班主任考核方案及細(xì)則

———班主任考核方案及細(xì)則班主任考核方案及細(xì)則1一、教職工年度考評制度存在的問題1.年度考核難以公平重要表現(xiàn)在客觀分難以客觀，主觀分又太主觀。一般來說，人們認(rèn)為，建立在嚴(yán)格的考試流程基礎(chǔ)上的評價(jià)是客觀公正的。譬如，流水線評判作文，閱卷老師個(gè)體采取相對評分法、肯定評分法、分析綜合法，閱卷組采取多人評分法、網(wǎng)上評分法，對有爭議作文采取專家評判法。實(shí)際上，考試要受到試卷信度、效度、難度、區(qū)分度，試題范圍、類型，考試日期，時(shí)間長度，閱卷人員的工作態(tài)度、學(xué)識水平、心理情形、個(gè)性傾向、價(jià)值取向、心理效應(yīng)，閱卷標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)等多種因素的影響，有肯定的隨機(jī)性和主觀性，文科類考試更是如此。2024年高考后，崔永元的《實(shí)話實(shí)說》欄目請來魏明倫等社會名流寫高考作文，語文專家對魏明倫作文的評分竟相差懸殊。主觀分在考核中歷來受到教職工詬病和非議，教職工往往認(rèn)為，他人打分難免厚此薄彼。但是，《老師法》第二十三條規(guī)定：“考核應(yīng)當(dāng)客觀、公正、準(zhǔn)確，充分聽取老師本人、其他老師以及學(xué)生的看法。”學(xué)校和考評組織不行能全程監(jiān)控教職工，“橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高處與低處各不同”，教職工在與他人交往的過程中，其優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、成績、態(tài)度、魅力、責(zé)任感等，或多或少都會呈現(xiàn)出來。浩繁教職工和學(xué)生在不同時(shí)段、不同位置、不同視角去主觀評價(jià)同一位教職工，搭配職能處室客觀的業(yè)績評價(jià)，就會構(gòu)成對這位教職工較為立體、全面的評價(jià)。另外，對加分、減分的項(xiàng)目和分值也往往存在著爭議。2.優(yōu)秀指標(biāo)難以調(diào)配（1）教學(xué)人員與管理工勤人員之間的矛盾隨著上級考核、評比、檢查活動(dòng)的增多和工作的細(xì)化以及教職工的老齡化，行管工勤人員勢必大量加添。在學(xué)校編制肯定的前提下，教學(xué)人員相對減少。學(xué)校雖然以教學(xué)為中心，但年度評優(yōu)比例是按人頭的15%計(jì)算的，這樣一來，教學(xué)人員的優(yōu)秀人數(shù)減少，這將引起教學(xué)人員的不滿。如將優(yōu)秀指標(biāo)調(diào)給教學(xué)人員，管理工勤人員也不會答應(yīng)，終歸革命只有分工不同，崗位沒有優(yōu)劣之分，管理工勤工作是保證教學(xué)工作有序、有效進(jìn)行必不行少的工作。（2）升學(xué)課程老師與非升學(xué)課程老師之間的矛盾這類矛盾仿佛于上類矛盾。升學(xué)課程老師往往自認(rèn)為勞苦功高，通過高質(zhì)量的教學(xué)和高升學(xué)率促使學(xué)校高質(zhì)量地招生，確保學(xué)校良性發(fā)展，學(xué)校應(yīng)當(dāng)傾斜評優(yōu)政策。但非升學(xué)課程老師，課程是相通的，學(xué)好非升學(xué)課程對學(xué)生學(xué)習(xí)升學(xué)課程具有促進(jìn)作用，同時(shí)也是實(shí)施素養(yǎng)教育，促使學(xué)生全面發(fā)展的需要。（3）行政與老師之間的矛盾一般來說，行政領(lǐng)導(dǎo)從老師升遷，教學(xué)水平較高，考核分也較高。假如行政單獨(dú)作為一組，很多行政領(lǐng)導(dǎo)只能作“高子中的矮子”，評優(yōu)時(shí)會“吃虧”。但假如回到教研組，老師們又不樂意。（4）班主任與科任老師之間的矛盾教育部2024年8月出臺的《中學(xué)校班主任工作規(guī)定》第十四條規(guī)定：“班主任工作量按本地老師標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量的一半計(jì)入老師基本工作量?！钡捎诰幹茮]有落實(shí)，班主任的教學(xué)課時(shí)沒有減少，隨著安全壓力的增大、社會期望值的增高、獨(dú)生子女和留守兒童問題的顯現(xiàn)以及應(yīng)付性工作的增多，班主任的工作壓力越來越大，付出越來越多，而班主任的待遇得不到應(yīng)有的提高。在待遇不能足以彌補(bǔ)付出時(shí)，學(xué)校只好在年度考核時(shí)為班主任加分。但這樣一來，科任老師就認(rèn)為本身與班主任不在同一起跑線上，不公平?？迫卫蠋煵磺樵缸靼嘀魅?，又不情愿班主任加分，學(xué)校何去何從？（5）班級組之間的矛盾為加添考核的可比性，學(xué)校一般將教學(xué)人員的優(yōu)秀指標(biāo)分到教研組，但由于班級之間、學(xué)科之間的不平衡以及加分減分的影響，優(yōu)秀指標(biāo)可能集中于一些班級，優(yōu)秀人員少的`班級就自感顏面無光。（6）教研組之間的矛盾假如將優(yōu)秀指標(biāo)分到班級組，這樣兼顧了班級的均衡，但反過來班級內(nèi)學(xué)科間又難以比較，而且，每個(gè)班級的優(yōu)秀指標(biāo)可能會集中于一些學(xué)科，這樣又造成教研組之間的矛盾。假如能將優(yōu)秀指標(biāo)先分到班級組，再分到教研組，就可以化解班級組之間和教研組之間的矛盾，但很多學(xué)校會由于規(guī)模太小，優(yōu)秀比例太低、指標(biāo)太少而無法實(shí)現(xiàn)。（7）教學(xué)成績第一卻不能評優(yōu)的矛盾教學(xué)成績第一肯定能評優(yōu)嗎？這需要辯證分析。首先要明確，教學(xué)成績是年度考核的緊要指標(biāo)，但不是唯一指標(biāo)，年度考核是綜合考核，不是單項(xiàng)考核。其次要分析學(xué)校的規(guī)模。學(xué)校規(guī)模越大，班次和老師就越多，優(yōu)秀指標(biāo)也就越多，教學(xué)成績第一的老師評優(yōu)的概率也就越大。反之，就越小。以某中等規(guī)模中學(xué)學(xué)校每個(gè)班級有10個(gè)班為例加以說明。該校有語文、數(shù)學(xué)、英語、政治、歷史、物理、化學(xué)、體育與健康等8門升學(xué)考試課程，三個(gè)班級共有升學(xué)考試21次，這意味著三個(gè)班級分課程有21名教學(xué)成績第一名的老師。而這8門課程需要74.2名（參見表1）專業(yè)技術(shù)老師，優(yōu)秀指標(biāo)（15%）只有11個(gè)。假如全部老師其他條件相當(dāng)，那么，教學(xué)成績第一的老師只有不到一半的人才有機(jī)會考核為優(yōu)秀。中等規(guī)模學(xué)校尚且如此，其他浩繁小規(guī)模學(xué)校自不待言。二、解決教職工年度考評問題的對策1.分門別類公正考核（1）確定考核原則，精選考核內(nèi)容考核原則是訂立考核方案的依據(jù)，是確?？己撕戏?、在理、有序的綱領(lǐng)和準(zhǔn)繩，是全部教職工都必需認(rèn)同并遵守的準(zhǔn)則。通常有科學(xué)客觀、民主公正、分級分類、重視績效、宜于操作等原則。（2）區(qū)分考核類別，建好考核框架可比性是保證考核客觀公正的緊要前提，要依據(jù)教職工的不同情況，劃分出不同的類別，結(jié)合考核內(nèi)容和考核方式，從總體上架構(gòu)考核體系。目前，有三類指標(biāo)體系得到廣泛采用。一是德能勤績體系?！独蠋煼ā返诙l規(guī)定：“學(xué)校或者其他教育機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對老師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績進(jìn)行考核?！边@條規(guī)定明確了對教職工的年度考核要涉及四個(gè)方面的內(nèi)容。將這四個(gè)方面作為年度考核的四個(gè)維度，會顯現(xiàn)三種突出情況：德能勤績俱佳、德好勤好能弱績遜、無德無能勤差績差。師德高處與低處決議著出勤是否良好和本領(lǐng)是否充分發(fā)揮，進(jìn)而影響工作業(yè)績的優(yōu)劣，而師德是難以量化考核的。本領(lǐng)只有在實(shí)際工作中才略表現(xiàn)出來，而只有師德高尚的人才會全力以赴，不至于顯現(xiàn)出工不出力的情況，單獨(dú)考核本領(lǐng)是沒有多大實(shí)際意義的。二是保底分加分減分體系。這種體系可以避開第一種體系難以考核師德的弊病，也不必單獨(dú)考核本領(lǐng)，為每人保底100分，再依據(jù)工作表現(xiàn)和業(yè)績情況進(jìn)行加分或減分，操作性更強(qiáng)。三是基本分加分減分體系。這種體系是把工作量、工作業(yè)績、學(xué)生評價(jià)和教職工評價(jià)作為基本分，再依據(jù)工作表現(xiàn)和業(yè)績成績進(jìn)行加分或減分（參見表2）。當(dāng)然，學(xué)生評價(jià)和教職工評價(jià)是對該教職工德能勤績的全面評價(jià)。比起第二種體系，考核重點(diǎn)更加突出。（3）慎用考核方式，設(shè)好計(jì)分方法能不用主觀評價(jià)時(shí)則盡量不用主觀評價(jià)，由于主觀評價(jià)中的人為因素影響巨大，稍不注意就會使考核嚴(yán)重失真，不利于學(xué)校的安靖團(tuán)結(jié)。由于考核牽扯到多重利益，所以不宜自評，應(yīng)重他評。為保證他評的客觀公正性，學(xué)校應(yīng)視教職工的工作性質(zhì)，讓緊密相關(guān)的教職工來參加評價(jià)。如學(xué)生行為本領(lǐng)許可，可讓學(xué)生參加評價(jià)。要設(shè)法掌控他評，確保主觀評價(jià)的信度和效度。一要掌控主觀分在整個(gè)考核中的權(quán)重，減少系統(tǒng)誤差。二要訂立出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓考核者考評有據(jù)。三要掌控起評分，嚴(yán)防打擊報(bào)仇、拉幫結(jié)派。四要掌控計(jì)分的有效范圍，按個(gè)數(shù)或按比例去掉高分個(gè)數(shù)和低分個(gè)數(shù)后取平均分?？陀^評價(jià)工作量或工作業(yè)績以及加分、減分，都要訂立出細(xì)則，確保分值的合理性。譬如教學(xué)業(yè)績考核一般是按同班級、同學(xué)科、同層次班級進(jìn)行比較，通常有三種方式。一是分等次計(jì)分。分出一二三等，各等次給出一個(gè)分?jǐn)?shù)。這種方式有一個(gè)顯著的弊病，就是某班可能因0.1分之差就慘遭降等，而這0.1分之差不是顯著性差別，降等對該班極不公平。二是按名次計(jì)分。這種方式能夠較好地避開第一種方式的弊病，但假如某班“鶴立雞群”，該班就得不到相應(yīng)的高分。第三種方式是按比例計(jì)分。以教學(xué)成績最高分為考核滿分，其余班的考核分按成績比例計(jì)分。這種方式能夠有效解決前兩種方式的問題，適合有競爭的同層次班級。但假如同層次幾個(gè)老師“同仇敵愾”，成績差距小，可能教學(xué)成績不理想，但大家的考核分卻都特別高，這對真正有競爭力的老師是極不公平的。假如能夠用外部的參照物（如幾校的平均成績）來替換內(nèi)部的最高分參照物，這種方式就很完美了，問題在于外部的成績不易取得或不穩(wěn)定。相對來說，第二種適應(yīng)性更強(qiáng)，可將前幾名的考核分差距拉開，鼓舞勇爭上游。教學(xué)業(yè)績除了橫向比較，還應(yīng)縱向比較，以增量或名次升降作為考核點(diǎn)。這樣，可以鼓舞老師奮起直追，也有利于老師新接班。無教學(xué)成績可比較時(shí)，如音樂、美術(shù)、綜合實(shí)踐等課程，也要盡量按學(xué)生參加各類活動(dòng)或競賽的成績?yōu)槔蠋熡?jì)分。同時(shí)要設(shè)法掌控此類老師的考核分?jǐn)?shù)，不能普遍高于有教學(xué)成績作比較的老師。（4）規(guī)范訂立程序，制好配套方法訂立考核方案和配套方法時(shí)，要按自上而下，又自下而上，循環(huán)往復(fù)的方式，在各個(gè)層面向廣闊教職工廣泛征求看法，反復(fù)斟酌、修改。定稿后，要提交教職工大會或教代會表決通過，成為全體教職工的共同意志。（5）嚴(yán)格執(zhí)行方案，重視人文關(guān)懷有方案遠(yuǎn)遠(yuǎn)比過沒有方案，方案既成，就要照章辦事，一碗水端平，切忌朝令夕改。否則，就像翹翹板，按住這頭，翹起那頭。年度考核方案僅能考核教職工年度工作的重要方面，無法囊括方方面面，總有見仁見智的地方，總有陽光照射不到的地方。再說，方案是死的，人是活的，繞過方案的界線也不會是太難的事。所以，方案若有缺漏或欠妥之處，學(xué)校要與時(shí)俱進(jìn)，定期修改、完善方案，減少漏洞。同時(shí)，要以人為本，為教職工自我實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件，調(diào)動(dòng)起教職工當(dāng)家作主的樂觀性，樹立奉獻(xiàn)為榮的正氣。這樣，教職工不再瑣屑較量，不再鉆牛角尖，鉆死胡同，一切都好辦了。2.擴(kuò)大年度評優(yōu)比例如前所述，由于15%所限，“優(yōu)秀”真是粥少僧多，難以調(diào)配，即使教學(xué)成績第一也不肯定能夠評優(yōu)，這難免挫傷一部分老師的工作樂觀性。不妨依據(jù)教育系統(tǒng)的自身特點(diǎn)，擴(kuò)大年度評優(yōu)比例，讓更多教職工獲得成就感，滿足精神需要。終歸，教育系統(tǒng)內(nèi)部的“優(yōu)秀”僅限于教育系統(tǒng)內(nèi)部使用，完全屬于內(nèi)部正當(dāng)競爭，不對外系統(tǒng)構(gòu)成威逼。3.發(fā)放年度優(yōu)秀津貼除了精神鼓舞，對在年度考核中評優(yōu)的教職工，像公務(wù)員一樣，應(yīng)由財(cái)政供應(yīng)優(yōu)秀津貼或在老師績效工資中專設(shè)優(yōu)秀津貼，激勵(lì)廣闊教職工創(chuàng)先爭優(yōu)。4.善用年度考核結(jié)果班主任考核方案及細(xì)則2為了科學(xué)、公正地考核與評價(jià)20xx——20xx學(xué)年度縣級優(yōu)秀班主任履行職責(zé)、完成教育任務(wù)的情況，特訂立本實(shí)施方法。一、組織領(lǐng)導(dǎo)由縣教育局分管領(lǐng)導(dǎo)、普教科成員、相關(guān)學(xué)校負(fù)責(zé)人、縣級優(yōu)秀班主任聯(lián)合成立縣考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)20xx年——20xx學(xué)年度縣級優(yōu)秀班主任考核引導(dǎo)工作。各學(xué)校成立20xx年——20xx學(xué)年度縣、校級優(yōu)秀班主任考核工作小組，負(fù)責(zé)本校20xx年——20xx學(xué)年度縣、校級優(yōu)秀班主任的考核工作。二、考核對象個(gè)人申報(bào)并由學(xué)校核準(zhǔn)介紹參加20xx——20xx學(xué)年度縣級優(yōu)秀班主任考核的各校班主任。三、考核原則考核工作堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，實(shí)事求是地對申報(bào)20xx——20xx學(xué)年度縣級優(yōu)秀班主任履行職責(zé)，完成教育任務(wù)的情況進(jìn)行考核和評價(jià)。四、考核內(nèi)容（一）職業(yè)道德：包含班主任執(zhí)行教育計(jì)劃、師德規(guī)范等。（二）常規(guī)管理：包含計(jì)劃訂立、計(jì)劃落實(shí)、班級常規(guī)管理和工作總結(jié)。（三）工作績效：包含班級學(xué)習(xí)管理、班級安全管理。（四）理論素養(yǎng)：包含業(yè)務(wù)本領(lǐng)、特色創(chuàng)新。（五）學(xué)?？荚u：學(xué)校圍繞重點(diǎn)工作進(jìn)行考評。五、考核程序1、學(xué)校依照考評申報(bào)通知的文件要求組織申報(bào)工作，經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)后上報(bào)縣教育局，學(xué)校須對申報(bào)名單在學(xué)校公告欄中進(jìn)行公示。2、縣教育局和學(xué)校依據(jù)《高淳縣中學(xué)校20xx—20xx學(xué)年度優(yōu)秀班主任考評細(xì)則（修訂稿）》的相關(guān)要求進(jìn)行過程考評。3、學(xué)校依據(jù)《考評細(xì)則》引導(dǎo)和幫忙班主任開展工作，督查班主任工作落實(shí)情況。認(rèn)真做好月考評工作。每學(xué)期班主任工作專項(xiàng)檢查不少于2次，并做好