KPI績(jī)效考核管理制度匯編

2、績(jī)效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意度和3、績(jī)效考核的結(jié)果作為績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算、各種獎(jiǎng)金核發(fā)、員工轉(zhuǎn)正、職務(wù)等級(jí)升降、調(diào)薪、獎(jiǎng)5、試用期員工試用期間不納入KPI考核，若轉(zhuǎn)正時(shí)間為季度第一個(gè)月初，則納入本季度考核，其余時(shí)間1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具2、客觀性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見(jiàn)等帶來(lái)的“自評(píng)+直接上級(jí)復(fù)核+總經(jīng)辦復(fù)核”綜合評(píng)分的方式進(jìn)行?？?jī)效獎(jiǎng)金并入季度次月的工資中發(fā)放（即4分，部門負(fù)責(zé)人對(duì)每一項(xiàng)考核點(diǎn)有上下10%分值調(diào)整的權(quán)限，于每季度次月資源部，人力資源部對(duì)每一項(xiàng)考核點(diǎn)有上下10%分值調(diào)整的權(quán)限。部門負(fù)責(zé)人復(fù)核分?jǐn)?shù)和人力資源部復(fù)核（2）每位員工須得到部門其他平級(jí)同事的評(píng)價(jià)打分（見(jiàn)附件1：武漢開(kāi)門紅科技有限公司），（3）績(jī)效考核專員（總經(jīng)理助理）依據(jù)崗位職責(zé)考核2、半年度考核：總監(jiān)、部門經(jīng)理實(shí)行半年度考核，考核周期為每半年度的起始日至結(jié)束日，個(gè)工作日內(nèi)，提交總經(jīng)辦，由銷售分管副總，總經(jīng)理分別做出復(fù)核打分，銷售分管副總，總經(jīng)理對(duì)每一項(xiàng)考核點(diǎn)均有上下10%分值調(diào)整的權(quán)限。分管副總復(fù)核打分?jǐn)?shù)和總經(jīng)理復(fù)核權(quán)限。總經(jīng)理復(fù)核分?jǐn)?shù)，計(jì)為管理職責(zé)和崗位職責(zé)考核最終得分。連同四個(gè)季度、兩個(gè)半年度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊椭猎搯T工所在部門負(fù)責(zé)人；上報(bào)總經(jīng)3、績(jī)效溝通與反饋：部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)根據(jù)員工季度考核結(jié)果及員工的整體表現(xiàn)，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該總部部門負(fù)責(zé)人、大區(qū)總經(jīng)理之績(jī)效面談?dòng)煽偛糠止芨笨偨M織，總部分管副總之績(jī)效面談?dòng)煽偨?jīng)理進(jìn)對(duì)一般員工設(shè)置崗位職責(zé)考核指標(biāo)打分與同部門員工互評(píng)打分，分別占80%和20%。部門員工互評(píng)打分，取部門所有員工打分的均值為該/3=85。季度考核最終得分=80%*81+20%*85=81.8。各部門負(fù)責(zé)人在復(fù)核打分時(shí)，需要注意部門員工考核分的分配原則：一般員工所得季度考核分相互之合理分配部門員工在這四檔的分布。若出現(xiàn)部門員工分?jǐn)?shù)基本一致，密集分布某區(qū)段的情況，將對(duì)該部門負(fù)責(zé)人的評(píng)定進(jìn)行核查，若不能提供充足的記錄憑證，該部門所有員工當(dāng)季度績(jī)效成績(jī)按不合格計(jì)算。（正/副）。對(duì)管理者設(shè)置管理職責(zé)與崗位職責(zé)考核指標(biāo)，根據(jù)各自分管或負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)類別，對(duì)崗位職責(zé)再進(jìn)行細(xì)分，如銷售業(yè)績(jī)、拓展業(yè)績(jī)、工程客服業(yè)績(jī)等。每項(xiàng)指標(biāo)滿分10分，分別設(shè)置權(quán)重，各項(xiàng)權(quán)重之最終得分=各項(xiàng)分?jǐn)?shù)之和=24+18+24+12=78；崗位職責(zé)考核指標(biāo)有5項(xiàng)，權(quán)重分別為1，2，1，3，3，每項(xiàng)分=各項(xiàng)分?jǐn)?shù)之和=8+18+7+18+30=81。半年度考核最終得分=50%*78+50%*81=79.5。（2）總部一般員工的績(jī)效獎(jiǎng)金核發(fā)：在季度考核后，總部各部門將本部門一般員工的考核成績(jī)按從高到低的順序依次進(jìn)行排列。部季度/半年度/年度績(jī)效獎(jiǎng)金并入每季度/半年度/年度次月工資中，即對(duì)于排名前20%者之績(jī)效12文員、專員、會(huì)計(jì)、出納、司機(jī)、KPI績(jī)效考核工資百分比例金幅度分公司市級(jí)部門經(jīng)理（正/副）130040%分公司市級(jí)部門經(jīng)理（正/副）130040%-228元-308元400元-400元人力資源總監(jiān)*50%*（+20%*60%*（+20%*70%*（+20%*80%*（+20%總公司部門副經(jīng)理分公司省級(jí)部門經(jīng)理（正、副）總公司部門經(jīng)理分公司省級(jí)總經(jīng)理（正、副）總公司總監(jiān)大區(qū)總經(jīng)理（正/副）元）元）元）元）4653（3）總公司副總經(jīng)理、總監(jiān)、總部部門經(jīng)理、大區(qū)總經(jīng)理（正/副）、分公司省級(jí)總經(jīng)理（正/副）的將總公司副總經(jīng)理、總監(jiān)、總部部門經(jīng)理、大區(qū)總經(jīng)理（正/副）、分公司省級(jí)總經(jīng)理（正/副年度績(jī)效考核成績(jī)分為四檔1）優(yōu)秀：95~100分2）良好：85~94分3）半年度績(jī)效成績(jī)屬“合格”級(jí)別的：不獎(jiǎng)不罰。（4）分公司的績(jī)效獎(jiǎng)金核發(fā)分公司的績(jī)效獎(jiǎng)金核發(fā)，將分公司各部門分為三類KPI考即人資部、行政部、財(cái)務(wù)部、客服部、拓展部、質(zhì)量監(jiān)督部之部門員工合并為一個(gè)KPI考核單位，②工程部KPI績(jī)效考核單位，③銷售部KPI績(jī)效考核單位，將每類KPI考核單位中被考核者之考核成績(jī)按從高下調(diào)20%部分作為績(jī)效罰金，以示警惕，以此為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行分公司二次自主分派方式：即將分公司所有員工每個(gè)季度的KPI績(jī)效獎(jiǎng)金打包交由分公司負(fù)責(zé)人，進(jìn)行二次分配，對(duì)優(yōu)秀的員工將全體員工（包括管理者）的年度績(jī)效考核成績(jī)，按部門進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四等，四等所占全體員工人數(shù)的比例分別為：20％，30％，45％，5％。該排序結(jié)果上報(bào)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后，將反饋給各部門、分公司負(fù)責(zé)人，作為員工晉升、1、每季度初由人力資源部組織和協(xié)調(diào)各部門/分公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行各部門考核步驟和時(shí)間點(diǎn)請(qǐng)參考本制度第三條：績(jī)效考核的周期和方式，以及附件織與員工的績(jī)效溝通（具體的操作和時(shí)間點(diǎn)請(qǐng)參考本制度第三條：績(jī)效考核的周期和方式，以及附件4：部門/分公司年度KPI績(jī)效考核工作流程）。1、考核結(jié)果只對(duì)被考核人、考核主管、績(jī)效考核專員、總經(jīng)理公開(kāi)。2、考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。1、考核時(shí)應(yīng)公正、客觀，不可只憑主觀感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核以免造成不公平之現(xiàn)象。2、各部門/分公司負(fù)責(zé)人考核工作不盡職，顯見(jiàn)不切實(shí)際且偏袒3、各部門/分公司負(fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）。4、各崗位的考核實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。獎(jiǎng)懲制度淘汰機(jī)制成長(zhǎng)管理培訓(xùn)體系評(píng)分者對(duì)所在部門的所有平級(jí)同事進(jìn)行打分，每評(píng)分一項(xiàng)最低分為1分，最高分為5分，備注：被評(píng)人取所有同事對(duì)其的打分的平均值為其員工互評(píng)項(xiàng)的分值。部門/分公司員工績(jī)效溝通反饋表面談日期考核1.列出受評(píng)人的三大主要強(qiáng)項(xiàng)，并以其從高到低的程度順序陳述如下針對(duì)發(fā)展及訓(xùn)練的建議達(dá)到該目標(biāo)的建議2、3、4、5、被評(píng)人簽字：直接上級(jí)簽字案評(píng)打分各部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)KPI復(fù)核打分人力資源部KPI分公司和部門負(fù)責(zé)人)人力資源部匯總績(jī)效評(píng)分，核算轉(zhuǎn)薪酬專員核算建立、更新考核效考核評(píng)分表整部門負(fù)責(zé)人（直接上級(jí)）復(fù)核受評(píng)人是部門、分公司負(fù)責(zé)人YES人力資源部復(fù)核NOYESNO薪酬專員核算下發(fā)工資YES更新考核管理信息庫(kù)結(jié)束后的5個(gè)工作日內(nèi)提績(jī)效考核評(píng)分表季度績(jī)效考核評(píng)分表批后的績(jī)效獎(jiǎng)金表轉(zhuǎn)薪發(fā)，績(jī)效獎(jiǎng)金核算準(zhǔn)確無(wú)誤●所有KPI季度績(jī)效考核評(píng)分表按部門歸檔齊整，《部門/分公司季度案根據(jù)每位員工本更新考核管理信將年度考核成績(jī)連同季度的考核成績(jī)?cè)椭羻T工所在部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)與員工進(jìn)工績(jī)效溝通反饋表》，整理存檔對(duì)員工績(jī)效成績(jī)排序，報(bào)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后，作為職務(wù)變遷、淘汰計(jì)算年度KPI考核平均分更新考核管理信息庫(kù)整合年度考核成績(jī)送交各部門或直接上級(jí)各部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)與員工績(jī)效溝通匯總各部門《員工績(jī)效溝通反饋表》排序全公司員工績(jī)效成