招聘面試評估工作手冊1.0

招聘面試評估工作手冊一、面試評估項目序評估維度評估項目評估要點評估方式責(zé)任部門1基本情況基本信息1.學(xué)歷（以全日制為準(zhǔn)）2.所學(xué)專業(yè)簡歷解讀、詢問人資部求職動機/意向通過了解應(yīng)聘者離職原因、職業(yè)定位、家庭背景、工作地區(qū)、工作背調(diào)、意愿度等評估求職動機。面談人資部、用人部門2知識經(jīng)驗從業(yè)經(jīng)驗評估過往從業(yè)經(jīng)驗是否與崗位要求相匹配。（企業(yè)規(guī)模、行業(yè)背景、工作內(nèi)容等）簡歷解讀、面談人資部、用人部門專業(yè)知識評估所掌握的專業(yè)知識是否與崗位要求相匹配。面談、考試用人部門3專業(yè)技能專業(yè)技能完成崗位工作所應(yīng)具備的工作技能（如ERP、辦公軟件、專業(yè)工具、外語能力等）操作、測試用人部門4綜合能力邏輯思維能力評估是否有條理地、清晰地表達(dá)自己思維過程的能力。面談人資部、用人部門崗位勝任力按崗位勝任力特征，結(jié)合結(jié)構(gòu)化面試題庫進(jìn)行提問并觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)。面談人資部、用人部門5價值觀、性格特質(zhì)、動機價值觀認(rèn)定事務(wù)、判定是非的思維取向（如：誠信正直、合作意識、全局觀等）面談人資部、用人部門性格特質(zhì)一致、持續(xù)且穩(wěn)定的行業(yè)特質(zhì)、個性、潛力等（如堅韌、思維敏捷、自信觀等）面談人資部、用人部門動機內(nèi)在自然且持續(xù)的想法和偏好，驅(qū)動力、引導(dǎo)和決定個人行動（如成就需求、人際交往需求等）面談人資部、用人部門職業(yè)性格測試大五人格測評測試人資部二、為什么總是遇不到“理想中”的他序關(guān)鍵原因內(nèi)容說明原因一選擇面太窄招聘渠道單一擴大招聘渠道，內(nèi)外部、線上線下忽視雇主品牌雇主品牌形象人才吸引力不夠有競爭力薪酬、有成就感的職業(yè)發(fā)展、有歸屬感的企業(yè)文化招聘投入不足公司重視資源投入和關(guān)鍵崗位招聘時間投入、用人部門重視面試時間和面試能力精力投入原因二標(biāo)準(zhǔn)不清晰只看冰山上，一葉障目從人才長遠(yuǎn)發(fā)展和業(yè)績提升，主要的還是來自冰山下的能力、素質(zhì)和價值觀。標(biāo)準(zhǔn)多而全，脫離實際條件多，讓那些符合部分標(biāo)準(zhǔn)的潛在的應(yīng)聘者望而卻步，企業(yè)在無形中錯失了很多選人機會。業(yè)務(wù)不相關(guān)，白費力氣如：外在形象、特殊要求，只考慮外在標(biāo)準(zhǔn)，未考慮崗位的基本素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，難成共識到底是以業(yè)務(wù)能力一流為硬性條件，還是以具有更高的管理和協(xié)調(diào)能力為硬性條件？原因三判斷不準(zhǔn)確提問不精準(zhǔn)常見錯誤提問：封閉式問題、假設(shè)性問題、認(rèn)知類問題追問不深入STAR面試方法、層層追問三、人才畫像招聘法四、冰山模型理論持續(xù)成功的關(guān)鍵是堅守“冰山下”越優(yōu)秀的人，越關(guān)注底層的邏輯冰山模型釋義1、“冰山模型”：按個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，是美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出的表示勝任力的模型。2、“冰山以上部分”包括知識和專業(yè)技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展?！氨揭韵虏糠帧卑ňC合能力、價值觀、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性作用。3、招聘中，企業(yè)過多關(guān)注冰山上，招到的員工學(xué)歷達(dá)標(biāo)、專業(yè)對口，但在實際工作中卻總是表現(xiàn)平平。大多數(shù)企業(yè)都忽略了這樣一個事實——真正決定員工工作表現(xiàn)的因素，是冰山下的價值觀、素質(zhì)、潛力、動機和個性。這些因素不太容易因外界的影響而改變，卻對員工的行為與工作業(yè)績起著決定性的作用。五、識別”冰山下”素質(zhì)的四大關(guān)鍵：冰山下如此重要，如何判斷與識別，便成了面試中的重中之重。包括：人才畫像描繪“冰山下”、行為提問問出“冰山下”、深度追問判斷“冰山下”以及性格測評佐證“冰山下”，這四個識別方式，以環(huán)環(huán)相扣的方式，探究冰山下的真相。1、人才畫像描繪“冰山下”人才畫像是在實施人才招聘之前，根據(jù)崗位的特性與工作需求，描繪出目標(biāo)人才的各類特質(zhì)。通過這些特質(zhì)，將招聘范圍聚焦在某一類人身上，集中優(yōu)勢資源，采取針對性的策略和行動。舉例：2、行為提問問出“冰山下”冰山下的素質(zhì)很難被直觀評價和判斷，要通過人的具體行為展示出來。企業(yè)在面試的時候，需重點針對應(yīng)聘者過去真實發(fā)生過的行為進(jìn)行提問，即要求應(yīng)聘者描述其過去在某個特定情境中的行為反應(yīng)，來判斷其是否符合崗位的素質(zhì)要求。（1）行為面試的基本假設(shè)是：通過一個人過去的行為可以預(yù)測這個人將來的行為。（2）行為提問的關(guān)鍵有兩個方面，一是特定情境，二是行為反應(yīng)。（3）冰山下的素質(zhì)只有在特定或極端的情境下才能凸顯出來。比如，解決問題的能力需要在困難情境下考察，溝通協(xié)調(diào)能力需要在人際沖突情境中考察等。所以面試提問一定要將場景限定在特定或極端的情境而非一般情境下。有時候面試官更傾向于問應(yīng)聘者在一般情境下的行為反應(yīng)，比如：“你們一般是怎么做項目管理的？”“你們產(chǎn)品開發(fā)的流程是什么？”“你一般是怎么撰寫分析報告的？”這樣的問題只是在考察對方知不知道、了不了解，以及會不會做，屬于技能層面的提問，對方回答的很可能是原單位既定的工作流程，與他個人能力的發(fā)揮毫無關(guān)系。（4）如果面試官想了解競爭對手業(yè)務(wù)方面的某些信息，也可以問這些問題，但是如果這樣的問題占據(jù)了面試的大部分時間，面試官將會失去判斷該應(yīng)聘者真實能力的機會，或者錯把應(yīng)聘者所在的平臺的能力當(dāng)作個人能力。（5）而對于行為反應(yīng)上的提問，面試官要事先明確什么樣的行為才會印證相應(yīng)的素質(zhì)，在提問中最好直截了當(dāng)?shù)乇磉_(dá)出來，以提高提問的精準(zhǔn)度和回答的效率。比如想要考察應(yīng)聘者是否足夠“聰慧敏銳”，那么可以問：“請分享一個你比其他人更快發(fā)現(xiàn)問題的本質(zhì)并提出解決方案的事例”，這顯然比“你遇到過的最緊急、最困難的事情是什么？你是怎么處理的？”來得更直接。3、深度追問判斷“冰山下”（1）如果只有提問，沒有追問，應(yīng)聘者可能會很快給到一個聽起來還不錯的答案。比如：“請分享一個由于工作或?qū)W習(xí)需要，你快速掌握一項有難度的新技能的事例?！睉?yīng)聘者可能會說：“因為寫論文的需要，我學(xué)會使用了一個數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析的軟件?！边@個時候，如果你就此判斷這個人學(xué)習(xí)能力還不錯，那可能就是誤判的開始了。（2）學(xué)習(xí)能力要從學(xué)習(xí)內(nèi)容本身的難度、花費的時間、學(xué)習(xí)的方法和途徑來考察，要想判斷這個人學(xué)習(xí)能力到底強不強，至少還需要問：他花了多長時間來學(xué)習(xí)，一般學(xué)這個東西大概需要多久，采用了哪些學(xué)習(xí)的方法，學(xué)完之后效果怎么樣，掌握的程度如何，論文中哪些環(huán)節(jié)是因為這個方法而產(chǎn)生什么樣的效果等。缺乏這些信息的支撐，很難說這個人學(xué)習(xí)能力很強。（3）另外，很多人在面試前會做模擬準(zhǔn)備，尤其是很多所謂的“面霸”，已經(jīng)掌握了很多面試的套路并做了相應(yīng)的應(yīng)對策略。在這樣的面試下，如果不進(jìn)行更細(xì)節(jié)的追問，就更難判斷其真實能力。（4）深度追問重點關(guān)注STAR四個環(huán)節(jié)，是對從事情的背景到結(jié)果一系列過程進(jìn)行考察。說明：深度追問會涉及很多細(xì)節(jié)，倘若應(yīng)聘者添油加醋，很可能出現(xiàn)前后矛盾，需要編造更多的“油”與“醋”，進(jìn)而會出現(xiàn)慌亂、不能自圓其說的場面，而真正有過類似經(jīng)驗或者能力的人，能夠把自己親身經(jīng)歷的事情有條不紊地表達(dá)出來，能力高低也自然能被判斷出來了。4、性格測評佐證“冰山下”（1）在面試的過程中，為了確保對冰山下素質(zhì)的判斷更加可靠，還可以通過性格測評結(jié)果予以佐證。因為性格特質(zhì)本來就是冰山下素質(zhì)的重要組成部分。（2）大五人格指五格人格特質(zhì)：O開放性（openness）：具有想象、審美、情感豐富、求異、創(chuàng)造、智能等特質(zhì)；C責(zé)任心（conscientiousness）：顯示勝任、公正、條理、盡職、成就、自律、謹(jǐn)慎、克制等特點；E外傾性（extroversion）：表現(xiàn)出熱情、社交、果斷、活躍、冒險、樂觀等特質(zhì)；A宜人性（agreeableness）：具有信任、利他、直率、依從、謙虛、移情等特質(zhì)；N神經(jīng)質(zhì)（neuroticism）：難以平衡焦慮、敵對、壓抑、自我意識、沖動、脆弱等情緒的特質(zhì)，即不具有保持情緒穩(wěn)定的能力。六、結(jié)構(gòu)化提問的OBER法則O（open），多問開放式問題，少問封閉式問題：

比如面試官問：你是怎么樣分派任務(wù)的？是分配給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人，還是分配給有興趣完成任務(wù)的人或者是分級分配？這樣封閉式的問題，會給面試者提供一部分答案與發(fā)揮空間。所以正確的提問方式應(yīng)該是更開放的：請描述一下你是怎樣分配任務(wù)的。B（behavior），多問行為事例，少問想法/決心/意愿：“你的前任主管是一個嚴(yán)厲的人還是隨和的人？”很多面試官希望通過這樣的問題，來判斷面試者的團隊溝通能力。這樣提問，面試者會從自己的想法入手，規(guī)避掉很多你希望獲取的信息。所以正確的提問方式應(yīng)該是：“你以前是如何與團隊進(jìn)行溝通的？”通過他之前的行為，判斷他是否具備團隊溝通能力。關(guān)于多問行為勢力，還需要強調(diào)一點，就是減少假設(shè)性問題。比如：“如果我們加班比較多，你可以接受嗎？”因為假設(shè)性的問題得到的答案一定是假設(shè)性的答案，一定會與實際情況有差異。E（easy），問題要盡量簡潔、確保容易理解：

面試者應(yīng)當(dāng)盡可能避免問抽象的問題，確保問題的簡潔性以增加面試的效率。R（related），問的問題要和所考察的素質(zhì)項高度相關(guān)七、行為提問的方法行為提問公式=“你”+最需場景+期望結(jié)果+事例（1）為什么是“你”而不是“你們”？大家會想當(dāng)然地認(rèn)為，候選人一定知道在問他本人，但是如果我們不針對“你”的提問，而是錯誤的提問“你們/你們公司”，用整體代替?zhèn)€體的“你”，他的回答很可能是更偏向大多數(shù)人的一貫做法，或者是他心中比較理想的做法。因此，我們要用“你”的提問方式，把候選人的能力、成功從企業(yè)（項目）或團隊的成績中剝離出來，否則，我們所獲得的信息將僅僅是籠罩在候選人頭上的歸屬于企業(yè)的帶不走的“光環(huán)”。（2）為什么一定是最需場景？面試時，面試官常用一般場景來提問，比如，“請分享你過往成功的一件事情”，每個人對于成功的理解是不一樣的，且過往中成功的大大小小事例很多，候選人往往很難被帶入到真實場景中，信手拈來一個自己認(rèn)為還算成功的事例，往往就很難判斷出要考察的素質(zhì)項，素質(zhì)一般在最需場景下才易表現(xiàn)出來。（3）為什么一定要問期望結(jié)果？我們在考察冰山下素質(zhì)的目的，是為了判斷候選人在未來同樣場景下的行為以及會產(chǎn)生的結(jié)果，一般的思維慣性，我們更期望這個結(jié)果是圓滿的，如，出色完成任務(wù)、達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、完成了看似不可能完成的任務(wù)，因此，在提問時的問題直接表達(dá)期望結(jié)果，可以更精準(zhǔn)、更有效。（4）為什么要不斷讓其“舉個例子”？一個人過去成功的行為是預(yù)測其未來能否成功的最好依據(jù)。讓候選人用事例來回答問題，才能讓其從自身的認(rèn)知、完美的計劃、堅定的決心以及主觀的判斷中跳出來，我們要考察的是他有沒有真的做過，有沒有體現(xiàn)在行為上，而不是天馬行空的浪漫憧憬。八、沒有追問就沒有真相（1）追問的常見錯誤：①追問沒能基于人才畫像展開②追問未能切中要害③追問不完整④追問過密過急⑤追問傾聽不夠（2）STAR追問的四大技巧STAR面試方法維度項目內(nèi)容考察要點SSituation當(dāng)時的背景情況是什么？考察求職者工作的難易度TTask當(dāng)時的目標(biāo)任務(wù)是什么？考察求職者的任務(wù)與角色AAction針對當(dāng)時的情況，你是怎么思考的？你采用了什么方法？考察求職者如何解決問題，考察求職者是否具備該崗位的相應(yīng)能力CResult結(jié)果怎樣，你學(xué)習(xí)到了什么？考察求職者工作結(jié)果追問技巧一：關(guān)注行為，多問“A”，而不是他的意愿、決心和計劃關(guān)注行為的錯誤問法關(guān)注行業(yè)的正確問法追問技巧二：考察本人，多問“你”，而不是他的團隊和公司追問技巧三：講我所需，勤控場，而不是應(yīng)聘者想講的面試官掌控面試節(jié)奏，還可以嘗試一個“三分鐘”技巧。應(yīng)聘者每次回答問題的時間不要超過三分鐘追問技巧四：選擇優(yōu)秀，選擇有經(jīng)驗的人而不是有經(jīng)歷的人我們需要找的是做得好的人，而不僅僅是做過的人。（3）追問行為的關(guān)鍵句式STAR追問中對“行動（A）”的追問最重要。關(guān)鍵句式=關(guān)鍵行為+預(yù)期效果。要追問應(yīng)聘者具體采取了哪些行動及達(dá)到預(yù)期效果的成功經(jīng)驗，如表7所示。九、精準(zhǔn)提問六個常見錯誤錯誤一：提問方式太生硬（語氣語速、肢體語言、面部表情）

錯誤二：提問場景過于平淡

錯誤三：提問場景過于具象

錯誤四：引導(dǎo)式提問

錯誤五：連珠炮提問

錯誤六：無效的負(fù)向驗證十、萬能提問方法萬能提問句式:”請分享，最能體現(xiàn)你（素質(zhì)項）的事例。直接用素質(zhì)項進(jìn)行提問：“請分享，最能體現(xiàn)你責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)氖吕！薄罢埛窒?，最能體現(xiàn)你團隊協(xié)作的事例。”十一、評估“從業(yè)經(jīng)驗、邏輯思維能力”面試題目1、請你舉例以前負(fù)責(zé)過的認(rèn)為較成功的項目或工作。（1）考評方法：考評應(yīng)聘者是否按STAR法則來回答，也可以運用STAR法則來驗證對方所介紹的工作經(jīng)歷。維度項目內(nèi)容考察要點SSituation當(dāng)時的背景情況是什么？考察求職者工作的難易度TTask當(dāng)時的目標(biāo)任務(wù)是什么？考察求職者的任務(wù)與角色AAction針對當(dāng)時的情況，你采用了什么方法？考察求職者如何解決問題，考察求職者是否具備該崗位的相應(yīng)能力CResult結(jié)果怎樣，你學(xué)習(xí)到了什么？考察求職者工作結(jié)果（2）考評方向：通過STAR法則回答問題，可以評估應(yīng)聘者分析、闡述問題的條理性和邏輯性。能較全面了解應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及其工作風(fēng)格、性格特點、邏輯思維等。2、請你舉一個對某工作或項目設(shè)定工作目標(biāo)的例子。（1）考評方法：設(shè)定工作目標(biāo)應(yīng)遵行SMART原則維度具體內(nèi)容備注S具體的說明目標(biāo)是具體的、特定的，不能籠統(tǒng)。M可衡量的說明目標(biāo)是可量化、可衡量的。A可實現(xiàn)的說明目標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，要避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)。R相關(guān)性指實現(xiàn)此目標(biāo)與其他目標(biāo)的關(guān)聯(lián)情況。T有時限說明完成目標(biāo)要在特定的期限內(nèi)。（2）考評應(yīng)聘者對工作理解和深度、邏輯思維能力，目標(biāo)設(shè)定應(yīng)具體化、用數(shù)據(jù)說話。3、你為了讓XX工作達(dá)到一定效果，舉例你是如何達(dá)到這個目標(biāo)的？（1）考評方法：考評應(yīng)聘者是否運用PDCA管理邏輯來回答問題。步聚具體內(nèi)容備注P(plan)計劃制定目標(biāo)和計劃。D(Do)執(zhí)行根據(jù)目標(biāo)，設(shè)計具體的方法