HR管理九大系統(tǒng)、十大變革工作及三小輔助工具

HR管理九大系統(tǒng)、十大變革工作及三小輔助工具RHR管理九大系統(tǒng)、十大變革工作以及三小輔助工具我們先來(lái)看還算是順風(fēng)順?biāo)腍RM到一個(gè)也還算是順風(fēng)順?biāo)残枰阕銎鹗裁吹钠髽I(yè)里以后的基本過(guò)程：

這圖表表述的是中速發(fā)展型企業(yè)，如果是高速發(fā)展型企業(yè)可能會(huì)在上述的基礎(chǔ)之上再加快一些，但基本上如果三年后企業(yè)的發(fā)展逐漸穩(wěn)定，MHRM的價(jià)值感體現(xiàn)也將逐漸緩慢。

如果各位親愛(ài)的苦逼MHRM進(jìn)行了一個(gè)產(chǎn)品正在進(jìn)行精煉與減少、渠道進(jìn)行優(yōu)勝劣汰、產(chǎn)值在下降、但是公司在尋求轉(zhuǎn)型并尋求外部融資那么MHRM可能會(huì)更痛并快樂(lè)著，做的事情更多、承擔(dān)的責(zé)任更多但是也更有價(jià)值存在感，只是可惜，這時(shí)的HRM大多會(huì)選擇跳槽或者沒(méi)有遇見(jiàn)一個(gè)優(yōu)秀的老板，自己也沒(méi)有更多創(chuàng)新貨那么就會(huì)選擇離開(kāi)或者被企業(yè)牽著鼻子走。

其實(shí)石榴姐我遇見(jiàn)的基本上都是初創(chuàng)、高速發(fā)展、轉(zhuǎn)型期企業(yè)，唯一一個(gè)成熟發(fā)展型就是國(guó)內(nèi)排第一的A股也上市的龍頭企業(yè)，然后我呆了三年，就真的呆不下去了，因?yàn)楹翢o(wú)上升空間，若求穩(wěn)我必定繼續(xù)，可是我還是選擇了去更苦逼的企業(yè)，但真的是痛并快樂(lè)著，你的價(jià)值感陡然上升。

好，言歸正傳，我們?cè)賮?lái)聊一聊不同發(fā)展階段的企業(yè)里，HR的一些作用。

一、不同的企業(yè)發(fā)展階段人力資源的角色和作用是不同的：

怎么說(shuō)呢，人力資源管理的作用發(fā)揮需要環(huán)境、自身能力、資源等很多條件的制約，是可以成為企業(yè)非常重要的部門之一，也就是通常說(shuō)的企業(yè)管理三駕馬車之一，只是受企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)規(guī)模、老板的個(gè)人思維影響而無(wú)法按理想化進(jìn)行充分發(fā)展。

二、你在做人事還是人力資源管理？這是一個(gè)很嚴(yán)重的問(wèn)題！在今天的案例中，這位HRM困惑，說(shuō)這個(gè)企業(yè)什么制度都很建全，自己無(wú)所適從，那么你是否想過(guò)，HRM難不成只是建立制度的人？那我找一個(gè)法律專家或者是文字很好，還在圖書館資源特別多的人是不是也可以做HRM呢？這就形成了一個(gè)駁論。

那么我們都應(yīng)該明白人力資源管理與傳統(tǒng)人事是有較大區(qū)別的。

11、傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以事為中心，只見(jiàn)事，不見(jiàn)人，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)事的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人；所以經(jīng)常是看到了建全的制度就感覺(jué)可以了，正常運(yùn)行就沒(méi)問(wèn)題了，完全忽略了充分發(fā)揮人的主動(dòng)能動(dòng)性。

傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)作一種工具，注重的是投入、使用和控制產(chǎn)出。

傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大。

如果是在一個(gè)新型行業(yè)，發(fā)展快速的行業(yè)，這樣的人事管理必定面臨淘汰。

22、而現(xiàn)代人力資源管理以人為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是著眼于人，把人作為一種資源，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)人。

勞方變成了資源，需要引導(dǎo)它、開(kāi)發(fā)它。

曾經(jīng)有學(xué)者提出：

21世紀(jì)的管理哲學(xué)是只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。

我勒個(gè)去，這句話真心說(shuō)到點(diǎn)子上，到底學(xué)者就是學(xué)者。

而石榴姐我本人在與HR講沙龍與探討的時(shí)候經(jīng)常會(huì)說(shuō)到一句話將最合適的人用最合適的工具放到最合適的崗位發(fā)揮最大的價(jià)值！這看起來(lái)這是簡(jiǎn)單的一句話，但三個(gè)最合適卻充分考驗(yàn)HRM\HRD的功底了，如何挑選最合適的人？用什么方式方法？哪些方法合適哪些企業(yè)？如何把人放到最正確的崗位？工作崗位分析如何進(jìn)行？如何讓人發(fā)揮最大價(jià)值？刺激與激勵(lì)是什么？用什么工具？如何開(kāi)發(fā)？這全部的問(wèn)題都是現(xiàn)代HR應(yīng)該去思考的問(wèn)題，因?yàn)樽罱K這將指向一個(gè)終點(diǎn)找到最合適的人運(yùn)用到最合適的崗位，用最合適的方式發(fā)揮最大的價(jià)值，同時(shí)提供最合適的發(fā)展這就是我用大白話說(shuō)的現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)質(zhì)（本宮不是學(xué)者，大家湊和理解啊）三、人力資源管理的具體任務(wù)源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理，主要應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容和工作任務(wù)呢？既然我們談到現(xiàn)代人力資源管理說(shuō)的就是人的問(wèn)題，那么核心就是在一個(gè)組織中圍繞人，關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。

就是一個(gè)獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。

把第二點(diǎn)的最后那些再通俗點(diǎn)說(shuō)：

求才、用才、育才、激才、留才！一般說(shuō)來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)：

11、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；22、人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；33、力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；44、人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；55、人力資源的工作績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)；66、人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)系統(tǒng)；77、人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)系統(tǒng)；88、人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；99、人力資源管理體系的診斷系統(tǒng)。

當(dāng)然，除了這些，還有一些更多輔助性的系統(tǒng)和知識(shí)也是現(xiàn)代人力資源管理者應(yīng)該去了解并去嘗試學(xué)習(xí)的：

11、關(guān)于人的心理、行為及其本性的一些認(rèn)識(shí)；22、心理、行為測(cè)評(píng)及其分析技術(shù)，即測(cè)什么、怎么測(cè)、效果如何等；33、職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時(shí)間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)；看了這么多，好多小白HR是不是感覺(jué)很頭疼？我想說(shuō)的是，你們的PG還沒(méi)有挪到那個(gè)層面，所以你們的頭腦還沒(méi)有辦法定位到那個(gè)層面是正常的。

其實(shí)案例中這位HRM,我有個(gè)小小建議，如果你們企業(yè)沒(méi)有HRD,那么你的任務(wù)其實(shí)還是有很大空間的，可以探討一下你們現(xiàn)在是否具備了以上我說(shuō)的9大主要系統(tǒng)與輔助三小系列知識(shí)呢？這些都是可以充分展現(xiàn)HRM\HRD在企業(yè)的價(jià)值的。

當(dāng)然不是每一家企業(yè)都有這樣的機(jī)會(huì)讓你發(fā)揮，BUT,你現(xiàn)在有機(jī)會(huì)趕緊做起來(lái)，GO!GO!GO!三、現(xiàn)代人力資源管理可以嘗試變革的工作任務(wù)有哪些？11、結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制訂人力資源規(guī)劃與計(jì)劃親愛(ài)的HRM，你有參加企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃會(huì)議的機(jī)會(huì)，那么必定可以根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來(lái)評(píng)估人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。

22、工作崗位分析（此處腦補(bǔ)五顆星，很重要）我總老生常談的說(shuō)，無(wú)論是舊式HR模塊化管理還是現(xiàn)在較多大企業(yè)流行的三支柱模型，凌駕于此之上的必定是最基礎(chǔ)也最重要的工作----工作崗位分析，確定每一個(gè)工作崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況，甚至還有每一次晉升需要達(dá)到的要求、標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)等。

前幾天與深圳的一幫HR小伙伴見(jiàn)面聊天的時(shí)候，在核電能大公司呆過(guò)的某月（此處@@小月月一下）還談到，他們的工作崗位分析說(shuō)明書還有你進(jìn)入企業(yè)以后需要花幾年時(shí)間完成多少課程，達(dá)到多少技能，否則無(wú)法晉升，類似大學(xué)里的新生-》考試-》晉級(jí)-》考試這樣的系統(tǒng)也會(huì)在工作崗位分析結(jié)果中呈現(xiàn)。

做好這個(gè)工作，不僅可以成為招聘工作的依據(jù)，更是內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)、人才梯隊(duì)建設(shè)的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，還是員工晉升、薪酬、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用等工作的的時(shí)候成為重要根據(jù)。

33、優(yōu)化人力資源的招聘渠道與甄選方式HR都明白，招聘狗不好做，招聘是件多么難的事情，尤其現(xiàn)在大環(huán)境不好的情況下，我們要根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。

還要考慮各種甄選形式：

筆試、壓力型面試、結(jié)構(gòu)化面試、情景式面試、頭腦風(fēng)暴、人才測(cè)評(píng)、情景模擬、甚至也有可能會(huì)有沙盤演練?。檎衅腹穫兡ㄒ话研了釡I）那么這些都可以是HRM可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)狀況去考慮與優(yōu)化的點(diǎn)。

44、建立培訓(xùn)與人才發(fā)展說(shuō)實(shí)話，現(xiàn)在大企業(yè)還是關(guān)注培訓(xùn)的，你可以去采訪任何一家大型企業(yè)，包括華為、順豐、IBM、索尼每年對(duì)校招、社招的新人都會(huì)有指定積分的培訓(xùn)，華為有華為大學(xué)，分為新員工培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、在崗專業(yè)培訓(xùn)、素質(zhì)管理學(xué)培訓(xùn)等。

培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展、人才發(fā)展的重要手段，BUT,此處要轉(zhuǎn)折一下，在某些中小企業(yè)，老板可能還不太可能那么重視培訓(xùn)，甚至也會(huì)有生于招聘、死于培訓(xùn)這樣的話。

但HRM還是可以做些什么，圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，將人才發(fā)展與接替計(jì)劃更好的完善起來(lái)，先從工作能力和技能開(kāi)始，開(kāi)展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)，而對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開(kāi)展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力，為儲(chǔ)備管理人才防止基礎(chǔ)管理人才流失就可以減少較多損失，我曾近看過(guò)某位學(xué)者的話流失一位經(jīng)理等于你損失一個(gè)人半年工資你想想是不是？重新招聘、培育、熟練上手是要有3-6個(gè)月。

那么從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，優(yōu)化培訓(xùn)與人才發(fā)展就是為企業(yè)省錢并創(chuàng)造效益的事情。

當(dāng)然，這不可能是簡(jiǎn)單一句話的事情，具體情況還要具體分析。

55、理順勞資關(guān)系，減少用工風(fēng)險(xiǎn)我覺(jué)得這個(gè)不需要多說(shuō)吧？沒(méi)事多上三茅看看V課，學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)勞動(dòng)法。

這個(gè)真心沒(méi)啥可多說(shuō)的。

從專員到經(jīng)理到總監(jiān)都應(yīng)該做的事情。

66、尋找合適的工具進(jìn)行管理（含考核管理）我為何說(shuō)是含考核管理，因?yàn)槿肆Y源管理工具不完全是考核管理工具，比如現(xiàn)在火的要命的OKR,其實(shí)是一種目標(biāo)管理工具（當(dāng)然不等同SMART原則下的MBO目標(biāo)管理），BSC平衡計(jì)分卡也不完全是績(jī)效考核工具，而是一種戰(zhàn)略管理工具。

身為HRM，你已經(jīng)是可以開(kāi)始著手研究合適企業(yè)的各類管理工具。

當(dāng)然在這里我要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，堅(jiān)決不能為了讓自己看起來(lái)更強(qiáng)而去全方面使用各類工具。

而是結(jié)合企業(yè)三大要素去尋找最合適企業(yè)的人本管理工具。

（不知道企業(yè)三大要素的請(qǐng)去我的主頁(yè)補(bǔ)我的績(jī)效課程）這是什么意思，有些HRM為了體現(xiàn)價(jià)值而去拼命證明自己的能力，一般這樣的情況發(fā)生在企業(yè)老板同意的情況下，但這樣也會(huì)出現(xiàn)把180SIZE的西裝套在170SIZE的人身上的情況，如此一來(lái)，無(wú)法落地或者怨聲載道就會(huì)讓你的職業(yè)生涯遭遇挫折了。

我們要有很多技藝傍身，但不是遇到個(gè)18等級(jí)小俠士你就非請(qǐng)出你腦子里的掃地僧這樣最高等級(jí)的牛逼人物來(lái)對(duì)抗。

合適才是最重要的。

無(wú)論是招聘、勞動(dòng)法律運(yùn)用、戰(zhàn)略管理工具、績(jī)效考核工具均如此，過(guò)猶不及。

77、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。

這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。

人力資源管理部門在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要考慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。

也只有這樣，人力資源管理部門才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。

88、優(yōu)化薪酬與福利保障設(shè)計(jì)合理、科學(xué)的薪酬福利體系關(guān)系到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。

人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面，來(lái)為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的薪酬并設(shè)計(jì)在不變化企業(yè)成本的情況下最具激勵(lì)性的福利制度。

（抹一把汗說(shuō)，想做好HR真不容易）。

福利的設(shè)計(jì)甚至避稅這樣的話題也是HRM們應(yīng)該考慮的重點(diǎn)。

這牽扯到員工的切身利益，看起來(lái)不起眼的工作，其實(shí)相當(dāng)引人關(guān)注并可以迅速提升你在企業(yè)的存在感與價(jià)值感！（嘿嘿嘿，空降HRM不要輕易動(dòng)噢，除非你有把握在不破壞員工滿足感，不給企業(yè)增大成本的情況下通過(guò)優(yōu)化設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)員工滿意度提升。

這是一個(gè)MHRM的加分項(xiàng)，做得好加分，做不好的千萬(wàn)別做）99、員工檔案管理這個(gè)，額，不需要石榴姐在此處多說(shuō)什么了吧？10、人力資源成本會(huì)計(jì)工作最后，身為一個(gè)HRM,你還想找點(diǎn)存在感與價(jià)值感的話，你可以考慮此條。

與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開(kāi)展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。

人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以