé)任

D工作安全管理體系84、（

D,465

）要求設(shè)立專門機(jī)構(gòu)確保在職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)等活動中貫徹執(zhí)行就業(yè)平等國家政策。

A

強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動公約

B

準(zhǔn)予最低就業(yè)年齡公約

C

同酬公約

D就業(yè)和職業(yè)歧視公約85、不屬于工作壓力的心理癥狀的是（D,471

）。

A

情緒低落

B

工作滿意度下降

C

焦慮

D睡眠失調(diào)二、多項(xiàng)選擇題（86-125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）86、關(guān)于戰(zhàn)略和策略，說法正確的是（

ABC

,1

）。

A

戰(zhàn)略是策略的上位概念

B

策略應(yīng)該在戰(zhàn)略的大框架下進(jìn)行制定

C

戰(zhàn)略是指導(dǎo)全局的計(jì)劃或規(guī)劃，事關(guān)全局發(fā)展

D

策略會規(guī)劃企業(yè)未來發(fā)展的總體框架和方向

E

如果不同企業(yè)的戰(zhàn)略相同，所采取的策略必定相同87、泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理理論認(rèn)為（ABCD,3

）。

A

要挑選一流的工人承擔(dān)崗位工作

B

應(yīng)當(dāng)構(gòu)建激勵(lì)性的工資報(bào)酬制度

C

勞動者要時(shí)時(shí)適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求

D

應(yīng)該對工具、設(shè)備和材料進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理

E

企業(yè)內(nèi)部的非正式組織對企業(yè)生產(chǎn)效率的影響很大88、資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，人力資源管理會（

ABE,9

）對產(chǎn)生巨大影響。

A

物資資源

B

組織資源

C

財(cái)務(wù)資源

D

設(shè)備資源

E

人力資源89、（

AD,20

）屬于優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品競爭策略。

A

某公司的通過促銷模式擴(kuò)大市場占有率

B

某公司使客戶以更低的價(jià)格享受更好的服務(wù)

C

某公司按照未來的市場需要設(shè)計(jì)出一批概念性產(chǎn)品

D

某公司使用了更好的原料，使產(chǎn)品的使用磨損率大大下降

E

某公司研發(fā)的新一代圖形加速器的運(yùn)轉(zhuǎn)速度超過競爭對手90、企業(yè)集團(tuán)的優(yōu)勢包括（

BDE,39

）。

A

大大減少管理成本

B

更容易形成行業(yè)壟斷

C

避免形成股權(quán)關(guān)系混亂的情況

D

可以在較短時(shí)間內(nèi)迅速擴(kuò)大組織規(guī)模

E

可以把無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到擴(kuò)張的新領(lǐng)域91、正確處理集團(tuán)內(nèi)部利益關(guān)系需要把握（

ACD

,44

）原則。

A

等價(jià)交換

B

總部決策

C

適當(dāng)讓步

D

平等互利

E

成員企業(yè)效益服從整體利益92、下列關(guān)于人力資本管理說法正確的有（

BCE,73

）。

A

重點(diǎn)在于普通員工

B

強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值大小的差異

C

認(rèn)為人力資本的所有者是企業(yè)的投資者

D

認(rèn)為不同個(gè)體的人力資本含量會逐漸趨于一致

E

其管理范疇實(shí)際上還包括對企業(yè)物質(zhì)資本所有者的管理93、下列關(guān)于勝任特征模型說法正確的有（

CE

,89

）。

A

建立在合格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上

B

包含了對所有職位的能力要求

C

是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標(biāo)

D

不要求和績效有較高的相關(guān)性

E

經(jīng)過深入調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來94、（

AD,101

）可以區(qū)別優(yōu)秀組和一般組的勝任特征指標(biāo)。

A

頻次選拔法

B

編碼字典法

C

聚類分析法

D

T檢驗(yàn)分析法

E

因子分析法95、下列關(guān)于沙盤推演測試法說法正確的是（

ACE,107

）。

A

適合測量中高層管理人員

B

是目前效度較好的紙幣測試

C

個(gè)人得分需要考慮小姐分?jǐn)?shù)

D

一般選擇一個(gè)經(jīng)營年度來進(jìn)行模擬

E

借助圖形和籌碼來顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、庫存等信息96、公文筐測試的缺點(diǎn)包括（

AD,111

）。

A

評分比較困難

B

被試能力受到口頭表達(dá)能力的限制

C

被試之間的互動也會影響部分被試的表現(xiàn)

D

試題的行業(yè)性和專業(yè)性會影響被試的發(fā)揮

E

測試試題的編寫、實(shí)施和評分的投入比較大97、下列說法正確的是（

ABE,132

）。

A

發(fā)展前景看好的行業(yè)，人才選擇的余地更大

B

產(chǎn)品和服務(wù)市場萎縮時(shí)，人員需求會隨之下降

C

相對于競爭激烈的行業(yè)，壟斷行業(yè)更容易提高員工工資

D

技術(shù)變更與新技術(shù)的采用一定會引起人員需求的迅猛增長

E

在需求約束型的勞動力市場上，企業(yè)總是處于不利的地位98、通常企業(yè)人員招聘過程中，（

ABC,136）是由人力資源部門獨(dú)立承擔(dān)的。

A

簡歷篩選

B

預(yù)備性面試

C

職業(yè)心理測試

D

結(jié)構(gòu)化面試

E

評價(jià)中心測試99、一般情況下，水平流動包括（

ABCD,139

）之間的流動。

A

企業(yè)

B

部門

C

行業(yè)

D

地區(qū)

E

職位層級100、內(nèi)部成長戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓(xùn)重點(diǎn)包括（

ABE

,168）。

A

企業(yè)文化的培訓(xùn)

B

培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力

C

合并公司的方法和程序的培訓(xùn)

D

幫助員工尋找工作技能的培訓(xùn)

E

管理者的反饋和溝通能力的培訓(xùn)101、如果不能獨(dú)立思考并解決問題，可能是出現(xiàn)了（

ACD,184

）思維障礙。

A

習(xí)慣性

B

直線型

C

權(quán)威型

D

從眾型

E

自我中心型102、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性體現(xiàn)在（

ABDE,190

）。

A

邏輯思維很難發(fā)現(xiàn)新的問題

B

直接運(yùn)用邏輯思維不可能創(chuàng)造性地解決問題

C

無法運(yùn)用邏輯思維對創(chuàng)新成果進(jìn)行推廣應(yīng)用

D

邏輯思維的結(jié)果雖然符合邏輯，但不一定符合事實(shí)

E

邏輯思維的起點(diǎn)是已有知識經(jīng)驗(yàn)，但已有知識本身可能有誤103、下列有關(guān)方法創(chuàng)新的說法正確的有(

ABCE,203

)。

A

智力激勵(lì)法要遵循自由暢想的原則

B

智力激勵(lì)法在討論過程中不必設(shè)定時(shí)限

C

設(shè)問檢查法適合群眾性的合理化建議活動

D

設(shè)問檢查法可以擴(kuò)大需要探索和創(chuàng)新范圍

E

智力激勵(lì)法和設(shè)問檢查法可在解決時(shí)聯(lián)合運(yùn)用104、下列有關(guān)知識轉(zhuǎn)換理論說法正確的有（

CD,216

）。

A

強(qiáng)調(diào)最重要原則和一般原則的適應(yīng)范圍

B適應(yīng)于工作環(huán)境特點(diǎn)可預(yù)測且很穩(wěn)定的情況

C

像受訓(xùn)者提供有意義的材料來提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的可能性

D認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效果取決于受訓(xùn)者恢復(fù)所學(xué)技能的能力

E認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者執(zhí)行工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時(shí)才會發(fā)生

105、下列做法中，符合職業(yè)生涯管理的原則的有（CDE,226

）。

A

以上級評價(jià)為準(zhǔn)

B

管理者優(yōu)先

C

不斷進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新

D

組織與員工共同發(fā)展

E

考慮員工職業(yè)發(fā)展周期性106、職業(yè)生涯委員會一般由（

ABE229

）組成。

A

企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者

B

職業(yè)指導(dǎo)顧問

C

優(yōu)秀員工

D

組織外部專家

E

人力資源部負(fù)責(zé)人107、下列有關(guān)績效管理的說法正確的有（

CDE,260

）。

A

是工作分析的基礎(chǔ)

B

能確定不同職位的勝任能力

C

為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)

D為人員配置提供了依據(jù)

E

為薪酬調(diào)整提供了依據(jù)108、績效管理的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要包括對（AC,263）的設(shè)計(jì)。（A）PCI

（B）PEST（C）PRI（D）SWOT（E）KPI109、關(guān)于EVA體系的激勵(lì)制度，下列說法正確的有（ABD,264）。（A）主要是基于EVA績效管理設(shè)計(jì)的（B）包括紅利庫計(jì)劃和杠桿期權(quán)計(jì)劃（C）基于EVA的名義薪酬上不封頂，下有保底（D）其目的是為了謀求股東價(jià)值的最大化（E）員工每期的實(shí)際薪酬是期紅利賬戶的全部余額110、下列說法正確的有（AD,271，275）（A）崗位職責(zé)指標(biāo)最好不要和KPI重疊（B）工作態(tài)度和工作業(yè)績有著必然聯(lián)系（C）工作態(tài)度考評應(yīng)包括員工本人以外的因素（D）否決指標(biāo)是那些不能出現(xiàn)異常情況的指標(biāo)（E）年度KPI可以分解為季度KPI、月度KPI111、績效反饋面談的過程中（DE,289）（A）上級要向下級提供考評結(jié)果（B）要重點(diǎn)評價(jià)下級的工作態(tài)度（C）首先要指出下級在本考核周期中出現(xiàn)的不足（D）應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)下級參與討論，發(fā)表自己的意見和看法（E）針對考評結(jié)果提出下級未來計(jì)劃期的工作目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃112、企業(yè)運(yùn)用平衡計(jì)分卡的前提包括（ABE,304）（A）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)必須能夠?qū)訉臃纸猓˙）與平衡計(jì)分卡配套的其他制度比較健全（C）企業(yè)必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營原則（D）企業(yè)的戰(zhàn)略必須重點(diǎn)考慮利益相關(guān)者的滿意和貢獻(xiàn)（E）財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面指標(biāo)相對獨(dú)立113、下列說法正確的是（ABE,328）（A）薪酬結(jié)構(gòu)會響應(yīng)企業(yè)的變革（B）過于強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的利益，容易導(dǎo)致員工吃大鍋飯的思想（C）如果公司強(qiáng)調(diào)能力導(dǎo)向的文化，則獎(jiǎng)金的設(shè)置比例就要大（D）如果企業(yè)采用集中戰(zhàn)略，則價(jià)值分配必須鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新行為（E）短期激勵(lì)有可能導(dǎo)致員工忽視一些總要但不容易很快看到的結(jié)果114、以投資促進(jìn)發(fā)展的企業(yè)（AC）（A）薪酬水平高于市場

（B）著重控制薪酬成本（C）薪酬結(jié)構(gòu)的彈性高

（D）薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向（E