基于項目管理的高職院?？冃Ч芾眢w系需求研究-需求分析-論文網(wǎng)

基于項目管理的高職院校績效管理體系需求研究_需求分析-論文網(wǎng)論文摘要：目前許多高職院校已經(jīng)實施了教師績效管理，但缺乏自身的需求分析，模仿或照搬本科院校的績效管理系統(tǒng)。本文對我國高職院校教師績效管理存在的問題進(jìn)行了深入的分析。論文關(guān)鍵詞：高職院校,績效管理,需求分析隨著高職院校改革深層次的推進(jìn)，科學(xué)合理的教師績效管理體系關(guān)系到高職院校人事制度改革的成敗，關(guān)系到整個教師隊伍的建設(shè)，是否合理、有效直接影響到教師的工作積極性，對學(xué)校的滿意度和忠誠度。因此，教師的績效管理對高職院校來說具有重要的現(xiàn)實意義。一、我國高職院?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}1．績效目標(biāo)不明確、計劃制定滯后部分高職院校的績效目標(biāo)往往不公開、不透明，教師根本不了解學(xué)校的總體目標(biāo)，更不知道自己應(yīng)該完成的績效目標(biāo)，績效計劃制定滯后導(dǎo)致整個管理體系流于形式。2．缺少實施和監(jiān)控環(huán)節(jié)績效管理的實施過程中，忽視了績效指導(dǎo)和輔導(dǎo)工作，教師管理者也沒有意識對教師平時的績效表現(xiàn)做記錄，績效系統(tǒng)雖然在運行，但是并沒有專門的機(jī)構(gòu)對非系統(tǒng)是否有效、是否適用進(jìn)行監(jiān)控或者改進(jìn)。3．考核缺乏公平性為避免沖突，績效排名時有的部門按照輪流坐莊，教師對考評結(jié)果認(rèn)同度低，利用的也不充分，很難起到激勵教師員工的效果。績效考評的結(jié)果僅僅與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤而忽略員工更高層次的需求，所以更談不上激勵的效果了。4．結(jié)果運用單一、反饋不充分部分學(xué)校在績效管理中只重視考核結(jié)果，但是考核的結(jié)果并沒有跟教師溝通與反饋，也并沒有對教師的進(jìn)一步績效的規(guī)劃。二、原因分析探究部分高職院?？冃Ч芾硐到y(tǒng)運行效率低下的原因，我們從績效管理系統(tǒng)、人（管理層、中層領(lǐng)導(dǎo)、教師）、資源與內(nèi)部流程（管理方法）幾個方面加以分析。1．缺乏完整、科學(xué)、公平的績效管理體系績效管理包括績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋以及績效改進(jìn)五個方面。是一個循環(huán)往復(fù)的過程，即從從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，將組織文化、管理理念融會其中，在推動組織目標(biāo)實現(xiàn)的同時開發(fā)員工潛能、培養(yǎng)員工技能，以提高績效。績效管理更加注重過程中的信息溝通和結(jié)果反饋，注重考核結(jié)果的運用。許多高職院校簡單的將績效考核等同于績效管理，為了考核而考核。忽視或者完全沒有績效計劃、績效反饋、績效溝通、績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的管理活動。從績效管理體系來看，績效考核只是績效管理過程中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的考核系統(tǒng)，側(cè)重于判斷和評估，無法替代和等同于績效管理。2．缺乏專業(yè)機(jī)構(gòu)和管理人員許多高職院校并沒有設(shè)立專門的機(jī)構(gòu)部門來進(jìn)行學(xué)校的教師績效管理工作。教師的考核結(jié)果不能及時地反饋給教師本人，教師就無法知道自己在考核期間內(nèi)的工作哪些地方做得好，哪些地方還有待改進(jìn)，這會造成教師的績效無法得到改善和提高。這樣教師個人的績效無法達(dá)到改善和提高，而高職院校整體的績效也會受到影響，結(jié)果是高職院校在激烈的教育市場競爭中將失去競爭優(yōu)勢。3．管理制度不配套良好而正確的管理制度是教師績效管理得以實施和發(fā)揮作用的前提和環(huán)境，沒有配套的管理制度，再好的績效管理思想和方法也難以順利地實行。很多高職院校并沒有建立起比較健全的管理制度，以至于許多管理活動無法做到有章可循，導(dǎo)致了高職院校教師績效考核缺乏全面性和公正性，影響了績效考核結(jié)果的參照作用，既不利于對高校教師的激勵也不利于高校整體績效水平的提高。4．績效管理工具設(shè)計、運用不當(dāng)績效目標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置不正確，計劃設(shè)計不當(dāng)、缺少績效溝通、績效結(jié)果運用單一都是績效管理不當(dāng)?shù)闹饕憩F(xiàn)。高職院校在績效考核中關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定不科學(xué)，具有片面性，不能準(zhǔn)確的衡量教師的真實水平，導(dǎo)致教師消極對待，最終影響教師的積極性。目前高職院校的激勵條件往往和年終獎金和職稱掛鉤，但是僅不能與干部任免、職務(wù)晉升、薪酬檔次等教師的切身利益聯(lián)系起來，其結(jié)果必然導(dǎo)致激勵效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。還有很多高職院校的激勵措施也具有暫時性、不定性，缺乏制度的保障。高職院校在推行績效管理的同時，忽略了與教師溝通，教師對績效考評存在抵觸心里，因此教師對績效考評首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，出現(xiàn)自評打滿分，互評一團(tuán)和氣，榮譽輪流坐莊的現(xiàn)象，基本上失去相互比較的意義。這說明高職院校教師還沒有認(rèn)識到績效管理的必要性和重要性，因而績效管理成了教師和管理者雙方的負(fù)擔(dān)，而不是動力，從而導(dǎo)致績效管理的結(jié)果與初衷大相徑庭。三、我國高職院?？冃Ч芾淼男枨?．學(xué)校高層管理者對項目的要求（1）符合學(xué)?？傮w戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠提高學(xué)?？冃Ч芾硭?；（2）符合高職教師發(fā)展的需要，能夠提高教師勝任力和教師滿意度；（3）能夠營造和諧統(tǒng)一的組織文化和開放平等的溝通氛圍；（4）能夠提高學(xué)校中層管理者的管理水平。2．教師對項目的要求（1）考核過程公平、公正、透明；（2）自己的付出能夠得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的肯定，得到相應(yīng)的回報；（3）績效目標(biāo)符合自身能力范圍和發(fā)展需要；（4）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的要求。3．績效管理執(zhí)行者對項目的要求（1）考核指標(biāo)科學(xué)合理，易于操作；（2）能夠得到績效管理方法的培訓(xùn)和指導(dǎo)；（3）能夠提高團(tuán)隊凝聚力；（4）能夠規(guī)范教師行為。根據(jù)分析確定高職院?？冃Ч芾眄椖康目傮w目標(biāo)：采用項目管理的方法實施教師績效管理，保證高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；提高高職教師工作績效，提高每位教師的工作勝任能力，建立一支過硬的適合高職院校發(fā)展戰(zhàn)略所需的教師隊伍，提高學(xué)院的競爭力；促進(jìn)學(xué)校管理者與教師之間的持續(xù)溝通與交流，形成開放的、積極參與的、主動溝通的、以績效為