八年級招聘與選拔的解釋

掌握50008040E產(chǎn)品的體系結(jié)構掌握50008040E的單板構成掌握50008040E換板操作了解50008040E升級操作第二章招聘與選拔一、單項選擇題1．人員招聘的直接目的是為了()。A．招聘到精英人員B．獲得組織所需要的人C.增加單位人力資源儲備D．提高單位影響力2．人員招聘的前提有兩個：一是()；二是工作描述與工作說明書，這兩個前提是招聘計劃的主要依據(jù)。A．人力資源分析B．人力資源預測C.人力資源規(guī)劃D．人力資源評估3．()是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進行觀察，把有關工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。A．觀察法B．面談法C．問卷調(diào)查法D．典型事例法4．在依靠證書招聘節(jié)約成本的基礎上，還必須采用將學歷和()聯(lián)系起來的方式，強調(diào)對轉(zhuǎn)化知識、使其物化到某一特定的產(chǎn)品或其他方面的能力的挑選，樹立以證書為依托的能力主義觀念。A．專業(yè)B．技術C.經(jīng)驗D．能力5．高學歷并不一定是有能力的員工，所以，在招聘工作中，我們要善于發(fā)現(xiàn)那些有能力而學歷又一般的應聘人員。體現(xiàn)在招聘原則方面，就是()。A．確保質(zhì)量原則B．公平公正原則C．雙向選擇原則D．效率優(yōu)先原則6．()是保證單位招聘到高素質(zhì)人員和實現(xiàn)招聘活動高效率的基礎，是招聘的一項基本原則。A．效率優(yōu)先原則B．確保質(zhì)量原則C.雙向原則D．公平公正原則7．有這樣一則招聘廣告對應聘人員的要求：“男、大學以上學歷、年齡不超過25歲、有本行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗至少三年以上、要求能夠長期出差在外。”這一句話中有()處錯誤。A．3B．4C．5D．28．以下觀點不符合人員配置的“要素有用原理”的是()。A．人人是人才B．沒有用好人，原因在于用人者自身的素質(zhì)較低C.只有條件和環(huán)境適當，人才能有用D．要建立動態(tài)賽馬的機制9．我們經(jīng)常所說的“知遇之恩、伯樂相馬、蕭何月下追韓信”等，體現(xiàn)在人力資源招聘與配置的主要原理中，是指()。A．要素有用原理B．能位對應原理C．互補增值原理D．動態(tài)適應原理10．人盡其才、用其所長所表示的意思，反映的是人力資源招聘工作原則中的()。A．雙向選擇原則B．公平公正原則C．確保質(zhì)量原則D．成本控制原則11．()指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應又會變成不適應，只有不斷調(diào)整人與事的關系才能達到重新適應。A．要素有用原理B．能位對應原理C．互補增值原理D．動態(tài)適應原理12．人與人之間不僅存在能力特點不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次職位上，并賦予該職位應有的權利和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。這是()。A．要素有用原理B．能位對應原理C．互補增值原理D．動態(tài)適應原理13．能位對應原理中將一個單位或組織的工作由高到低分為幾個層級，這些層級分別是()。A．決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層B．決策層、管理層、操作層、執(zhí)行層C．決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層D．領導層、管理層、執(zhí)行層、操作層14．人力資源管理的根本任務是合理配置并使用人力資源，提高人力資源的()。A．管理效率B．管理水平C．投入產(chǎn)出比D．應用能力15．工作分析的信息內(nèi)容主要有()，但由于工作分析所得的工作資料用途以與解決管理問題的不同，工作分析信息的內(nèi)容還可以取舍以與增減，以增加工作分析的針對性。A．6B．6W2HC．6W3HD．6W4H16．企業(yè)人員招聘與配置中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，我們稱之為()。A．動態(tài)適應原理B．互補增值原理C．彈性冗余原理D．能位對應原理17．下列不屬于觀察法的是()。A．直接觀察法B．階段觀察法C．工作表演法D．工作盤點法18．觀察法是我們進行工作崗位分析的重要手段，也是人力資源管理工作的重要工具。一般情況下，我們進行觀察的時候，有三種方式可以使用，即直接觀察法、階段觀察法和()。A．間接觀察法B．212作表演法C．典型事例法D．現(xiàn)場模擬法19．工作日志法，是進行工作信息分析的主要方法之一，是指按()詳細記錄工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。A．崗位分類B．時間順序C．工作內(nèi)容D．職務描述20．()是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述，如記錄特別有效或無效的員工行為，當記錄數(shù)量夠多時，即可提供相當信息。A．觀察法B．面談法C．問卷調(diào)查法D．典型事例法21．問卷調(diào)查表的設計可以分為開放式和封閉式兩種，在開放式的問卷調(diào)查表中，工作執(zhí)行者可以()。A．自由回答所提問題B．從答案中選擇合適的答案C．給出自己的正誤判斷D．多項選擇結(jié)果22．以下關于法的闡述，不正確的是()。A．對于工作描述與工作再設計不是理想的工具B．問卷填寫人必須是工作任職者C．不能描述實際工作中特定的、具體的任務活動D．需要的時問成本很高，非常繁瑣23．用崗位重點法()進行工作分析，所有工作都涉與工作執(zhí)行者與()的關系。A．人、財、物B．信息、人、物C．信息、人、事D．信息、財、事24．在工作分析中，以個人特征為重點進行分析的方法是()。A．法B．法C．法D．525．美國培訓與職業(yè)服務中心(U．)的研究成果，功能性工作分析()法是()。A．個人重點法B．崗位重點法C．部門重點法D．職能重點法26.工作分析的兩種典型模式中，功能性工作分析()法是以()為中心的分析方法，是美國培訓與職業(yè)服務中心的研究成果。A．崗位B．工作C．業(yè)績D．薪酬27．下面關于作分析法的闡述中，不正確的是()。A．法對員工必備條件的描述并不理想B．法對培訓的績效評估非常有用C．法進行工作分析撰寫起來非常容易D．法并不記錄有關工作背景的信息28．對于同一個單位來說，招聘不同的人員所使用的招聘申請表一般()。A．是不一樣的B．是相同的C．不確定D．標準的29．發(fā)布用人信息廣告屬招聘的()。A．準備階段B．實施階段C．評估階段D．跟蹤階段30.招聘申請表的設計是一項基本的人力資源管理工作，在設計的時候，我們不僅要注意簡單明了、符合國家政策、有效借鑒已有的申請表，還要注意()。A．專業(yè)化和標準化的問題B．申請表設計符合存儲和檢索等問題，以利于計算機管理C．中英文對照的問題D．每一個欄目設計都要有目的，不重復31．為了吸引求職者，有效的參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的()。A．展位B．需求表C.招聘代表D．公司象征物32．內(nèi)部招募的主要方法不包括()。A．推薦法B．借助中介法C．布告法D．檔案法33．一般來說，內(nèi)部招募的布告法特別適合于()的招聘。A．普通職員B．技術人員C.管理人員D．生產(chǎn)人員34.推薦法和布告法都屬于企業(yè)內(nèi)部招聘的手段，其中()主要用于非管理人員的招聘。A．兩個都是B．推薦法C．布告法D．兩個都不是35.在招聘工作的實施過程中，內(nèi)部招募是主要的方法之一，推薦法、布告法、()等是主要的方法。A．競聘法B．評估法C．檔案法D．提拔法36．人才交流中心屬于()。A．發(fā)布廣告B．借助中介法C．上門招聘法D．熟人推薦法37．招聘洽談會適用于招聘()。A．高級人才B．熱門人才C．特殊人才D．中下級人員38．()的一大特點是推薦的人才素質(zhì)高。A．發(fā)布公告B．借助中介法C．上門招聘法D．獵頭服務39．獵頭公司也是招聘的可選渠道之一，它一般是企業(yè)招聘()的主要渠道之一。A．秘書B．高級人才C．人力資源經(jīng)理D．普通員工40．一般來說，招聘幾名初級機械操作工的最好方法為()。A．利用網(wǎng)絡招聘B．獵頭公司C．職業(yè)學校D．發(fā)布廣告41．上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢是()。A．具有廣泛的宣傳效果B．具有時間上的靈活性C．具備豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗D．可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術人員和管理人員42．關于校園招聘，()不正確。A．一定要先了解大學生就業(yè)方面的政策和規(guī)定B．一旦選定了合適的人員，單位只要等待學生畢業(yè)來報到，一般不用留備選名單C．在簽署協(xié)議時應該明確雙方的責任，尤其是違約責任D．應該在與學生交流的過程中注意進行職業(yè)指導43．簡歷是我們對應聘人員信息收集的第一個辦法，一般情況下，簡歷的內(nèi)容可以分為()兩個部分。A．學歷內(nèi)容和經(jīng)歷內(nèi)容B．個人內(nèi)容和家庭內(nèi)容C．個人內(nèi)容和能力內(nèi)容D．主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容44．在我們應用筆試進行員工錄用選拔時，要注意有效性的問題，即筆試命題是否恰當、確定閱卷記分規(guī)則和()。A．考試時間和地點問題B．考卷的題量問題C．監(jiān)考和作弊問題D．閱卷和成績復核45．面試開始時應從應聘者()開始發(fā)問。A．可以預料到的問題B．最預想不到的問題C．最難于回答的問題D．簡歷中有疑問的地方46．“談談你的工作經(jīng)驗”屬于()。A．開放式提問B．封閉式提問C．清單式提問D．確認式提問47．基于行為連貫性原理，我們在面試中經(jīng)常所提問的問題并不集中在一點上面，而是一個連貫的工作行為，我們稱這種提問方式為()。A．連貫性提問B．舉例式提問C．假設式提問D．確認式提問48．開放式提問的方式，經(jīng)常被用于應聘人員的面試的初期，它的目的在于()。A．獲取更多的信息B．盡快了解情況C．緩解面試的緊張氣氛D．應聘者的能力49．在面試中，封閉式提問經(jīng)常被用到，則，封閉式提問的目的主要是()。A．獲取更多的信息B．快速了解某方面的信息C．了解應試者的能力D．了解應試者的個性50．“你認為產(chǎn)品質(zhì)量下降的幾種主要原因是什么”屬于()。A．開放式提問B．封閉式提問C．清單式提問D．舉例式提問51．()不屬于考官面試的目標。A．創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛B．展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風范C．使應聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息D．了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素52．一般來說，根據(jù)內(nèi)容的不同，情景模擬測試可分為()。A．結(jié)構化測試、組織能力測試、事務處理能力測試B．語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試C．語言表達能力測試、綜合測試、事務處理能力測試D．無領導小組測試、組織能力測試、事務處理能力測試53．()是已被多年實踐充實、完善，并被證明是很有效的用于管理干部測試的情景模擬方法。A．公文筐測試B．訪談法C．即席發(fā)言D．角色扮演54．()不是情景模擬測試的方法。A．決策模擬競賽法B．人格測試C．角色扮演D．案例分析法55．公文筐測試法是情景模擬測試法的一種，在這個方法的最后，我們要將測試結(jié)果交給測評組進行測評。在測評時，最常見的測評有七個，即個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、()。A．時間管理能力和目標管理能力B．信息敏感性和溝通能力C．目標管理能力和溝通能力D．承擔風險傾向和信息敏感性56．下面不屬于心理測試類型的是()。A．能力測試B．人格測試C．興趣測試D．情景模擬測試57．()是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。A．能力測試B．人格測試C．興趣測試D．身體測試58．()可以發(fā)現(xiàn)人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。A．能力測試B．人格測試C．興趣測試D．身體測試59．在招聘人員選擇中，我們經(jīng)常用到能力測試這種方法，它主要體現(xiàn)在三個方面，即普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試和()。A．性格測試方法B．興趣測試方法C．生理測試D．生理運動機能測試60．如果能夠根據(jù)應聘者的職業(yè)興趣進行人員配置，則可以最大限度地發(fā)揮人的潛力。一般的，我們可以將人的興趣分為()類。A．4B．5C．6D．761．招聘成本評估中招聘單價評估的計算公式為()。A．招聘單價=廣告經(jīng)費(元)／實際錄用人數(shù)B．招聘單價=招聘總成本(元)／實際錄用人數(shù)C．招聘單價=招聘總預算(元)／實際用人數(shù)D．招聘單價=廣告經(jīng)費(元)／計劃錄用人數(shù)62．通過計算()可以分析錄用人員的質(zhì)量情況。A．招聘單價B．應聘比例C．招聘完成比例D．錄用比例63．勞務外派與引進工作中，《預防接種證書》是辦理手續(xù)中必不可少的證件，它指的是()。A．《健康證明書》B．不攜帶常見傳染疾病的證明C．能夠勝任工作的證明D．不攜帶常見病毒的證明64．在勞務外派工作中，我們必須對勞務外派人員進行培訓，這項培訓工作是由()負責進行的。A．勞務人員原單位B．勞務輸出單位C．外方單位D．第三方培訓機構65．關于外派勞務人員的培訓，()的說法是不正確。A．所有外派勞務人員采取同樣的培訓方式B．對于成建制派的勞務人員，專業(yè)技能和公共課程的考核由外經(jīng)貿(mào)部批準的培訓中心統(tǒng)一培訓并考試C．初級職稱以上從事技術勞務的人員可憑技術職稱證和外語考試證書免試技術和外語課程D．培訓的內(nèi)容一般不包括生產(chǎn)技術和管理經(jīng)驗66．在勞務外派工作中，()人員是不準出境的。A．在校學生B．正在被勞動教養(yǎng)的C．曾經(jīng)服刑的人員D．欠銀行債務的二、多項選擇題1．招聘工作主要分為四個步驟，它們是()。A．招募B．面試C．選擇D．錄用E．評估2．人員招聘最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，但除了這個目標外，招聘還有()的目標。A．降低成本B．確保人員質(zhì)量C．規(guī)范招聘行為D．提高人力資源素質(zhì)E．留住人才3．企業(yè)進行員工招聘工作的前提有兩個，它們是()。A．人力資源規(guī)劃B．工作描述與工作說明書C．崗位說明書D．與部門配置E．部門設置4．制定招聘計劃的主要依據(jù)有()。A．招聘策略B．招聘程序C．人力資源規(guī)劃D．工作分析E．降低人力資源成本5．在開展招聘工作時，必須遵循的原則主要有()。A．實事求是原則B．效率優(yōu)先原則C．雙向選擇原則D．公平公正原則E．確保質(zhì)量原則6．在招聘廣告中，出現(xiàn)()的情況時，要特別慎重，否則會違反公平公正的招聘原則。A．年齡不超過35歲B．長相端正C．具有三年以上的同等工作經(jīng)歷D．男性E．本地戶口7．人力資源配置的主要原理有()。A．互補增值原理B．彈性冗余原理C．動態(tài)適應原則D．能位對應原理E．要素有用原理8．下面的各種現(xiàn)象中，()應用于招聘與配置工作，則說明了招聘工作的能位對應原理。A．大材小用B．小材小用C．各盡所能D．人盡其才E．動態(tài)適應9．一個單位的組織工作，一般可以分為四個級別，即()。A．決策層B．管理層C．執(zhí)行層D．領導層E．操作層10．進行工作分析信息收集工作中，收集者可以是()。A．工作分析人員B．上級主管C．任職者D．人力資源部經(jīng)理E．行政部經(jīng)理11．觀察法是進行信息調(diào)研與收集的主要方法之一，一般可以從三個方面中選擇一個或多個方法，這三個方面是()。A．直接觀察法B．間接觀察法C．階段觀察法D．工作表演法E．現(xiàn)場工作法12．采用法進行工作分析，問卷包括：信息輸入、腦力操作和()等。A．工作績效B．人際關系C．工作環(huán)境D．信息處理E．工作產(chǎn)出13．在工作分析的兩種典型模式中，法的特點是一種()。A．職位分析問卷法B．結(jié)構化的分析方法C．定量化的分析方法D．美國培訓與職業(yè)服務中心的研究成果E．對培訓的績效評估非常有用14．招聘申請表一般包括六項內(nèi)容，即個人基本情況、求職崗位情況、()。A．工作經(jīng)歷與經(jīng)驗B．教育與培訓情況C．生活與家庭情況D．其他信息E．有無重大錯誤紀錄15．招聘申請表的內(nèi)容，主要根據(jù)工作說明書來確定，并考慮本企業(yè)的職業(yè)分類以與()分別進行設計。A．招聘職位B．按不同職位要求C．招聘目的D．招聘計劃E．不同應聘人員的層次16．內(nèi)部招聘的方法有()。A．崗位交流B．推薦法C．布告法D．筆試E．檔案法17．通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有()。A．傳播范圍廣B．作用效果較長，信息量豐富C．信息發(fā)布迅速D．應聘人員數(shù)量大E．具有廣泛的宣傳效果18．招聘辦法中，對于招聘高級人才不是很適用的方法是()。A．交流中心B．上門招聘C．獵頭公司D．招聘洽談會E．熟人推薦19．通過熟人推薦方法進行招聘，一般有下列不足()。A．員工的積極性不高B．容易造成員工的同質(zhì)化C．容易在單位內(nèi)形成小團體D．引進大量不合格的人員E．招聘成功的概率較小20．在進行招聘申請表的初步篩選中，如果要判斷應聘者的態(tài)度，以下現(xiàn)象中態(tài)度不良的是()。A．申請表填寫不完整B．字跡潦草者C．沒有提供照片的D．填寫內(nèi)容出現(xiàn)邏輯錯誤的E．用英語填寫的21．以下關于招聘申請表設計的說法中，不正確的是()。A．招聘申請表是由應聘者填寫的單位統(tǒng)一設計的表格B．招聘申請表的設計項目必須包括所有個人信息的內(nèi)容C．招聘申請表內(nèi)容的設計要根據(jù)工作說明書來定D．設計招聘申請表必須符合當?shù)赜嘘P法律和政策規(guī)定E.不同單位設計招聘申請表的項目應該相同22．提高筆試的有效性主要注意以下問題()。A．命題恰當B．確定評閱記分原則C．注意考場秩序D．閱卷與成績復核E．面試時間23．面試基本問題的來源，主要是()。A．工作說明書B．簡歷C.申請表D．體檢表E．個人檔案24．情景模擬方法，是招聘面試中較為常用的方法，以下的面試方法，屬于情景面試方法的有()。A．公文處理模擬法B．回憶性模擬方法C．無領導小組討論方法D．提問式情景面試E．問卷考核情景模擬25．能力測試適用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試，其測試的內(nèi)容一般有()。A．普通能力傾向測試B．特殊職業(yè)能力測試C．管理能力發(fā)展測試D．心理運動機能測試E．銷售能力測試26．心理運動機能測試，是使用心理測試進行人員選拔的一種辦法，它包括()。A．心理運動能力B．身體能力C．反應能力D．協(xié)調(diào)性能力E．平衡能力27．下面的心理測試項目中，屬于普通能力傾向測試的項目是()。A．思維能力B．想象能力C．記憶能力D．推理能力E．空間關系判斷能力28．在下面心理測試的項目中，屬于人格測試的是()。A．分析能力B．體格與生理特質(zhì)C．氣質(zhì)D．能力E．動機29．一般來說，人員錄用的策略主要有()。A．資源補償式B．人員定向式C．結(jié)合式D．多重淘汰式E．補償式30．應聘人員錄用標準，是進行人力資源招聘與配置的核心工作之一，一般有以下三個標準()。A．以人為標準B．以職位為標準C．以雙向選擇為標準D．以企業(yè)需要為標準E．以發(fā)展?jié)摿闃藴?1．關于招聘成本效益的評估，下列說法正確的是()。A．招聘單位成本是招聘總成本與應聘人數(shù)之比B．招聘總成本包括直接成本和間接費用C．錄用員工的家庭安置費用屬于招聘成本D．招募成本效用指標是用來評估招募期間的成本效益的E．應聘人員差旅費不在招聘成本中32．企業(yè)進行人員招聘，其成本一般分為()。A．直接成本B．招聘總成本C．招聘單位成本D．間接成本E．過程成本33．招聘的成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析，它主要包括()。A．招聘總成本效用分析B．招聘成本效用分析C．人員選拔成本效用分析D．人員錄用成本效用分析E．招聘總結(jié)成本效用分析34．信度評估是我們對招聘工作所使用工具或者方法正確性和有效性的檢驗，通常情況下，信度評估可以分為()。A．效度系數(shù)B．穩(wěn)定系數(shù)C．評分者信度D．等值系數(shù)E．內(nèi)在一致性系數(shù)35．招聘收益成本比，是()。A．經(jīng)濟評價指標B．對招聘工作有效性的考核C．比例越低，說明招聘工作越有效D．比例越高，說明招聘工作越有效E．等于所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值除以招聘總成本36．使用同側(cè)效度方法，進行應聘人員心理測試工具的檢驗，它的優(yōu)點是()。A．省時B．檢驗速度快C．應用到人員選拔測試時沒有干擾D．應用到人員選拔測試，可以準確預測應聘者的工作潛力E．沒有優(yōu)點37．效度評估，只是實際測量到應聘者的有關特征與想要測量的特征的符合程度，效度評估的三個指標是()。A．穩(wěn)定效度B．預測效度C．內(nèi)容效度D．同側(cè)效度E．異側(cè)效度38．在勞務外派工作程序中，勞務人員要到檢疫機關辦理的證書有()。A．健康證明書B．預防接種證書C．勞務人員申請表D．外派勞務申請表E．健康檢查證39．下面的培訓內(nèi)容中，屬于外派勞務培訓內(nèi)容的是()。A．國家法律法規(guī)B.外事紀律C．涉外禮儀D．國別概況E．職業(yè)道德40．對于普通技術勞務輸出，應進行()。A．適應性技能培訓B．專項技術培訓C．基本外語培訓D．體能訓練E．公共課程培訓41．外國人如果要到中國就業(yè)，必須向相關部門提供的文件是()。A．履歷證明和聘用意向書B．聘用外國人原因報告C．從業(yè)外國人的工作資歷證明D．從業(yè)外國人的健康證明E．法律法規(guī)規(guī)定的其他文件42．關于聘用外國人的審批手續(xù)，以下正確的是()。A．有行業(yè)主管部門的用人單位須填寫《聘用外國人就業(yè)申請表》，向其與勞動行政管理部門同級的行業(yè)主管部門提出申請B．由行業(yè)主管部門批準并具體負責簽發(fā)許可證書C．中央級用人單位或無行業(yè)主管部門的用人單位可直接向當?shù)貏趧有姓块T發(fā)證機關提出申請并辦理許可手續(xù)D．外商投資企業(yè)僅憑合同、章程、批準證書、營業(yè)執(zhí)照以與相關資料直接到勞動行政部門發(fā)證機關申領許可證書E．企業(yè)自己決定聘用外國人，并向當?shù)貏趧有姓块T備案43．如果已經(jīng)掌握了相應的技術和派往國家的日常用語，憑()，可免技術和外語課程，只進行規(guī)定時間內(nèi)的公共課程。A．技術職稱證B．大學畢業(yè)證書C.外語考試證書D．相關培訓證書E．學位證書44．以下說法，正確的是()。A．勞務外派與引進屬于國際勞務合作的兩種形式B．勞務外派是通過提供技術設備獲取報酬的一種商業(yè)行為C．勞務外派分公派和民間兩種類D．勞務外派是解決我國勞動力就業(yè)問題的重要途徑E．勞務外派與引進是作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動三、判斷題1．崗位分析信息的內(nèi)容可以取舍以與增減，以增加崗位分析的針對性。()2．人員招聘的唯一目標就是為了與時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺，因此招聘最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人員。()3．確保質(zhì)量的原則要求選聘人員時應選擇高水平的人才。()4．法是一種結(jié)構化的、定量化的，以個人特征為重點的分析方法。()5．設計招聘申請表時要注意有關法律和政策，不要將國家規(guī)定不允許的內(nèi)容列入表格內(nèi)。()6．封閉式提問即讓應聘者對某一問題做出明確的答復，一般在面試開始的時候運用。()7．“你認為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么”屬于假設式提問。()8．情境模擬測試法是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。()9．招募成本效用：：=招募期間的費用／應聘人數(shù)。()10．勞務外派與引進是指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。()四、圖表分析題請根據(jù)下表中的數(shù)據(jù)結(jié)果，對甲、乙、丙三人進行錄用(配置)評估。1．如果錄取其中兩人入崗位l，請通過計算確定應錄取哪兩人。2．如果三人全部錄取，且每個崗位各分配1人，請通過計算，確定如何分配最好。專業(yè)技術能力學歷計劃組織能力宏觀決策能力解決問題能力合作精神甲的得分110．50．510．5乙的得分0．5110．510．5丙的得分0．50．5110．51權重崗位1W12崗位2W23崗位3W31五、簡答題1．簡述人員配置的主要原理。2．簡述企業(yè)設計招聘申請表的作用和目的。3．請根據(jù)目前的人才市場情況，說明不同人才的招聘渠道。4．工作信息分析的基本方法有哪些5．企業(yè)參加招聘會的主要程序有哪些6．初步篩選的方法和技巧有哪些7．如何進行有效的面試8．招聘評估的主要內(nèi)容有哪些六、計算題某單位進行招聘活動，活動過程中的費用如下：計劃招聘24人，實際招聘22人。招聘中應聘人員為75人，招聘活動的直接成本為24000元(其中招募成本12000元，選拔成本8000元，錄用成本4000元)，間接成本為18000元，請您計算：招聘單位成本；總成本效用；招募成本效用；選拔成本效用；人員錄用效用；錄用比；招聘完成比；應聘比。七、案例分析題環(huán)球商貿(mào)公司成立于1988年，成立后公司發(fā)展迅速，目前擁有10多家連鎖店。近年來，從公司外部招聘來的中高層管理人員，大約有50％的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有8人不是自動離職就是被解雇。從外部招聘來的宇都分公司經(jīng)理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使總裁黃天宇召開一個由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁離職的原因，并試圖得出一個全面的解決方案。首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個回顧，公司是通過職業(yè)介紹所或報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試試卷(一份智力測試和兩份性格測試)，有限的簡歷檢查以與必要的面試。行政副總裁認為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看起來不錯，他們說起話來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來了。黃總裁則認為，根本的問題在于沒有根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才。“從離職人員的情況來看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領導交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為、有所創(chuàng)新”。人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點，他認為公司在招聘時過分強調(diào)了人員的性格和能力，而并不重視應聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人來自與其任職無關的行業(yè)。行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30歲左右，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加人本公司后，他們中的大部分人與同事關系不是很融洽，與直屬下級的關系尤為不佳。會議結(jié)束的時候，黃總裁要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量?！闭埢卮鹣铝袉栴}：(1)環(huán)球公司管理人員的招聘有什么問題造成這些問題的原因是什么(2)您對該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議八、方案設計題1．東強公司是一家工程公司，由于行業(yè)的特殊性，公司對于員工以與管理人員的技術能力要求很高，特別是技術人員，對其實踐能力要求更高，市場上的同類人才很少，目前公司的多數(shù)技術人員來自于公司的一個競爭對手——某國有企業(yè)，同時這些員工的勞動關系還在原國有單位。為了能夠解決公司的人才隊伍建設問題，東強公司計劃在加強公司內(nèi)部培訓的同時，增加招聘工作的強度，使得技術人員梯隊能夠建立起來。現(xiàn)在請您根據(jù)以上的情況，為大明公司設計一個人才招聘和建設的簡單方案。參考答案一、單項選擇題123456789101112131415161718192021222324252627282930313233343536373839404142434445464748495051525354555657585960616263646566二、多項選擇題1234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435363738394041424344三、判斷題1.正確 2.錯誤 3.錯誤 4.錯誤 5.正確6.錯誤 7.錯誤 8.錯誤 9.錯誤 10.正確五、簡答題1．簡述人員配置的主要原理。答：（1）要素有用原理；（2）能位對應原理；（3）互補增值原理；（4）動態(tài)適應原理；（5）彈性冗余原理。2．簡述企業(yè)設計招聘申請表的作用和目的。答：招聘申請表是由單位設計，包含職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人，并從合格的應聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。一般來說招聘申請表有以下特點：（1）節(jié)省時間。經(jīng)過精心設計、恰當使用的申請表可以使選擇過程節(jié)省很多時間，加快預選的速度，是較快、較公正準確地獲取與候選人有關資料的最好辦法。（2）準確了解。當然，有些企業(yè)可能僅僅需要應聘者遞交簡歷而不用填寫事先印好的應聘表，但相對簡歷而言，申請表可能更可靠，因為申請是單位決定填寫哪些信息，并且所有應聘者都要按表中所列項目提供相應的信息，因此可以使單位比較準確地了解到候選人的歷史資料，其中通常包括教育、工作經(jīng)歷以與個人愛好一類的信息。（3）提供后續(xù)選擇的參考。招聘申請表可以有助于在大幅度前設計具體的或有針對性的問題，有助于在大幅度過程中做交叉參考，看看有沒有什么矛盾。同時，招聘申請表所反映的資料對單位的面試評定以與應聘者的能力、資歷的判斷都有極其重要的作用。3．請根據(jù)目前的人才市場情況，說明不同人才的招聘渠道。答：根據(jù)不同的情況，企業(yè)可以選擇內(nèi)招募和外部招募兩種方法。內(nèi)部招募的主要方法有：（1）推薦法。推薦法可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。（2）布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利提高員工士氣。（3）檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充職位空缺。外部招募的主要方法有：（1）發(fā)布廣告。廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。（2）借助中介法。實踐證明，這是一條行之有效的招聘與就業(yè)途徑，主要形式有：人才交流中心；招聘洽談會；獵頭公司。（3）上門招聘法。所謂上門招聘或稱校園招出，即由單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。（4）熟人推薦法。通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，是單位招募人員的重要來源。4．工作信息分析的基本方法有哪些？答：工作信息分析的基本方法主要有以下幾種：（1）觀察法，包括：直接觀察法、階段觀察法和工作表演法；（2）面談法；（3）問卷調(diào)查法；（4）工作實踐法；（5）典型事例法；（6）工作日志法。5．企業(yè)參加招聘會的主要程序有哪些？答：由于招聘會的參展單位和應聘者眾多，必須事先做好充分的準備，否則，沒有營銷策略，甚至不懂營銷的原則，很難將單位推銷出去。因此，參加招聘會的主要步驟是：（1）準備展位；（2）準備資料和設備；（3）招聘人員的準備；（4）與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系；（5）招聘會的宣傳工作；（6）招聘會后的工作。6．初步篩選的方法和技巧有哪些？答：主要的方法有：（1）篩選簡歷的方法包括：分析簡歷結(jié)構；重點看客觀內(nèi)容；判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（2）篩選申請表的方法，申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：判斷應聘者的態(tài)度；關注與職業(yè)相關的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法應當注意：命題是否恰當；確定評閱計分規(guī)則；閱卷與成績復核。7．如何進行有效的面試？答：大幅度是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般的人難以掌握，或者說由于不掌握面試的程序和缺少面試的技巧，而達不到面試應有的效果。為了改進這一點，使面試能夠被一般水平的人操作，提高面試的質(zhì)量與可比性，在實施中應掌握面試的程序和技巧。（1）面試前的準備階段。包括確定面試的目的、科學地設計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱。并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景與對工作的態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Φ?。?）面試開始階段。面試應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。只有這樣才能創(chuàng)造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者內(nèi)外表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應聘者。（3）正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察顏觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所問的問題、問題間的變換、問話時機以與對方的答復都要多加注意。所提問可根據(jù)簡歷與應聘申請表中所發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。（4）結(jié)束面試階段。在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或者修正錯誤之處。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對錄一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，整理好面談記錄表。（5）面試評價階段。面試結(jié)束后，應根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的