2023年四級企業(yè)人力資源管理師考試《專業(yè)技能》模擬卷一

2023年四級企業(yè)人力資源管理師考試《專業(yè)技能》模擬卷一

1.【簡答題】分析績效考評數(shù)據(jù)時，可以采用哪些方法。它們具

有哪些特點？

參考解析；績效數(shù)據(jù)的分析是利用科學的分析方法，對績效數(shù)據(jù)及相關資料進

行綜合考評，為人力資源的決策提供依據(jù)。分析考評數(shù)據(jù)大致有下面幾種方

法：

(1)順序法。指將績效分數(shù)按照其大小順序進行排列，根據(jù)員工考評得到的分值

所處的位置，說明員工在考評中的排序。順序法可依據(jù)總分進行排序，也可依

照要素得分或指標得分進行排序。

⑵能級分析法。指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行考

評的方法。能級的劃分可以是總分，也可以是結構分或要素分，它同順序法的

主要區(qū)別是：順序法只將分數(shù)排隊，如：100分、91分、81分，以此類推;能級

分析法是將分數(shù)劃區(qū)分，如：0~59分為差，60飛9分為一般，70?79分為中，

80~89分為良，90分及以上為優(yōu)。

⑶對比分析法。將兩個以上的考評結果進行對比分析，比較其績效情況，對比

時可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結構得分進行比較。

(4)綜合分析法。運用考評數(shù)據(jù)對員工進行全面細致綜合的考評，這種考評只根

據(jù)考評標準進行分析，不與別人的考評結果進行對比。

⑸常模分析法。將某個員工的考評結果與某個固定的崗位模式要求進行分析比

較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進行考評。

2.【簡答題】簡述校園招聘的不足。

參考解析：校園招聘的不足：

1.校園招聘要和學校商議事先安排時間，要考慮學生畢業(yè)期間的時間安排，并

且要印制宣傳品，還要做面談記錄，會增加一定人力、物力的耗費。

2.學生由于社會閱歷淺、年輕且責任心較弱，因此需要在入職前對其進行必要

的企業(yè)文化方面的教育。

3.學生缺乏實踐經(jīng)驗，企業(yè)要投入的培訓成本高。很多企業(yè)不采用校園招聘，

而更多地選擇其他招聘途徑，招聘有實際工作經(jīng)驗的人，其主要原因就是想節(jié)

約培訓的成本，同時希望新員工能盡快勝任工作。

4.剛畢業(yè)的學生往往有眼高手低、對工作期望值過高等方面不足，因此他們在

入職后一年內(nèi)跳槽離職的概率較高，從而給企業(yè)造成一定的經(jīng)濟損失。

5.如果培養(yǎng)、任用不善，被錄用的學生可能不認可企業(yè)的文化和價值觀，從而

影響企業(yè)的團隊建設。

3.【計算題】說明人員錄用的原則，辦理員工錄用的具體程序和步驟。

參考解析：(1)一般來說，員工的崗位均是按照招聘的要求和應聘者的應聘意愿

來安排的。為實現(xiàn)用人之所長、學用一致、有效利用人力資源的目的，人員錄

用必須遵循以下原則：①因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢司褪且允聵I(yè)的需要、崗位的

空缺為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選擇人員。只有這樣，才能實

現(xiàn)事得其人、人適其事，使人與事科學地結合起來。②任人唯賢原則。任人唯

賢，強調(diào)用人要出于“公心”，以事業(yè)為重，而不是以自己的“小圈子”為

重，以“宗派”為重，只有這樣，才能做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。

③用人不疑原則。個原則要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重。如果對

部下懷有疑慮，不如干脆不用。既然要用，就一定要明確授權，放手大膽使

用，使他充分發(fā)揮才干。④嚴愛相濟原則。員工在試用期間，管理者必須為其

制定工作標準與績效目標，對其進行必要的考核；對試用的員工在生活上應當

給予更多的關懷，在工作上要指導幫助員工取得進步；同時，從法律上保證員

工享受應有的權利。

（2）辦理員工錄用的程序和步驟①通知錄用者a.公布錄用名單。此階段的任務

是依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風的干擾，把選拔階段多種考

核和測試結果組合起來，進行綜合評價，從中擇優(yōu)確定錄用名單。錄取名單確

定后，張榜公布，公開錄用，以提高透明度。b.辦理錄用手續(xù)。包括通知應聘

者和關注拒聘者。②勞動合同的簽訂a.員工安排與試用員工進入單位后，企業(yè)

要為其安排合適的崗位。安置工作的原則是用人所長，人適其崗，使人與事的

多種差異因素得到最佳配合。b.正式錄用員工的正式錄用即通常所稱的“轉(zhuǎn)

正”，是指試用期滿，且試用合格的員工正式成為該企業(yè)成員的過程。③新員

工的培訓新員工培訓分兩部分進行：a.上崗前的集中訓練上崗前的集中訓練的

目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快了解企業(yè)的基本情況。其培訓內(nèi)

容有：幫助員工了解企業(yè)，培養(yǎng)新員工的認同感；在上述活動的基礎上，要求

新員工明確自己的工作態(tài)度和人生目標；請新員工講述對企業(yè)的感想，了解新

員工的思想狀況和新員工對于企業(yè)的期望。b.上崗后的分散訓練上崗后的分散

訓練是對新員工對所在部門的基本狀況以及對具體工作實際操作方法的培訓。

可考慮采用現(xiàn)場演練法或錄像觀摩法等方式進行。

4.【綜合分析題】C集團公司是一家迅速發(fā)展起來的醫(yī)藥企業(yè)，2003年到2005

年該集團公司的銷售額連續(xù)三年都超過2億元，但到2006年6月30日，C集團

公司突然發(fā)布一則公告：自即日起進行停業(yè)整頓。據(jù)C集團公司原副總經(jīng)理李

先生透露，除2003年向社會嚴格招聘營銷人才之外，在以后的幾年里，基本上

是隨時需要人員，隨時進行招收，主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦，這種情況

持續(xù)了三年之久。之后，C集團又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才，并

且安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務和職能部門中，作為各個單位的負責人，結果使各

個單位的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。2006年3月，由于一位高層領導的失

誤，又造成營銷中心主任憤然離開公司，營銷中心一度陷入無人負責管理的狀

況。

請您結合本案例回答下列問題：

⑴試從人力資源管理的角度分析導致C集團公司失敗的主要原因。（10分）

（2）C集團公司要想擺脫目前面臨的困境，應該采取哪些補救性措施？（10分）

參考解析：答：（DC集團失敗的主要原因是：

①人員招聘方式不合理。如題中“除2003年向社會嚴格招聘營銷人才之外，在

以后的幾年里，基本上是隨時需要人員，隨時進行招收，主要憑人情或者內(nèi)部

人員的推薦”，說明此公司主要采用的是內(nèi)部招募方式，內(nèi)部招聘有優(yōu)點也有

缺點，在該公司主要體現(xiàn)的是缺陷的一面。（2分）

內(nèi)部招聘的缺陷是：

a.因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)

生不利的影響。（2分）

b.容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生

“團體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當組織內(nèi)部重要崗位主要由基層

員工逐級升任時，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于

僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發(fā)展。（2分）

c.內(nèi)部招聘，尤其是從企業(yè)內(nèi)部提拔管理人員，有可能出現(xiàn)“照顧性提拔”的

傾向，將不符合條件的人員提拔到他所不能勝任的崗位上工作。（2分）

②管理者的選拔機制與管理不善，缺乏必要的人力資源規(guī)劃。如本題中“C集團

又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才，并且安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務和

職能部門中作為部門負責人”，可知本公司管理人員綜合素質(zhì)缺失的嚴重性，

致使各個單位的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。（2分）

（2）C集團公司要想擺脫目前面臨的困境，應該采取的補救措施主要有：

①建立一套符合該公司文化的績效管理考核系統(tǒng)，對內(nèi)部員工進行嚴格相關的

“文化考試”和“技能考試”測試。即采用360度考核的考核方法，剔除明顯

不符合要求的員工，并且堅決杜絕憑人情走后門進入公司的現(xiàn)象。（2分）

②改變該公司業(yè)務部門和職能部門的領導機制，選拔一批具有綜合能力的領袖

人才。為公司增添新的血液，并且迅速整頓公司各個層面的面貌，盡可能地減

少偏差。（2分）

③找到原營銷中心的主任，通過與他的溝通及一系列的激勵誘導方式，使其回

到營銷中心工作。同時讓他根據(jù)營銷部門各員工的能力分配不同的工作，并且

設立相應的業(yè)績指標。（2分）

④采用外部招聘方式，從社會嚴格招聘一批能夠帶來新思想、新方法的營銷實

戰(zhàn)人才，使營銷部門的工作得到良好運行。（2分）

⑤通過物質(zhì)激勵和情感激勵等方式，激勵員工，并且時常開展一些營銷心理講

座，增強員工的執(zhí)行力與抗壓力。（1分）

⑥挖掘新的營銷渠道。例如：通過電子商務等新興的網(wǎng)絡營銷方式銷售產(chǎn)品，

增加產(chǎn)品的市場占有率等。（1分）

通過以上方式的全面整頓改革，相信C集團公司不久會恢復迅速發(fā)展的面貌。

5.【綜合分析題】吳先生分配至SM公司工作，2010年3月被借調(diào)到SM公司上

級公司的交易部（以下簡稱交易部）工作。2011年3月起，吳先生離開交易部，

與好友一起從事商貿(mào)活動。

2011年4月，SM公司在實行全員勞動合同制時與吳先生簽訂了無固定期限勞動

合同。

2012年7月，吳先生與他人合伙開辦了某實業(yè)有限公司，并自任總經(jīng)理。2013

年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回。此后，吳

先生未回SM公司上班。2015年12月4日，SM公司在清理整頓時，發(fā)現(xiàn)吳先生

長期不上班并在外經(jīng)商的情況，遂以吳先生違反勞動法為由，對其做出了除名

決定，并于同年12月19日開出通知單。2015年12月23日，吳先生在收到通

知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申

請，要求SM公司撤銷除名決定并補發(fā)2011年3月至2015年10月的工資。

請回答：當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會應當如何裁決這一案件，其主要依據(jù)是什么？

參考解析：當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會應當駁回吳先生的仲裁申請，依據(jù)如下：

(1)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。訂

立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規(guī)定勞

動合同雙方當事人的權利和義務。

(2)《勞動法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人

單位可以解除勞動合同。自吳先生與SM公司簽訂無固定期限勞動合同后，并沒

有按照勞動合同的規(guī)定履行自己的義務，嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，因

此，SM公司有權解除與吳先生的勞動合同，將其除名。

(3)《勞動法》第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，

全面履行各自的義務。在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的

勞動組織中，擔任一定職務或工種、崗位的工作，服從用人單位的領導和指

揮，遵守用人單位的勞動紀律、內(nèi)部勞動規(guī)則和各項規(guī)章制度，同時享有用人

單位的工資、勞動保險和福利待遇。從2011年3月到2015年10月，吳先生既

沒有在交易部上班，也沒有回SM公司上班。吳先生在履行勞動合同的過程中，

違反了勞動合同的約定，因此，也不能享用用人單位的工資、勞動保險和福利

待遇。所以，吳先生無權要求SM公司補發(fā)2011年3月到2015年10月的工

咨。

6?【綜合分析題】簡述企業(yè)在起草設計企業(yè)員工整體培訓與開發(fā)計劃時，應當

做好的基礎工作。

參考解析：企業(yè)員工整體培訓與開發(fā)計劃時，應當做好以下四個方面的基礎工

作：

1.制定培訓的總體目標?？傮w目標制定的主要依據(jù)是企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標、企

業(yè)人力資源的總體規(guī)劃、企業(yè)培訓需求分析。

2.確定具體項目的子目標。子目標的確定是在總體目標確定后，根據(jù)具體培訓

項目及階段來確定子項日或階段性培訓計劃，包括實施過程、時間跨度、階

段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。

3.分配培訓資源。由于企業(yè)培訓受企業(yè)的人力、物力、