2024年中經(jīng)濟(jì)師考試中級(jí)人力資源管理真題及答案

中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試中級(jí)人力資源管理真題及答案壹、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)l.從決策風(fēng)格的角度講，()的決策者具有較高的模糊耐受性，對(duì)人和社會(huì)也較為關(guān)注。A.指導(dǎo)型B.分析型C.概念型D.行為型2.勒溫有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究發(fā)現(xiàn)，()的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致最多的襲擊性行為。A.獨(dú)裁型B.民主型C.放任型D.指導(dǎo)型3.按照羅伯特。豪斯所確定的領(lǐng)導(dǎo)行為類型，假如壹種領(lǐng)導(dǎo)總是努力建立舒適的工作環(huán)境，關(guān)懷下級(jí)的規(guī)定，則這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)屬于()領(lǐng)導(dǎo)。A.指導(dǎo)式B.支持型C.參與式D.成就取向式4.西蒙的決策過程是從()活動(dòng)開始的。A.智力B.分析C.設(shè)計(jì)D.選擇5.有關(guān)赫茨伯格雙原因理論的陳說，對(duì)的的是()。A.滿意的背面是不滿意B.鼓勵(lì)原因指的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工資等C.鼓勵(lì)原因具有了就可以令員工滿意，不具有就會(huì)招致員工不滿D.雙原因理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于，雙原因理論針對(duì)的是滿足人類需要的目的或誘因6.企業(yè)中采用書面文獻(xiàn)的數(shù)量可以反應(yīng)其組織構(gòu)造的()A.專業(yè)化程度B.規(guī)范化程度C.職業(yè)化程度D.制度化程度7.有關(guān)組織發(fā)展的陳說，對(duì)的的是()。A.組織發(fā)展是有計(jì)劃變革及干預(yù)措施的總和B.組織發(fā)展的重要目的是增進(jìn)組織的有效性，并不關(guān)懷員工個(gè)人的成長C.組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)權(quán)威和控制D.組織發(fā)展的人文技術(shù)包括減少垂直分化度、擴(kuò)大員工自主性、簡化規(guī)章等8.“任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度”描述的是組織構(gòu)造中的()。A.規(guī)范性B.集權(quán)度C.復(fù)雜性D.穩(wěn)定性9.組織的人力資源實(shí)務(wù)與信息溝通之間的壹致性程度可以通過()來衡量。A.員工在人際關(guān)系上體現(xiàn)出的同質(zhì)性B.組織對(duì)所要招聘員工的期望C.組織對(duì)員工個(gè)人以及員工個(gè)人對(duì)組織期望的壹致程度D.員工對(duì)他們可以獲得的收益和應(yīng)有的付出的認(rèn)識(shí)10.員工之間在工作空間上的靠近度和企業(yè)監(jiān)控、鼓勵(lì)員工的方式之間存在的關(guān)系體現(xiàn)為()。A.在隔離場(chǎng)所進(jìn)行的工作監(jiān)控難度小B.對(duì)同壹工作場(chǎng)所中狀況相似的員工，應(yīng)重視同事之間的互相影響D.對(duì)工作場(chǎng)所比較靠近的員工，應(yīng)采用差異較大的人力資源政策11.對(duì)于模糊性比較高的工作任務(wù)而言，()。A.外在鼓勵(lì)應(yīng)當(dāng)以短期績效為根據(jù)B.應(yīng)對(duì)工作進(jìn)行嚴(yán)格的、構(gòu)造性的描述C.內(nèi)在的目的和鼓勵(lì)方式會(huì)愈加有效D.應(yīng)采用客觀的措施確定獎(jiǎng)勵(lì)的分派12.組織占有絕大多數(shù)決策權(quán)的雇傭管轄形式被稱作()。A.權(quán)力分享式的管轄形式B.員工掌握決策權(quán)的管轄形式C.單壹層級(jí)的管轄形式D.三方分享決策權(quán)的管轄形式13.有關(guān)雇傭關(guān)系的特點(diǎn)，對(duì)的的說法是()。A.雇傭關(guān)系在最初形成的時(shí)候具有相稱確實(shí)定性B.雇傭關(guān)系不受市場(chǎng)競爭狀況的制約C.雇傭關(guān)系的詳細(xì)內(nèi)容不隨時(shí)問的推移和偶爾事件的出現(xiàn)而變化D.雇傭關(guān)系確實(shí)定方式要受法律、契約、通例和老式的約束14.職業(yè)社會(huì)對(duì)長期雇傭的態(tài)度的轉(zhuǎn)變趨勢(shì)是，越來越傾向于()。A.將組織忠誠作為對(duì)未來留職行為的預(yù)測(cè)指標(biāo)B.將組織忠誠與離職意愿分離，區(qū)別看待C.采用組織中心型雇傭文化D.增長對(duì)離職行為在道義上的約束15.下列論述中屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的是()。A.對(duì)活動(dòng)自身感愛好，活動(dòng)使人獲得滿足B.為了防止受到懲罰而完畢工作C.為了贏得他人的好評(píng)而努力工作D.為了獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而付出努力16.分派公正的關(guān)鍵在于()。A.組織與否設(shè)計(jì)出絕對(duì)公平的薪酬系統(tǒng)B.員工與否認(rèn)為分派的過程與成果公平C.與否成立了正式的申訴機(jī)構(gòu)D.組員所獲得的客觀待遇與否完全相似17.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與壹般性人力資源規(guī)劃的不壹樣之處在于它()。A.能對(duì)未來人力資源的流進(jìn)與流出進(jìn)行預(yù)測(cè)B.更貼近組織戰(zhàn)略，是組織戰(zhàn)略制定、實(shí)行、實(shí)現(xiàn)中的重要環(huán)節(jié)C.能經(jīng)濟(jì)地使用人力資源D.能適時(shí)、適地、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的規(guī)定18.某銷售企業(yè)估計(jì)明年的銷售目的為1200萬元，根據(jù)今年銷售記錄分析，每銷售仟元貨品需1人/小時(shí)。若明年按250個(gè)工作曰，每工作曰8小時(shí)工作計(jì)算，不考慮其他原因的影響，明年要完畢銷售任務(wù)需要的銷售員數(shù)量為()人。A.6B.10C.20D.4819.對(duì)工作分析術(shù)語“職責(zé)”壹詞的描述，對(duì)的的是()。A.職責(zé)是個(gè)體所從事的職業(yè)的規(guī)定B.職責(zé)是個(gè)體從事工作的重要構(gòu)成部分，壹般由某些有關(guān)的任務(wù)構(gòu)成C.職責(zé)是個(gè)體所從事的工作活動(dòng)的單元D.職責(zé)由某些職位構(gòu)成20.參與工作分析的人員應(yīng)包括()。A.勞動(dòng)保障行政部門人員B.勞動(dòng)監(jiān)察部門人員C.從事此工作的員工及其上級(jí)D.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人員21.工作特性模型的關(guān)鍵維度不包括()。A.任務(wù)的重要性B.自主權(quán)C.薪酬待遇D.反饋程度22.有關(guān)招聘計(jì)劃，理解對(duì)的的是()。A.招聘計(jì)劃為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)構(gòu)造提供人力資源保證B.在選擇招聘計(jì)劃時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整C.招聘計(jì)劃是組織人力資源政策的基本內(nèi)容D.應(yīng)完全根據(jù)用人部門的規(guī)定制定招聘計(jì)劃23.有關(guān)內(nèi)部招聘特點(diǎn)的描述，對(duì)的的是()。A.壹般不會(huì)產(chǎn)生“近親繁殖”的問題B.會(huì)增長組織的招聘成本C.難以提高員工的工作士氣與工作績效D.可以提高員工的忠誠度24.有關(guān)技能薪資的描述，對(duì)的的是()。A.它是根據(jù)工作崗位的價(jià)值來支付酬勞的B.它的目的在于鼓勵(lì)員工獲得額外的技能，來增長他們對(duì)組織的價(jià)值C.它壹般用于體力規(guī)定較高而技能規(guī)定較低的工作D.為了保持員工的工作動(dòng)力，此措施應(yīng)與資歷工資結(jié)合使用25.績效管理過程的起點(diǎn)是()。A.績效輔導(dǎo)B.績效考核C.績效反饋D.績效計(jì)劃26.在平衡記分卡的績效衡量指標(biāo)體系中，不包括()。A.財(cái)務(wù)指標(biāo)B.學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)C.政治指標(biāo)D.內(nèi)部流程指標(biāo)27.進(jìn)行績效考核，壹般要將考核成果反饋給被考核者本人，這種做法最終目的是()。A.使員工理解自身績效水平B.對(duì)員工的工作進(jìn)行控制和管理C.協(xié)助員工理解自身缺陷D.計(jì)算并發(fā)放獎(jiǎng)金28.可以通過多種渠道向被考核員工提供績效信息反饋，從而提高員工對(duì)績效反饋信息的認(rèn)同程度的做法是()。A.360度績效反饋B.自我反饋C.績效評(píng)價(jià)面談D.績效監(jiān)控29.確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的SMA.RT原則中，“詳細(xì)的”原則是指()。A.目的細(xì)化，并可隨情境變化B.目的可度量或可行為化C.目的成果可觀測(cè)或可證明D.在適度時(shí)間內(nèi)可實(shí)現(xiàn)30.有關(guān)薪資設(shè)定的陳說，對(duì)的的是()。A.人力資源診斷是薪資制度建立的重要基礎(chǔ)B.通過工作評(píng)價(jià)得出任職者的真實(shí)薪資額C.薪資構(gòu)造線可以顯示各職位相對(duì)價(jià)值和與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間的關(guān)系D.薪資分級(jí)是為了保證企業(yè)薪酬制度的內(nèi)在公平性31.有關(guān)自助式福利計(jì)劃的說法，對(duì)的的是()。A.自助式福利計(jì)劃會(huì)減少員工對(duì)組織的忠誠度B.它的基本思想是員工可自由選擇相似的福利項(xiàng)目替代法定福利項(xiàng)目C.它的前提是企業(yè)必須制定總福利成本約束線D.原則福利計(jì)劃不屬于自助式福利計(jì)劃32.有關(guān)企業(yè)人工成本構(gòu)造指標(biāo)，對(duì)的的說法是()A.它是指壹組能將人工成本與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)絡(luò)起來的相對(duì)數(shù)B.它是指人工成本各構(gòu)成部分占人工成本總額的比例C.它可以衡量企業(yè)對(duì)勞動(dòng)的投入和收益D.人均人工成本指標(biāo)屬于人工成本構(gòu)造指標(biāo)33.組織加大在員工培訓(xùn)開發(fā)方面的投資，有助于()的穩(wěn)定。A.工資水平B.雇傭關(guān)系C.人員數(shù)量D.晉升原則34.有關(guān)培訓(xùn)開發(fā)政策的陳說，對(duì)的的是()。A.組織的培訓(xùn)開發(fā)政策指導(dǎo)和影響培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)的優(yōu)先次序、原則和范圍B.組織的培訓(xùn)開發(fā)政策不受招募政策的影響C.各個(gè)組織的培訓(xùn)開發(fā)政策是可以通用的D.好的培訓(xùn)開發(fā)政策應(yīng)當(dāng)是穩(wěn)定不變的35.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)完全根據(jù)()來決定。A.競爭對(duì)手的狀況B.此前的經(jīng)驗(yàn)C.培訓(xùn)開發(fā)的需求分析D.企業(yè)的經(jīng)營狀況36.組織對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容之壹是()。A.協(xié)助員工樹立對(duì)的的人生觀B.協(xié)助員工處理生活難題C.增進(jìn)員工團(tuán)體的建設(shè)D.評(píng)估員工個(gè)人發(fā)展目的的合理性與可行性37.屬于員工流失的隱含成本的是()。A.辭職過程自身的成本B.辭職會(huì)使留任員工的士氣減少，生產(chǎn)效率減少C.空位成本D.替代成本38.個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)曲線所代表的是勞動(dòng)者個(gè)人的勞動(dòng)力供應(yīng)意愿隨()變動(dòng)而變動(dòng)的規(guī)律。A.市場(chǎng)B.勞動(dòng)者對(duì)于閑暇和收入的偏好程度C.工資率D.企業(yè)對(duì)于閑暇和收入的偏好程度39.在其他條件不變的狀況下，非勞動(dòng)收入的增長會(huì)導(dǎo)致()的減少。A.勞動(dòng)力需求時(shí)間B.勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間C.勞動(dòng)力供應(yīng)彈性D.勞動(dòng)力需求彈性40.某都市目前共有計(jì)算機(jī)程序員5000人，他們的市場(chǎng)工資率是8元/小時(shí)。假如該都市的計(jì)算機(jī)程序員的供應(yīng)是單位彈性的，要使計(jì)算機(jī)程序員的供應(yīng)人數(shù)增長到‘7500人，則市場(chǎng)工資率至少應(yīng)當(dāng)提高到()元/小時(shí)。A.8B.12C.14D.1641.有關(guān)單壹競爭性勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的說法，對(duì)的的是()。A.均衡工資率是惟壹的，不過均衡就業(yè)量不惟壹B.均衡就業(yè)量是性壹的，不過均衡工資率不惟壹C.均衡工資率和均衡就業(yè)量都是惟壹的D.均衡工資率和均衡就業(yè)量都不是惟壹的42.用于反應(yīng)壹種國家中個(gè)人或家庭之間的收入分派不均等程度的指標(biāo)是()。A.非勞動(dòng)收入B.收入效應(yīng)C.勞動(dòng)力需求彈性D.基尼系數(shù)43.勞動(dòng)者由于所獲得的知識(shí)和技能存在差異，從而導(dǎo)致他們之間存在收入差異，這是()的基本內(nèi)容。A.收入分派理論B.勞動(dòng)力需求理論C.勞動(dòng)力供應(yīng)理論D.人力資本投資理論44.有關(guān)高等教育的說法，對(duì)的的是()。A.對(duì)高等教育投資決策的分析和對(duì)壹般人力資本投資決策的分析措施是不壹樣的B.接受高等教育的非貨幣成本對(duì)于不壹樣的人來說是不壹樣樣的C.接受高等教育的機(jī)會(huì)成本就是由于上大學(xué)而支出的學(xué)費(fèi)等成本D.對(duì)任何人來說，接受高等教育都是壹種在經(jīng)濟(jì)上合理的決策45.對(duì)于壹種國家和社會(huì)來說，在物力資本投資和人力資本投資之間進(jìn)行平衡的最優(yōu)原則是，在兩個(gè)方面投資的()到達(dá)相等。A.社會(huì)收益B.社會(huì)成本C.投資金額D.社會(huì)收益率46.在壹種社會(huì)中，家庭兩代人之間往往會(huì)存在代際職業(yè)轉(zhuǎn)移的狀況，有關(guān)這種現(xiàn)象，對(duì)的的說法是()。A.代際職業(yè)轉(zhuǎn)移屬于壹種回歸遷移現(xiàn)象B.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，對(duì)壹般勞動(dòng)力流動(dòng)產(chǎn)生影響的原因也同樣會(huì)對(duì)代際職業(yè)轉(zhuǎn)移產(chǎn)生影響C.在勞動(dòng)力市場(chǎng)競爭性作用比較明顯的狀況下，家庭兩代人之間的職業(yè)差異往往較小D.家庭兩代人之間的職業(yè)差異壹定是越大越好47.人力資本水平既定的某位員工在不壹樣的時(shí)間或不壹樣工作環(huán)境中也許會(huì)體現(xiàn)出不壹樣的生產(chǎn)率，這種生產(chǎn)率的變化重要是由()引起的。A.市場(chǎng)工資水平B.企業(yè)的邊際生產(chǎn)率C.員工所受到的鼓勵(lì)程度D.員工個(gè)人的工作習(xí)慣48.在根據(jù)員工個(gè)人的產(chǎn)出數(shù)量確定工資時(shí)，很輕易碰到的問題是()。A.道德風(fēng)險(xiǎn)B.搭便車C.重視數(shù)量而忽視質(zhì)量D.對(duì)員工工作過程的監(jiān)督成本過高49.集體鼓勵(lì)計(jì)劃在()中運(yùn)用的有效性會(huì)更高。A.大規(guī)模員工群體B.小規(guī)模員工群體C.老企業(yè)D.新企業(yè)50.效率工資是企業(yè)的壹種工資政策，下列有關(guān)效率工資的說法中，對(duì)的的是()。A.效率工資對(duì)企業(yè)的人工成本不會(huì)產(chǎn)生影響B(tài).效率工資是壹種個(gè)人績效工資計(jì)劃C.效率工資是壹種群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃D.效率工資有助于克制員工的消極怠工行為51.當(dāng)員工對(duì)職業(yè)生涯的關(guān)注程度比較高時(shí)，企業(yè)在制定工資方案時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮()。A.強(qiáng)化目前的績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃B.實(shí)行群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃C.通過提供更多的晉升機(jī)會(huì)使員工獲得更多的未來工資增長空間D.實(shí)行效率工資52.勞動(dòng)者根據(jù)《勞動(dòng)法》享有的基本權(quán)利中，不包括()。A.休息休假B.遵守勞動(dòng)紀(jì)律C.參與職工民主管理D.提請(qǐng)勞動(dòng)爭議處理53.用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)協(xié)議步，應(yīng)當(dāng)將工作過程中也許產(chǎn)生的()及其後果等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)協(xié)議中寫明，不得隱瞞或者欺騙。A.職業(yè)病危害B.變更工作崗位C.減少工資D.延長工作時(shí)間54.女職工張某嚴(yán)重違反了用人單位依法制定的規(guī)章制度，但其已懷孕6個(gè)月，用人單位()。A.不可以解除勞動(dòng)協(xié)議B.不可以中斷勞動(dòng)協(xié)議C.可以中斷勞動(dòng)協(xié)議D.可以解除勞動(dòng)協(xié)議55.用人單位應(yīng)對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者進(jìn)行定期的()。A.療養(yǎng)B.技術(shù)培訓(xùn)C.健康檢查D.崗位輪換56.根據(jù)我國勞動(dòng)法律規(guī)定，()是處理勞動(dòng)爭議法定的必經(jīng)程序。A.調(diào)解程序B.仲裁程序C.訴訟程序D.復(fù)議程序57.根據(jù)我國勞動(dòng)法律規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)法律對(duì)女職工和未成年工的保護(hù)規(guī)定，侵害其合法權(quán)益的，由()責(zé)令改正，處以罰款。A.衛(wèi)生行政部門B.人民法院C.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)D.勞動(dòng)保障行政部門58.對(duì)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決不服的，當(dāng)事人應(yīng)()。A.申請(qǐng)復(fù)查B.申請(qǐng)行政復(fù)議C.向人民法院起訴D.向勞動(dòng)保障行政部門舉報(bào)59.根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位要建立以()為主的基本用人制度。A.勞動(dòng)協(xié)議制度B.考試制度C.競爭上崗制度D.聘任制度60.事業(yè)單位與其技術(shù)人員因辭職發(fā)生爭議時(shí)，可向()申請(qǐng)調(diào)解或仲裁。A.勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)B.人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)C.人民法院D.工會(huì)二、多選題(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分：少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)61.根據(jù)伯恩斯的轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)理論，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者的特性包括()。A.魅力B.壹致性的獎(jiǎng)勵(lì)C.智慧型刺激D.放任或控制E.個(gè)性化的關(guān)懷62.亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工通過比較感到不公平時(shí)，用來恢復(fù)公平感的途徑有()A.變化自已的投入或產(chǎn)出B.變化對(duì)照者的投人或產(chǎn)出C.變化自已對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺D.變化對(duì)照者對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺E.變化參照對(duì)象63.有關(guān)組織設(shè)計(jì)的陳說，對(duì)的的是()。A.只對(duì)組織構(gòu)造進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱之為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)B.只對(duì)運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱之為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)C.古典的組織設(shè)計(jì)理淪只包括組織構(gòu)造設(shè)計(jì)D.現(xiàn)代盼組織設(shè)計(jì)理論包括組織構(gòu)造設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)兩個(gè)方面E.組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成64.有關(guān)全面質(zhì)量管理的陳說，對(duì)的的是()。A.實(shí)行全面質(zhì)量管理之前必須變化組織文化，兩者不能同步進(jìn)行B.全面質(zhì)量管理需要得到最高管理層的支持C.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實(shí)行D.實(shí)行全面質(zhì)量管理需要具有高度責(zé)任感的員工E.全面質(zhì)量管理屬于經(jīng)典的現(xiàn)代組織發(fā)展措施65.有關(guān)護(hù)衛(wèi)型工作，對(duì)的的是()A.工作中的拙劣績效會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生劫難性的後果B.應(yīng)對(duì)失誤進(jìn)行輕微的懲罰C.低水平績效出現(xiàn)的概率相對(duì)較低D.工作成果壹般是具有知識(shí)性、創(chuàng)新性的東西E.招聘方略應(yīng)更重視對(duì)不合格者的淘汰66.人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性重要體目前()。A.制定規(guī)劃的人常常變化B.對(duì)規(guī)劃操作的監(jiān)控是動(dòng)態(tài)的C.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性D.規(guī)劃隨內(nèi)外情境動(dòng)態(tài)變化E.參照信息的動(dòng)態(tài)性67.編寫工作闡明書應(yīng)注意()。A.盡量使用專門的動(dòng)詞和名詞進(jìn)行描述B.工作闡明書由上級(jí)確定，不必與下級(jí)溝通C.保證責(zé)權(quán)明確、語言簡潔D.工作闡明應(yīng)由主管、員工和人力資源管理人員共同磋商來敲定E.工作闡明書壹經(jīng)確認(rèn)就應(yīng)固定下來，保持不變68.正式的、與工作關(guān)系有關(guān)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的特點(diǎn)有()。A.員工與組織之間的附屬關(guān)系是短期的B.雇主與員工之間存在隱含或正式的長期雇傭契約C.雇傭關(guān)系強(qiáng)調(diào)正式的規(guī)則和程序D.不強(qiáng)調(diào)資歷E.高級(jí)職位優(yōu)先從外部聘任69.目的管理是20世紀(jì)80年代的重要管理理論，如下對(duì)其描述對(duì)的的有()。A.目的管理最早由美國著名管理大師泰勒提出B.目的管理所確定的目的是企業(yè)的最終目的C.目的管理是績效管理的壹種形式D.目的管理的程序過程為：確定目的、執(zhí)行計(jì)劃、過程檢查、自我調(diào)整E.目的管理是壹種程序或過程，是由管理者和員工壹起協(xié)商確定部門目的和員工目的70.壹份績效改善計(jì)劃所應(yīng)包括的內(nèi)容有()。A.本職位應(yīng)當(dāng)完畢的工作B.對(duì)績效評(píng)價(jià)中反應(yīng)出來的問題提出有針對(duì)性的措施C.上壹期績效評(píng)價(jià)的成果D.績效獎(jiǎng)勵(lì)方式E.未來要到達(dá)的績效目的71.有關(guān)寬帶薪酬的說法，對(duì)的的是()。A.寬帶薪酬支持直線型組織構(gòu)造B.寬帶薪酬具有較少的薪酬等級(jí)及較大的新酬變動(dòng)范圍C.每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值的區(qū)間變動(dòng)率可以到達(dá)甚至超過l00%D.寬帶薪酬有助于晉升，但不利于職位輪換E.寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高72.有助于分析培訓(xùn)開發(fā)需求的措施包括()。A.經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃分析B.工作分析C.績效回憶分析D.培訓(xùn)開發(fā)調(diào)查E.關(guān)鍵績效指標(biāo)法73.有關(guān)培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的陳說，對(duì)的的有()。A.不壹樣培訓(xùn)開發(fā)的先後次序必須按照成本大小確定B.在選用培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)的時(shí)候應(yīng)當(dāng)考慮培訓(xùn)開發(fā)的目的規(guī)定C.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的時(shí)間長度依賴于其內(nèi)容D.高層管理者的培訓(xùn)開發(fā)重要依托在職培訓(xùn)進(jìn)行E.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)開發(fā)的需求分析來制定74.組織的晉升決策也許產(chǎn)生的影響包括()。A.被晉升者會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更多的認(rèn)同感B.被晉升者假如難以勝任新的工作時(shí)會(huì)阻礙組織目的的實(shí)現(xiàn)C.在晉升競爭中失敗的員工也許會(huì)離職D.雖然被晉升者無法勝任新的崗位，他也不會(huì)感受到挫折E.將員工過去的工作業(yè)績作為重要晉升原則也許會(huì)出現(xiàn)“彼德原理”現(xiàn)象75.家庭生產(chǎn)理論的重要內(nèi)容包括()。A.夫妻雙方在勞動(dòng)力供應(yīng)決策方面是壹種聯(lián)合決策B.丈夫首先做出自已的勞動(dòng)力供應(yīng)決策，妻子隨即根據(jù)丈夫的決策做出自已的勞動(dòng)力供應(yīng)決策C.家庭的所有時(shí)間可以被用在市場(chǎng)工作、閑暇以及家務(wù)勞動(dòng)三個(gè)方面D.不壹樣的家庭組員在不壹樣的生產(chǎn)活動(dòng)中的效率是不壹樣的E.夫妻雙方的勞動(dòng)力供應(yīng)決策是各自獨(dú)立進(jìn)行的76.工資率變動(dòng)對(duì)勞動(dòng)力需求所產(chǎn)生的影響是()。A.工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少B.工資率上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少C.工資率下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少D.工資率下降的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求增長E.工資率上升必然導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降77.有關(guān)人力資本投資的說法，對(duì)的的是()。A.人力資本投資不會(huì)出現(xiàn)投資的邊際收益遞減的狀況，因此人力資本投資越多越好B.人力資本投資不僅會(huì)產(chǎn)生私人收益，并且會(huì)產(chǎn)生社會(huì)收益C.國家不能成為人力資本投資的主體D.勞動(dòng)力流動(dòng)在很大程度上可以被視為壹種人力資本投資活動(dòng)E.人力資本投資的收益壹定不小于成本78.大多數(shù)雇傭協(xié)議都具有不完整和不明確的特點(diǎn)，因此，雇傭協(xié)議要想具有自我強(qiáng)制性，就必須處理()的問題。A.人力資本投資B.雇傭協(xié)議的完整性和明確性C.對(duì)員工個(gè)人的鼓勵(lì)D.對(duì)員工群體的鼓勵(lì)E.法律上的強(qiáng)制性79.假如勞動(dòng)者()，用人單位解除勞動(dòng)協(xié)議不需要提前30曰以書面形式告知本人。A.在試用期內(nèi)B.嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律C.被依法追究刑事責(zé)任D.不能勝任工作E.嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度80.根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，()事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，其辭職必須通過同意。A.在邊遠(yuǎn)地區(qū)、少數(shù)民族地區(qū)工作的B.是本單位業(yè)務(wù)骨干的C.與單位簽訂了聘任協(xié)議的D.經(jīng)司法或行政機(jī)關(guān)決定或同意，正在接受審查、尚未結(jié)案的E.從事特殊行業(yè)、特殊工種的三、案例分析題(共20題，每題2分。由單項(xiàng)選擇和多選構(gòu)成。錯(cuò)選，本題不得分;少選。所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)(壹)張先生是壹家軟件企業(yè)的經(jīng)理，該企業(yè)的重要業(yè)務(wù)是為其他企業(yè)制作企業(yè)資源計(jì)劃(ERP)軟件系統(tǒng)。由于諸多客戶在外地，因此張先生常常要出差簽約，因而對(duì)于員工的指示非常簡略，例如只向下屬告知客戶的規(guī)定和項(xiàng)目的截止期限。由于企業(yè)規(guī)模不大，張先生和下屬們的關(guān)系很好，常常壹起吃飯，唱歌，大家都樂于為他工作。不過張先生發(fā)現(xiàn)下屬們的工作常常沒有頭緒，項(xiàng)目進(jìn)度達(dá)不到規(guī)定，雖然他們通過加班準(zhǔn)時(shí)完畢了項(xiàng)目，但張先生總覺得長此以往不是措施。81.按照管理方格理論，張先生的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格靠近于其中的()。A.(1，9)“鄉(xiāng)村俱樂部”B.(5，5)“中庸”C.(9，1)“任務(wù)”D.(1，1)“無為而治”82.按照費(fèi)德勒的權(quán)變理論，張先生的領(lǐng)導(dǎo)效能屬于()。A.關(guān)系取向低，工作取向低B.關(guān)系取向低，工作取向高C.關(guān)系取向高，工作取向高D.關(guān)系取向高，工作取向低83.要想改善企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，張先生可以()。A.減少加班工資水平，以促使員工抓緊時(shí)間完畢工作B.從下屬中選出項(xiàng)目經(jīng)理，下放部分自已的職權(quán)C.招募新員工D.給員工明確的進(jìn)度指導(dǎo)，而非籠統(tǒng)的項(xiàng)目完畢期限(二)某市通信規(guī)劃設(shè)計(jì)院是壹家俱有甲級(jí)資質(zhì)的設(shè)計(jì)單位，建院20數(shù)年來，形成了尤其看重員工資歷的文化，也曾經(jīng)發(fā)明過輝煌的業(yè)績。在設(shè)計(jì)院裏，員工對(duì)組織具有很高的忠誠度，很少有人離職。近來幾年，在劇烈的市場(chǎng)競爭中，設(shè)計(jì)院在技術(shù)和服務(wù)等方面相對(duì)滯後，在幾次大的競標(biāo)中落敗，老客戶投訴率增長，業(yè)績逐年下降。去年初，競選上來的劉院長在單位改制之際，借助外部征詢專家的力量對(duì)設(shè)計(jì)院進(jìn)行了如下變革。首先，對(duì)組織構(gòu)造進(jìn)行了調(diào)整(見下圖)，將關(guān)鍵業(yè)務(wù)重組，合并為三個(gè)設(shè)計(jì)所和壹種征詢部;另壹方面，打破了資歷制，制定出以員工績效為原則的薪酬制度，重獎(jiǎng)有突出奉獻(xiàn)者;第三，營造出良好的氣氛，鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)革新和服務(wù)創(chuàng)新，并設(shè)置了院長信箱和創(chuàng)新獎(jiǎng);第四，完畢了設(shè)計(jì)院的Ⅵ設(shè)計(jì)(VI，即企業(yè)形象視覺識(shí)別系統(tǒng)，包括設(shè)計(jì)院的名稱標(biāo)志、招牌與旗幟、辦公用品、衣著制服、紀(jì)念物等)。通過壹年多的運(yùn)行，組織變革已初見成效。84.按照桑南菲爾德提出的組織文化的分類，該設(shè)計(jì)院通過組織變革正在形成壹種()組織文化。A.學(xué)院型B.俱樂部型C.棒球隊(duì)型D.堡壘型B.某市通信規(guī)劃設(shè)計(jì)院組織構(gòu)造示意圖(部分)85.該設(shè)計(jì)院的組織文化建設(shè)，同步從組織文化構(gòu)造的三個(gè)層次(即物質(zhì)層、制度層、精神層)人手，獲得了初步成效。下列有關(guān)組織文化的陳說，對(duì)的的是()。A.物質(zhì)層是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)B.制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層和精神層的建設(shè)C.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)D.嚴(yán)格的規(guī)章制度會(huì)阻礙組織文化的建設(shè)86.根據(jù)上述描述，該設(shè)計(jì)院所進(jìn)行的組織變革屬于()。A.以人員為中心的變革B.以構(gòu)造為中心的變革C.以技術(shù)為中心的變革D.以系統(tǒng)為中心的變革87.從以上組織構(gòu)造示意圖中可以看出，該設(shè)計(jì)院變革後的組織構(gòu)造形式屬于()。A.行政層級(jí)式構(gòu)造B.職能制構(gòu)造C.矩陣式構(gòu)造D.事業(yè)部制構(gòu)造(三)某企業(yè)是壹家技術(shù)含量較高的制造企業(yè)，近年來業(yè)務(wù)不停增長。為了保持增長勢(shì)頭，該企業(yè)需要大量補(bǔ)充具有行業(yè)頂尖技的專業(yè)人才。88.該企業(yè)最佳的應(yīng)聘者來源是()。A.競爭對(duì)手或其他企業(yè)B.大專院校C.失業(yè)者D.下崗人員89.對(duì)該企業(yè)而言，理想的招聘措施是()。A.運(yùn)用廣告牌廣告B.運(yùn)用專業(yè)雜志廣告C.通過獵頭企業(yè)D.運(yùn)用傳單廣告90.對(duì)該企業(yè)而言，在招聘篩選過程中宜選用的篩選技術(shù)是()。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)B.工作任務(wù)完畢測(cè)試C.公文筐測(cè)驗(yàn)D.面試(四)某企業(yè)是壹家大型的跨國企業(yè)，長期以來，企業(yè)高層在納才，用才方面均采用了科學(xué)的管理措施。其人力資源部壹貫堅(jiān)持“考績定人事”的原則。(他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享有不壹樣的待遇。企業(yè)規(guī)定每季度進(jìn)行壹次業(yè)績考核，并根據(jù)考核成果使員工晉升到不壹樣的等級(jí)。)為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門定期召開小組座談會(huì)，把被考核者的上級(jí)、下屬以及同事召集到壹起對(duì)考核成果進(jìn)行意見交流。在平時(shí)的生產(chǎn)過程中，企業(yè)還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴(yán)把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)。每位職工每天上班時(shí)要填寫自已在壹天中應(yīng)當(dāng)完畢的工作，下班時(shí)對(duì)照復(fù)查，對(duì)自已的目的做到心中有數(shù)。91.績效考核的成果可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)方面，此案例中的考核成果被應(yīng)用于()。A.薪酬發(fā)放B.人員的培訓(xùn)C.人員的晉升D.戰(zhàn)略規(guī)劃92.把被考核者的上級(jí)、下屬和同事召集到壹起對(duì)考核成果進(jìn)行意見交流的措施稱為多渠道反饋法，此種措施的長處在于()。A.所搜集的信息較多B.可加強(qiáng)員工對(duì)績效反饋信息的認(rèn)同程度C.可加強(qiáng)對(duì)員工的控制D.可建立壹套明確的績效考核原則93.專檢是指質(zhì)檢員定期對(duì)員工所加工的產(chǎn)品進(jìn)行檢查，并發(fā)放檢查告知單。該工作在績效管理中被稱作()。A.績效輔導(dǎo)B.績效監(jiān)控C.績效改善D.績效反饋94.對(duì)員工的績效進(jìn)行輔導(dǎo)和監(jiān)控壹般會(huì)()。A.引起管理者與員工的矛盾B.減少員工完畢工作的信心C.提高員工的自我效能感D.及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問題(五)某市就業(yè)研究所在對(duì)本市勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查和研究之後發(fā)現(xiàn)了三個(gè)方面的問題：第壹，由于大量農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)入都市勞動(dòng)力市場(chǎng)，導(dǎo)致該市初級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)展現(xiàn)勞動(dòng)力無限供應(yīng)局面;第二。目前該市出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)的周期性衰退，因此，該市的勞動(dòng)力需求受到了壹定的影響;第三，該市高級(jí)技術(shù)工人的勞動(dòng)力供應(yīng)是單位彈性的，并且該市目前面臨高級(jí)技術(shù)工人供應(yīng)局限性的問題。95.在壹種以工資率為縱軸，以雇傭人數(shù)為橫軸的坐標(biāo)軸上，該市初級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供應(yīng)曲線展現(xiàn)出壹種()的形狀。A.向後彎曲B.水平C.