【激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用探究7100字（論文）】

激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用研究摘要說到底的競爭就是人才的競爭。只有充分挖掘人才的潛能，企業(yè)才能夠使生產(chǎn)經(jīng)營中各要素得到最優(yōu)化組合。必須充分挖掘人的潛力，就必須具備“以人為本”思想。全球人類發(fā)展就是“以人為本”的本質要求，是今后人力資源管理工作的基本思路。動機是組織行為中最基本的問題，更是一種重要的管理功能。動機理論研究旨在發(fā)現(xiàn)動機調動工作積極性的途徑，組織效率提升的原理與途徑，利于人力資源管理。本文對激勵理論內涵進行了闡釋，對公司治理運用激勵理論存在主要問題進行剖析，對管理激勵理論在管理中的運用進行論述，并且提供了若干思路運用于企業(yè)管理的激勵理論。關鍵詞：激勵理論；企業(yè)管理；人力資源管理目錄TOC\o"1-3"\h\u8113一、引言 一、引言企業(yè)第一資源為人力資源，是決定企業(yè)今后發(fā)展的一個關鍵性因素。在人力資源管理中，薪資管理屬于其中一項非常重要的內容，更是人力資源管理中的重點模塊。對企業(yè)而言，一種行之有效，應用廣泛的著工激勵方法，能夠給企業(yè)帶來最大利潤，節(jié)省不必要的費用，又要吸納企業(yè)發(fā)展所需人才，保留企業(yè)原有人才等主要途徑。激勵的功能在于充分調動員工上進心，讓員工主動的去面對自己的工作，最大程度發(fā)揮員工潛力。激勵不只是對個體的直接作用，并間接地影響到了其他人及周圍環(huán)境，它的功能體現(xiàn)為營造良好組織觀念，提高社會影響力。在員工激勵措施的制定與執(zhí)行中，有些原則是值得思考的，為了使激勵機制真正有效，就成了行之有效的激勵機制。二、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的作用由于動機在管理中起著舉足輕重的作用，更是管理中的一個重要環(huán)節(jié)。運用激勵理論，就是要以人為中心，調動員工的積極性，增強創(chuàng)造性，提高效率和減少缺勤，減少員工流失率，提升工作質量，增強員工滿意度，對人力資源進行管理激勵，有利于實現(xiàn)組織目標。（一）可以調動員工工作積極性激勵員工積極性，讓員工更具潛能。企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展，其目的就是為了獲取更大經(jīng)濟收益。我們在業(yè)務中常常會發(fā)現(xiàn)這種情況：有的人工作表現(xiàn)不夠突出的原因，主要原因是工作能力強，未受到有效刺激。員工在工作環(huán)境中的積極性及其動機水平極大地影響著其績效，不建立良好的激勵機制，員工則無法提高工作積極性。所以，可通過合適的激勵機制調動員工積極性。企業(yè)的員工及員工將自己的勞動界定為盈利的一種表現(xiàn)。激勵理論是指在管理公司時，一方面，鼓勵員工用綜合方法進行勞動，由此推動其自我實現(xiàn)。另一方面企業(yè)管理過程又必須以激勵理論為依據(jù)加以支撐。首先，問題的提出工作的開展需要員工奮發(fā)向上，具體表現(xiàn)為公司員工素質提升，工資增加，還表現(xiàn)為公司聲譽不斷提升；其次，企業(yè)積極維護員工工作環(huán)境，對員工進行培訓的機會，促使員工掌握工作技能，充實有關職能知識，讓其更好的發(fā)揮自身價值。（二）有助于實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置和高效利用現(xiàn)代社會，競爭愈演愈烈，企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭性競爭。恰當?shù)穆毠し止?，更加有助于增強企業(yè)核心競爭力，在人力資源管理中占有重要地位。將激勵理論應用于現(xiàn)代企業(yè)管理之中，對激發(fā)員工能力很有用，還能較好地滿足職工就業(yè)要求，培養(yǎng)出更加優(yōu)秀的現(xiàn)代化人才，服務企業(yè)，改善人力資源的配置，使企業(yè)才能最大化，打造更多企業(yè)發(fā)展。一個好的激勵機制，才能適應職工的現(xiàn)實需求，幫助他們認識到自身價值，增強其企業(yè)歸屬感。激勵措施還是一種組織和員工交流的手段。通過適當激勵，它能密切組織與員工的聯(lián)系，員工能夠更主動，更積極地集中精力去開發(fā)組織業(yè)務，才能達到共同發(fā)展，共同前進的目的。現(xiàn)代社會充滿了生機，同時，它又是正在成長中的社會。建設和諧現(xiàn)代化企業(yè)，要持續(xù)推動發(fā)展、增強發(fā)展活力、提高發(fā)展效益。要堅持以激勵機制破解企業(yè)難題，鍥而不舍，改革激勵機制，取消對職工積極性的制約、主動性與創(chuàng)造性存在制度障礙。要全面落實尊重工作、尊重知識、尊重人才的原則，尊重創(chuàng)造力原則，努力營造與社會主義初級階段基本經(jīng)濟制度相適應的思想觀念與激勵措施，激勵創(chuàng)新。（三）能夠吸引人才和留住人才在科技與信息技術飛速發(fā)展的今天，愈來愈多的人開始為創(chuàng)造性思維與創(chuàng)新所吸引。越來越多的人開始重視對企業(yè)中已有人力資源進行開發(fā)與管理。還需采取激勵措施，以吸引并留住人才。比如美國公司就提供了一系列誘人的激勵措施，例如慷慨護理，團體人壽保險等等。一個“100%的鄉(xiāng)村俱樂部”的成立，只要它的成員和他們的家屬出席聚會，便可加入俱樂部。面向職工開設各類免費技術培訓課程，學習到不同的知識內容。（四）能夠造就良性的競爭環(huán)境科學激勵制度，具有競爭性。其運作能夠營造健康的競爭環(huán)境，形成健康競爭機制。目前，市場競爭表現(xiàn)為產(chǎn)品競爭，產(chǎn)品競爭，表現(xiàn)為企業(yè)素質競爭，企業(yè)素質競爭主要表現(xiàn)在員工素質上。只有在雇員感受到競爭壓力的情況下，他們才會有工作的動力。就像麥格雷戈說的：“個人之間的競爭是激勵的主要來源之一”。對企業(yè)而言，能成為人們之間競爭機制。當前沒有一個成功的，有活力的企業(yè)，其中一個軟肋就是思想政治工作不力，對職工缺乏科學的領導。其中就有企業(yè)高層管理所產(chǎn)生的特權思想、官僚主義與腐敗，重唯物主義，輕意識形態(tài)等，職工不團結，不凝聚。只有通過引進科學激勵機制，加強企業(yè)文化的建設，以提高物質利益，營造企業(yè)精神、企業(yè)風氣與聲譽。三、JD電商集團員工激勵機制存在的問題（一）JD電商集團發(fā)展歷程和現(xiàn)狀JD電商集團成立于2010年12月10日，2011-2013年間，JD電商集團通過私募股權投資的工廠化經(jīng)營模式，聚焦A股上市需求和新開科創(chuàng)板掛牌需求，聚焦pre-IPO項目，逐漸從僅有2人的工作室成長為一家專業(yè)投資公司，約有四百人。2014年4月，JD電商集團在全國中小企業(yè)股份轉讓系統(tǒng)（也稱“新三板”）掛牌交易，JD電商集團在登上新三板之后，展開了規(guī)模龐大的融資，籌資之后有足夠的資本，開始大規(guī)模拓展其它業(yè)務，曾多次開展對外增設及并購活動，JD電商集團年報顯示，該企業(yè)是綜合性投資集團，業(yè)務模式有兩種類型的投入，也就是經(jīng)營型投資與參股財務型投資相結合，以PE業(yè)務為主?？毓山?jīng)營型投資與參股財務型投資最大的不同，是是否涉及到被投資方的日常行為，控股經(jīng)營型投資的股權比例大于參股財務型投資，它是為了能對投資標的日常運作進行不斷的控制，并在對投資標的進行某項或多項操作時獲得盈利，反之，控制投資回報或者提高股權，通過提高或者降低有關投資所占比例；而入股財務型投資卻并非如此，參股財務型投資并不適用一般不涉及投資對象日常行為的財務投資，一般持有標的投資都是在中短期內，投資所得主要是在持有過程中分紅。通過某一類金融投資獲得盈利，適時賣出一種方式相關投資，這有別于控股經(jīng)營型投資。（二）JD電商集團員工激勵機制存在的問題1.績效考評缺乏科學性和系統(tǒng)性為了增強激勵機制執(zhí)行力，更科學、合理的績效考核機制有待構建。JD電商集團激勵機制績效考核與轉化率相對偏低，在實踐中，員工績效考核標準相對一致。企業(yè)不按職工實際工作方向考核，利用各部門雇員，職工考核標準一致，尚未對整個公司的評價標準進行優(yōu)化和統(tǒng)一。公司人力資源管理按照傳統(tǒng)模式進行操作，系統(tǒng)不完善、科學績效考核標準，很難確保公司激勵機制得到切實執(zhí)行，使得激勵機制不能發(fā)揮應有的作用。在進行人力資源管理時，缺乏綜合績效評估系統(tǒng)等?？冃гu估流于表面，績效目標不明確，不清晰，無細分績效標準，在考核之前，并未和員工對他們的表現(xiàn)做過有意義的交流，造成評估結果不準確，不真實等問題?？己藘H僅是形式，給激勵機制帶來不利影響。評估完成后人力資源部門未及時向職工反饋評估結果，致使職工未能糾正自身存在的不足，喪失有效工作。在激勵制度中，反饋同樣起著至關重要的作用，因為雇員能夠認識到他們的缺點，并且向正確方向發(fā)展。傳統(tǒng)人力資源管理不能與現(xiàn)代企業(yè)同步，沒有一個系統(tǒng)的管理，使得企業(yè)很難向前發(fā)展，惟一的辦法就是及時地適應，找到新的機遇。2.人力資源管理過程缺乏公平性和公開性JD電商集團并未意識到公平對于人力資源管理進程的意義。所謂公平性，就是通過保證員工激勵機制公平，員工激勵機制能夠得到有效落實。工資就是職工辛勤勞動之后所獲得的報酬，而且工資與績效評估之間有著千絲萬縷的聯(lián)系，在當前，一些企業(yè)在薪酬公平問題上仍采取平均主義做法。對JD電商集團而言，平均主義現(xiàn)象的存在，不利于激勵機制很好地推行，他們也許會覺得，努力工作與懶惰有異曲同工之妙，那何必辛苦？才能發(fā)揮激勵制度的良好功能，取得職工信賴，執(zhí)行激勵措施時，一定要公正。公司激勵機制不公平，特別是來自公司內部資源、利益與勞動不公平，不匹配分配問題。企業(yè)及其雇員無法達到本質上與體制上相一致的公平，建立這樣一種不公正工作環(huán)境，只會造成有害競爭，給雇員帶來負面影響。每一個公司或多或少都有分配不公。公司要科學健全激勵評價機制，針對個體差異，建立更加公正的績效評價機制等。激勵措施是指共同標準與規(guī)則，和大家公平競爭的環(huán)境。另外，管理層還人為造成了不公平機制，“裙帶關系”等現(xiàn)象，讓工人們感受到物質與精神的不公，讓他們對企業(yè)喪失了信任感，喪失了工作動力。所謂公開性，就是人力資源部門設計激勵制度，執(zhí)行激勵機制時，要民主、開放、透明。JD電商集團的激勵制度這一方面是不公開的，激勵制度缺乏透明性。民主、公開的激勵制度可以提高職工的認同感、歸屬感，讓他們對企業(yè)充滿自信，增加其參與激勵計劃。JD電商集團績效考核工作通常以內部匯報為主，不對基層職工開放。3.缺乏因人制宜的激勵機制JD電商集團激勵機制有待提高，適應職工需要。受教育程度較低的工作人員，將更加重視其薪水，能涵蓋低度生活及生理需求；對中高學歷職工來說，僅靠工資激勵機制還遠遠不夠，還要注意各方面的因素，比如崗位發(fā)展，個人發(fā)展空間以及幸福感等，加大訓練力度，提升學習能力，提高公司福利，提高生活與工作質量，激勵機制的作用因人而異，很難讓死板的體制與彈性的實際情況相適應。甚至企業(yè)也采取以崗位為基礎的薪酬體系，但是他們并沒有充分了解崗位，對于崗位的解析也是不精準。企業(yè)未編制詳細崗位說明書等，因此，崗位評價是不規(guī)范、不系統(tǒng)，與之相對應的評價結果，自然說服力不強，而公司人力資源部門員工對于崗位評價技術并不了解，這一切造成薪酬制度在設計上標桿性不強，使得企業(yè)的制度從根本上喪失其真實性與合理性。企業(yè)的薪酬標準主要取決于高級管理人員，但其薪酬主要是靠自身經(jīng)驗設定，由此帶來主觀隨意。如果缺乏基準，高級管理人員所定薪酬標準明顯帶有個人主觀偏好。受上述評估影響，雇員們開始瞄準自己的上司，努力讓他們有美好的感覺，有利于后續(xù)升遷，職工們將自己的精力，時間投入到同上級的友好關系中，而非去提升你的能力，這樣無論對于個人還是企業(yè)長遠發(fā)展都是無益的。這一畸形的獎勵制度，引起了更多勝任工作的職工極大不滿，因而加大了職工離職情況。四、改善JD電商集團員工激勵機制問題的對策（一）提高績效考評的科學性和系統(tǒng)性首先，企業(yè)要給員工制定激勵的對象。人在有目的的時候，會在一定程度上影響到員工行為，員工在不知不覺中就會按照目標去行動。在激勵目標的制定上，無論是企業(yè)還是人力資源經(jīng)理，都需思考員工目標是否科學，和激勵標準要不要顧及職工的技術、崗位等諸多要素。激勵的過程中，要有工作分析，為了明確職工工作職責，能力要求等、儲備知識等方面的技能需求。工作描述結束之后，必須明確作品的價值，并作了科學分析，對比工作相對重要，并依此決定工資水平。工資與福利的合理配置，是科學調控的先決條件，企業(yè)要把它列入日常管理。其次，對市場情況的全面認識，搞好企業(yè)管理戰(zhàn)略，針對現(xiàn)實情況，確定適宜的人力資源管理與激勵機制，保證公司員工報酬及福利水平不會低于市場水平，充分地說明了企業(yè)所提供的每一個崗位所具有的價值，保證雇員是為了最高的價值，發(fā)揮員工工作潛能，薪酬的公平分配。把薪酬福利和雇員個人能力聯(lián)系起來，能調動職工固有的工作積極性，從而激發(fā)其勤奮的精神，著力拓展能力，發(fā)掘工作潛力和高薪，給企業(yè)未來帶來利益與價值。相對于今天企業(yè)發(fā)展而言，傳統(tǒng)的，一成不變的人力資源管理比較落后，以物質激勵為主，精神與物質雙重激勵，屬于上層建筑。傳統(tǒng)人力資源管理體現(xiàn)了先進性不足，創(chuàng)新性不強，這樣就會造成職場激勵效果不一樣。管理部門在關注績效管理的同時，更應該注重人力資源管理。高質量人力資源管理表現(xiàn)為科學完善人力資源系統(tǒng)，構建薪酬結構。JD電商集團要保證公司工資制度在科學管理下執(zhí)行，從而創(chuàng)造了人力資源科學開發(fā)的依據(jù)。企業(yè)要對整個市場工資水平進行分析，工資標準視市場情況而定，對于員工工資在市場工資以下的職位，給予適當工資調整或者福利補貼，這種方式使優(yōu)秀工人流動減少，為企業(yè)中優(yōu)秀工人穩(wěn)步發(fā)展做出貢獻。比市場工資高，與企業(yè)的策略相吻合，有助于吸引并保留優(yōu)秀員工，有利于企業(yè)整體凝聚力及持續(xù)發(fā)展。傳統(tǒng)薪資管理主要集中在物質層面，但現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更多地是圍繞員工展開。現(xiàn)代薪酬管理五花八門，從人的需要出發(fā)，循序漸進地提供一個或多個，以滿足上述需要，現(xiàn)代人對企業(yè)社會政策亦比較重視。精心設計的薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供了首要保證，能夠切實滿足職工基本物質需求，并且反饋了企業(yè)對職工的滿意程度以及對職工工作的肯定程度。（二）增強人力資源激勵制度的公平性和公開性對勞動者專業(yè)能力進行評價、技能與綜合能力，對其整體能力的鑒定與評價，需運用理性思維?？茖W、合理的激勵機制離不開量化，公正的績效考核體系，一個公正的績效考核體系，是確保激勵機制穩(wěn)定性的基石之一?？茖W、合理的績效考核機制，才能真正發(fā)揮其作用，便可不同程度地調動職工維持工作積極性，調動積極性?？茖W考核機制，公司激勵機制崇尚公平、正義與機會均等原則，為企業(yè)員工營造公平的工作氛圍。處于有利競爭環(huán)境中，企業(yè)能激勵員工在工作中主動進取，員工還能在激勵中起到實實在在的效果，自發(fā)提升學習能力，提升專業(yè)水平。在對激勵制度的考核中，管理者也要尊重公平、公正、公開等原則。管理者偏見影響激勵制度效果及最終結果，有時候會摻雜一些個人的情緒，這種不公平現(xiàn)象將使公司激勵機制在運作過程中產(chǎn)生問題，不但無法對職工進行規(guī)范與指導，會給企業(yè)帶來十分惡劣的后果。只有管理者本人才懂得公平公正制度是多么重要，持有一個公正和公平的心態(tài)才有可能做到公正、對職工實際業(yè)績進行公開考核與評估。激勵機制公開透明表現(xiàn)為激勵制度民主公開，以達到真正意義上的開放，健全評價體系監(jiān)管流程，提高流程透明度，進一步深化了企業(yè)在職工心目中的印象，提高職工凝聚力、工作積極性讓透明公開激勵制度深入企業(yè)。（三）創(chuàng)建多種激勵機制要采取物質與精神激勵并重。物質激勵的主要內容有：工資，獎金和津貼；精神激勵就是對老板和公司的認可、滿意度與信任感以及其他榮譽激勵與個人價值層面的動機。精神感召，就是要推動職工發(fā)揮潛能、價值與投入的最好途徑。企業(yè)要主動發(fā)展人力資源激勵措施，為了長久地留住職工，他們需要創(chuàng)造一系列激勵機制，為了適應不同職工的現(xiàn)實需要。同時，他們還需要保證激勵形式的多樣性；他們不可能僅僅用物質激勵，也不可能只用空洞的精神激勵，而是把二者綜合在一起，靈活運用它們。這有利于人力資源管理與激勵機制的制定，能調動職工工作熱情，提高工作積極性，鼓勵員工自我激勵，對企業(yè)發(fā)展起到促進作用。五、結論激勵理論就是調動員工領導企業(yè)積極性的有效途徑。管理者需結合企業(yè)當前形勢與員工基本需求，發(fā)展?jié)M足企業(yè)需要的激勵理論，以及調動員工積極性、多元化、激勵機制等，推動企業(yè)的長遠發(fā)展。現(xiàn)代員工激勵對企業(yè)的影響日益顯現(xiàn)，但我國多數(shù)企業(yè)都是在制度的框架內，人力、物力、財力都受限，難以建立周全、恰當?shù)募顧C制。為了以滿足員工隊伍實際特征，在工作績效考核中，應納入激勵機制這一重點，并采取科學管理方法、工資分配等