中級(jí)人才面試與評(píng)估

中級(jí)人材面試與評(píng)估中級(jí)人材面試與評(píng)估/中級(jí)人材面試與評(píng)估中高級(jí)人材的面試與評(píng)估一、職位剖析與客戶就拜托職位進(jìn)行剖析，進(jìn)而總結(jié)確認(rèn)拜托職位的職責(zé)、任職資格（一）職位剖析內(nèi)容目的：招聘這個(gè)職位的目的是什么？內(nèi)容：這個(gè)職位波及哪些業(yè)務(wù)活動(dòng)和任務(wù)？主要職責(zé)是什么？工作關(guān)系：被選中的求職者將與誰成為同事？將與公司外面的哪些人員/機(jī)構(gòu)打交道？績效標(biāo)準(zhǔn)：公司對(duì)此職位求職者的希望值是什么？工作條件：如每日工作時(shí)間、地址等。職位的特別之處：如標(biāo)準(zhǔn)的加班工作量等（二）常常碰到的問題理想主義：公司將2~3個(gè)職位的職責(zé)合而為一，要求將來的候選人是個(gè)完人、是個(gè)賢人；內(nèi)部建議不一致：公司的高層對(duì)將來的人選要求不一致；需求模糊：沒有詳細(xì)的職位說明書；不知道究竟需要什么樣的人，不清楚給將來的人選供給什么樣的舞臺(tái)，供給什么樣的待遇等。（三）成立候選人素質(zhì)特點(diǎn)模版候選人素質(zhì)特點(diǎn)包含：“硬件”特點(diǎn)：資歷、經(jīng)驗(yàn)和職責(zé)方面的最低要求以及詳細(xì)的技術(shù)；“軟件”特點(diǎn)：個(gè)性特點(diǎn)、詳細(xì)的價(jià)值觀、最喜愛的工作方式、個(gè)人狀況。二、簡歷甄選簡歷甄別是顧問的基本功，也是中高級(jí)人材面試最基礎(chǔ)的工作，把重點(diǎn)問題和亮點(diǎn)找出來，要求顧問謹(jǐn)慎、耐心；一般先依據(jù)候選人特點(diǎn)的“硬件特點(diǎn)”部分要求進(jìn)行簡歷的甄選。（一）簡歷甄選重點(diǎn)1、基本信息：姓名、性別、出生年代、家庭狀況（包含婚否，能否有兒女、能否與老人生活）、location（包含能否有在當(dāng)?shù)刭彿?、購車）、?lián)系方式（起碼包含手機(jī)、固定電話和電子郵件）、目前收入（要明確年薪是多少、如何組成、包含基本月薪是多少，其余收入如何精選文庫組成）、希望薪水、可到職時(shí)間；教育與培訓(xùn)：包含時(shí)間、教育機(jī)構(gòu)、課程（專業(yè)）、成績與學(xué)位（明確是整日制？任職？脫產(chǎn)？或許其余？）任職培訓(xùn)必定要清楚，這常常比教育學(xué)位更重要，由于它的附帶值更大。2、工作經(jīng)歷每一段工作經(jīng)歷的時(shí)間必定要精準(zhǔn)到月，公司名稱必定要正確，與公司營業(yè)執(zhí)照上一致，不可以簡寫，更不可以模糊（比方用某某公司代表其部下公司） ；職位信息：不但要寫一段工作的最后職位，也要明確此間的職位變化，同時(shí)明確每個(gè)職位的報(bào)告對(duì)象和直下屬級(jí)、自己收入狀況、收入不但要明確 totalpackage，也要明確組成；工作職責(zé)：不要把職責(zé)和業(yè)績相混雜，工作職責(zé)是職位說明中給予的，假如是暫時(shí)給予的職位，必定要予以注明；主要業(yè)績：業(yè)績指執(zhí)行某職位時(shí)期獲得的成績，如達(dá)成工作指標(biāo)的狀況等等，假如是寫項(xiàng)目，剛必定要寫明每個(gè)項(xiàng)目的名稱，項(xiàng)目描繪、時(shí)間、擔(dān)當(dāng)角色、貢獻(xiàn)等等；辭職原由：假如候選人沒法供給可信的辭職原由，我們要思疑是是被辭退的，而不該為其找借口。3、簡歷中常有的疑點(diǎn)時(shí)中斷層或重疊；假如一段工作經(jīng)歷與后一段經(jīng)歷存在時(shí)間上的不連續(xù)（超出一個(gè)月）或時(shí)間重疊，則一定要候選人供給可信的原由；超慣例榮膺：假如候選人一畢業(yè)就擔(dān)當(dāng)主任，或許從工程師一躍成為經(jīng)理，顧問就必定要警惕；退步的跳槽；假如候選人的一段經(jīng)歷與以前的工作對(duì)比，出現(xiàn)職位降落或許收入銳減，則必然有內(nèi)幕；職業(yè)生涯長久阻滯：假定候選人5年中向來擔(dān)當(dāng)同一職位而沒有榮膺， 或許超出兩次跳槽沒有榮膺，必有內(nèi)幕；學(xué)歷與職位和收入不符：如一位中專學(xué)歷者在 MNC中擔(dān)當(dāng)主管以上職務(wù)，必有特別原由；長久與家人分居：假如候選人有超出5年與愛人孩子兩地分居，若其公司沒有供給特別照料，顧問則要謹(jǐn)慎；吃回頭草者：俗語說，好馬不吃回頭草，故對(duì)吃回頭草者，必定要加以重視；其余可疑狀況：以上不過幾種簡歷中常有的可疑狀況。三、面試 2精選文庫（一）面觀察重點(diǎn)：依據(jù)候人特點(diǎn)素模版內(nèi)容候人的各方面行確，每段事確，位確，每段中工作的公司的狀況（內(nèi)外，生什么，模，何成立） ，公司地址等；離原由（公司不什么離？前后公司的接）；招聘公司要求的行知和工作等能力狀況；招聘公司要求的的量化數(shù)（招聘公司在的狀況和面的？開始公司人的希望？候人劃通什么的方式方法來達(dá)成任等）；我需要權(quán)衡人和企的般配度（候人能否適合客的企文化？候人與什么的上級(jí)或部下能配合更好？候人能否能解決企面的？）；候人目前家庭狀況（成家與否，人做什么工作，家庭地址），并再留其余方便系的固定或箱等；每段的明人及系方式，保證能夠找到這人，了此后做背景；最后我要明確候人在就的公司合同何到期？以前能否投介紹公司的，核各樣有關(guān)件的真合法性，假如需要言要求的言確實(shí)自然也要到位。（二）面：依據(jù)觀察重點(diǎn)列出頭（三）面施1、面開始怎提依據(jù)求者的工作履來提依據(jù)所招聘位要求既位描繪來提依據(jù)舊面方法來提2、面程中怎提一般狀況下，面最好是用開放式向方提一個(gè)比的大，能夠幫助我采集到更多的信息。往常狀況下能夠是：使用疑句，比方：What,how,why,please??等不可以地回答：是，或不是鼓舞方盡描繪目、需求、要求、以及其狀3、面工具：BAR理 3精選文庫面試是發(fā)掘應(yīng)聘者過去的工作行為以及表現(xiàn)，認(rèn)識(shí)當(dāng)時(shí)勢(shì)情的前因后果，即事情發(fā)生的背景；應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)；及其行為所致使的結(jié)果。（1）背景(Background)：為何會(huì)發(fā)生？(事發(fā)時(shí)的背景及狀況)是指應(yīng)聘者在過去某一時(shí)間段以及在某一事件中所處的背景，以解說他為何有這樣的表現(xiàn) ,包含但其實(shí)不限制于：與別人合作達(dá)成某一項(xiàng)目時(shí)的背景潛伏問題被發(fā)現(xiàn)時(shí)的情形客戶的特別或無理的要求是什么完美工作流程所面對(duì)的困難（2）應(yīng)聘者所采納的行動(dòng)（Action）：指應(yīng)聘者多過去某一時(shí)間段以及在某一事件中所處背景時(shí)所采納的行動(dòng)，經(jīng)過這些行動(dòng)，主考官能夠認(rèn)識(shí)應(yīng)聘者過去的工作表現(xiàn)，進(jìn)而判斷應(yīng)聘者能否具備某一項(xiàng)能力，它是整個(gè)行為描繪中的重點(diǎn)部分，包含但其實(shí)不限制于：達(dá)成某項(xiàng)工作所采納的步驟如何面對(duì)挑戰(zhàn)和困難，并采納適合的行動(dòng)在復(fù)雜的環(huán)境下，找出潛伏的問題 ,并提出解決的方法（3）最后的結(jié)果（Result）：結(jié)果是指應(yīng)聘者采納行動(dòng)后所產(chǎn)生的成效，是對(duì)行動(dòng)的查驗(yàn)，以顯示應(yīng)聘者的行動(dòng)能否合理/適合或有效的。它包含成功的結(jié)果或失敗的結(jié)果，或許是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的結(jié)果。4、在面試發(fā)問題的注意點(diǎn)不要立刻直入主題不要依據(jù)料聘者的簡歷次序問問題不要去問有關(guān)應(yīng)聘者個(gè)人隱私的問題不要去問應(yīng)聘者是如何獲得我們公司招聘的信息的問題不要太直接盡量少用指引性的問題盡量問開放式的問題，少用關(guān)閉式的問題有關(guān)假定性的問題，理論性的問題不要問所問問題一定是與職位描繪的能力要求有關(guān)在整個(gè)面試過程中，要采納20/80原則既：應(yīng)聘者的發(fā)言時(shí)間起碼要占整個(gè)面試時(shí)間的80%；主考官的發(fā)