績效考核管理制度(試行)

《績效管理制度》文件編號：人-ZD-08頁碼：第4頁共10頁生效日期：年月日PAGEPAGE4卓越物業(yè)《績效管理制度》擬稿李羅日期2011-4-20修訂侯曉煒日期2011-5-6審核制度評審委員會集團人力行政部日期2011-5-162011-批準杜達衛(wèi)日期2011-修訂記錄日期修訂狀態(tài)修改內(nèi)容修改人審核人批準人第一章總則1.1目的為了規(guī)范本公司績效考核管理，提升公司、部門、職員的工作業(yè)績，使公司能夠長期可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)公司的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃，特制定本制度。1.2適用范圍本制度適用于物業(yè)公司職員級及以上人員，下列人員不適用：1.安管員、班長、保潔員等基層員工適用《員工級績效管理制度》2.實習生、試用期人員3.銷售類人員4.公司臨時崗人員5.兼職、特約人員年度考核期內(nèi)累計事假超過90天的職員不參與年度考核，不計發(fā)年終獎金。1.3考核原則

1.3.1公開、公平、公正性原則考核者要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。對于同一崗位的職員使用相同的考核標準?？冃Ч芾硪龅揭允聦崬橐罁?jù)，對被考核者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。1.3.2過程導向原則根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略要求，公司目前績效管理不僅僅看重結(jié)果，更需要注意過程的控制，需要每個參與績效管理的人員都能對過程進行把控，使績效管理落實到位。1.3.3

關鍵指標考核原則制定的KPI指標及關鍵任務要遵循少而精的原則，要抓大放小，做到有重點、有針對性。

1.3.4及時溝通原則在整個績效管理過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間進行溝通?？冃Э己诵〗M評價部門/項目考核分數(shù)對應等級考核系數(shù)備注卓越95（含）以上A＋1.5A+比例≤5％優(yōu)良90（含）-94分A1.2A比例≤20％合格80（含）-89分B1.0不限需改進70（含）-79分C0.8C比例≤10％不合格70分以下D0.5D比例≤5％注：評A+、C、D等級時必須注明理由，有明確事項進行說明。3.1.6部門/項目季度績效考核結(jié)果的應用范圍部門/項目季度績效考核結(jié)果和部門/項目內(nèi)所有人的績效相關，部門/項目季度績效考核結(jié)果直接決定部門/項目負責人季度績效工資發(fā)放系數(shù)，并決定部門/項目內(nèi)其它員工績效考核的強制分布范圍。3.2個人考核3.2.1考核方式被考核人考核人月度考核季度考核半年考核年度考核備注總經(jīng)理集團///以KPI考核為主并結(jié)合MBO考核具體方式根據(jù)集團考核方式分管高管總經(jīng)理//以KPI考核為主，并結(jié)合MBO考核以KPI考核為主，并結(jié)合MBO考核/部門/項目負責人直接上級/以MBO考核為主，并結(jié)合部分KPI指標和素質(zhì)能力考核/以KPI考核為主，并結(jié)合MBO考核等同部門/項目組織考核主管級以上職員直接上級/以MBO考核為主，并結(jié)合KPI指標和素質(zhì)能力考核/以MBO考核為主，并結(jié)合KPI考核主管級直接上級/以MBO考核為主，并結(jié)合素質(zhì)能力考核/取季度考核平均值并強制排序跨部門考核的職員應由各部門綜合考核結(jié)束后歸職能部室統(tǒng)一排序主管級以下職員直接上級以作業(yè)指導書、崗位職責為主，并結(jié)合MBO和素質(zhì)能力考核//取月度考核平均值并強制排序跨部門考核的職員應由各部門綜合考核結(jié)束后歸職能部室統(tǒng)一排序注：MBO—目標管理（ManagementByObjectives，簡稱為MBO）是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，把管理者的工作由控制下屬變成與下屬一起設定客觀標準和目標，讓他們靠自己的積極性去完成目標任務。3.2.23.2.2.1分管高管考核流程每年7月20日前，各分管高管根據(jù)《年度KPI及關鍵任務考核表》完成上半年工作的自評，并提交總經(jīng)理審批，經(jīng)面談后于7月30日前完成相關考核，并將結(jié)果分管高管的年度考核流程參見部門的年度考核。3.2.2.2部門/項目負責人考核流程部門/項目負責人季度、年度考核流程參見部門/項目季度、年度考核流程。3.2.2.3主管級（含）以上職員考核流程部門/項目制定的計劃審批發(fā)布后，部門/項目負責人（或工作直接上級）應在3個工作日內(nèi)與職員溝通，結(jié)合其崗位職責分解落實部門工作任務到具體責任人,并以此作為職員個人考核的主要依據(jù)。每季度初，主管級以上職員的直接考核人將根據(jù)其上季度每月的工作計劃與工作完成情況（包括：考核周期內(nèi)臨時增加的相關工作），填寫《績效考核評估表》，直接考核人應與被考核人進行正式面談，并對職員的績效情況進行評分?？己送瓿珊?個工作日內(nèi)，雙方簽字確認。部門/項目負責人必須保證每季度與部門/項目職員至少正式面談一次（若人數(shù)較多，也可通過績效面談小組會議的方式進行）。各項目人力資源管理人員負責于季度初15日前完成季度績效成績的匯總，根據(jù)部門/項目考核成績來核定職員等級，并填寫《績效考核成績審批單》，提交公司人力資源職能部門。對績效表現(xiàn)不佳者，部門/項目負責人（或工作直接上級）須與職員一起分析原因，須在績效面談記錄中詳細填寫工作中的不足與需提升之處，以及績效改進的方法建議等。3.2.2.4主管級以下職員考核流程部門/項目主管級以下職員實行月度考核，，每月末25日前其直接考核人根據(jù)職員本月的實際工作情況，參照各崗位職責及作業(yè)指導書對其進行月度考核評分。考核完成后3個工作日內(nèi)，雙方進行面談并簽字確認。（若人數(shù)較多，也可通過績效面談小組會議的方式進行）。各項目人力資源管理人員負責于次月初1日前完成季度績效成績的匯總，并根據(jù)部門/項目上季度考核成績來核定職員等級，并填寫《績效考核成績審批單》，提交公司人力資源職能部門。對績效表現(xiàn)不佳者，部門/項目負責人（或工作直接上級）須與職員一起分析原因，須在績效面談記錄中詳細填寫工作中的不足與需提升之處，以及績效改進的方法建議等。3.2.3職員績效考核部門/項目季度考核將決定本部門/項目主管級（含）以上職員當季度的考核等級分布，根據(jù)部門季度考核結(jié)果，職員的季度考核等級根據(jù)職員季度考核的初始得分高低，按下表進行強制分布后，得出職員季度最終的考核等級。部門門/項目季度考核將決定本部門/項目主管級以下職員次季度中每月的考核等級分布，根據(jù)部門季度考核結(jié)果，職員次季度的每月考核等級根據(jù)職員月度考核的初始得分高低，按下表進行強制分布后，得出職員月度最終的考核等級。部門/項目考核等級職員考核等級A＋ABCDA＋20％10％5％00A30％25％20％10％5％B50％65％75％75％70％C不限不限不限10％15％D不限不限不限5％10％注：1.此表適用于部門/項目人數(shù)多于10人（包括10人）的情況，表中A+、A的比例數(shù)值為最大值，B、C、D的比例數(shù)值為最小值。例如：某項目在某季度的考核等級被評定為B等級，則該項目主管級（含）以上職員在本季度中獲得A＋的職員比例最多占該項目總?cè)藬?shù)的5％；獲得A的職員比例最多為20％；獲得B的職員的比例至少為75％；獲得C、D的職員比例不限，不進行強制分布，可根據(jù)職員實際的工作情況對其進行評級。若某項目1季度考核等級為B，則決定了該項目主管級以下職員第4、5、6三個月的考核強制分布。2.績效結(jié)果在部門/項目內(nèi)強制分布時，部門/項目人數(shù)計算不包括部門/項目負責人。3.部門/項目內(nèi)強制分布比例換算成人數(shù)不為整數(shù)時，采取四舍五入法。4.部門/項目人數(shù)少于10人時可不進行強制分布，但考核人應根據(jù)本部門/項目考核等級情況對部門/項目職員進行等級劃分，具體如下表：人數(shù)部門/項目等級A+部門/項目等級A部門/項目等級B部門/項目等級C或D1—5不含5人A+≤1；A≤1；B不限A+≤1；A≤1；B不限A+≤1；A≤1；B不限；C≤1A≤1；B不限；C=1；D≤15—10不含10人A+≤2；A≤2；B不限A+≤1；A≤3；B不限A+≤1；A≤1；B不限；C≤1A≤1；B不限；1≤C≤2；D≤1特別條款：若出現(xiàn)重大的工作失誤或違紀違規(guī)事件，相關責任人所屬考核周期（按發(fā)現(xiàn)的時間點計）的績效直接評定為D，并按照公司《獎懲制度》規(guī)定進行處理。3.2.4評價考核分數(shù)等級考核系數(shù)說明卓越95（含）以上A＋1.5實際績效顯著超過預期計劃或崗位職責要求，在計劃或崗位職責要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。優(yōu)良90（含）-94分A1.2實際績效完全達到或超過預期計劃或崗位職責要求，在計劃或崗位職責要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。合格80（含）-89分B1.0實際績效基本達到預期計劃或崗位職責要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。需改進70（含）-79分C0.8實際績效略低于預期計劃或崗位職責要求，經(jīng)過指導與努力可以提高下期績效，沒有明顯的失誤。不合格70分以下D0.5在很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求注：分值區(qū)間作為參考，以強制分布的比例為準。舉例：如果強制分布得“B”級的只能有3人，但是卻有5人處于80-89分，此時按分值從高到低排列，前三名列為“B”級。同樣，如果按比例分布可有3人得“B”，但卻只有2人處于80～95分，公司比例要求，可以將第三名列為“B”級，也可以不列入。3.2.5績效工資及年終獎金的計算類別月度績效工資季度績效工資半年度獎金年度獎金高管//獎金基數(shù)*個人績效系數(shù)獎金基數(shù)*個人績效系數(shù)*公司績效系數(shù)部門/項目負責人/績效工資基數(shù)*部門績效系數(shù)；/績效工資基數(shù)*部門績效系數(shù)*公司績效系數(shù)主管級（含）以上職員/績效工資基數(shù)*個人績效系數(shù)；/績效工資基數(shù)*個人績效系數(shù)*部門績效系數(shù)主管級以下職員績效工資基數(shù)*個人績效系數(shù)//績效工資基數(shù)*個人績效系數(shù)績效基數(shù)根據(jù)其薪酬級別及公司當年度經(jīng)營狀況確定。注：主管級以下職員月度績效工資當月體現(xiàn)，和月工資一起發(fā)放；主管級（含）以上職員季度績效工資與次季度第一個月工資一起發(fā)放，比如其1季度的季度績效工資將與4月份工資一起發(fā)放。3.3績效考核培訓通過培訓使全體職員熟悉掌握績效考核制度的內(nèi)容、方法和流程，掌握績效考核相關技能，避免考核中常見問題的發(fā)生，認識到績效考核的重要性，了解自身的權利與義務，并能積極配合考核。第四章績效考核結(jié)果的應用和績效申述4.1考核結(jié)果應用4.1.1公司職員績效考核的等級系數(shù)決定其績效工資的數(shù)額。4.1.2人力資源職能部門負責建立職能部室、項目負責人及以上人員考核檔案，各項目負責建立項目內(nèi)職員考核檔案，在每次考核結(jié)束后將考核資料歸檔，職員考核檔案對職員本人公開。4.1.3考核結(jié)果作為職員工作表現(xiàn)、能力提升的重要參考，為薪金調(diào)整、獎金發(fā)放、職務晉升、晉級、特殊獎勵等人事決策提供重要依據(jù)。具體參照公司相關制度執(zhí)行。4.1.4實行季度考核的人員一年中考核成績連續(xù)有兩次為C，或全年累計兩次為D檔為不勝任崗位工作；實行月度考核的人員一年中考核成績連續(xù)有兩次為D檔或三次為C檔者為不勝任崗位工作。所有不勝任工作的人員經(jīng)培訓或調(diào)崗后第一次考核仍為C或D檔者視為仍不勝任崗位工作，公司將按照勞動法與其解除勞動關系。4.2績效申述4.2.1部門/項目如對績效考核結(jié)果有異議，須在告知考核結(jié)果后3個工作日向績效考核委員會書面提出