2024年全國初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理考試高頻題（附答案）x - 人力資源管理師考試技巧

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國初級經(jīng)濟師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。(參考答案和詳細解析均在試卷末尾)一、選擇題

1、關于同一企業(yè)相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊情況的說法，正確的是（）。A.在薪酬設計中，必須使兩個相鄰薪酬等級之間存在交叉重疊部分B.如果相鄰兩個薪酬等級之間交叉重疊很少，則意味著這兩個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異很小C.如果兩個相鄰薪酬等級之間交叉重疊很大，則意味著這兩個薪酬等級之間的中值差異很大D.處于薪酬水平較高位置上的兩相鄰薪酬等級之間的交叉重疊幅度一般較小

2、（）有利于明確職責邊界，防止在工作中產生相互推諉的現(xiàn)象。A.工作標識B.工作職責C.工作權限D.工作摘要

3、根據(jù)費斯廷格的認知失調理論，消除失調狀態(tài)的方法不包括()。A.改變認知B.增加認知C.消除認知D.改變行為

4、（2019年真題）下列關于能力與知識和技能的區(qū)別說法錯誤的是（）。A.知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)B.能力、知識和技能都可以不斷積累C.能力是概括化的心理特征D.技能是概括化的行為模式

5、（2020年真題）員工減壓的措施不包括（）。A.改善組織的工作條件和環(huán)境B.提高心理保健能力C.在組織制度上幫助員工減輕壓力D.更換工作

6、利益團體屬于（）。A.有組織團體B.非正式團體C.正式團體D.強制團體

7、HL建筑工程公司第七工區(qū)第八小組共有11名成員，除組長外，其余10人都是二三十歲的青年工人。論年齡他們不分輩分，論工作都是一樣在腳手架上忙上忙下，論興趣愛好更是一拍即合，工作閑暇時，大伙兒談談球賽，打打撲克，日子過得也蠻有意思。不過，這個小組的工作情況卻是高興起來活干得又快又好，可說不定什么時候，由于什么原因一蹶不振，工作馬馬虎虎，有幾次甚至險些發(fā)生大事故。為此，工區(qū)領導先后幾次從其他部門調來經(jīng)驗豐富的老工人擔任組長，但都未能治好這些小青年的“冷熱病”。前后幾任組長都向工區(qū)領導反映過，八組里有個叫吳鵬的工人，對其他工友有很大的號召力。吳鵬活干得漂亮，人也挺聰明，工友們都稱他“吳哥”，凡事都愿聽他的主意。吳鵬的父母在“文革”中受迫害下放到外地去了，他自己從小由奶奶帶大成人，養(yǎng)成了孤僻的性格，時不時地就與組長和工區(qū)領導有些摩擦，為此有些領導老覺得他是個刺頭，不好管。實際上，吳鵬這個小伙子還是有很多優(yōu)點的，他對奶奶十分孝敬，在領導中有口皆碑，工作中不僅不怕吃苦，而且特別樂于助人。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在對吳鵬的看法上，工區(qū)個別領導表現(xiàn)出的偏差是()。A.第一印象B.暈輪效應C.刻板印象D.近因效應

8、下列選項中，關于不屬于減少團體中社會懈怠的途徑是（）。A.使個體的貢獻可以被衡量和界定B.使員工覺得自己的工作對團體是重要的C.控制團體的規(guī)模D.平等對待每一個組織成員

9、張輝是一家外企的人力資源主管，但公司領導好像對人力資源管理不太注重，人員招聘及員工配置很隨意，沒有科學的規(guī)劃和設計。比如，需要做什么事了才會設置相應的崗位，根據(jù)領導的喜好來錄用人才，甚至專門為他設一個工作崗位。因此，公司里人員管理混亂，晉升考核全是看領導，沒有客觀的標準，而且誰也說不清各個部門的職責和權限，大家都是做一天和尚撞一天鐘，工作基本上沒效率。根據(jù)以上資料，回答下列問題：張輝在工作分析的準備階段進行工作的步驟是（）。①確定工作分析的目標；②調查工作相關的背景信息；③制定總體實施方案；④建立良好的工作分析氛圍。A.①④②③B.①③②④C.①②③④D.②③①④

10、（）是在經(jīng)理達到或超過其部門有關銷售、利潤、生產或其他方面的目標時對經(jīng)理進行的獎勵。A.計件制B.計時制C.傭金制D.管理獎勵計劃

11、員工可以通過各種方式來表達不滿，表現(xiàn)出屬于建設性和積極性的反應是（）。A.忽視B.組織公民行為C.忠誠D.離職

12、勞動者長時間從事單調、重復的生產活動時，心理活動能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象被稱為()。A.心理阻滯B.生理疲勞C.心理飽和D.精神疲勞

13、（2020年真題）關于團體決策過程中經(jīng)常使用的德爾菲技術的說法，正確的是（）。A.德爾菲技術最大的問題是難以避免人際沖突B.使用德爾菲技術的時候團體成員可不需要匿名完成問卷C.德爾菲技術是通過成員面對面討論來做決策的D.德爾菲技術的使用不利于激發(fā)參與者的創(chuàng)造性想法

14、當一個組織要在眾多的求職者中進行甄選時，總是希望能夠選到那些具備成功完成工作所需要的知識、能力和態(tài)度的人，所以一種比較常見的同時也是成本有效性比較高的方式就是甄選應聘者的（）。A.工作經(jīng)驗B.歷史績效C.受教育程度D.人格類型

15、關于團隊獎勵計劃的說法，正確的是（）。A.在績效考核標準的制定上，團隊獎勵計劃比個人獎勵計劃要相對復雜B.團隊獎勵計劃難以使企業(yè)員工產生較強的團隊凝聚力C.團隊獎勵計劃下會使那些為企業(yè)做出巨大貢獻的員工產生不公平感D.團隊獎勵計劃不會導致優(yōu)秀員工的流動

16、老馬在某公司倉庫當搬運工。公司規(guī)定，月工資1000元，包括個人繳納的社會保險費和住房公積金。近日，老馬提出，本市最低工資標準已經(jīng)調整，他的工資也該增加了。公司則認為，他的工資加上額外的加班費、夜班津貼平均每月600元，年終獎金平均每年1000元，以及公司支付的伙食補貼每月400元，早已超過本市最低工資標準，并且年內還享受了探親假、喪假，因而拒絕增加工資。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果該公司逾期不支付勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的差額，將責令該公司按應付金額()的標準向老馬加付賠償金。A.0.5倍以上1倍以下B.1倍以上2倍以下C.1.5倍以上2倍以下D.2倍以上3倍以下

17、與其他招聘方法相比，采用獵頭公司方式進行招聘的最大特點是（）。A.招聘成本低B.獵頭公司推薦的人員通常是勞動力市場上需求過剩的人員C.往往能夠獲得大量求職者的同應D.獵頭公司推薦的人才素質較高

18、下列選項中，關于社會懈怠的說法，錯誤的是（）。A.社會懈怠將使員工的努力程度降低B.社會懈怠可以“傳染”C.社會懈怠與團體規(guī)模無關D.社會懈怠受責任分散的影響

19、在個人獎勵計劃中，（）是銷售職位普遍使用的一種獎勵制度，按照銷售數(shù)量或者是銷售額的一定比率來計算獎金。A.計件制B.計時制C.傭金制D.管理獎勵計劃

20、在五種團體中的正式溝通網(wǎng)絡中，（）是最不具層次結構性的溝通形式，例如委員會的溝通常常就是這種形式的溝通。A.輪狀溝通B.環(huán)狀溝通C.交錯型溝通D.Y型溝通

21、一些企業(yè)會在培訓結束一段時間之后，對受訓人員在增加產量或提高產品質量等方面的情況進行評估，這類評估屬于培訓與開發(fā)效果評估中的（）。A.反應評估B.學習評估C.結果評估D.投資收益評估

22、關于工作滿意度、工作投入度和組織承諾的說法，錯誤的是（）。[2009年真題]A.工作滿意度、工作投入度和組織承諾是三個不同但又密切相關的工作態(tài)度指標B.工作滿意度是個體對工作特定方面的反應，工作投入度、組織承諾都是體現(xiàn)個體與組織的關系C.工作滿意度高的個體通常會有高的工作投入度，表現(xiàn)出高的組織承諾D.組織承諾反作用于工作滿意度，并與工作投入度有高的相關

23、員工傾向于只向主管報告他們認為主管想聽的內容,這屬于妨礙溝通因素中的()A.過濾作用B.選擇性知覺C.情緒因素D.語言理解力因素

24、勞動合同期限（）的，試用期不得超過2個月。A.3個月以上不滿1年B.1年以上不滿3年C.3年以上固定期限D.無固定期限

25、（2017年真題）關鍵的績效維度應當控制在（）個，以便使員工知道企業(yè)的發(fā)展重點。A.3～5B.5～10C.10～15D.1～3

26、下列關于工作分析的實施流程中，建立良好的工作分析氛圍的描述錯誤的是（）。A.只有高層管理者重視工作分析這項工作，公司上下各個層面的人員才有可能積極地投入到相關工作中B.直線管理者在組織中處于中間位置，只有得到他們的配合，才能使其在工作分析中起到承上啟下的作用C.應獲得工作承擔者的理解D.如果無法消除工作承擔者對工作分析的顧慮，那么可以避開這個問題

27、關于績效考核方法選擇的說法，錯誤的是()。A.對于不穩(wěn)定的、內容程序性弱的、員工工作獨立性高的工作，可以采用關鍵事件法進行考核B.對于穩(wěn)定的、內容程序性強的、員工工作獨立性低的工作，可以采用行為錨定法進行考核C.為了較好地屏蔽外界環(huán)境對于員工績效的影響并提供豐富的反饋信息，可以采用以工作結果為導向的考核方法D.對于工作完成方式要求非常規(guī)范的職位，更適合采用以員工行為為導向的考核方法

28、（2018年真題）（）是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。A.混合策略B.市場領先策略C.市場滯后策略D.市場跟隨策略

29、勞動合同一經(jīng)雙方當事人依法簽訂，即確立了勞動者與用人單位之間的()。A.勞動事實關系B.勞動法律關系C.雇傭關系D.經(jīng)濟關系

30、關于工作研究中的方法研究和時間研究的說法，正確的是()。A.方法研究包括過程分析和作業(yè)分析B.方法研究中的作業(yè)分析以產品制造過程為對象C.工作研究的基本目標是避免在時間、人力、物力和資金方面的浪費D.時間研究可分為整體動作分析和過程分析

31、HL建筑工程公司第七工區(qū)第八小組共有11名成員，除組長外，其余10人都是二三十歲的青年工人。論年齡他們不分輩分，論工作都是一樣在腳手架上忙上忙下，論興趣愛好更是一拍即合，工作閑暇時，大伙兒談談球賽，打打撲克，日子過得也蠻有意思。不過，這個小組的工作情況卻是高興起來活干得又快又好，可說不定什么時候，由于什么原因一蹶不振，工作馬馬虎虎，有幾次甚至險些發(fā)生大事故。為此，工區(qū)領導先后幾次從其他部門調來經(jīng)驗豐富的老工人擔任組長，但都未能治好這些小青年的“冷熱病”。前后幾任組長都向工區(qū)領導反映過，八組里有個叫吳鵬的工人，對其他工友有很大的號召力。吳鵬活干得漂亮，人也挺聰明，工友們都稱他“吳哥”，凡事都愿聽他的主意。吳鵬的父母在“文革”中受迫害下放到外地去了，他自己從小由奶奶帶大成人，養(yǎng)成了孤僻的性格，時不時地就與組長和工區(qū)領導有些摩擦，為此有些領導老覺得他是個刺頭，不好管。實際上，吳鵬這個小伙子還是有很多優(yōu)點的，他對奶奶十分孝敬，在領導中有口皆碑，工作中不僅不怕吃苦，而且特別樂于助人。根據(jù)以上資料，回答下列問題：從團體分類角度看，八組內部實際上存在一個()團體。A.正式B.規(guī)范C.非正式D.松散

32、某公司需要招聘一名采購經(jīng)理。公司人事部門在當?shù)赝韴笊峡橇艘环菡衅竼⑹拢瑑热萑缦拢赫衅覆少徑?jīng)理大專以上學歷，3年相關工作經(jīng)驗，較好的英語水平和計算機能力，有高度的工作責任感和溝通協(xié)調能力。主要工作職責是聯(lián)系供貨公司，及時準確地在規(guī)定時間內將企業(yè)各部門所需貨物發(fā)送至指定地點，并確保貨物的質量和價格符合企業(yè)的要求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：對該公司而言，如果求職者眾多，招聘選拔的第一步應該是()。A.高層主管面試B.申請表與簡歷的篩選C.證明材料與背景材料核實D.作出錄用決策

33、內部招募常常會出現(xiàn)的一些問題，不包括（）。A.員工之間過度競爭B.員工可能會感到不滿或者不公平C.容易形成近親繁殖的現(xiàn)象D.缺乏了解可能會出現(xiàn)招募失誤

34、在確定錄用標準的時候，如果把預測因子的分數(shù)與工作績效標準的分數(shù)進行對照，會得到正確接受、正確拒絕、錯誤接受和錯誤拒絕4種情況，下列說法正確的是（）。A.決策正確性的指標是錯誤接受的決策與總的決策之比B.人們通常把錯誤拒絕看得比錯誤接受更為嚴重C.決策正確性的指標之一是正確接受的決策在總接受決策中所占的比例D.決策錯誤性的指標之一是正確接受的決策與正確拒絕的決策之比

35、某大學招聘應屆博士畢業(yè)生小張為該校在編教師，雙方約定，聘用合同期限為2016年6月27日至2019年6月26日，小張如解除聘用合同，應提前6個月通知單位。工作第二年，小張因多次發(fā)生教學事故被考核為不合格。小張認為很沒面子，2018年7月1日，書面通知單位解除聘用合同，單位未答復。2018年8月1日，小張主動離職。該大學與小張所簽聘用合同的試用期最長不能超過（）。A.3個月B.6個月C.9個月D.12個月

36、某大學招聘應屆博士畢業(yè)生小張為該校在編教師，雙方約定，聘用合同期限為2016年6月27日至2019年6月26日，小張如解除聘用合同，應提前6個月通知單位。工作第二年，小張因多次發(fā)生教學事故被考核為不合格。小張認為很沒面子，2018年7月1日，書面通知單位解除聘用合同，單位未答復。2018年8月1日，小張主動離職。小張存在（）情形時，該大學可以解除聘用合同。A.連續(xù)曠工超過5個工作日，或者1年內累積曠工超過15個工作日的B.連續(xù)曠工超過10個工作日，或者1年內累積曠工超過30個工作日的C.連續(xù)曠工超過10個工作日，或者1年內累積曠工超過45個工作日的D.連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內累積曠工超過30個工作日的

37、下列說法錯誤的是()。A.組織的培訓開發(fā)必須是一個多層次、多內容、多形式與多方法的體系B.專門指導是一種群體培訓方法C.在培訓與開發(fā)的實施階段，對培訓的技術性要求較強D.任何培訓開發(fā)部都產生某種組織、工作任務及人員的需求

38、()也叫作業(yè)衡量，是運用各種技術來確定合格工人按規(guī)定的作業(yè)標準完成某項工作所需的時間。A.工作研究B.作業(yè)測定C.工作設計D.作業(yè)疲勞

39、關于作業(yè)疲勞的說法,正確的是（）A.心理疲勞是指由于人的生理機制局限性而引起的疲勞B.生理疲勞與心理表勞之間并無必然聯(lián)系C.作業(yè)疲勞不受個體的情緒和態(tài)度的影響D.工作環(huán)境因素是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因

40、下列社會關系中，不屬于勞動法調整對象的是（）。A.民辦非企業(yè)單位與其職工因培訓而發(fā)生的關系B.個體工商戶與其聘請的幫工因加班費爭議而發(fā)生的關系C.勞動行政部門與某建筑公司因查處拖欠農民工工資而發(fā)生的關系D.參加職業(yè)培訓的勞動者與培訓機構發(fā)生的關系

41、()是以標準的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件。A.工作描述書B.工作摘要書C.職位說明書D.工作職責書

42、人力資源管理共享服務中心的工作特點是（）。[2014年真題]A.不對企業(yè)外部客戶提供人力資源管理服務B.將所有與人力資源管理有關的行政事務性工作集中起來處理C.將人力資源職責轉交給企業(yè)外部的服務供應者去完成D.接受服務的本企業(yè)各部門無需支付服務費

43、（）要求任職者在一段時間內實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作日的時間記錄下自己工作的實際內容，形成某一工作職位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述。A.工作實踐法B.工作日志C.觀察法D.問卷法

44、下列選項中，關于入職體檢的說法，錯誤的是（）。A.對基礎性疾病的排查可以減少工傷法律糾紛的產生B.體檢工作要安排在簽訂勞動合同之后進行C.如果設定乙肝項目測試，可能會帶來法律風險D.重點體檢項目應為本行業(yè)易發(fā)的職業(yè)病、工傷

45、我國《勞動法》的適用范圍不包括（）。A.中華人民共和國境內的國有企業(yè)B.公務員C.中華人民共和國境內的外商投資企業(yè)D.與國家機關建立勞動關系的勞動者

46、下列選項中，關于錄用條件的說法，正確的是（）。A.用人單位不能因勞動者不符合錄用條件而解除勞動合同B.錄用條件的內容屬于用人單位的保密事項C.錄用條件由勞動法律規(guī)定D.用人單位提出的錄用條件應當讓勞動者知曉

47、小王大學畢業(yè)那年，正趕上國際經(jīng)濟危機對中國產生的影響開始釋放，就業(yè)形勢十分嚴峻。由于小王來自農村，不得已接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時間長，體力耗費大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高。2年之后，隨著經(jīng)濟形勢的好轉，小王來到一家大公司求職。這家公司對求職者的受教育程度、基本素質等都十分重視，同時還采用筆試、面試、心理測試等多種手段來對應聘者進行考察一最終，小王得到了與自己的專業(yè)背景相稱的一份初級管理類工作。進入公司后，小王注意到，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的，此外，這家公司支付的工資水平也比其他同類企業(yè)明顯高一些。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小王后來就職的這家大公司所提供的高于市場水平的工資屬于()。A.效率工資B.績效工資C.平均工資D.市場工資

48、培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用到工作上的程度。這個水平的評估指的是()評估。A.投資收益B.反應C.工作行為D.結果

49、下列人群中，可以被稱為團體的是()。A.球場中的球迷B.某公司人力資源部門的員工C.飛機上的乘客D.商店里的顧客

50、某公司去年對組織機構進行了大規(guī)模地調整，但是一直未改變工作說明書。目前工作重疊、職責混亂不清、管理分配不平衡等問題日益突出，工作缺乏效率，員工的積極性下降，企業(yè)利潤也于上月降至自開業(yè)以來的最低點。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果你是該公司的人力資源部的經(jīng)理，你認為公司最迫切的任務是()計劃。A.績效考核B.員工的晉升C.職業(yè)生涯設計D.工作分析二、多選題

51、按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工月工作日數(shù)是（）天／月。A.20B.20.83C.20.85D.21

52、某公司擬招聘一名技術工人。在眾多應聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)。事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年之后，老王成為公司的技術骨干。但是由于經(jīng)常需要出差，老王萌生了離職的念頭?？偨?jīng)理得知之后，委派人力資源部門主管對其進行挽留。根據(jù)以上資料，回答下列問題：人力資源部門主管試圖讓老王相信，現(xiàn)階段的工作雖然需要經(jīng)常出差，但是對其經(jīng)驗的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門采用的這種減少老王認知失調的方法實際上是()。A.改變態(tài)度B.改變認知的重要性C.增加新的認知D.改變原來行為

53、用人單位應當依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、依據(jù)()制定的規(guī)章制度行使用工自主權A.通過勞動監(jiān)督部]審批B.通過民主程序C.通過教事會或出資人決議D.通過民主集中制

54、“在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利?！边@種做法屬于彈性福利計劃中的（）。A.混合匹配福利計劃B.附加福利計劃C.標準福利計劃D.核心福利計劃

55、()工資的特點是能夠使勞動成果與勞動報酬直接聯(lián)系起來。A.計時B.日C.計件D.年

56、為了減少小道消息的負面影響，管理者可能采取的方法不應包括（）。A.明文禁止傳播小道消息B.明確公開進行重要決策的時間表，減少人們的焦慮和猜測C.有意地向非正式溝通渠道透露一些正式消息D.公開討論最壞的情況

57、下列不屬于現(xiàn)代績效考核的目的是（）。A.幫助員工認識自己的潛在能力B.為人力資源管理部門提供制定有關人力資源政策的依據(jù)C.懲罰落后，表揚先進D.提高企業(yè)的核心競爭力

58、人力資源管理部門組織結構設置的趨勢是（）。A.和其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務B.采用職能式組織結構，使人力資源管理工作更加專業(yè)化C.采用簡單的設置，突出人力資源管理的事務性職能D.以服務提供者的身份出現(xiàn)，劃分為服務中心、業(yè)務中心和專家中心三個部分

59、下列關于工作研究的陳述，錯誤的是（）。A.工作研究是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程。B.方法研究包括過程分析、作業(yè)分析和動作分析三部分C.工作研究包括方法研究和時間研究兩項技術D.工作研究的基本目標就是避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費

60、不納人企業(yè)職工教育培訓經(jīng)費使用范圍的是()A.企業(yè)特種作業(yè)人員培訓B.企業(yè)職工轉崗培訓C.企業(yè)職為取得學歷而參加的在職教育D.企業(yè)專業(yè)技術人另參加的繼續(xù)教育

61、由于公司的財務部在最近幾年組織結構的變化較大，所以李家輝決定從財務部門入手進行工作分析。下列方法中，對于財務分析人員的工作分析不太適合的是（）。A.問卷調查法B.觀察法C.面談法D.工作日志法

62、隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，A公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層認為：產品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人未盡其事。因此決定在引進高層次人才的同時減員若干，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內退、工齡買斷、提前退休等措施。在季度生產工作總結會上，總經(jīng)理認為第一季度鋼材產量和質量都不如從前，要求各部門經(jīng)理找出原因。生產部經(jīng)理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學生以及有5至10年以上工作經(jīng)驗的工程師，剛畢業(yè)不久的大學生都是主動要求下崗離去，而有工作經(jīng)驗的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學生申請離職時都反映：從大學里出來，本來以為可以有一個很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學知識，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區(qū)別，真沒勁。高級技術人員抱怨工作壓力太大，工作氛圍緊張，而且對前途不報信心。按裁員的動因劃分，企業(yè)的裁員有三種形式，其中由于市場因素或者經(jīng)營不善，企業(yè)為降低成本，被迫采取裁員來緩解經(jīng)濟壓力屬于（）A.結構性裁員B.優(yōu)化性裁員C.經(jīng)濟性裁員D.績效性裁員

63、屬于就業(yè)歧視的是()A.在區(qū)域自治的地方,用人單位招用人員優(yōu)先招用少數(shù)民族勞動者B.傳染病病原攜惜者在治愈前不能在賓館從事直接為顧客服務的工作C.婦女不得從事礦山井下作業(yè)D.企業(yè)只招收具有本市城鎮(zhèn)戶口的勞動人員

64、一般情況下，團體結構形成于()A.沖突期B.規(guī)范期C.形成期D.結束期

65、及時整理訪談記錄，為下一步信息分析提供清晰的和有條理的信息記錄屬于訪談法的（）階段。A.準備階段B.開始階段C.結束階段D.整理階段

66、職業(yè)中介實行()制度。A.免費服務B.公示C.行政許可D.登記備案

67、下列各項不屬于勞動關系與勞務關系的區(qū)別的是（）。A.雙方當事人及其關系不同B.勞動風險責任承擔不同C.組織形式不同D.適用法律不同

68、下列關于社會保險的陳述，錯誤的是（）。A.為職工辦理社會保險是用人單位的法定義務B.企業(yè)可以用商業(yè)保險來代替社會保險C.具有非盈利性D.根據(jù)投保人繳費年限、在職工資水平等給予支付，并隨物價上行進行調整

69、不屬于招募工作中高薪戰(zhàn)略的是（）。A.搜尋的時間成本會很高B.可增強對求職者的吸引力C.能夠快速吸引到高質量的求職者.招募工作比較容易完成D.組織將來可能要承擔較高的人工成本

70、M公司是一家大型企業(yè)，擁有職工近萬人，由于產品暢銷，經(jīng)濟效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產任務指標在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問題，而管理人員認為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些，條件差一點不是大問題。因此，只注重工作任務的完成，對員工的生產環(huán)境和心理壓力不聞不問，最終導致大量員工提出辭職。根據(jù)以上資料，回答下列問題：員工辭職的主要原因是()。A.工資偏低B.工作滿意度低C.福利待遇低D.工作不適合

71、下列關于遲到的表述不正確的是（）。A.遲到是一種短期的缺勤，表示了員工對工作條件的不滿B.遲到常常只是員工短期性的消極態(tài)度的表現(xiàn)，管理者不必加以關注C.遲到是員工在身體上懈怠，減少在組織中的積極投入的一種方式D.遲到可能會阻止工作及時圓滿完成、破壞與同事的生產關系

72、工作分析的內容不包括（）。A.工作設立的目的B.工作內容C.工作績效D.工作發(fā)生時間

73、從溝通網(wǎng)絡的形式來看，研發(fā)小組內部的溝通屬于（）。A.輪狀溝通B.環(huán)狀溝通C.交錯型溝通D.鏈狀溝通

74、根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》,對()用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。A.哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工B.45歲以上的女職工C.有子女正在上學的女職工D.需要進行產前檢查的女職工

75、《勞動法》調整的對象是()。A.勞動者B.用人單位C.工會D.勞動關系及勞動關系密切相關的其他社會關系

76、J公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷、補不足，鼓勵員工積極進取。現(xiàn)在公司已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到上百人。隨著公司的規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：進行績效管理的主要目的在于（）。A.人員的招聘B.員工的培訓C.建立績效優(yōu)化體系D.員工的晉升

77、開設專題講座屬于培訓與開發(fā)方法中的（）。A.討論法B.講授法C.視聽法D.案例研討法

78、根據(jù)以下材料，回答85-88題職工李某2012年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同，李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色，直至公司對勞動合同進行普查時，才發(fā)現(xiàn)與李漏簽了勞動合同，于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同，但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知，李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟補償，但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭議。關于公司與李某訂立書面勞動合同的說法，正確的是（）。A.公司與李某必須在2012年2月28日前訂立書面勞動合同B.公司可以隨時與李某訂立書面勞動合同C.公司與李某應當在2012年3月31日前訂立書面勞動合同D.公司與李某應當簽訂無固定期限勞動合同

79、薪酬體系建立的依據(jù)是（）。A.工作分析與職位評價B.職位評價C.薪資結構設計D.薪資分級和定薪

80、某玻璃廠于2011年面向社會公開招聘了五名職工：小王、小劉、小何、小李和小周。五名職工與玻璃廠簽訂了合同期分別為兩年、一年半、五年、三年和兩年的勞動合同，經(jīng)過入廠培訓后，這五名員工分別安排在銷售科、總務科、人事科、生產科和運輸科。根據(jù)以上資料，回答下列問題：由于工廠經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，需要裁減50人，生產科的小何面臨著被解除勞動合同的威脅，那么企業(yè)應當提前()日向工會或者全體職工說明情況.聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，方可以裁減人員。A.10B.30C.45D.60

81、某企業(yè)工人每月所拿到的工資比當?shù)氐淖畹凸べY標準還低，這違背了合理薪酬體系的（）原則。A.競爭性B.激勵性C.經(jīng)濟性D.合法性

82、下列關于工作內容說法錯誤的是（）。A.工作內容包括從事的工作活動和工作責任，以及如何完成工作B.工作內容可以分為橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系C.通過明確工作設立的目的，可以更加完整、準確地把握這一工作D.明確的工作設立可以在進行工作分析時合理地選擇信息收集方法和分析方法

83、離職面談的內容一般不包括（）。A.了解離職的真實原因B.了解員工離職后的職業(yè)生涯規(guī)劃C.了解離職者對公司內部人際關系的看法D.了解離職者對經(jīng)濟補償金的數(shù)量是否滿意

84、根據(jù)以下材料，回答93-96題某公司擬招聘一名技術工人，在眾多應聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)，事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年之后，老王成為了公司的技術骨干，但是由于經(jīng)常需要出差，老王萌生了離職的念頭，總經(jīng)理得知之后，委派人力資源部門主管對其進行挽留。關于態(tài)度與行為關系的說法，正確的是（）。A.態(tài)度的特殊性越高，對行為預測的準確性就越低B.內在自我意識強的人，態(tài)度對行為預測的準確性較高C.時間因素對態(tài)度與行為之間的關系沒有影響D.態(tài)度的強度與其對行為的預測準確性成反比

85、“曉麗，進來啊，請坐！要不要喝點茶？我記得你喜歡濃一些的，是吧？坐下來，找我有什么事？”“哦，趙總經(jīng)理……”“叫我老趙好了。對啦，你的男朋友好嗎？他叫李棟吧？”“是的?？偨?jīng)理，我要說的是南方公司的工作計劃出了點麻煩，那是——”“不用細說！”趙總經(jīng)理說著，從他的椅子上站起來，走到曉麗旁邊?！拔也幌肼犨@些。你看現(xiàn)在我已經(jīng)答應南方公司，在12月1日以前他們就可以使用那套電腦系統(tǒng)。我是一個言出必行的人，而這一點在此行業(yè)中也是頂重要的。我的公司總能如期交貨?！薄翱墒恰睍喳愊胝f?！白屛以僮鰝€肯定。我不管你做什么，或怎么做——那是你的事，我只希望那個系統(tǒng)可以在下周準時運行，不管它是怎么弄出來的。不管怎樣，我們將彌補服務保證上的額外成本?！壁w總經(jīng)理說著?！摆w總經(jīng)理，請你看，”曉麗想說出她的觀點?！敖形依馅w，”趙總經(jīng)理改正稱呼，將手搭在她的肩上，送她到了門口，“我讓你當經(jīng)理，我想你不會讓我失望的。并非我對你的工作不滿意——我不是這樣的，否則你就不會在這兒了。但是如果你想在男人的世界里生存，你就必須堅強一點，表現(xiàn)得更主動與積極。你沒有見過其他經(jīng)理為一點小事就來找我吧！”“當然，”他說，當他們快到辦公室門口時，他降低了語氣，“如果你解決不了的問題，就請讓我知道。你知道我的門對你是永遠敞開的，正如同對其他所有我的下級敞開一樣，我喜歡這樣單獨的談話。不要讓我和大家產生隔閡。我不想像某些人那樣，脫離群眾，食古不化，我的門是永遠開放的。好了，還有其他問題嗎？”曉麗搖搖頭，“沒有了，每一件事都很順利?！薄疤昧?，我就喜歡聽到這些，明天干部會議上見?！睍喳慄c點頭，向著電梯走去。根據(jù)以上資料，回答下列問題：案例中曉麗與趙總經(jīng)理的溝通，若按方向分類屬于（）。A.環(huán)狀溝通B.橫向溝通C.垂直溝通D.輪狀溝通

86、工作分析的結果之一是職位說明書，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。下列不屬于工作規(guī)范要求的是（）。A.工作職責要求B.工作經(jīng)歷要求C.工作技能要求D.教育背景要求

87、（2019年真題）下列關于勞務關系與勞動關系的說法錯誤的是（）。A.雙方當事人及其關系不同B.勞動風險責任承擔不同C.勞動主體的待遇不同D.勞動關系由民法調整，勞務關系由勞動法調整

88、個體的激動與進取是指（）。A.敢為性B.敏感性C.聰慧性D.緊張性

89、在他人的直接請求下，按照他人的要求行動的傾向稱為()。A.順從B.服從C.從眾D.沖突

90、團體決策的優(yōu)勢不包括（）A.可以較好得客服團體壓力B.有于成員之間的相互啟發(fā)與相互溝通C.實施時容易得到群體成員的支持D.決策選擇余地大

91、以工作結果為導向的績效考核方法的優(yōu)點是()。A.考核目標明確且導向性強B.有利于部門間的公平競爭C.可消除外界環(huán)境對績效的影響D.可提供豐富的反饋信息

92、勞動者獲得的（）收入不屬于工資范圍。A.獎金B(yǎng).加班費C.計劃生育補貼D.津貼

93、某軟件開發(fā)公司三年前招聘招收了剛剛畢業(yè)的學計算機的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計算機軟件的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個體差異。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；趙某則表現(xiàn)出內傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處。一年后王某看起來很快適應了銷售工作，得心應手成績出色，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理；趙某雖然也能完成交給的任務，但缺乏主動性和積極性。此后不久，趙某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準備辭職。人事經(jīng)理讓他說出理由，趙某也說不出個原因來。但其中有一點，人事經(jīng)理已領悟出來，那就是趙某可能性格不適合銷售工作。人事經(jīng)理私下了解到，趙某有很強的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學時還獲得少年科技發(fā)明獎，這種創(chuàng)造沖動他一直保持著。因此這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨請到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發(fā)部。在趙某調到研究開發(fā)部的年底，他的兩項發(fā)明已為公司創(chuàng)收近30萬元。根據(jù)以上資料，回答下列問題：王某和趙某當中，()更適合推銷工作，()更適合研究開發(fā)工作。A.王某；趙某B.趙某；王某C.無法得知D.兩人一樣

94、招聘錄用系統(tǒng)的主要組成部分是()。A.求職人員申請表B.個人簡歷C.對求職人員申請表及個人簡歷的評價D.初步面試

95、角色扮演法主要用于（）。A.提高管理人員的知識和競爭意識B.改善員工人際關系的訓練C.規(guī)范員工的實務操作D.提高管理人員的經(jīng)營技能

96、某公司在2014年年初對組織結構進行了大規(guī)模的調整，但是一直未改變職位說明書。目前，工作重疊、職責混亂、管理分配不平衡等問題日益突出，導致員工缺乏效率、工作積極性下降，企業(yè)利潤也降至開業(yè)以來最低點。如果由你來負責工作分析的實施，你首先應該（）。A.建立目標導向的工作分析系統(tǒng)B.搜集工作分析的信息C.選擇有代表性的工作進行分析D.編寫工作說明書和工作規(guī)范

97、企業(yè)需要從外部招聘一名保潔人員，下列方法中最合適的為（）。A.媒體廣告B.內部人推薦C.委托獵頭公司尋找D.校園招聘

98、2011年8月，李某入職甲軟件公司（以下簡稱甲公司）擔任銷售總監(jiān)，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。勞動合同約定：李某在終止勞動合同后3年內不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關的活動。2013年初，李某向甲公司提出解除勞動合同，李某的理由是：他履行勞動合同己經(jīng)超過1年，甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件，而且他也不滿意約定競業(yè)限制的內容，現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除勞動合同，甲公司不應該反對。李某未辦理解除勞動合同手續(xù)就入職乙軟件公司（以下簡稱乙公司）擔任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領導與李某和乙公司聯(lián)系，希望李某回公司工作，但乙公司以已簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是，甲公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求李某和乙公司承擔賠償責任。關于約定競業(yè)限制的說法，正確的是（）。A.李某沒有從事技術性崗位，甲公司不得與其約定競業(yè)限制B.李某與甲公司簽訂的勞動合同期限不足5年，李某可以不履行競業(yè)限制約定C.無論甲公司是否支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，李某都應當履行競業(yè)限制約定D.甲公司可以與李某約定競業(yè)限制的范圍、地域和期限

99、熟練勞動力所占的比重、技術經(jīng)濟特點、工會化程度、地理位置等是造成()之間出現(xiàn)工資差別的主要原因。A.不同年齡勞動力B.男性和女性勞動力C.不同民族勞動力D.不同產業(yè)

100、下列不屬于影響個人勞動力供給意愿的因素是()。A.市場工資率B.個人財富總量C.個人偏好D.個人需求

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：對于較高薪酬等級來說，不同等級中的職位在能力、技能、經(jīng)驗等方面的要求就相差甚遠，因此，當員工晉升時就理應在薪酬上有較大的提高，所以處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小。一般來說，薪酬等級之間可以設計成有交叉重疊的，也可以是沒有交叉重疊的。如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異過大。但是，交叉重疊的區(qū)間如果太大，會使不同薪酬等級之間的中值差異減少，削弱不同的薪酬等級反映不同職位價值的作用。

2、答案：C本題解析：工作權限是指根據(jù)該職位的工作目標與工作職責，企業(yè)賦予該職位的決策范圍、層級與控制力度。編寫工作權限是為了對職責的履行進行清楚的界定，這有利于明確職責邊界，防止在工作中產生相互推諉的現(xiàn)象。

3、答案：C本題解析：本題考查認知失調理論。認知失調是指由于做了一項與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。減少認知失調方法：

4、答案：B本題解析：本題考查能力與知識和技能的區(qū)別。能力發(fā)展到一定程度時就會定型。但知識和技能卻可以不斷積累。

5、答案：D本題解析：本題考查員工減壓的措施。減壓措施包括以下三個方面：（1）改善組織的工作環(huán)境和條件，減輕或消除惡劣的工作條件給員工帶來的壓力。（2）從企業(yè)文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力，學會緩解壓力，自我放松。（3）在組織制度、程序上幫助員工減輕壓力，加強過程管理。

6、答案：B本題解析：本題考查團體的分類。團體分為正式團體和非正式團體。非正式團體是指既無正式結構，也不是由組織決定的各種松散聯(lián)盟，可分為：利益團體，聯(lián)誼團體。C說法不符合題意，AD說法為干擾項，教材中未有此說法

7、答案：B本題解析：非正式團體是指那些既無正式結構，也不是由組織決定的各種松散聯(lián)盟。非正式團體建立在共同愛好、彼此相似和友誼的基礎上，是基于社會交往的需要自發(fā)形成的，團體成員之間的關系比較松散，并且沒有確切的名稱。案例中，八班組內部的成員是由于大家年齡、性格相似，愛好相同而組成的，因此形成了非正式團體。

八班組形成小團體的原因是吳鵬的個人魅力。

溝通是指信息在人與人之間的傳遞。有效的溝通可以達到知識和情感的共享，促進團體內部的交流。因此，針對本案例中團體目標與組織目標發(fā)生的沖突，溝通是最有效的辦法。

暈輪效應，又稱“光環(huán)效應”、“成見效應”、“光暈現(xiàn)象”，是指在人際相互作用過程中形成的一種夸大的社會印象。暈輪效應常表現(xiàn)在一個人對另一個人（或事物）的最初印象決定了他的總體看法，而看不準對方的真實品質，形成一種好的或壞的“成見”。所以暈輪效應也可以稱為“以點概面效應”，是主觀推斷的泛化、定勢的結果。案例中，個別領導因為吳鵬性格孤僻，與組長和工區(qū)領導時有摩擦，便覺得他不好管理，很明顯，他們犯了暈輪效應的錯誤。

非正式團體是人們在交往中自發(fā)形成的、利益和觀點一致，彼此有共同的興趣愛好和相似的經(jīng)歷背景的團體。非正式團體成員有共同遵守的不成文規(guī)范，有較高的自覺性和較強的凝聚力、認同感。非正式團體一方面具有積極作用，可以發(fā)揮溝通意見、穩(wěn)定情緒、互幫互學的效應；另一方面非正式團體也有負作用，如容易散布流言蜚語，削弱正式團體的控制力和影響力。因此，組織的管理者應該重視非正式團體的存在和發(fā)展，經(jīng)常與之進行溝通，使非正式團體與組織的目標一致，讓它的積極作用得到更大地發(fā)揮，避免其消極作用的出現(xiàn)。

8、答案：D本題解析：管理者可以通過三種途徑減少社會懈?。阂皇鞘箓€體的貢獻可以被衡量和界定；二是使成員感覺自己的工作對團體是重要的、有價值的；三是控制團體的規(guī)模。

9、答案：C本題解析：工作分析的實施流程包括準備階段、實施階段、結果形成階段、結果應用階段。其中，準備階段的工作步驟為：①確定工作分析的目標；②調查工作相關的背景信息；③制定總體實施方案；④建立良好的工作分析氛圍。

10、答案：D本題解析：管理獎勵計劃是在經(jīng)理達到或超過其部門有關銷售、利潤、生產或其他方面的目標時對經(jīng)理進行的獎勵。管理獎勵計劃通常要求達到多個復雜的目標。

11、答案：B本題解析：組織公民行為是一種典型的、積極的工作行為。組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責范圍之內的因而通常不能得到組織在薪酬上的回報。員工可以通過以下的方式現(xiàn)出組織公民行為：①在履行一般性工作時顯示高度的責任心；②在疑難問題上進行高水平的發(fā)明創(chuàng)造；③自愿承擔額外的工作；④與其他員工分享自己的時間和資源等。工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為。

12、答案：C本題解析：心理飽和。即勞動者長時間從事單調、重復的生產活動時，心理活動能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象。

13、答案：D本題解析：本題考查團體決策的方法。德爾菲技術不安排團體成員見面討論，這種方法可以節(jié)省面談會議的成本，還能避免人際沖突，但是比較費時，也不利于激發(fā)參與者的創(chuàng)造性想法。

14、答案：C本題解析：本題考查甄選及其基本程序。受教育程度：當一個組織要在眾多的求職者中進行甄選時，總是希望能夠選到那些具備成功完成工作所需要的知識、能力和態(tài)度的人。在對如此眾多的求職者個人的能力進行篩選時，一種比較常見的同時也是成本有效性比較高的方法就是，把候選人的受教育程度作為上述各種能力的一種集中體現(xiàn)或者一種替代指標。

15、答案：C本題解析：團隊獎勵計劃的主要缺點是它導致了優(yōu)秀員工的流動，由于在團隊獎勵計劃下較容易產生“搭便車效應”，在這種情況下就會使那些為企業(yè)做出巨大貢獻的員工產生不公平感，從而離開企業(yè)。

16、答案：A本題解析：最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房補貼和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。

勞動者因探親、結婚、直系親屬（父母、配偶和子女）死亡按規(guī)定休假，以及依法參加國家和社會活動，也應當視為提供了正常勞動。

用人單位有違反工資支付規(guī)定情形的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的差額部分。

逾期不支付的，由勞動行政部門責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

17、答案：D本題解析：獵頭公司是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才，與一般職業(yè)介紹機構的不同之處在于，獵頭公司一般定位在對中、高層管理人員和高級技術人員的招募。其服務的一大特點是推薦的人才素質高。優(yōu)質高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一。獵頭公司服務的另一大特點是費用比較高。

18、答案：C本題解析：個體在團體中工作不如單獨工作那樣努力，團體的規(guī)模越大，每個人付出的努力相對越小，心理學家將這種個體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象叫作社會懈怠。

19、答案：C本題解析：傭金制是銷售職位普遍使用的一種獎勵制度，它是按照銷售數(shù)量或是銷售額的一定比率來計算獎金的。隨著傭金制的不斷發(fā)展，逐漸演變出三種形式，即單純傭金制、混合傭金制和超額傭金制。

20、答案：C本題解析：常見的正式溝通網(wǎng)絡有五種，主要包括鏈狀溝通、輪狀溝通、環(huán)狀溝通、交錯型溝通和Y型溝通五種。其中，交錯型溝通是溝通圈里的所有人之間都可以進行信息交換，這是最不具層次結構性的溝通形式，溝通方向很活躍。例如委員會和研發(fā)小組內部的溝通就是交錯型的。

21、答案：C本題解析：結果評估的目標是評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用，應該以工作績效為標準，如增加產量、提高生產力和產品質量等。反應評估是評估受訓人對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法，結合所有人員的總體反應可以得出對培訓與開發(fā)效果的基本認識。學習評估主要是評估受訓人在知識、技能或態(tài)度等方面學到了什么，以及培訓與開發(fā)過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效。投資收益評估的目標是確定或比較組織進行培訓與開發(fā)的成本收益，通常表示成一個百分數(shù)或成本與收益的比率。

22、答案：B本題解析：B項，工作滿意度是個體對工作特定方面的反應；而工作投入度則是個體認同其工作或崗位，主動參與其中并重視工作表現(xiàn)對自我價值觀的重要程度，反映了個體與工作或崗位之間的關系；組織承諾是個體對整個組織的情感反應，體現(xiàn)了個體與組織的關系。

23、答案：A本題解析：過濾作用是指信息傳遞者為迎合接收者的需要,故意操縱信息傳遞,對信息進行篩選和整合。員工有一種自然的傾向,他們只向主管報告他們認為主管想要聽的內容。

24、答案：B本題解析：勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。

25、答案：B本題解析：關鍵的績效維度應當控制在5～10個，以便使員工知道企業(yè)的發(fā)展重點，有目標地塑造自身的工作行為。

26、答案：D本題解析：本題考查工作分析的實施流程。建立良好的工作分析氛圍，首先，應獲取高層管理者的支持。只有高層管理者重視工作分析這項工作，公司上下各個層面的人員才有可能積極地投入相關工作中。其次，要得到直線管理者的配合。只有得到他們的配合，才能使其在工作分析中起到承上啟下的作用，從而積極動員和支持下屬員工完成好工作分析的相關工作。最后，應獲得工作承擔者的理解，只有讓工作承擔者充分了解工作分析的目的和作用，才有可能消除其對工作分析的顧慮甚至抵觸情緒，從而從工作承擔者方面獲得準確、真實和有價值的信息。

27、答案：C本題解析：以員工工作結果為導向的考核方法無法屏蔽外界環(huán)境對于員工績效的影響。

28、答案：D本題解析：本題考查市場跟隨策略的相關內容。市場跟隨策略又稱為市場匹配策略，就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。

29、答案：B本題解析：勞動合同是發(fā)生在勞動者和用人單位之間的一種法律事實，即確立勞動關系的法律形式。勞動合同一經(jīng)雙方當事人依法簽訂，即確立了勞動者與用人單位之間的勞動法律關系。

30、答案：C本題解析：本題考查方法研究。方法研究包括過程研究、作業(yè)研究和動作分析三部分，A錯誤，D錯誤。方法研究中過程研究是以產品制造過程為研究改進對象，B錯誤。工作研究的基本目標是避免在時間、人力、物力和資金方面的浪費，C正確。

31、答案：C本題解析：非正式團體是指那些既無正式結構，也不是由組織決定的各種松散聯(lián)盟。非正式團體建立在共同愛好、彼此相似和友誼的基礎上，是基于社會交往的需要自發(fā)形成的，團體成員之間的關系比較松散，并且沒有確切的名稱。案例中，八班組內部的成員是由于大家年齡、性格相似，愛好相同而組成的，因此形成了非正式團體。

八班組形成小團體的原因是吳鵬的個人魅力。

溝通是指信息在人與人之間的傳遞。有效的溝通可以達到知識和情感的共享，促進團體內部的交流。因此，針對本案例中團體目標與組織目標發(fā)生的沖突，溝通是最有效的辦法。

暈輪效應，又稱“光環(huán)效應”、“成見效應”、“光暈現(xiàn)象”，是指在人際相互作用過程中形成的一種夸大的社會印象。暈輪效應常表現(xiàn)在一個人對另一個人（或事物）的最初印象決定了他的總體看法，而看不準對方的真實品質，形成一種好的或壞的“成見”。所以暈輪效應也可以稱為“以點概面效應”，是主觀推斷的泛化、定勢的結果。案例中，個別領導因為吳鵬性格孤僻，與組長和工區(qū)領導時有摩擦，便覺得他不好管理，很明顯，他們犯了暈輪效應的錯誤。

非正式團體是人們在交往中自發(fā)形成的、利益和觀點一致，彼此有共同的興趣愛好和相似的經(jīng)歷背景的團體。非正式團體成員有共同遵守的不成文規(guī)范，有較高的自覺性和較強的凝聚力、認同感。非正式團體一方面具有積極作用，可以發(fā)揮溝通意見、穩(wěn)定情緒、互幫互學的效應；另一方面非正式團體也有負作用，如容易散布流言蜚語，削弱正式團體的控制力和影響力。因此，組織的管理者應該重視非正式團體的存在和發(fā)展，經(jīng)常與之進行溝通，使非正式團體與組織的目標一致，讓它的積極作用得到更大地發(fā)揮，避免其消極作用的出現(xiàn)。

32、答案：B本題解析：在制訂招聘廣告時，應該結合職位說明書所提供的工作職責以及任職資格等信息，制訂出清晰、明確的招聘廣告，使應聘者對工作有一個簡要但比較準確的了解。

對求職人員申請表及個人簡歷的評價是招聘錄用系統(tǒng)的主要組成部分。在求職者眾多、面試成本壓力大的情況下，組織往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步，從中剔除大量不符合要求的人員，再安排初步面試。

選擇報紙廣告進行招聘的缺點是：①有可能遺漏目標群體；②容易導致應聘者過度競爭現(xiàn)象；③企業(yè)不得不為大量無用讀者付費；④廣告的印刷質量比較差。

33、答案：D本題解析：內部招募在某些情況下也會出現(xiàn)一些問題。這主要表現(xiàn)在：首先，職位空缺的出現(xiàn)可能會導致員工之間過度競爭。同時，那些同樣提出了申請但卻沒能夠得到新職位的員工可能會感到不滿或者不公平。其次，內部招募的做法容易形成所謂的"近親繁殖"現(xiàn)象，久而久之導致組織內部員工的知識、技能、經(jīng)驗同質化，工作效率下降，嚴重時甚至會形成一種論資排輩的官僚主義文化。D屬于外部招募的缺點。

34、答案：C本題解析：決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策數(shù)量之比。需要注意的是，在許多選擇情境中，人們都把錯誤接受看得比錯誤拒絕更嚴重，招聘經(jīng)理一般更關心那些被聘用的人的成功和失敗，而不關心那些被拒絕的人。因此，決策正確性的一個更適當?shù)闹笜耸钦_接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例。

35、答案：D本題解析：聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度。事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同,期限一般為3年。初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。

36、答案：D本題解析：事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。

37、答案：B本題解析：專門指導是一種個體培訓與開發(fā)的方法。在受訓人員對工作實踐進行摸索的基礎上，培訓與開發(fā)人員針對其工作情況和特殊的需要實施個別指導。

38、答案：B本題解析：本題考查作業(yè)測定。作業(yè)測定也叫作業(yè)衡量，是運用各種技術來確定合格工人按規(guī)定的作業(yè)標準完成某項工作所需的時間。ACD說法均為錯誤選項，B說法符合題意。

39、答案：D本題解析：工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時間等,它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。

40、答案：D本題解析：勞動關系是勞動者在運用勞動能力、實現(xiàn)社會勞動過程中與用人單位之間確定的一種社會關系。勞動法調整的勞動關系，通常被稱為狹義勞動關系，即勞動者和用人單位通過依法建立勞動關系，在使用勞動力、實現(xiàn)勞動過程中形成的兩者之間的社會勞動關系。根據(jù)勞動關系的定義，參加職業(yè)培訓的勞動者與培訓機構發(fā)生的關系不屬于勞動關系，同時也不在與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系之內。所以不屬于勞動法的調整對象。

41、答案：C本題解析：本題考查職位說明書的概念。職位說明書是以標準的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件。ABD說法教材此處均為提及，為錯誤干擾項，C說法正確。

42、答案：B本題解析：新型人力資源管理部門的組織結構表現(xiàn)為兩種形式：①人力資源管理共享服務中心，是指將所有與人力資源管理有關的行政事務性工作集中起來，為企業(yè)內外所有的客戶提供人力資源管理服務，并由接受其服務的部門支付服務費，以利于人力資源管理效果的核算；②人力資源管理服務外包，是指將與某一領域的服務和目標有關的人力資源職責轉交給組織外部的供應者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內，人力資源部僅需要對這些職能進行監(jiān)督，由此提高人力資源管理活動質量。

43、答案：B本題解析：工作實踐法是指工作分析人員直接參與所研究的工作，由此掌握工作分析所需的第一手資料的一種工作分析方法；觀察法是指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，對某些特定的工作活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結的方法；問卷調查法是通過讓被調查職位的任職者、主管及其他相關人員填寫調查問卷來獲取工作相關信息的方法。

44、答案：B本題解析：用人單位應注意入職體檢的時間安排，體檢工作一定要在簽訂勞動合同之前完成（B錯誤）。在這個階段，用人單位還掌握主動權，可以根據(jù)體檢結果來考慮是否錄用應聘者。

45、答案：B本題解析：我國《勞動法》第2條規(guī)定：“在中華人民共和國境內的企業(yè)，個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！狈仙鲜鲆?guī)定的用人單位、勞動者屬于我國《勞動法》的適用范圍。但公務員和參照公務員制度管理的事業(yè)單位、社會團體的工作人員，以及農業(yè)勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用我國《勞動法》。

46、答案：D本題解析：現(xiàn)行勞動法律沒有對錄用條件做出界定。實踐中，錄用條件是用人單位對所要聘用的勞動者提出的學歷、工作經(jīng)歷、技能水平等適應崗位需要的基本要求。錄用條件應當包括資質條件、工作能力條件及職業(yè)道德條件等方面的內容。錄用條件的設定是試用期解除勞動合同的關鍵，如果用人單位以不符合錄用條件為由解除與勞動者的勞動合同，那么應事先規(guī)定明確的錄用條件，而且要讓勞動者知曉。

47、答案：A本題解析：雙層勞動力市場理論認為，勞動力市場可以被劃分為優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場。優(yōu)等勞動力市場的特征是：勞動力市場的就業(yè)條件好，工資福利水平高，工作環(huán)境良好，職業(yè)保障性強。次等勞動力市場的特征是就業(yè)不穩(wěn)定、工資率較低、工作條件較差，工作的社會地位也相對較低。小王大學畢業(yè)時接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時間長，體力耗費大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高，體現(xiàn)了次等勞動力市場的特征。

由于勞動力市場交易對象的難以衡量性，企業(yè)往往需要采取多種手段來預測和判斷勞動者的勞動能力是否符合企業(yè)的需要，事實上，企業(yè)人力資源部門除了利用勞動者的受教育程度、工作經(jīng)歷以及在職訓練等客觀指標來作為篩選員工的依據(jù)之外，往往還不得不利用面試、筆試、心理測驗等多種甄選手段來對求職者進行篩選。

進入公司后，小王注意到，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的。表明這家公司建立了內部勞動力市場，重視內部晉升，組織內的中高層職位一般都是通過內部晉升來實現(xiàn)的，同時重視與員工建立長期雇傭關系。

效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場均衡水平的工資。因此，小王后來就職的這家大公司所提供的高于市場水平的工資就屬于效率工資。

48、答案：C本題解析：工作行為評估主要是評估培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用到工作上的程度。培訓與開發(fā)的目的是提高能力，而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。

49、答案：B本題解析：團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結合在一起的集合體。球場中的球迷、飛機上的顧客、商店里的顧客等等，并不能稱之為團體，因為他們彼此并不認識，僅僅是統(tǒng)計上的集合，相互之間影響的范圍也非常有限。只有那些具有充分交流與互動的可能性的人群才可以稱之為團體。

50、答案：D本題解析：工作分析的成果之一是職位說明書。職位說明書又稱崗位說明書或者工作說明書，是以標準的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件。本案例說明，工作說明書應該隨組織機構的變化而變化，否則將會出現(xiàn)工作重疊、職責混亂、管理分配不平衡等問題，導致員工工作效率低下、工作積極性降低。

人力資源規(guī)劃強調基于組織戰(zhàn)略確定人力資源需求的數(shù)量、質量和結構。當戰(zhàn)略轉移時，組織內部會出現(xiàn)職位更替、工作職責變化或人員需求變化。通過工作分析可以準確地掌握這些變化并進行分析，進而明確職位設置，確定職位職責與任職者要求等要素。該公司的組織結構調整后，首先需要進行工作分析，進一步制定出工作說明書。

工作分析的目的是指工作分析收集信息的用途，它決定了在調查、分析過程中需要收集的信息側重點、收集信息的方法、形成的工作分析結果以及結果的用途等等。因此，實施工作分析應當首先建立目標導向的工作分析系統(tǒng)。

51、答案：B本題解析：按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工月工作日數(shù)是1.83天／月。

52、答案：C本題解析：在通過態(tài)度預測行為的時候，許多研究者發(fā)現(xiàn)，態(tài)度的特殊性越高，其預測行為越準確。內在自我意識高的人較為關注自身的行為標準，因此，用他們的態(tài)度預測行為有較高的準確性。時間因素也影響我們用態(tài)度預測行為的準確性。與弱的態(tài)度相比，強烈的態(tài)度對行為的決定作用更大。因此B項正確。

認知失調是指由于做了一項與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為了克服這種不愉快，人們需要采取各種方法減少自己的認知失調。其中包括改變行為，使自己的行為不再與態(tài)度有沖突（我將再次戒煙，即使別人給也不抽）。老王不愿意經(jīng)常出差，屬于一種態(tài)度；出差是一種行為，通過離職而不出差，屬于改變行為。因此D項正確。

老王不愿意經(jīng)常出差，于是希望離職；而人力資源部門主管試圖讓老王相信，現(xiàn)階段的工作雖然需要經(jīng)常出差，但是對其經(jīng)驗的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門主管采用的方法是想可以通過增加更多一致性的認知減少失調，來解決老王離職的問題，屬于增加新的認知。因此C項正確。

說服是改變他人態(tài)度最有效的方法。心理學研究表明，一個讓人覺得可信，并且受人歡迎的人說的話別人更可能相信。人力資源主管在企業(yè)中如果具有較高的威望，說明其可信賴，并且受到大家歡迎，因此會有助于改變老王的態(tài)度。誘因理論認為態(tài)度的形成是對利益或損失進行衡量的過程，一個人采取的態(tài)度受他對于收益多少的判斷而決定。通過向老王說明離職的利弊，有助于其改變態(tài)度。規(guī)定嚴格的離職紀律并不一定能夠改變一個人的態(tài)度。自尊心較弱的人由于對自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被說服，因此讓老王具有較強的自尊心會不利于老王改變態(tài)度。所以AB項正確。

53、答案：B本題解析：用人單位應當依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、依據(jù)通過民主程序制定的規(guī)章制度行使用工自主權。

54、答案：B本題解析：附加福利計劃。在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，向員工提供一張?zhí)厥獾男庞每ǎ瑔T工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。發(fā)放給員工的信用卡中可使用的額度取決于員工的任職年限、績效水平，還可以根據(jù)員工基本薪酬的百分比來確定。

55、答案：C本題解析：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。計件工資的特點是能夠使勞動成果與勞動報酬直接聯(lián)系起來。

56、答案：A本題解析：為了減少小道消息的負面影響，管理者需要傾聽并研究小道消息，并以不同的方式影響它?？赡艿姆椒òǎ孩倜鞔_公開進行重要決策的時間表，這樣可以減少人們的焦慮和猜測：②解釋說明那些可能顯得不協(xié)調或具有神秘色彩的決定或行為；③強調目前的決策與未來的計劃有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩；④公開討論最壞的情況：⑤有意地向非正式溝通渠道透露一些消息。

57、答案：C本題解析：現(xiàn)代績效考核的目的可以劃分為兩個層次：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標層；②企業(yè)的人力資源管理層。從戰(zhàn)略目標層說，高效的績效考核和績效管理可以提高企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)長期目標和短期目標的結合，完成企業(yè)的戰(zhàn)略轉型，滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要。從人力資源管理層說，績效考核的目的主要有：①幫助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法；②為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)。

58、答案：D本題解析：人力資源管理部門設置的新趨勢是以客戶為導向、以流程為主線的新的組織結構形式。人力資源管理部門以一種服務提供者的身份出現(xiàn)，內部的工作人員劃分為三個部分，即服務中心、業(yè)務中心和專家中心。

59、答案：A本題解析：工作分析即通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責以及所需的知識和技能的過程。

60、答案：C本題解析：職工教育培訓經(jīng)費的使用范圍包括上崗和轉崗培訓、各類崗位適應性培訓、崗位培訓、職業(yè)技術等級培訓、高技能人才培訓,專業(yè)技術人員繼續(xù)教育、特種作業(yè)人員培訓、企業(yè)組織的職工外送培訓的經(jīng)費支出、職T參加的職業(yè)技能鑒定職業(yè)資格認證等經(jīng)費支出等。但企業(yè)職工參加社會上的學歷教育及個人為取得學位而參加的在職教育,所需費用應由個人承擔,不能擠占企業(yè)的職工教育培訓經(jīng)費。

61、答案：B本題解析：觀察法是指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，對某些特定的工作活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結的方法。觀察法主要適用于大量的、周期性和重復性較強的工作，不適用于以腦力勞動為主的工作。財務分析人員的工作需要大量的腦力勞動，無法直接觀察。

62、答案：C本題解析：經(jīng)濟性裁員是由于市場因素或經(jīng)營不善，企業(yè)為降低成本，被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟壓力。

63、答案：D本題解析：企業(yè)只招收具有本市城鎮(zhèn)戶口的勞動人員,表明農村勞動者無法享受與城鎮(zhèn)勞動平等的勞動權利,違背了農村勞動者進城就業(yè)的平等權,屬于就業(yè)歧視。

64、答案：B本題解析：本題考查團體的發(fā)展階段。沖突期：團體內存在比較大的沖突；A錯誤。規(guī)范期：經(jīng)過一定時期的相互作用，團體的規(guī)范開始形成，團體的凝聚力也增強，B正確。形成期：團體存在的目標、結構、從屬關系尚不明確，C錯誤。結束期：團體在達成目標后解散，如一個項目小組在完成一個項目之后就會自動結束，D錯誤。故此題一個團隊團體結構形成期在規(guī)范期，B選項正確。

65、答案：D本題解析：本題考查訪談法。訪談整理階段：訪談結束后，及時整理訪談記錄，為下一步信息分析提供清晰的和有條理的信息記錄。

66、答案：C本題解析：職業(yè)中介實行行政許可制度。設立職業(yè)中介機構或其他機構開展職業(yè)中介活動，須經(jīng)勞動行政部門批準，并獲得職業(yè)中介許可證。

67、答案：C本題解析：勞動關系與勞務關系雖然都是當事一方提供勞動力給他方使用并由他方給付勞動報酬。但是，它們之間有本質區(qū)別，具體表現(xiàn)在：①雙方當事人及其關系不同；②勞動風險責任承擔不同；③勞動主體的待遇不同；④適用法律不同。

68、答案：B本題解析：暫無解析

69、答案：A本題解析：高薪戰(zhàn)略是指為空缺職位確定高于市場水平的薪酬，從而增強對求職者的吸引力。這種做法的優(yōu)點是能夠快速吸引到高質量的求職者，招募工作比較容易完成。存在的問題是組織將來可能要承擔較高的人工成本。

70、答案：B本題解析：根據(jù)案例中介紹的情況，員工的辭職與工作滿意度有關。滿意度高的員工更可能長久地留在組織中，而滿意度較低的員工離職率也更高。工作滿意度有整體性和多維性，不能用員工在一個維度上的高滿意度來抵消另一個維度上的低滿意度。因此，盡管該公司薪酬較高，但也無法抵消員工在工作環(huán)境和心理壓力方面的低滿意度，最后導致大量員工辭職。

影響員工工作滿意度的因素很多，包括：①工作的挑戰(zhàn)性；②公平的待遇；③良好的工作環(huán)境；④合作的伙伴和上級；⑤社會影響；⑥員工的人格特征；⑦員工人格