薪酬福利管理12綜合

薪酬管理主講人：王昊

E-mail:iwwwhhh@sina.com

人力資源管理體系公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與工作分析員工招聘根據(jù)職務(wù)說明書的要求條件招聘職位說明書崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求任職資格、福利待遇等員工培訓(xùn)根據(jù)說明書對(duì)技能的要求進(jìn)行培訓(xùn)崗位評(píng)估評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級(jí)工作目標(biāo)設(shè)定年度工作要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)制定薪資方案建立工資等級(jí)制度，制定相應(yīng)的工資福利績(jī)效管理進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù)結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤(rùn)分享持股``````工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)能力提高職業(yè)安全``````外部公平（薪酬水平）個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)薪酬市場(chǎng)調(diào)查個(gè)人公平（績(jī)效薪酬）內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）資歷深淺崗位調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)崗位分析崗位評(píng)價(jià)內(nèi)容框架1.薪酬調(diào)查2.工作崗位分類3.企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整4.企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定5.企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)薪酬調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬調(diào)查的目的主要是建立合理的薪酬構(gòu)成。薪酬調(diào)查具體內(nèi)容和對(duì)象包括：薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的種類正式調(diào)查非正式調(diào)查商業(yè)性調(diào)查專業(yè)性調(diào)查政府調(diào)查組織者調(diào)查方式政府調(diào)查專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)調(diào)查調(diào)查主體行業(yè)調(diào)查咨詢公司調(diào)查企業(yè)自行組織調(diào)查崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系外部公平（薪酬水平）薪酬市場(chǎng)調(diào)查個(gè)人公平（績(jī)效薪酬）內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）資歷深淺崗位調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)崗位分析崗位評(píng)價(jià)個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)薪酬市場(chǎng)調(diào)查程序圖確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查時(shí)間段確定調(diào)查目的選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)確定調(diào)查范圍可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象各方法的特點(diǎn)和適用范圍提交調(diào)查分析報(bào)告整體薪酬水平的調(diào)整薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整崗位薪酬水平的調(diào)整企業(yè)間相互調(diào)查委托中介調(diào)查公開調(diào)查信息問卷調(diào)查數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖P值的計(jì)算方法樣本數(shù)：100計(jì)算公式：1.先將樣本由小到大排列2.樣本數(shù)*X%=a

將a進(jìn)位成整數(shù)A

則第A個(gè)位置的數(shù)字就是PX百分位數(shù)低于市場(chǎng)25%市場(chǎng)工資線高于市場(chǎng)25%職位等級(jí)工資薪酬水平薪酬目標(biāo)吸引力保持力控制勞動(dòng)成本降低對(duì)報(bào)酬的不滿提高生產(chǎn)率高于市場(chǎng)好好不明確好不明確等于市場(chǎng)中中中中不明確低于市場(chǎng)差不明確好差不明確工資的市場(chǎng)定位員工薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表員工對(duì)薪酬水平的滿意度員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對(duì)薪酬差距的滿意度員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對(duì)工作本身的滿意度員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度薪酬滿意度調(diào)查工作程序1、確定調(diào)查對(duì)象；是企業(yè)內(nèi)部員工。2、確定調(diào)查方式；常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。3、確定調(diào)查內(nèi)容；薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、比較差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式等。還可加入工作本身、工作環(huán)境等。工作崗位分類工作崗位分類的幾個(gè)基本概念職門：按工作種類劃分的若干工種。（農(nóng)工兵學(xué)商）職組：職類按專門特征的細(xì)分。（教師）職系：工作性質(zhì)和基本特征相似相近，任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度不同的崗位系列（大學(xué)老師）崗級(jí)：同一職系中，職責(zé)繁簡(jiǎn)程度和所需任職資格條件完全相似的職位的集合。（教授-副-講-助）崗等：不同一職系之間，職責(zé)繁簡(jiǎn)程度和所需任職資格條件完全相似的職位的集合。（教授—正局）工作崗位分類的步驟橫向分類縱向分級(jí)制定職位說明書制定職位分類圖表從粗到細(xì)：職門-職組-職系按照職位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)按照崗位在生產(chǎn)過程中的地位作用劃分崗級(jí)統(tǒng)一崗等生產(chǎn)性崗位縱向的方法選擇崗位評(píng)價(jià)要素建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表對(duì)崗位打分，劃分崗級(jí)統(tǒng)一歸入崗等經(jīng)驗(yàn)判斷法基本點(diǎn)數(shù)換算法交叉崗位換算法企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度的調(diào)整客觀公平（薪酬水平）個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)薪酬市場(chǎng)調(diào)查個(gè)人公平（績(jī)效薪酬）內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）資歷深淺能力高低崗位調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)崗位分析崗位評(píng)價(jià)企業(yè)工資制度的分類崗位工資制能力工資制績(jī)效工資制崗位工資制1、崗位工資制的概念2、崗位工資制的特點(diǎn)-“對(duì)崗不對(duì)人”根據(jù)崗位支付工資以崗位分析為基礎(chǔ)客觀性較強(qiáng)崗位工資制崗位工資制崗位等級(jí)工資制崗位薪點(diǎn)工資制一崗一薪制一崗多薪制技能工資制技能工資的種類技術(shù)工資能力工資基礎(chǔ)能力工資特殊能力工資以特殊能力工資為基礎(chǔ)的工資有以下兩個(gè)特點(diǎn)：一是這種制度的設(shè)計(jì)、制定過程是從上而下的；二是特殊能力工資的給予對(duì)象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營(yíng)管理方面的專門人才。績(jī)效工資制

績(jī)效工資制的概念績(jī)效工資制的特點(diǎn)注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定個(gè)人績(jī)效的信息主要來自于主管反饋頻率不會(huì)很高，每年績(jī)效考核階段出現(xiàn)績(jī)效工資制績(jī)效矩陣在績(jī)效矩陣中，員工工資的增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素：一是個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)；二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置。企業(yè)主要的績(jī)效工資形式

計(jì)件工資制傭金制（提成制）兩種不利后果：一是企業(yè)創(chuàng)造的收入過多的依賴營(yíng)銷人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸欢窃龃罅似髽I(yè)生存和發(fā)展的不可控制性特殊群體的工資

管理人員的工資制度經(jīng)營(yíng)者年薪制團(tuán)隊(duì)工資制度管理人員的工資制度管理人員工資的構(gòu)成基本工資獎(jiǎng)金和紅利福利與津貼經(jīng)營(yíng)者年薪制實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督制度年薪制的組成形式基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入年薪加年終獎(jiǎng)金團(tuán)隊(duì)工資制度團(tuán)隊(duì)的定義可將團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等不同類型團(tuán)隊(duì)的報(bào)酬支付模式團(tuán)隊(duì)類型特征基本工資績(jī)效薪酬

個(gè)人團(tuán)隊(duì)部門參與溝通激勵(lì)平行團(tuán)隊(duì)成員要完成各自的任務(wù)以崗位為基礎(chǔ)

根據(jù)崗位業(yè)績(jī)表現(xiàn)支付獎(jiǎng)勵(lì)薪酬榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)或給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)

可能會(huì)實(shí)施收益分享計(jì)劃

收益分享計(jì)劃的設(shè)計(jì)為提出的改進(jìn)建議而得到的報(bào)酬公開

事后項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)獨(dú)立生產(chǎn)或提供服務(wù)以技能為基礎(chǔ)如果能夠?qū)F(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，那么可能獲得獎(jiǎng)勵(lì)在項(xiàng)目結(jié)束之后可能會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)利潤(rùn)分享計(jì)劃或收益分享計(jì)劃對(duì)個(gè)體進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)技能計(jì)劃以及績(jī)效報(bào)酬公開事前程序團(tuán)隊(duì)產(chǎn)品/系統(tǒng)開發(fā)以技能為基礎(chǔ)很少見，但是如果能夠?qū)F(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，那么就可能獲得獎(jiǎng)勵(lì)如果團(tuán)隊(duì)是獨(dú)立工作的，則可能會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)利潤(rùn)分享計(jì)劃或收益分享計(jì)劃設(shè)計(jì)和執(zhí)行薪酬的任何時(shí)候

高度公開事前/事后企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容影響員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬的因素影響企業(yè)整體薪酬的因素勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)（崗位）技術(shù)和培訓(xùn)水平年齡與工齡工作條件生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)的薪酬策略勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品需求彈性工會(huì)的力量工資結(jié)構(gòu)薪酬基本結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)依據(jù)狀態(tài)比例固定薪酬浮動(dòng)薪酬按個(gè)人情況特殊津貼按崗位評(píng)估按工作業(yè)績(jī)靜40%50%動(dòng)人10%工資結(jié)構(gòu)類型以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡基本工資（20%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）績(jī)效工資（80%）（一）以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡工齡工資及其他（11、1%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值職務(wù)工資（86、9%）績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）績(jī)效工資（2%）（二）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（三）以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)等級(jí)工資（90%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值職務(wù)津貼（5%）績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）生產(chǎn)津貼（5%）年齡與工齡工齡工資（14%）技術(shù)與培訓(xùn)水平基礎(chǔ)工資（33%）職務(wù)（崗位）價(jià)值崗位工資（24%）績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）獎(jiǎng)金（29%）（四）組合制的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)比較薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍類型以績(jī)效為導(dǎo)向激勵(lì)效果好只重視眼前利益；只重視自己績(jī)效，不重視合作與交流任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；績(jī)效可以自我控制。計(jì)件工資；銷售提成工資；效益工資以工作為導(dǎo)向有利于激發(fā)員工的熱情與責(zé)任心無法反映員工在同一職務(wù)上技術(shù)、能力和責(zé)任心的差異。工作之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)職務(wù)工資制；崗位工資制以能力為導(dǎo)向有利于激勵(lì)員工提高技能忽略工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，成本高，適用窄技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差異大、處于艱難期職能工資；能力資格工資；技術(shù)等級(jí)工資組合薪酬全面考慮員工對(duì)企業(yè)的投入揚(yáng)長(zhǎng)避短適合于各種類型的企業(yè)崗位技能工資；薪點(diǎn)工資制；崗位效益工資工資等級(jí)工資等級(jí)工資檔次工資級(jí)差浮動(dòng)幅度等級(jí)重疊等級(jí)關(guān)系圖（每一等有可分N級(jí)）1級(jí)30檔29檔1檔2級(jí)3檔30檔29檔1檔2檔3檔2級(jí)30檔29檔1檔2檔3檔3級(jí)升級(jí)晉級(jí)市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)職位等級(jí)晉升幅度（一般10-20%）薪資設(shè)計(jì)的要素企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序圖確定企業(yè)員工的工資原則與策略崗位分析與評(píng)價(jià)工資的市場(chǎng)調(diào)查確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級(jí)企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則公平性原則激勵(lì)性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則經(jīng)濟(jì)性原則合法性原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則合法原則經(jīng)濟(jì)原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個(gè)人公平過程公平結(jié)果公平團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)個(gè)人能力激勵(lì)薪資價(jià)值取向法律法規(guī)勞動(dòng)力價(jià)值平均利潤(rùn)合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)企業(yè)制度確定工資策略薪酬結(jié)構(gòu)分類特點(diǎn)舉例高彈性類員工薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效工資與獎(jiǎng)金比重大以績(jī)效為導(dǎo)向薪酬高穩(wěn)定類基本工資比重大，員工薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，薪酬穩(wěn)定，給人以安全感。年功工資折衷類既激勵(lì)員工提高績(jī)效（高彈性成分），又促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)（高穩(wěn)定成分）以能力為導(dǎo)向以崗位為導(dǎo)向組合薪酬收獲利潤(rùn)并向別處投資較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平著重于成本控制無發(fā)展和衰退階段保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的福利水平獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧正常發(fā)展至成熟階段以投資促發(fā)展高額基本薪資，中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利刺激創(chuàng)業(yè)迅速發(fā)展階段經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略薪酬組合薪酬策略企業(yè)成長(zhǎng)階段薪酬設(shè)計(jì)原則：契合企業(yè)工資水平的確定建立與工資市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上根據(jù)工資曲線確定工資水平企業(yè)不同人員的薪酬結(jié)構(gòu)：1、一般員工；基薪比例大2、中級(jí)管理人員；基薪比例中3、高級(jí)管理人員；基薪比例小工資等級(jí)的確定-11、薪酬等級(jí)類型的選擇薪酬等級(jí)類別特點(diǎn)薪酬向上發(fā)展適用范圍分層式薪酬等級(jí)等級(jí)較多，呈金字塔形隨個(gè)人崗位級(jí)別成熟的、等級(jí)型企業(yè)寬泛式薪酬等級(jí)等級(jí)較少，呈平行形，對(duì)人提供薪酬隨個(gè)人崗位級(jí)別或橫向工作調(diào)整不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)工資等級(jí)的確定-22、工資檔次的劃分3、浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)方法：確定浮動(dòng)薪酬總額確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬浮動(dòng)薪酬總額=薪酬總額銷售收入*實(shí)際銷售收入寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意義。寬帶式工資結(jié)構(gòu)引導(dǎo)員工自我提高寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位的變動(dòng)寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的促進(jìn)寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序

明確企業(yè)的要求工資等級(jí)的劃分工資寬帶的定價(jià)員工工資的調(diào)整員工工資的定位績(jī)效曲線法嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況那些強(qiáng)調(diào)員工能力的企業(yè)則有可能這樣確定員工在工資寬帶中的位置企業(yè)工資制度的調(diào)整工資調(diào)整的含義工資調(diào)整的項(xiàng)目工資定級(jí)性調(diào)整物價(jià)調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工資等級(jí)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整1．“技變”晉檔2．“學(xué)變”晉檔3．“齡變”晉檔4．“考核”變檔員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整

定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度自動(dòng)升一檔優(yōu)秀≤10%優(yōu)良稱職基本稱職≥5%不稱職≥5%兩年升一檔自動(dòng)降一檔三年升一檔企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作制定薪酬計(jì)劃的方法制定薪酬計(jì)劃的程序薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作搜集有關(guān)資料：?jiǎn)T工薪酬的基本資料企業(yè)人力資源規(guī)劃資料物價(jià)、市場(chǎng)薪酬水平、國(guó)家薪酬和稅收政策變化的資料企業(yè)薪酬支付能力制定薪酬計(jì)劃的方法（一）從下而上的方法（二）從上而下的方法（一）從下而上法優(yōu)點(diǎn)：實(shí)際、靈活、可行性高缺點(diǎn)：不易控制總體成本每位員工的薪酬預(yù)算每個(gè)部門的薪酬預(yù)算企業(yè)的薪酬預(yù)算（二）從上而下法優(yōu)點(diǎn)：控制總體成本缺點(diǎn)：缺乏靈活性，而且確定薪酬總額是主觀因素過多，降低準(zhǔn)確性，