第七章 人員測評的組織與實(shí)施

第七章人員測評的組織與實(shí)施CONTENTS目錄測評主體與客體02測評的流程與步驟03測評實(shí)施的基本原則04050601測評方案的可行性設(shè)計測評方法選擇注意問題測評中的心理干擾及對策第一節(jié)

測評主體與客體一、測評主體與客體關(guān)系分析測評主體是指主持整個測評工作的個人或集團(tuán)，包括測評方案的編制者、測評活動的組織者與領(lǐng)導(dǎo)者、測評的指導(dǎo)者與操作方案的評估者以及測評結(jié)果的處理與解釋者。測評客體指的是測評實(shí)施的承受者，它與測評的對象有所不同。測評對象是測評的直接指向者，它與測評標(biāo)準(zhǔn)體系中規(guī)定的內(nèi)容是一致的。測評的客體可以與測評對象相同也可以不相同?？梢哉f，人員素質(zhì)測評的客體是測評實(shí)施的直接對象(但它卻是所要測評的間接對象)，而測評的對象卻是測評實(shí)施的間接對象(但它卻是所測評的直接對象)。測評主體的構(gòu)成與測評的類型是相聯(lián)系的。根據(jù)測評主體與測評對象的關(guān)系來分，有自我測評(此時主客體同一)和他人測評。測評的主客體是可以相互變化的，也就是說隨著測評對象的轉(zhuǎn)移，測評的主客體位置也會隨之變化，有時還具有雙重身份。第一節(jié)

測評主體與客體二、測評員的條件與職責(zé)作為實(shí)施人員素質(zhì)測評的直接主體，測評員是否稱職是人員素質(zhì)測評有效性的決定因素之一。對各種各樣的測評，測評員都需要滿足一些基本條件。第一個條件是開放而有紀(jì)律，能夠自覺而堅(jiān)定地按照統(tǒng)一的測評標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定的測評方法進(jìn)行測評，勇于及時放棄自己原先一些既有的與測評要求相抵觸的觀點(diǎn)。第二個條件是測評員必須與測評對象或被測評者無直接的利害關(guān)系。第三個條件是測評員必須具有較強(qiáng)的信息搜集能力、信息處理能力以及對事物價值的判斷能力。第四個條件是測評員最好還應(yīng)該由那些能夠?yàn)檫_(dá)到改善教育培訓(xùn)及其效果的目的而采取相應(yīng)措施的人來擔(dān)任，因?yàn)槿藛T素質(zhì)測評的一個重要目的是人員素質(zhì)的開發(fā)與提高。

第一節(jié)

測評主體與客體第二節(jié)測評的流程與步驟IIIIIIIV準(zhǔn)備階段實(shí)施階段檢驗(yàn)反饋階段

分析和決策階段第二節(jié)

測評的流程與步驟1234明確測評目的和測評對象1.明確測評目的就是明確我們?yōu)槭裁匆M(jìn)行測評，測評的結(jié)果有什么用途。2.關(guān)于測評對象的選擇，一是要確定測評的是哪一類人員，二是要確定各類對象分布的范圍。選擇合理的測評方法和測評工具測評方法和測評工具要依據(jù)測評對象與測評目標(biāo)來確定。測評形式和工具的選擇可以從以下兩個方面來考慮：1.分析測評對象的素質(zhì)特點(diǎn)2.比較測評方法的效度和信度選擇測評員選擇測評員通常可以考慮以下幾個條件：堅(jiān)持原則，公正不偏；了解被測評者情況；有一定的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，尤其是在測評方面的工作經(jīng)驗(yàn)；有一定的專業(yè)知識；做事認(rèn)真仔細(xì)、一絲不茍。測評員的培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容因測評的方法、工具而異，一般應(yīng)該包括測評的方法、具體的過程、具體的操作方法和操作步驟、突發(fā)事件的應(yīng)付方法等。同時在時間和條件允許的情況下，可以讓測評員事先做一做實(shí)際的演練。第二節(jié)

測評的流程與步驟一、準(zhǔn)備階段01測評前的組織動員02測評時間和環(huán)境的選擇03測試操作程序二、實(shí)施階段第二節(jié)

測評的流程與步驟三、分析和決策階段這一階段工作的成果是測評結(jié)果報告，它是最后測評數(shù)據(jù)的分析輸出階段。前階段大量的工作就是為最后的決策提供素材，實(shí)施測評的目的也是為測評決策服務(wù)的，在搜集到充分的測評數(shù)據(jù)后進(jìn)行整理分析，并作出評定，或選拔出理想的員工或得出員工潛在素質(zhì)的結(jié)論。第二節(jié)

測評的流程與步驟四、檢驗(yàn)反饋階段人員素質(zhì)測評的檢驗(yàn)反饋是指依據(jù)不同的測評目的，對測評結(jié)果進(jìn)行跟蹤調(diào)查。例如，對選拔性的素質(zhì)測評，就可以根據(jù)聘用結(jié)果以及員工后來的工作績效對測評工作進(jìn)行檢驗(yàn)。檢驗(yàn)反饋的作用是為已經(jīng)完成的測評工作積累經(jīng)驗(yàn)性資料，反思以前工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，以進(jìn)一步完善優(yōu)化以后的測評工作。通常可以通過分析測評結(jié)果分?jǐn)?shù)和后來工作績效的相關(guān)系數(shù)來判斷本次測評的效度，同時可以對測評工具進(jìn)行修改完善。至此，才算是一個完整的測評工作循環(huán)。第二節(jié)

測評的流程與步驟第三節(jié)測評實(shí)施的基本原則SUCCESS一、客觀性原則客觀性原則是指實(shí)事求是地實(shí)施測評，保證測評過程和結(jié)果真正反映測評對象的真實(shí)素質(zhì)狀況，排除個人的主觀臆斷。

三、可行性原則二、方向性原則方向性原則是指要把握測評的目的，注意利用測評目標(biāo)的導(dǎo)向性作用，使測評工作與測評目標(biāo)保持一致。四、綜合性原則第三節(jié)

測評實(shí)施的基本原則可行性原則，又稱經(jīng)濟(jì)合理原則，是指測評要簡單、方便能滿足測評工作的實(shí)踐要求易于開展工作。綜合性原則是指對人員素質(zhì)測評的效果與過程要用全面的和聯(lián)系的觀點(diǎn)去看待，因?yàn)槿藛T素質(zhì)測評的效果與過程是具有多方面性與多層次性的，不能孤立地測評每個因素，或者根據(jù)幾個因素測評的結(jié)果就過早地下定論。SUCCESS五、行為性原則行為性原則是指素質(zhì)測評要以被測評者行為為依據(jù)，統(tǒng)一考察測評實(shí)體行為的效果與動機(jī)。七、定性與定量結(jié)合的原則六、動態(tài)性原則動態(tài)性原則是指測評的目標(biāo)體系要具有一定的變化性，這也符合工作和外部環(huán)境變化的特點(diǎn)。八、標(biāo)準(zhǔn)化原則第三節(jié)

測評實(shí)施的基本原則定性與定量結(jié)合的原則是指在選擇測評方法和工具時，應(yīng)適當(dāng)選擇定性和定量的測評工具并結(jié)合使用。標(biāo)準(zhǔn)化就是指保證測評條件的共同性，在同一條件下，能夠?qū)y評中無關(guān)因素加以控制，從而將測評誤差控制并減小到最低程度。對標(biāo)準(zhǔn)化的要求包括內(nèi)容統(tǒng)一、施測過程統(tǒng)一、指導(dǎo)語統(tǒng)一、測評時限統(tǒng)一、評分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、分?jǐn)?shù)解釋統(tǒng)一等。第四節(jié)測評方法的可行性設(shè)計與分析一、確定測評目的第四節(jié)

測評方法的可行性設(shè)計與分析確定測評目的是人員測評的開端。測評目的的確立從大處來講，要參考社會、市場、經(jīng)濟(jì)形勢的發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合組織的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略、組織的文化追求。從小處來講，測評目的的確立要結(jié)合組織的戰(zhàn)略策劃、組織策劃、變革策劃。具體來說，要結(jié)合具體的人事管理目的和人力資源開發(fā)需要，考慮內(nèi)部的具體需求和特殊動機(jī)等多方面的信息，來確定人員素質(zhì)測評的目標(biāo)和方向。二、需求分析需求分析建立在對開展人員測評的組織有全面、深入的認(rèn)識基礎(chǔ)上。這是一個分析與歸納的過程，需要人員測評專業(yè)人士與企業(yè)雙方面的廣泛深入溝通來達(dá)成共識，從而甄別人員素質(zhì)測評要素，建立測評標(biāo)準(zhǔn)體系。測評指標(biāo)是否全面、有效，決定了整體人員測評工作的質(zhì)量和可實(shí)現(xiàn)的價值。所以要求測評要素必須反映多方面的要求：企業(yè)文化和理念的要求、崗位工作的要求、崗位職責(zé)的要求、個人可發(fā)展性的要求、適應(yīng)性要求等。這些是測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)中首要的針對性原則的體現(xiàn)。第四節(jié)

測評方法的可行性設(shè)計與分析三、確定測評手段第四節(jié)

測評方法的可行性設(shè)計與分析有了詳細(xì)的需求分析，接下來就要圍繞測評要素來組織測評方法和具體工具。在每選擇一個具體的工具時要說明這個測評工具的功能和采用的理由。

需要注意的是，對于難以控制掩飾傾向的測評要素，應(yīng)選擇使用多項(xiàng)測驗(yàn)工具，這樣可多次考察該要素，在結(jié)果分析中可多方參照、相互印證，了解該方面的真實(shí)情況。此外，在選擇測評工具時，必須考慮到企業(yè)的特色與文化。四、預(yù)期結(jié)果第四節(jié)

測評方法的可行性設(shè)計與分析選擇完所有要求的測評工具后，應(yīng)重新系統(tǒng)地評價這個設(shè)計方案，對可能的結(jié)果作出預(yù)期。這一預(yù)期包括以下幾個方面的內(nèi)容：(1)由具體的分?jǐn)?shù)如何建立綜合報告；(2)測評的結(jié)果將如何指導(dǎo)后期的工作；(3)可能在更大范圍內(nèi)對員工產(chǎn)生的影響。

測評的結(jié)果會因測評目的的不同而對工作具有不同的意義。針對招聘的測評會影響人力資源的質(zhì)量；針對培訓(xùn)的測評會影響培訓(xùn)決策和效益；針對晉升的測評會觸及個人和企業(yè)雙方的利益。最后，還要考慮測評的實(shí)施在更大范圍內(nèi)對員工產(chǎn)生的影響。五、實(shí)施過程的設(shè)計第四節(jié)

測評方法的可行性設(shè)計與分析要把實(shí)施所有測評的具體程序確定下來，包括說明有關(guān)時間、地點(diǎn)、輔助材料、現(xiàn)場布置要求、設(shè)備、流程等所有細(xì)節(jié)工作的安排、落實(shí)。

疲勞會使測評結(jié)果受影響，因此測評盡量不要安排在晚上。各項(xiàng)測評之間要有充分的休息。此外，由于一般都會有多個測評項(xiàng)目，不同項(xiàng)目的先后順序也需要考慮妥當(dāng)。六、測評時間第四節(jié)

測評方法的可行性設(shè)計與分析測評組合設(shè)計時要考慮和說明測評項(xiàng)目的時間。有時，由于特殊需要，測評項(xiàng)目會比較多，總時間就會很長，有時甚至需要幾天的時間，這時應(yīng)當(dāng)有成本—收益分析，在過長的測評造成的疲勞，對正常工作的影響與科學(xué)、系統(tǒng)的診斷之間找到一個恰好的平衡點(diǎn)。實(shí)際上，許多組織常常是因?yàn)椴荒芙邮軐ο到y(tǒng)的測評時間而放棄測評計劃。因此，可行性也是需要考慮的因素。七、費(fèi)用預(yù)算或報價第四節(jié)

測評方法的可行性設(shè)計與分析一般來說，在完成一個人員測評的設(shè)計時，要給出它的預(yù)算(對組織內(nèi)部而言)或報價(就組織外部而言)。在人員測評行業(yè)，測評的費(fèi)用通常按照每個人每項(xiàng)測評的內(nèi)容來計費(fèi)。另外，當(dāng)需要對一個人的多項(xiàng)測評結(jié)果給出綜合報告時，會有額外的費(fèi)用。這通常會發(fā)生在針對管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員的測評費(fèi)用里。通常來說，同時測評的人越多，單人計費(fèi)越高。此外，當(dāng)一個組織同時測評很多人，特別是整個組織大規(guī)模測評時，往往會需要對所有被測評者的綜合結(jié)果，或是對整個組織的情況作出全面報告。這個報告總是會被額外計費(fèi)，因?yàn)樗箢~外的系統(tǒng)分析。當(dāng)然，這個工作是很有價值的，它給出了組織整體人力資源的概貌。以上七個步驟的設(shè)計與分析落實(shí)在文字上，就構(gòu)成了人員測評計劃書。第五節(jié)測評方法選擇應(yīng)注意的問題01測評的管理目的02崗位職責(zé)的特點(diǎn)03被測評組織的特征第五節(jié)測評方法選擇應(yīng)注意的問題一、針對不同管理目的的方法選擇第五節(jié)測評方法選擇應(yīng)注意的問題（一）用于招聘甄選的方法選擇 1.區(qū)分性 2.客觀性 3.靈活性 4.公平性(二)用于晉升選拔的方法選擇在建立合理的職位素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，應(yīng)該采用標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化、明確、公開的測評方法，且預(yù)測效度要高，這樣才能保證公平性和晉升工作的信譽(yù)。能力傾向測驗(yàn)、人格與個性測驗(yàn)、評價中心方法都是不錯的選擇。一、針對不同管理目的的方法選擇第五節(jié)測評方法選擇應(yīng)注意的問題（三）用于培訓(xùn)的方法選擇人員素質(zhì)測評作為培訓(xùn)需求分析的必要工具和評價培訓(xùn)效果的重要工具，屬于開發(fā)性的測評，不像選拔性測評那樣注重測評結(jié)果的區(qū)分功能。它需要保證的是測評的信度、效度和可行性，講究成本適當(dāng)、操作方便、測評結(jié)果準(zhǔn)確可信，并有完備的常模標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照。

(四)用于考核的方法選擇考核包括對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的測評。在考核中，主要運(yùn)用心理測驗(yàn)考察被測評者的心理需求和潛在能力。

二、針對崗位職責(zé)的測評方法選擇第五節(jié)測評方法選擇應(yīng)注意的問題(一)用于一般員工的測評方法選擇針對一般員工的測評，一般是從工作要求出發(fā)，考察他們是否具有完成崗位任務(wù)的基本知識和技能。除了工作任務(wù)所要求的基本技能，人員素質(zhì)測評也有必要調(diào)查一般員工的心態(tài)，如工作滿意度、需求和動機(jī)等。

(二)用于中層管理人員的測評方法選擇中層管理人員所肩負(fù)的責(zé)任是多元化的，所需要的品質(zhì)也是多種多樣的，包括能力、個性與人格傾向、知識、工作經(jīng)驗(yàn)等多個方面。在設(shè)計中層管理人員的測評方案時，就有必要采用多種多樣的測評工具，以全面涵蓋待測的素質(zhì)。

二、針對崗位職責(zé)的測評方法選擇第五節(jié)測評方法選擇應(yīng)注意的問題(三)用于高層管理人員的測評方法選擇對于高層管理人員素質(zhì)模型的研究有很多，較為公認(rèn)的素質(zhì)有以下幾個方面：一般智力水平、工商管理能力、創(chuàng)造型思維能力、較高的成就動機(jī)、靈活機(jī)敏但有原則、堅(jiān)韌的毅力、敏感性與溝通能力、開放和變革意識。

(四)用于不同崗位系列的測評方法選擇一般來說，無論一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)如何，其基本運(yùn)作都包括生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、行政和技術(shù)等職能。這些不同崗位系列的活動性質(zhì)、難度、作用、技能和價值等都存在差異，測評的對象和方法也就存在差異。在選擇測評方法的時候要考慮兩個方面：一是該崗位的基本素質(zhì)要求側(cè)重哪些方面；二是測評方法是否適合該崗位。三、針對被測評組織特征的測評方法選擇第五節(jié)測評方法選擇應(yīng)注意的問題(一)針對企業(yè)行業(yè)特征的測評方法選擇各個行業(yè)都有自己的特征和規(guī)范，對從業(yè)人員的能力、個性特征、動機(jī)需求等方面有特別的要求。在測驗(yàn)的設(shè)計上應(yīng)該反映出行業(yè)的特點(diǎn)，特別是對那些具有突出行業(yè)特征的企業(yè)。此外，不同行業(yè)的發(fā)展水平不同、管理規(guī)范不同，也可能影響對從業(yè)人員的水平要求。這些行業(yè)背景因素都應(yīng)在測驗(yàn)設(shè)計中予以考慮，以選擇有針對性的難度適宜的測驗(yàn)，或針對性地設(shè)定適宜的考察選拔標(biāo)準(zhǔn)。(二)針對企業(yè)文化特征的測評方法選擇在對企業(yè)進(jìn)行測驗(yàn)設(shè)計時，有必要了解其理念和文化追求，了解企業(yè)文化的建設(shè)狀況，據(jù)此有針對性地使用不同內(nèi)容的測驗(yàn)，使測評的結(jié)果更有實(shí)用性和應(yīng)用價值。第六節(jié)測評中的心理干擾及對策01測評前的心態(tài)及其調(diào)控0203第六節(jié)測評中的心理干擾及對策測評中的心態(tài)及其調(diào)控測評后的心態(tài)及其調(diào)控一、測評前的心態(tài)及其調(diào)控第六節(jié)測評中的心理干擾及對策測評前的心態(tài)，主要表現(xiàn)在選擇測評者、測評委員會或測評機(jī)構(gòu)的建立，測評者與被測評者之間的信息溝通，關(guān)系處理與意見沖突等方面的心理現(xiàn)象或行為習(xí)慣。這些心態(tài)可以從測評的主客體角度概括為協(xié)作與不協(xié)作兩種心態(tài)。

測評前應(yīng)對參加測評的主客體雙方及有關(guān)人員進(jìn)行人員測評的思想教育，解除顧慮，防止對抗心態(tài)出現(xiàn)，盡可能把對抗心態(tài)轉(zhuǎn)化為協(xié)作心態(tài)，使測評雙方彼此相互信任，處于一種和諧、友好的合作氣氛中。此外，還要加強(qiáng)檢查、及時發(fā)現(xiàn)問題、加強(qiáng)事前訓(xùn)練、預(yù)備相應(yīng)處理措施等。二、測評中的心態(tài)及其調(diào)控第六節(jié)測評中的心理干擾及對策測評中的心態(tài)主要是指發(fā)生在測評者對被測評者主觀評定中的有關(guān)心理效應(yīng)與現(xiàn)象，測評者方面多于被測評者?，F(xiàn)列舉幾種予以說明。（一）首因效應(yīng)誤差及其控制策略（二）近因效應(yīng)誤差及其控制（三）新奇效應(yīng)誤差及其控制（四）光環(huán)效應(yīng)誤差及其控制（五）定勢效應(yīng)誤差及其控制（六）期望效應(yīng)誤差及其控制二、測評中的心態(tài)及其調(diào)控第六節(jié)測評中的心理干擾及對策測評之后，無論采取什么方式報告，被測評者與測評者雙方都會存在一些復(fù)雜的心理活動。相對來說，被測評者的心理比測評者更為復(fù)雜。在消極的心態(tài)中會產(chǎn)生諸如敏感、掩飾、懷疑、否認(rèn)等心態(tài)，這既不利于實(shí)現(xiàn)反饋考評結(jié)果的目的，也不利于反饋過程的進(jìn)行，對管理與指導(dǎo)極為不利。因此必須重視測評后的心理調(diào)控。（一）敏感心態(tài)（二）掩飾心態(tài)（三）懷疑否認(rèn)心態(tài)01在人員素質(zhì)測評的組織與實(shí)施中，首先要明確測評主體與客體。測評主體是主持、編制、實(shí)施、評估、解釋整個測評活動的個人或集團(tuán)，測評員是測評主體的最小單位。測評客體與測評對象不同，測評對象與測評標(biāo)準(zhǔn)體系中規(guī)定的內(nèi)容是一致的，而測評客體是測評實(shí)施的承受者，可能是個人、團(tuán)體或組織。人員素質(zhì)測評大致分成以下幾個步驟：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、分析與決策階段、檢驗(yàn)反饋階段。在準(zhǔn)備階段需要明確測評的目的和對象，并根據(jù)測評客體的情況選擇適當(dāng)?shù)臏y評工具，還有一個重要步驟是選擇和培訓(xùn)測評人員。在實(shí)施階段，有必要動員被測評者選擇合適的測評環(huán)境，并嚴(yán)格按照