人力資源-崗位分析和評(píng)估

人力資源——崗位分析和評(píng)估目錄崗位分析：人力資源管理的基礎(chǔ)崗位研究的概念和作用崗位研究的基本原則和方法崗位分析與評(píng)估工作報(bào)告（模板）崗位描述書(shū)（模板）HR需要掌握的崗位評(píng)估的7種經(jīng)典方法詳細(xì)的崗位價(jià)值評(píng)估方法28因素法崗位評(píng)價(jià)過(guò)程崗位分析：人力資源管理的基礎(chǔ)崗位分析是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。它的主要目的有兩個(gè)：第一，弄清楚企業(yè)中每個(gè)崗位都在做些什么工作；第二，明確這些崗位對(duì)員工有什么具體的從業(yè)要求。說(shuō)得專(zhuān)業(yè)一些，就是通過(guò)崗位分析，產(chǎn)生出崗位描述和崗位資格要求。崗位描述和崗位資格要求將成為進(jìn)行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。如果一個(gè)企業(yè)連這些問(wèn)題都搞不清楚，其他的人力資源管理活動(dòng)只能是空中樓閣。在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，崗位分析應(yīng)該說(shuō)是一個(gè)比較有難度的工作。首先，它對(duì)崗位分析的實(shí)施者（人力資源部門(mén)）有一定的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)要求。如果缺乏必要的專(zhuān)業(yè)常識(shí)和專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，很可能需要多次的反復(fù)。其次，崗位分析不是一項(xiàng)立竿見(jiàn)影的工作。雖然它對(duì)人力資源管理的后續(xù)崗位影響是巨大的，但它很難為企業(yè)產(chǎn)生直接和立即的效應(yīng)。這種特點(diǎn)可能會(huì)使人事經(jīng)理將崗位分析工作一拖再拖，往往成為一件“跨年度工程”。再次，崗位分析工作不是人力資源部門(mén)單獨(dú)可以完成的，它需要企業(yè)每個(gè)部門(mén)，甚至是每位員工的協(xié)助，有時(shí)可能會(huì)不可避免地影響到正常工作。另外，有些企業(yè)的管理者并不了解“崗位分析”的作用和意義，認(rèn)為崗位分析可有可無(wú)，從而得不到管理者的支持，也會(huì)影響崗位分析工作的開(kāi)展。最后，崗位描述和崗位資格要求要隨著企業(yè)職位的調(diào)整和職能的轉(zhuǎn)變而相應(yīng)地變化。崗位分析是一個(gè)連續(xù)地工作，當(dāng)企業(yè)任何一個(gè)崗位發(fā)生變化時(shí)，就要對(duì)這個(gè)崗位重新進(jìn)行崗位分析，調(diào)整該崗位的崗位描述和崗位資格要求。否則，崗位描述和崗位資格要求就會(huì)成為一紙空文，發(fā)揮不了作用。有些人事經(jīng)理在進(jìn)行完一次崗位分析后，就將分析的成果束之高閣，使崗位分析成為形式?？傊挥姓J(rèn)真、扎實(shí)、連續(xù)的做好崗位分析工作，才能真正的發(fā)揮崗位分析的作用。崗位研究的概念和作用崗位研究的基本概念崗位研究是崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類(lèi)分級(jí)等項(xiàng)活動(dòng)的總稱(chēng)。更確切地說(shuō)，它是以企業(yè)單位中各類(lèi)勞動(dòng)者的工作崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的方法，經(jīng)過(guò)崗位調(diào)查和有關(guān)工作崗位信息的收集，以及科學(xué)的崗位分析、評(píng)定，制定出崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)、崗位分類(lèi)圖等各種人事管理文件，為勞動(dòng)力的招收、調(diào)配、考核、培訓(xùn)、升降、獎(jiǎng)懲，以及確定勞動(dòng)報(bào)酬提供客觀依據(jù)。在系統(tǒng)闡述崗位研究的基本原理、原則和方法之前，必須對(duì)崗位研究所引用的各種概念以及與之相關(guān)的一些名詞術(shù)語(yǔ)，逐一加以說(shuō)明，并力求統(tǒng)一化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。任務(wù)。指為達(dá)到某一特定目的進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)。例如，工人將若干物料運(yùn)送到某一工作地點(diǎn)；會(huì)計(jì)員登記一筆帳目；打字員打印好一份文件。在一定時(shí)間內(nèi)需要由一名職工承擔(dān)一系列相同或相近似的任務(wù)時(shí)，一個(gè)工作崗位也就產(chǎn)生了。職務(wù)。指對(duì)職工所應(yīng)承擔(dān)任務(wù)的規(guī)定。它與職位的不同點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)所承擔(dān)的任務(wù)內(nèi)容，而不是任務(wù)的地點(diǎn)。責(zé)任。指份內(nèi)應(yīng)做的事，亦即是職工在職務(wù)規(guī)定的范圍內(nèi)應(yīng)盡責(zé)盡職、保質(zhì)保量地進(jìn)行勞作，完成任務(wù)。職責(zé)。職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一。專(zhuān)指須由一名職工擔(dān)負(fù)的各項(xiàng)任務(wù)組成的工作活動(dòng)。例如企業(yè)勞動(dòng)科的工資管理員的職責(zé)之一是：“定期進(jìn)行工資調(diào)查”。這一職責(zé)由下列任務(wù)組成：（1）設(shè)計(jì)工資調(diào)查表；（2）發(fā)給被調(diào)查單位；（3）對(duì)調(diào)查表進(jìn)行必要的解釋和說(shuō)明；（4）按期收回調(diào)查表；（5）進(jìn)行匯總、整理；（6）寫(xiě)出分析報(bào)告。崗位。亦稱(chēng)職位。在特定的組織中，在一定的時(shí)間內(nèi)，由一名職工承擔(dān)若干項(xiàng)任務(wù)，并具有一定的職務(wù)和責(zé)任、權(quán)限時(shí)，就構(gòu)成一個(gè)崗位。“職位”一詞，其含義與“崗位”基本相同，專(zhuān)指一定組織中承擔(dān)一定職責(zé)的職工位置。它與職務(wù)的不同點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)承擔(dān)某類(lèi)任務(wù)的人員數(shù)量以及具體勞動(dòng)的地點(diǎn)（位置）。不過(guò)，“職位”一詞多見(jiàn)于機(jī)關(guān)、團(tuán)體、事業(yè)單位人事管理中，而在我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)人事管理中，更廣泛使用的是“崗位”一詞。工作。它有三種含義：（1）泛指體力和腦力勞動(dòng)活動(dòng)；（2）專(zhuān)指職業(yè)；（3）特指若干項(xiàng)專(zhuān)門(mén)任務(wù)。在崗位研究中，工作是由一組主要職責(zé)相近相似的崗位（職位）所組成。工作族。它是兩個(gè)或兩個(gè)以上工作的集合。一個(gè)工作族是由性質(zhì)相同的若干項(xiàng)工作組成。例如，銷(xiāo)售工作和生產(chǎn)工作分別是兩個(gè)工作族。職業(yè)。它是指?jìng)€(gè)人在社會(huì)中所從事的作為主要生活來(lái)源的工作?！肮ぷ鳌焙汀奥殬I(yè)”的區(qū)別主要在于其范圍不同。前者的范圍較窄，一般限于某一組織內(nèi)部，而后者是跨行業(yè)、跨部門(mén)的，如會(huì)計(jì)師、工程師、推銷(xiāo)員、采購(gòu)員，等等。除了上述的名詞術(shù)語(yǔ)外，在崗位研究中還將涉及崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、崗位分類(lèi)分級(jí)等基本概念。崗位研究在企業(yè)勞動(dòng)人事管理中的作用崗位研究是企業(yè)勞動(dòng)人事管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，它同以下各項(xiàng)工作存在著不可分割的聯(lián)系。崗位研究與職工招收、選任企業(yè)職工的招收、選拔和任用是企業(yè)開(kāi)發(fā)利用人力資源的重要措施。努力實(shí)現(xiàn)招收和選拔職工工作的科學(xué)化，對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)職工隊(duì)伍的組織建設(shè)，提高職工隊(duì)伍的總體素質(zhì)，保證企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)的完成，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，具有十分重要的意義。而崗位研究是企業(yè)職工招收、選拔、任用的基本前提。崗位研究所形成的人事文件，如工作說(shuō)明書(shū)，對(duì)某類(lèi)工作的性質(zhì)、特征，以及擔(dān)任此類(lèi)工作應(yīng)具備的資格、條件，都作了詳盡的說(shuō)明和規(guī)定，這就使人事管理人員明確了招收的對(duì)象和標(biāo)準(zhǔn)，在組織人員考評(píng)時(shí)，能正確地選擇考試科目和考核內(nèi)容，避免了盲目性，保證了“為事?lián)袢?、任人唯賢、專(zhuān)業(yè)對(duì)口、事得其人”。崗位研究與企業(yè)定編定員崗位研究與企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置以及勞動(dòng)定員工作有著十分緊密的聯(lián)系。所謂定編，就是按照一定的程序，采用科學(xué)的方法，從企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織條件出發(fā)，合理確定企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的結(jié)構(gòu)、形式和規(guī)模，以及人員配置數(shù)額；所謂定員，是在定編基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按編制員額和崗位的質(zhì)量要求，為企業(yè)每個(gè)崗位配備合格的人員。定編定員是企業(yè)重要的基礎(chǔ)工作，只有不斷加強(qiáng)這項(xiàng)工作，才能使企業(yè)組織機(jī)構(gòu)達(dá)到精簡(jiǎn)、統(tǒng)一、效能的目的，杜絕人員浪費(fèi)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料的最佳配置，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料顯示，目前尚有相當(dāng)多的企業(yè)沒(méi)有定員標(biāo)準(zhǔn)，普遍存在機(jī)構(gòu)臃腫、人員膨脹、效率低下的現(xiàn)象。究其原因，一個(gè)很重要的方面就是這些企業(yè)至今還沒(méi)有建立起崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)的制度，使機(jī)構(gòu)的設(shè)置缺乏真實(shí)可靠的客觀依據(jù)，人員安排和使用沒(méi)有統(tǒng)一嚴(yán)格、詳細(xì)具體的質(zhì)量要求。值得欣慰的是，崗位研究的理論和方法已經(jīng)開(kāi)始受到企業(yè)以及主管部門(mén)的重視。崗位研究與勞動(dòng)定額勞動(dòng)定額是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用多種方法，對(duì)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。無(wú)論是從理論淵源、考察的對(duì)象和范圍、研究的內(nèi)容和方法上看，還是從基本功能來(lái)看，崗位分析、崗位評(píng)價(jià)與勞動(dòng)定額之間都存在許多共同點(diǎn)。例如，工作日寫(xiě)實(shí)、測(cè)時(shí)、工時(shí)抽樣等定額測(cè)定方法，都在崗位分析中得到運(yùn)用，而崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果又是確定工序（或工種）勞動(dòng)定額水平，以及標(biāo)準(zhǔn)工作日長(zhǎng)度的重要依據(jù)之一。崗位研究和崗位職務(wù)培訓(xùn)企業(yè)崗位職務(wù)培訓(xùn)是指為了滿(mǎn)足崗位職務(wù)的需要，有針對(duì)性地對(duì)具有一定文化素質(zhì)的在崗在職人員進(jìn)行崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能的培訓(xùn)。崗位職務(wù)培訓(xùn)是職工培訓(xùn)的重要組成部分，除具有職工培訓(xùn)的一般特征外，還有以下特點(diǎn)：（1）崗位職務(wù)培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)用性，其根本目的是為了幫助職工獲得崗位必備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，具備上崗任職資格，提高職工勝任本崗本職工作的能力。因此，崗位職務(wù)培訓(xùn)的內(nèi)容必須從崗位的特點(diǎn)和要求出發(fā)而加以規(guī)定。（2）崗位職務(wù)培訓(xùn)還具有在職性、全員性和效益性。（3）崗位職務(wù)培訓(xùn)的前提是崗位規(guī)范化。崗位規(guī)范包括崗位標(biāo)準(zhǔn)和崗位培訓(xùn)規(guī)范。崗位職務(wù)培訓(xùn)的上述三個(gè)特點(diǎn)說(shuō)明，崗位研究的結(jié)果如崗位規(guī)范等項(xiàng)文件，是崗位職務(wù)培訓(xùn)必不可少的客觀依據(jù)。崗位研究和人事考核人事考核是按照一定標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的方法對(duì)企業(yè)職工的思想品德、工作能力、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jī)和效果，以及身體健康狀況等方面所進(jìn)行的考察、評(píng)定和審核。人事考核與崗位研究的對(duì)象和目的有所不同。崗位研究是以崗位為中心，分析和評(píng)定各個(gè)崗位的功能和要求，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)限，以及承擔(dān)該崗位職責(zé)的人員所必備的資格和條件，以便為事?lián)袢?；而人事考核是以職工為?duì)象，通過(guò)職工的德、能、勤、績(jī)等方面的綜合評(píng)價(jià)，來(lái)判斷他們是否稱(chēng)職，并以此作為任免、獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、培訓(xùn)的依據(jù)，促進(jìn)人適其位。雖然崗位研究與人事考核有許多不同點(diǎn)，但就其實(shí)質(zhì)而言，這兩項(xiàng)活動(dòng)體現(xiàn)了人事管理“因事?lián)袢?，適才適所”的要求。從人事管理工作程序上看，崗位研究是人事考核的前提，崗位研究要為人事考核的內(nèi)容、項(xiàng)目和指標(biāo)體系的確定，提供客觀的依據(jù)。崗位研究與勞動(dòng)報(bào)酬崗位研究為企業(yè)貫徹按勞分配原則，公平合理地支付工資提供了可靠的保證。企業(yè)職工勞動(dòng)報(bào)酬的高低主要取決于其工作的性質(zhì)、技術(shù)繁簡(jiǎn)難易程度、工作負(fù)荷、責(zé)任大小和勞動(dòng)條件等，而崗位研究正是從這些基本因素出發(fā)，建立了一套完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量之后完成崗位分級(jí)列等工作的。這就有效地保證了崗位和擔(dān)當(dāng)本崗位的勞動(dòng)者與勞動(dòng)報(bào)酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，使企業(yè)職工得到公平合理的工資。實(shí)際上許多歐美工業(yè)化國(guó)家的企業(yè)普遍實(shí)行崗位評(píng)價(jià)制，其最根本最直接的目的，正是為了使企業(yè)工資制度更確切地反映崗位與勞動(dòng)報(bào)酬之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。崗位研究與勞動(dòng)計(jì)劃、經(jīng)濟(jì)核算崗位研究所形成的人事文件為企業(yè)準(zhǔn)確地編制勞動(dòng)計(jì)劃、核算成本提供了前提。崗位研究完成以后，企業(yè)計(jì)劃、財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)各個(gè)生產(chǎn)單位、職能科室的工作任務(wù)總量，以及人力資源的安排和使用，有了較為精確的統(tǒng)計(jì)和計(jì)量，從而為企業(yè)勞動(dòng)計(jì)劃的編制、產(chǎn)品成本的核算提供了可靠的依據(jù)，大大提高了計(jì)劃的準(zhǔn)確性和可行性。崗位研究與職工積極性在調(diào)動(dòng)企業(yè)職工生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性，提高勞動(dòng)效率方面，崗位研究具有重要的推動(dòng)作用。由于崗位研究保障同工同酬，并使職工明確了自己的職責(zé)，以及今后努力的方向，他們必然會(huì)在生產(chǎn)中服從領(lǐng)導(dǎo)，積極工作，不斷進(jìn)取，其最后結(jié)果將是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。崗位研究與生產(chǎn)勞動(dòng)組織崗位研究的重要作用還在于，通過(guò)崗位測(cè)定和分析，不斷對(duì)崗位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和改進(jìn)，推動(dòng)各崗位在勞動(dòng)組織中的合理配置，促進(jìn)勞動(dòng)組織的科學(xué)化，保證生產(chǎn)過(guò)程盡可能均衡、協(xié)調(diào)地進(jìn)行。勞動(dòng)力與生產(chǎn)要素配置的合理化、科學(xué)化，還有利于節(jié)約生產(chǎn)成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。崗位研究與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制經(jīng)濟(jì)責(zé)任制是指在國(guó)家計(jì)劃指導(dǎo)下，以提高經(jīng)濟(jì)效益為目的，實(shí)行責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理制度。它產(chǎn)生于80年代初，是在我國(guó)企業(yè)過(guò)去實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算制、崗位責(zé)任制等基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的一種新的企業(yè)制度。企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制具體包括國(guó)家與企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制三個(gè)方面。為了在企業(yè)中有效地推行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，首先要求在企業(yè)內(nèi)部建立和健全各部門(mén)、各類(lèi)人員的崗位責(zé)任制，確定各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，然后再通過(guò)全面的經(jīng)濟(jì)核算來(lái)考核各部門(mén)、各類(lèi)人員經(jīng)濟(jì)效益的大小，實(shí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任、經(jīng)濟(jì)效益同職工經(jīng)濟(jì)利益直接聯(lián)系的勞動(dòng)報(bào)酬制。上面所說(shuō)的“崗位責(zé)任制”是經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的基礎(chǔ)，而崗位責(zé)任制正是依據(jù)崗位研究的結(jié)果——崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)而制定的。崗位責(zé)任制的具體包括：生產(chǎn)工人崗位責(zé)任制、專(zhuān)業(yè)人員崗位責(zé)任制和領(lǐng)導(dǎo)干部崗位責(zé)任制。涉及崗位專(zhuān)責(zé)、交接班、巡回檢查、設(shè)備保養(yǎng)、產(chǎn)品質(zhì)量、崗位練兵、安全生產(chǎn)、崗位核算等項(xiàng)內(nèi)容。崗位研究的基本原則和方法崗位研究的對(duì)象崗位研究作為企業(yè)勞動(dòng)人事管理學(xué)的重要組成部分，其研究的對(duì)象和范圍雖然與企業(yè)勞動(dòng)人事管理學(xué)一致，但側(cè)重點(diǎn)有所不同?，F(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理學(xué)的研究對(duì)象是在企業(yè)勞動(dòng)過(guò)程及其組織中，人與物、人與事、人與人、人與組織的相互關(guān)系。它的基本任務(wù)是：在深入研究和探索企業(yè)勞動(dòng)過(guò)程中人與物、人與事、人與人、人與組織的相互關(guān)系，掌握其發(fā)展變化規(guī)律的基礎(chǔ)上，為勞動(dòng)組織的科學(xué)化，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，提供基本原理和基本方法。崗位研究的對(duì)象是企業(yè)中需要由人來(lái)承擔(dān)的勞動(dòng)崗位。崗位是指企業(yè)賦予每個(gè)職工的職務(wù)、工作任務(wù)以及所擔(dān)負(fù)的責(zé)任和權(quán)限。崗位是職工職務(wù)、工作任務(wù)和責(zé)任、權(quán)限的統(tǒng)一。崗位是以“事”為中心，將工作任務(wù)、責(zé)任分派給每個(gè)職工。因此，崗位可能由職工長(zhǎng)期或短期專(zhuān)任、兼任，也可能出現(xiàn)空缺。崗位研究所考察的崗位，涉及的范圍很廣，既包括企業(yè)中的生產(chǎn)崗位、服務(wù)崗位，也包括技術(shù)崗位、管理崗位，以及中上層領(lǐng)導(dǎo)崗位。崗位研究的中心任務(wù)是為企業(yè)勞動(dòng)人事管理提供科學(xué)依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“人事相宜，人稱(chēng)其職，人盡其才”。崗位研究的基本原則為了提高崗位研究的科學(xué)性、合理性和可靠性，在組織實(shí)施中應(yīng)注意遵守以下原則：系統(tǒng)原則所謂系統(tǒng)，就是由若干既有區(qū)別又相互依存的要素所組成的，處于一定環(huán)境條件中，具有特定結(jié)構(gòu)和功能的有機(jī)整體。其中各個(gè)要素可以是單個(gè)事物，也可以是一組事物構(gòu)成的小系統(tǒng)。每一個(gè)系統(tǒng)又可成為一個(gè)更大規(guī)模系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)。人類(lèi)社會(huì)是一個(gè)大系統(tǒng)，它是由自然資源、人力資源、政治、經(jīng)濟(jì)、文化等許多相互依存又相互區(qū)別的要素組成的有機(jī)整體。社會(huì)大系統(tǒng)中又包含許多中系統(tǒng)、小系統(tǒng)和更小系統(tǒng)。一個(gè)組織、一個(gè)單位甚至一個(gè)崗位就是一個(gè)系統(tǒng)。它們是由這一組織、單位或崗位獨(dú)立承擔(dān)的各種各樣既有區(qū)別又相互依存的任務(wù)組成的有機(jī)統(tǒng)一體。一個(gè)系統(tǒng)具有以下特征：整體性。系統(tǒng)不是各個(gè)要素的簡(jiǎn)單集合，而是各個(gè)要素按照同一目的，根據(jù)一定的規(guī)則活動(dòng)的集合體，而是各個(gè)要素按照同一目的，根據(jù)一定的規(guī)則活動(dòng)的集合體，它要以整體觀念來(lái)協(xié)調(diào)各要素之間的聯(lián)系，使系統(tǒng)的功能達(dá)到最優(yōu)化。目的性。系統(tǒng)都具有某種特定的目的，為了實(shí)現(xiàn)這一目的而具有特定的結(jié)構(gòu)和功能。作為人類(lèi)社會(huì)生活中的任何一個(gè)系統(tǒng)，總是為了達(dá)到一定目的而存在，沒(méi)有目的性就不可能成為一個(gè)系統(tǒng)。決定一個(gè)系統(tǒng)并區(qū)別于其他系統(tǒng)的標(biāo)志，是他們的基本目的不同。相關(guān)性。在系統(tǒng)內(nèi)部各個(gè)要素之間具有某種相互依賴(lài)的特定關(guān)系，形成一定的結(jié)構(gòu)秩序和運(yùn)動(dòng)規(guī)律。環(huán)境適應(yīng)性。系統(tǒng)所處的外部環(huán)境都是有規(guī)律地運(yùn)動(dòng)、變化和發(fā)展著的，系統(tǒng)必然要與環(huán)境產(chǎn)生某種交換（物質(zhì)、精神、能量、信息等方面）。因此，人們要研究系統(tǒng)為適應(yīng)環(huán)境變化而運(yùn)動(dòng)、發(fā)展、變化的規(guī)律性。從系統(tǒng)的具體形態(tài)來(lái)看，它表現(xiàn)為：（1）自然系統(tǒng)與人造系統(tǒng)。（2）實(shí)體系統(tǒng)與概念系統(tǒng)。前者是以礦物、生物、機(jī)械、能量等實(shí)體構(gòu)成的系統(tǒng)，后者則是由概念、原理、原則、制度、程序等觀念所構(gòu)成的系統(tǒng)?，F(xiàn)實(shí)生活中的系統(tǒng)往往是兩者的結(jié)合。（3）動(dòng)態(tài)系統(tǒng)與靜態(tài)系統(tǒng)。（4）開(kāi)放系統(tǒng)與封閉系統(tǒng)。任何一個(gè)完善的組織、單位都是一個(gè)相互獨(dú)立的系統(tǒng)。因此，在崗位研究中，應(yīng)從系統(tǒng)論出發(fā)，將每個(gè)崗位放在組織系統(tǒng)中，從總體上和相互聯(lián)系上進(jìn)行系統(tǒng)性分析研究。能級(jí)原則能級(jí)是指組織機(jī)構(gòu)中各個(gè)崗位功能的等級(jí)，也就是崗位在組織機(jī)構(gòu)這個(gè)“管理場(chǎng)”中所具有的能量等級(jí)。一個(gè)崗位能級(jí)的大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等因素決定的。功能大的崗位，其能級(jí)就高；反之，就低。一般來(lái)說(shuō)，在一個(gè)組織、單位中，崗位能級(jí)從高到低，可區(qū)分為四大層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層，并呈上小下大的梯形分布狀況。標(biāo)準(zhǔn)化原則標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理的基礎(chǔ)，也是有效地推行各項(xiàng)管理的重要手段?，F(xiàn)代化企業(yè)，不僅要實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝、質(zhì)量、銷(xiāo)售等項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng)中的標(biāo)準(zhǔn)化，還要促進(jìn)企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)化。企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)化，就是將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，需要統(tǒng)一的各種管理事項(xiàng)，制定成標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)的技術(shù)文件并加以貫徹實(shí)施的活動(dòng)。標(biāo)準(zhǔn)化表現(xiàn)為簡(jiǎn)化、統(tǒng)一化、通用化、系列化等多種形式和方法。崗位研究的標(biāo)準(zhǔn)化表現(xiàn)為崗位分析、評(píng)價(jià)的內(nèi)容、方法、程序、因素、指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化，崗位研究各項(xiàng)成果——崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人事文件的標(biāo)準(zhǔn)化。優(yōu)化原則最優(yōu)化是指在一定約束條件下，使系統(tǒng)的目標(biāo)函數(shù)達(dá)到最大值或最小值。優(yōu)化的原則不但要體現(xiàn)在崗位研究的各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)上，還要反映在崗位研究的具體方法、步驟上。例如，在一個(gè)組織系統(tǒng)中，為了實(shí)現(xiàn)其總目標(biāo)和總功能，必須設(shè)置一定數(shù)目的崗位，而崗位設(shè)置的決策應(yīng)體現(xiàn)優(yōu)化原則，即以最低數(shù)量崗位設(shè)置，謀求總體的高效率化，確保系統(tǒng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。再如，崗位評(píng)價(jià)方法很多，在具體實(shí)施中到底采用哪種方法，這就需要在一定約束條件下優(yōu)選優(yōu)化。崗位研究的方法任何一項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)研究都需要有正確的科學(xué)方法，崗位研究的方法取決于它的研究對(duì)象、內(nèi)容、任務(wù)和目的。雖然任何科學(xué)研究都需要有正確的世界觀和方法論作指導(dǎo)，但是，馬克思主義的唯物論和辯證法并不能替代專(zhuān)業(yè)研究中所運(yùn)用的各種具體方法。在崗位研究中主要采用以下方法：調(diào)查研究的方法運(yùn)用科學(xué)的方法，有步驟地去考察某一現(xiàn)象總體，收集必要的數(shù)據(jù)資料，進(jìn)行分析，研究各種因素及相互關(guān)系，以掌握現(xiàn)象的性質(zhì)、特征以及運(yùn)動(dòng)規(guī)律性。它是社會(huì)科學(xué)研究的基本方法之一。調(diào)查研究方法的適應(yīng)范圍很廣泛，調(diào)查方式多種多樣，如普查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查、個(gè)案調(diào)查，等等。一般常用的調(diào)查方法有：參與法、觀測(cè)法、問(wèn)卷法、訪(fǎng)問(wèn)法、通訊（信）法，等等。數(shù)量分析的方法運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等數(shù)量方法，對(duì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行數(shù)量分析，從而判定經(jīng)濟(jì)過(guò)程和各種因素屬性的數(shù)值（或數(shù)量）關(guān)系的一種方法。在崗位分析與評(píng)價(jià)的過(guò)程中需要采用模糊數(shù)學(xué)、概率論、數(shù)理統(tǒng)計(jì)以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)分析等方法，對(duì)崗位進(jìn)行量的分析。不過(guò)，應(yīng)當(dāng)指出，任何事物都是質(zhì)與量的統(tǒng)一，只有對(duì)事物的質(zhì)作出準(zhǔn)確的分析，才能進(jìn)行量的精確分析。質(zhì)的分析是要判定經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象和過(guò)程所具有的各種因素、屬性。采用數(shù)量分析的方法，并不排斥質(zhì)的分析方法，量的分析是質(zhì)的分析的延伸，只有在質(zhì)的分析基礎(chǔ)上進(jìn)行量的分析，才能加深對(duì)質(zhì)的認(rèn)識(shí)。心理學(xué)的方法由于崗位研究與工業(yè)心理學(xué)及其分支勞動(dòng)人事心理學(xué)存在著密切的聯(lián)系，所以運(yùn)用心理學(xué)的一些基本原理，對(duì)崗位進(jìn)行分析、評(píng)定時(shí)，也需要采用心理學(xué)的一些方法。例如，（1）測(cè)驗(yàn)法。它是通過(guò)測(cè)驗(yàn)（考試、測(cè)試）來(lái)測(cè)量受試者的智力水平以及個(gè)性特征差異的方法。心理測(cè)驗(yàn)包括能力測(cè)驗(yàn)、成績(jī)測(cè)量、品格測(cè)驗(yàn)等類(lèi)別。主要采用兩種方式：一種是使用器械、實(shí)物；另一種是使用文字或圖形等。（2）觀察法。包括直接觀察法和間接觀察法。它是有計(jì)劃、有目的地用感官來(lái)考察心理現(xiàn)象，掌握情況，進(jìn)行分析，找出規(guī)律。有效的觀察，除需要有正確的理論指導(dǎo)，還需要有明確具體的觀察目的，有關(guān)被觀察對(duì)象的知識(shí)，對(duì)客觀事物分析判斷、綜合的能力，以及記錄、整理材料的正確方法。（3）評(píng)定量表法。即采用不同量表方式進(jìn)行心理測(cè)量、評(píng)定的方法。具體有四種量表方式：①稱(chēng)名量表，亦稱(chēng)類(lèi)別量表，以測(cè)量類(lèi)別記分。②順序量表。這種量表既沒(méi)有相等單位，又沒(méi)有絕對(duì)零，只要求在若干項(xiàng)目中按一定標(biāo)準(zhǔn)排列出等級(jí)次序。③等距量表。該表測(cè)量水平高，采用相等單位但沒(méi)有絕對(duì)零。它以間距相等的記分點(diǎn)對(duì)心理特征作出測(cè)量，常見(jiàn)的是五點(diǎn)或七點(diǎn)量表。④等比量表。該量表除含有上述三種量表的特征外，還有一個(gè)具有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。該表的測(cè)量水平最高。其他科學(xué)的方法在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)的研究中，新的觀察、分析比較和控制的方法、手段、工具正在大量涌現(xiàn)。例如，信息論、控制論、系統(tǒng)論、協(xié)同論、突變論、耗散結(jié)構(gòu)論，以及微電子技術(shù)的發(fā)展應(yīng)用，使經(jīng)濟(jì)科學(xué)的理論和方法有了巨大的進(jìn)步。特別是電子計(jì)算機(jī)的廣泛使用，使經(jīng)濟(jì)管理中原來(lái)無(wú)法處理的龐大繁雜的原始數(shù)據(jù)能夠得到處理和貯存，并可以隨時(shí)調(diào)用。在崗位研究中，應(yīng)當(dāng)注意學(xué)習(xí)、吸收和應(yīng)用當(dāng)代科學(xué)中出現(xiàn)的一系列新方法，從而提高崗位研究成果的精確性、可靠性和可行性。PAGE2PAGE崗位分析與評(píng)估工作報(bào)告密級(jí)：無(wú)密級(jí) 編碼： 正文頁(yè)碼：5 附件數(shù)：0崗位描述書(shū)填寫(xiě)培訓(xùn)總結(jié)摘要：本次培訓(xùn)的主題是： 1.如何填寫(xiě)崗位描述書(shū)2.崗位描述書(shū)網(wǎng)上提交系統(tǒng)介紹主題詞/關(guān)鍵詞：基準(zhǔn)崗位/崗位描述書(shū)模板編寫(xiě)校核審查批準(zhǔn)簽字日期分發(fā)：紙質(zhì)分發(fā)：崗位分析與評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組成員：崗位分析與評(píng)估小組成員：崗位分析與評(píng)估工作小組成員：電子分發(fā)：CIS內(nèi)容200*年11月20日至11月21日，華信惠悅顧問(wèn)公司顧問(wèn)就如何填寫(xiě)崗位描述書(shū)對(duì)一二核的108個(gè)基準(zhǔn)崗位任職代表及其相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、各部培訓(xùn)工程師進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)共分四次，每次半天，內(nèi)容相同。第一次培訓(xùn)在LBA樓521培訓(xùn)教室，其余三次在培訓(xùn)中心206教室。四次培訓(xùn)整體出勤情況良好，出勤人數(shù)共186人，基準(zhǔn)崗位任職者代表缺席15人。培訓(xùn)大體上分為五個(gè)內(nèi)容：項(xiàng)目概述；崗位分析與評(píng)估基本理論知識(shí)介紹；崗位描述書(shū)模板及填寫(xiě)介紹和解釋?zhuān)滑F(xiàn)場(chǎng)練習(xí)并選出代表講解，大家參與分析；電腦中心人員介紹崗位描述書(shū)網(wǎng)上提交系統(tǒng)。通過(guò)培訓(xùn)，基準(zhǔn)崗位任職代表及其相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)崗位分析與評(píng)估項(xiàng)目有了更好的了解，并理解了如何填寫(xiě)崗位描述書(shū)，培訓(xùn)達(dá)到了預(yù)期效果。為了建立公司崗位信息數(shù)據(jù)庫(kù)，電腦中心根據(jù)崗位分析與評(píng)估工作小組的要求開(kāi)發(fā)了崗位描述書(shū)網(wǎng)上提交系統(tǒng)，開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人對(duì)參加培訓(xùn)的人員介紹了系統(tǒng)并作了操作培訓(xùn)。崗位描述書(shū)網(wǎng)上提交系統(tǒng)通過(guò)公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)收集各崗位描述書(shū)，并通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)分級(jí)授權(quán)，確定各崗位編寫(xiě)人、審核人和批準(zhǔn)人。此系統(tǒng)將于200*年11月25日投入使用。此次培訓(xùn)的相關(guān)資料可通過(guò)以下網(wǎng)絡(luò)路徑查閱：公司CIS主頁(yè)——管理欄——崗位評(píng)估——相關(guān)培訓(xùn)。在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，顧問(wèn)公司對(duì)代表們提出的問(wèn)題作了解答，并提出了一些建議，詳細(xì)列舉如下。問(wèn)題解答描述書(shū)是否專(zhuān)為崗位評(píng)估服務(wù)？不是。它是崗位評(píng)估的重要根據(jù)，但同時(shí)它為其他人力資源管理做鋪墊。就象我們?cè)谂嘤?xùn)時(shí)講到的，企業(yè)招聘，晉升，培訓(xùn)等等各個(gè)環(huán)節(jié)都建立在完整的崗位信息基礎(chǔ)之上。人力資源部及電腦中心目前合作制作的“崗位描述書(shū)提交系統(tǒng)”就是建立完整崗位信息平臺(tái)的開(kāi)端。為什么崗位描述書(shū)有任職者代表填寫(xiě)，而不是由主管填寫(xiě)？如何保證描述書(shū)填寫(xiě)的內(nèi)容真實(shí)？首先，在一個(gè)企業(yè)為建立崗位分析及評(píng)估系統(tǒng)而收集崗位信息時(shí)，市場(chǎng)的普遍作法都是從任職者那里獲取最原始資料，之后由主管審核。在這樣的過(guò)程中，上下級(jí)之間可以檢討是否在崗位職責(zé)方面有任何誤解，主管對(duì)員工的要求是否得到員工清晰的領(lǐng)會(huì)。同時(shí)這樣的作法也避免了有很多下屬的主管花費(fèi)太多時(shí)間來(lái)填寫(xiě)描述書(shū)。在系統(tǒng)建立起來(lái)之后，修正描述書(shū)或撰寫(xiě)新崗位的描述書(shū)的工作通常由主管及人力資源部共同負(fù)責(zé)。其次，任職者代表參加培訓(xùn)，了解項(xiàng)目目的及描述書(shū)的填寫(xiě)方法，這本身是一個(gè)非常好的溝通和培訓(xùn)的過(guò)程，是現(xiàn)代企業(yè)管理所推崇的。事實(shí)也證明，越多員工響應(yīng)，企業(yè)改革和進(jìn)取的過(guò)程就越順利。關(guān)于如何保證任職者起草的崗位描述書(shū)內(nèi)容的準(zhǔn)確性，我們可以回顧一下項(xiàng)目的流程。任職者填寫(xiě)之后，需與主管討論，共同修正。之后所有描述書(shū)由人力資源部核實(shí)，如下級(jí)的崗位數(shù)及任職條件的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)等。然后顧問(wèn)組根據(jù)描述書(shū)草案與主管進(jìn)行面談，詳細(xì)了解每個(gè)基準(zhǔn)崗位的內(nèi)容，從專(zhuān)業(yè)及客觀的角度就描述書(shū)內(nèi)容進(jìn)行檢查，之后將描述書(shū)以標(biāo)準(zhǔn)格式進(jìn)行整理。在這項(xiàng)工作之后，顧問(wèn)組還要和評(píng)估小組一起展開(kāi)討論，就每一個(gè)基準(zhǔn)崗位的內(nèi)容再次進(jìn)行驗(yàn)證，含糊不清的會(huì)再與有關(guān)主管聯(lián)系。整理完成的描述書(shū)最終由部長(zhǎng)批準(zhǔn)。所以經(jīng)過(guò)這樣一個(gè)反復(fù)論證的過(guò)程，顧問(wèn)公司根據(jù)他們的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為描述書(shū)的準(zhǔn)確性是可以保證的。描述書(shū)收集的是“正在做的”，還是“應(yīng)該做的”？描述書(shū)收集的是“應(yīng)該做的”。這也是我們?cè)谂嘤?xùn)中強(qiáng)調(diào)的“寫(xiě)崗位，不寫(xiě)人”。任職者在填寫(xiě)時(shí)要謹(jǐn)記這個(gè)原則，主管也要用這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去審核。在之后的各層級(jí)審核過(guò)程中，這一項(xiàng)都會(huì)得到進(jìn)一步核實(shí)及修正。目前組織結(jié)構(gòu)還沒(méi)最終確定，如何填寫(xiě)組織關(guān)系？在此階段，請(qǐng)按照現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)來(lái)填寫(xiě)上下級(jí)關(guān)系。公司會(huì)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)并做必要的集體修正。如果副職沒(méi)有組織關(guān)系上的下級(jí)，但其實(shí)協(xié)助正職管理所有正職的下屬，這樣的情況如何填寫(xiě)上下級(jí)關(guān)系？只要組織關(guān)系中不是上下級(jí)關(guān)系，在描述書(shū)中就不應(yīng)該以上下級(jí)關(guān)系填寫(xiě)。該副職的此類(lèi)工作職責(zé)應(yīng)該在“主要崗位職責(zé)”以及“上下級(jí)關(guān)系”中關(guān)于團(tuán)隊(duì)的督導(dǎo)中體現(xiàn)。如果沒(méi)有下級(jí)，但經(jīng)常要組織一些組隊(duì)一起工作并做領(lǐng)頭人，這種情況算不算有下級(jí)？不算。這里收集的是正式的組織關(guān)系上的上下級(jí)。對(duì)于以臨時(shí)團(tuán)隊(duì)形式工作的情況，應(yīng)該在描述書(shū)中“上下級(jí)關(guān)系”一項(xiàng)下面的空格中填寫(xiě)。督導(dǎo)員工數(shù)會(huì)不會(huì)作為崗位評(píng)估時(shí)考慮的因素？不會(huì)。我們有很多現(xiàn)有的程序，有些詳細(xì)到崗，可不可以抄過(guò)來(lái)？這些“程序”如果仍適用，都可以作為崗位描述書(shū)的參考，而且是很好的參考。但是由于崗位描述書(shū)收集信息的格式和目的與其他“程序”不同，所以仍要嚴(yán)格按照描述書(shū)的要求來(lái)填寫(xiě)。如果有些崗目前在做幾個(gè)崗的工作，如何填寫(xiě)？原則上來(lái)講，每一個(gè)崗位都獨(dú)立存在，臨時(shí)性的崗位職責(zé)不應(yīng)包括在描述書(shū)的內(nèi)容中。如遇到一崗多職而難以分辨時(shí)，請(qǐng)與您的上級(jí)主管討論。為什么“主要崗位職責(zé)”的每一條一定要寫(xiě)“目的”？崗位價(jià)值中一個(gè)重要的體現(xiàn)就是崗位責(zé)任，即責(zé)任的性質(zhì)及范圍。所以崗位所承擔(dān)的每一項(xiàng)任務(wù)都有它的責(zé)任，清晰了解這些責(zé)任和工作目的是合理評(píng)估崗位的基礎(chǔ)。另外，崗位信息的收集要為今后其他人力資源的系統(tǒng)和流程服務(wù)，崗位職責(zé)中的“目的”是設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的重要參考。最后，員工在填寫(xiě)職責(zé)和目的時(shí)的思考過(guò)程可以有效幫助本人整理自身工作過(guò)程及明確各項(xiàng)職責(zé)的重要性，也可將各職責(zé)的目的匯總后，檢討“崗位設(shè)置目的”是否全面準(zhǔn)確。如何填寫(xiě)“主要崗位職責(zé)”中的“時(shí)間分配”？它與各項(xiàng)崗位職責(zé)的次序有什么關(guān)系？開(kāi)會(huì)時(shí)間如何在“時(shí)間分配”中體現(xiàn)？首先，非常關(guān)鍵的一點(diǎn)，這里收集的是“職責(zé)”，而不是“工作方式”，開(kāi)會(huì)及處理電子郵件等是“工作方式”。其次，職責(zé)各項(xiàng)的排列順序應(yīng)該是按照您認(rèn)為的職責(zé)重要性來(lái)排，而“時(shí)間分配”應(yīng)在列出各項(xiàng)職責(zé)之后用100個(gè)百分點(diǎn)按時(shí)間的花費(fèi)給各項(xiàng)職責(zé)分配一個(gè)比例。總數(shù)應(yīng)該是100%。填寫(xiě)“崗位設(shè)置目的”及“主要崗位職責(zé)”時(shí)是否一定要使用“通過(guò)……以實(shí)現(xiàn)……”的格式？不一定。這個(gè)格式只是給大家舉個(gè)例子，只要填寫(xiě)的內(nèi)容反映了“手段”和“目的”就可以了。請(qǐng)注意，“手段”和“目的”要寫(xiě)清楚，清楚到非本崗位的任職者看到描述內(nèi)容都可以明白的程度。如果2年以后崗位職責(zé)發(fā)生變化，描述書(shū)不適用了怎么辦？崗位描述書(shū)應(yīng)該是定期更新的。如果崗位職責(zé)發(fā)生重大變化時(shí)，有必要重新書(shū)寫(xiě)。所以描述書(shū)不是一成不變的。為什么不在崗位職責(zé)中加入量化的衡量目標(biāo)值？主要崗位職責(zé)為今后的績(jī)效管理奠定基礎(chǔ)，但崗位描述書(shū)是靜態(tài)的，即如果崗位不變，描述書(shū)就不變；而考核的量化目標(biāo)值是動(dòng)態(tài)的，即根據(jù)企業(yè)不同階段的業(yè)務(wù)目標(biāo)的變化而變化，應(yīng)在績(jī)效管理體系中體現(xiàn)。如果崗位負(fù)責(zé)一些一次性的系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)，如何寫(xiě)在崗位職責(zé)中？如果崗位負(fù)責(zé)不斷開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目，而每個(gè)項(xiàng)目日后的運(yùn)行/維護(hù)/更新是其他崗位做的，那么該崗此項(xiàng)職責(zé)的重點(diǎn)就是要“不斷開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目”；如果該崗開(kāi)發(fā)某項(xiàng)目之后要負(fù)責(zé)運(yùn)行/維護(hù)/更新，那么該崗此項(xiàng)職責(zé)的重點(diǎn)是“開(kāi)發(fā)及運(yùn)行/維護(hù)/更新…系統(tǒng)”一些委員會(huì)的運(yùn)作算不算“臨時(shí)團(tuán)隊(duì)”？在此階段請(qǐng)先填寫(xiě)，顧問(wèn)組會(huì)在核實(shí)具體內(nèi)容后統(tǒng)一處理。為什么描述書(shū)中不包括“工作環(huán)境”？標(biāo)準(zhǔn)的及市場(chǎng)上普遍的描述書(shū)中都不包含“工作環(huán)境”一項(xiàng)。如果某些崗位需要處在惡劣的環(huán)境中工作，而這是該崗的難點(diǎn)之一，可以在“該崗位的工作難點(diǎn)”一項(xiàng)中說(shuō)明。在作練習(xí)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的需要再次提醒的地方：在使用專(zhuān)有名詞時(shí)，請(qǐng)用全稱(chēng)及中文填寫(xiě)，可用括號(hào)將中/英文簡(jiǎn)寫(xiě)括起。在填寫(xiě)主要職責(zé)時(shí)，切記要使用最恰當(dāng)?shù)膭?dòng)詞，“負(fù)責(zé)維修工作”這樣的表達(dá)不合格。一定要寫(xiě)明是什么樣的“負(fù)責(zé)”，如“策劃”、“指揮”、“提供技術(shù)支持”、“實(shí)施”或“定期檢查”等。“維修工作”也太籠統(tǒng)，可以明確什么范圍的什么性質(zhì)的維修工作等。另外，動(dòng)詞的選用也要考慮是否夸大或減小了該崗位的職責(zé)，如是“制定”還是“協(xié)助上級(jí)制定”等。在考慮職責(zé)時(shí)也可以參考崗位下一層的各個(gè)組隊(duì)或職能的工作，如生產(chǎn)部下面有5個(gè)處，負(fù)責(zé)生產(chǎn)的5個(gè)方面，那么生產(chǎn)部長(zhǎng)的主要職責(zé)可以是圍繞這5個(gè)方面展開(kāi)的?！皺?quán)限范圍”可參考公司一些現(xiàn)有的分級(jí)授權(quán)制度中的內(nèi)容，如校對(duì)、復(fù)核及批準(zhǔn)某些程序或工作等?！叭温殫l件”中的“其他專(zhuān)業(yè)知識(shí)”是指該崗由于工作需要必須要掌握的跨部門(mén)/組隊(duì)/科處工作的知識(shí)，它不是單純指其他部門(mén)/組隊(duì)/科處的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，它更強(qiáng)調(diào)的是相互運(yùn)作關(guān)系的知識(shí)，如分工是什么，為什么這樣分才是最優(yōu)的等。比如說(shuō)負(fù)責(zé)企業(yè)管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)的崗位要了解企業(yè)中主要部門(mén)之間的運(yùn)作關(guān)系及流程才可以設(shè)計(jì)最有效最優(yōu)的管理系統(tǒng)。但該崗位不需要了解財(cái)務(wù)、采購(gòu)或生產(chǎn)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。又如，運(yùn)行處處長(zhǎng)需要深入了解生產(chǎn)部下其他各處與自身的運(yùn)作關(guān)系及流程。該崗位一定對(duì)其他處的專(zhuān)業(yè)有部分了解，但這些了解不能取代它所需的對(duì)各處間的運(yùn)作及流程方面的知識(shí)?？梢哉f(shuō)，此項(xiàng)是了解崗位在管理方面所需的知識(shí)的不同程度。至于這個(gè)名詞“其他專(zhuān)業(yè)知識(shí)”如果容易引起混淆，顧問(wèn)組可考慮用更好的說(shuō)法替換。崗位描述書(shū)的審核人員可參考以下主要審核點(diǎn)：檢查整個(gè)描述書(shū)應(yīng)該填寫(xiě)的內(nèi)容是否填寫(xiě)完整上下級(jí)關(guān)系是否按照組織關(guān)系填寫(xiě)的“崗位設(shè)置目的”是否準(zhǔn)確全面，且篇幅合理“主要崗位職責(zé)”是否全面、清晰、準(zhǔn)確，并有對(duì)“目的”的描述“主要崗位職責(zé)”的書(shū)寫(xiě)格式是否正確，時(shí)間分配是否合理“內(nèi)外聯(lián)系”是否寫(xiě)明聯(lián)系對(duì)象的層次，以及聯(lián)系目的的層次“任職條件”是否是崗位的最低要求顧問(wèn)組對(duì)于CIS網(wǎng)上“崗位描述書(shū)提交系統(tǒng)”的一點(diǎn)建議：在設(shè)計(jì)時(shí)最好考慮該系統(tǒng)對(duì)今后人力資源系統(tǒng)發(fā)展的需要及價(jià)值。在使用時(shí)應(yīng)注意：系統(tǒng)應(yīng)該是有效的輔助工具，它不應(yīng)該取代員工與主管的面對(duì)面溝通。系統(tǒng)應(yīng)該有拷貝或其他后備資料，以防資料遺失。建議系統(tǒng)有“信息追蹤”功能，可以方便填寫(xiě)及修改過(guò)程，并提供記憶。保證系統(tǒng)安全性，尤其在日后與其他信息(如崗位評(píng)估結(jié)果)連接時(shí)，更需要嚴(yán)密的保護(hù)措施。崗位描述書(shū)模板說(shuō)明此描述書(shū)旨將您所在崗位的信息進(jìn)行系統(tǒng)的歸納及整理，以便員工及主管參照?qǐng)?zhí)行并配合公司整體人力資源管理。請(qǐng)注意，描述書(shū)收集的是崗位的情況，而非有關(guān)個(gè)人的資料。這不是對(duì)您工作表現(xiàn)的評(píng)估。在您填寫(xiě)時(shí)，請(qǐng)寫(xiě)出您的崗位對(duì)您的要求，而非您個(gè)人的背景或工作表現(xiàn)。您可以把它當(dāng)作是對(duì)公司新招收的員工介紹該崗位的要求。填寫(xiě)需詳細(xì)、準(zhǔn)確，不要有所保留或者夸大。所提供的信息應(yīng)當(dāng)適用于最為典型的及一般性的情況，而不適用于短期活動(dòng)或臨時(shí)工作。在您填寫(xiě)之后，請(qǐng)與您的直接上級(jí)主管進(jìn)行討論。描述書(shū)需要您與您的上級(jí)主管雙方簽字，并遞交人力資源部。最后，請(qǐng)記住﹕描述您的崗位，而不是您自己

填寫(xiě)所有項(xiàng)目，不要有所保留或者夸大其辭

描述與您的崗位有關(guān)的典型情況，而不是臨時(shí)性的情形

謝謝您的支持！

崗位名稱(chēng)：所在部門(mén)/科室/組別：直屬上級(jí)主管崗位名稱(chēng)：直屬下級(jí)崗位名稱(chēng)：崗位設(shè)置目的：簡(jiǎn)短而精確地說(shuō)明此崗位為什么存在%%%%%%%%%%%%%%%%主要崗位職責(zé)：主要職責(zé)是用陳述句來(lái)說(shuō)明一項(xiàng)有明確結(jié)果或產(chǎn)出的工作以及崗位所負(fù)的責(zé)任。請(qǐng)以職責(zé)重要性為序，并標(biāo)明每項(xiàng)職責(zé)所占工作時(shí)間比重。1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

權(quán)限范圍：崗位被授予的任何方面的決策權(quán)，如財(cái)務(wù)、人員管理、合同管理及生產(chǎn)運(yùn)作方面等。如：采購(gòu)主管有權(quán)批準(zhǔn)50,000元人民幣的采購(gòu)申請(qǐng)，任何超出這個(gè)數(shù)字的采購(gòu)要求必須由采購(gòu)經(jīng)理批準(zhǔn)。 本崗位的間接下級(jí)崗位名稱(chēng)及任職人數(shù)：1.______________x____2.______________x____3.____________x____ 與本崗位向同一上級(jí)匯報(bào)的崗位名稱(chēng)及任職人數(shù)：1.______________x____2.______________x____3.____________x____本崗位的間接下級(jí)崗位名稱(chēng)及任職人數(shù)：1.______________x____2.______________x____3.____________x____ 與本崗位向同一上級(jí)匯報(bào)的崗位名稱(chēng)及任職人數(shù)：1.______________x____2.______________x____3.____________x____本崗位的直屬下級(jí)崗位名稱(chēng)及任職人數(shù)：1.______________x____2.______________x____3.____________x____ 本崗位 本崗位的直屬上級(jí)主管崗位名稱(chēng)：_______________ 請(qǐng)畫(huà)出簡(jiǎn)單的組織結(jié)構(gòu)圖來(lái)描述此崗位的上下匯報(bào)關(guān)系。它應(yīng)當(dāng)顯示出本崗位，直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，和本崗位的直接下屬。如果崗位需要經(jīng)常與一些臨時(shí)組成的團(tuán)隊(duì)共同工作，請(qǐng)描述該崗位在團(tuán)隊(duì)中的角色、工作性質(zhì)及范圍。

1. 2. 3. 4. 5. 目的對(duì)象列出經(jīng)常性接觸的內(nèi)外部聯(lián)系對(duì)象及聯(lián)系的目的。 此崗位的工作難點(diǎn)：在執(zhí)行崗位職責(zé)時(shí)的主要困難或阻力，如問(wèn)題的復(fù)雜、資源/信息的匱乏以及責(zé)任的重大等所導(dǎo)致的困難?？捎脤?shí)例解釋。1. 2. 3. 任職條件：該崗位所需的最低學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)及其他技能的要求，非目前在職人員的情況。學(xué)歷：相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)：核電知識(shí)/行業(yè)資格：其他技能：填寫(xiě)人(姓名及簽字)： 審批人(姓名及簽字)：填寫(xiě)日期： 審批日期：人力資源部備案：HR需要掌握的崗位評(píng)估的7種經(jīng)典方法常用的崗位評(píng)估方法有崗位參照法、排列法、分類(lèi)法、因素比較法和評(píng)分法等。其中分類(lèi)法、排列法屬于定性評(píng)估，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估。除此以外，這里還簡(jiǎn)要介紹兩個(gè)國(guó)際著名的崗位評(píng)估方法，即海氏(HayGroup)三要素評(píng)估法和美世(Mercer)國(guó)際職位評(píng)估法(IPE)。1、崗位參照法崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級(jí)的崗位來(lái)對(duì)其它崗位進(jìn)行評(píng)估。具體的步驟是：①成立崗位評(píng)估小組;②評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評(píng)估的崗位，對(duì)這些崗位有其它辦法進(jìn)行崗位評(píng)估;③如果企業(yè)已經(jīng)有評(píng)估過(guò)的崗位，則直接選出被員工認(rèn)同價(jià)值的崗位即可;④將②、③選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位;⑤評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類(lèi)似的其它崗位歸類(lèi)到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來(lái);⑥將每一組中所有崗位的崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值;⑦在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對(duì)這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整⑧最終確定所有崗位的崗位價(jià)值。2、崗位排列法崗位排列法是有關(guān)人員組成合格的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，如崗位評(píng)定委員會(huì);根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位說(shuō)明書(shū)做出簡(jiǎn)潔的、易于對(duì)比的崗位描述;確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)崗位打分;評(píng)定結(jié)果匯總，計(jì)算平均得分，進(jìn)而得出個(gè)崗位的綜合相對(duì)次序。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)提高評(píng)價(jià)人員的價(jià)值判斷力，或可通過(guò)重復(fù)評(píng)價(jià)三次取平均值來(lái)消除主觀誤差。3、崗位分類(lèi)法分類(lèi)法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒(méi)有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類(lèi)別，一般可分為管理工作類(lèi)、事務(wù)工作類(lèi)、技術(shù)工作類(lèi)及營(yíng)銷(xiāo)工作類(lèi)等。然后給每一類(lèi)確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類(lèi)的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。4、因素比較法因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，等級(jí)數(shù)值的總和就為該崗位的崗位價(jià)值。因素比較法的步驟為：①成立崗位評(píng)估小組;②確定崗位評(píng)估所需要的因素，即智力、技能、體力、責(zé)任和工作條件;③選出若干具有廣泛代表性的標(biāo)桿職位或關(guān)鍵崗位;④將各種標(biāo)桿崗位/職位按照各因素對(duì)各崗位的要求和重要性進(jìn)行依次排列，形成標(biāo)桿崗位/職位分級(jí)表;⑤將各種標(biāo)桿崗位/職位的現(xiàn)行工資，按前面所確定的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙?，編制?biāo)桿崗位/職位工資表和因素工資分配尺度表;⑥將標(biāo)桿崗位/職位以外的各崗位/職位逐項(xiàng)與建立起來(lái)的標(biāo)桿崗位工資表和因素工資分配尺度表進(jìn)行比較，一個(gè)要素一個(gè)要素地進(jìn)行判定，找到最類(lèi)似的相應(yīng)標(biāo)桿職位，查出相應(yīng)的工資，再將各項(xiàng)因素工資相加，便得到該崗位/職位的工資。5、因素計(jì)點(diǎn)/評(píng)分法因素計(jì)點(diǎn)/評(píng)分法是目前最流行的崗位評(píng)估方法，國(guó)內(nèi)比較知名的咨詢(xún)公司，如和君創(chuàng)業(yè)、北大縱橫等在進(jìn)行咨詢(xún)時(shí)都采用此方法進(jìn)行崗位評(píng)估。因素計(jì)點(diǎn)/評(píng)分法要求組建評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)后，首先確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級(jí)、定義和配點(diǎn)(分)，以建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。之后依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)并匯總每一崗位的總點(diǎn)數(shù)(分?jǐn)?shù))。最后，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來(lái)較繁瑣。北大縱橫的崗位評(píng)估方法就將評(píng)價(jià)因素分為四個(gè)維度，即責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度和工作環(huán)境，并將每一緯度分為若干因素，共有大約39個(gè)評(píng)價(jià)因素，然后對(duì)每一崗位按事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后得出崗位評(píng)估的結(jié)果。6、海氏(HayGroup)三要素評(píng)估法海氏三要素評(píng)估法是國(guó)際上使用最廣泛的一種崗位評(píng)估方法。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位評(píng)估時(shí)都采用了海氏三要素評(píng)估法。它通過(guò)三個(gè)方面對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并且通過(guò)較為正確的分值計(jì)算確定崗位的等級(jí)。“三要素評(píng)估法”所指的三個(gè)要素如下圖所示：為什么用這三個(gè)要素來(lái)評(píng)估一個(gè)崗位是科學(xué)的呢?該評(píng)估法認(rèn)為，一個(gè)崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。那么通過(guò)投入什么才能有相應(yīng)的產(chǎn)出呢?即擔(dān)任該崗位人員的知識(shí)和技能。那么具備一定“知能”的員工通過(guò)什么方式來(lái)取得產(chǎn)出呢?是通過(guò)在崗位中解決所面對(duì)的問(wèn)題，即投入“知能”通過(guò)“解決問(wèn)題”這一生產(chǎn)過(guò)程，來(lái)獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”，如下圖所示：海氏評(píng)估法對(duì)所評(píng)估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分，得出每個(gè)崗位評(píng)估分，即崗位評(píng)估分=知能得分+解決問(wèn)題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng)估分和最后得分都是絕對(duì)分，而解決問(wèn)題的評(píng)估分是相對(duì)分(百分值)，經(jīng)過(guò)調(diào)整后為最后得分后才是絕對(duì)分。利用海氏評(píng)估法在評(píng)估三種主要付酬因素方面不同的分?jǐn)?shù)時(shí)，還必須考慮各崗位的“形狀構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)重，進(jìn)而據(jù)此計(jì)算出各崗位相對(duì)價(jià)值的總分，完成崗位評(píng)價(jià)活動(dòng)。所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于知能和解決問(wèn)題的能力兩因素相對(duì)于崗位責(zé)任這一因素的影響力的對(duì)比與分配。從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類(lèi)型：①“上山”型。此崗位的責(zé)任比知能與解決問(wèn)題的能力重要。如公司總裁、銷(xiāo)售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。②“平路”型。知能和解決問(wèn)題能力在此類(lèi)職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。如會(huì)計(jì)、人事等職能干部。③“下山”型。此類(lèi)崗位的職責(zé)不及職能與解決問(wèn)題能力重要。如科研開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)分析干部等。通常要由職務(wù)薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)家分析各類(lèi)崗位的形狀構(gòu)成，并據(jù)此給知能、解決問(wèn)題的能力這兩因素與責(zé)任因素各自分配不同的權(quán)重，即分別向前兩者與后者指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和應(yīng)恰為100%。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：比如有一個(gè)企業(yè)某個(gè)崗位的知能得分為941分，解決問(wèn)題得分為71%，應(yīng)負(fù)責(zé)任得分為1004分。而這個(gè)崗位解決問(wèn)題能力和責(zé)任權(quán)重為40%和60%，那么這個(gè)崗位的最終評(píng)估得分為1269分。當(dāng)然，海氏評(píng)估法還涉及到每個(gè)因素的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和程序，以及評(píng)估結(jié)果的處理和形成一個(gè)公司的崗位等級(jí)體系等，這里不再做詳細(xì)介紹。7、美世(Mercer)國(guó)際職位評(píng)估法職位(崗位)評(píng)估是通過(guò)“因素提取”并給予評(píng)分的職位價(jià)值測(cè)量工具。它并不是什么新鮮的概念，早在上世紀(jì)70、80年代，職位評(píng)估風(fēng)靡歐美，成為內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)工具。調(diào)研結(jié)果表明，當(dāng)時(shí)美國(guó)有70%以上的企業(yè)使用職位評(píng)估系統(tǒng)來(lái)幫助搭建職位系統(tǒng)以及作為薪酬給付的依據(jù)。但是當(dāng)美國(guó)逐漸將人力資源管理重點(diǎn)從“職位”挪到“績(jī)效”以后，作為總部在美國(guó)的全球最大的人力資源管理咨詢(xún)公司——美世咨詢(xún)公司卻始終沒(méi)有拋棄這個(gè)工具，而是將其進(jìn)一步開(kāi)發(fā)，使其適合全球性，尤其是歐洲和亞洲國(guó)家的企業(yè)使用。2000年美世咨詢(xún)公司兼并了全球另一個(gè)專(zhuān)業(yè)人力資源管理咨詢(xún)公司CRG(國(guó)際資源管理咨詢(xún)集團(tuán)，CorporateResourcesGroup)后，將其評(píng)估工具升級(jí)到第三版，成為目前市場(chǎng)上最為簡(jiǎn)便、適用的評(píng)估工具——國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)(IPE，InternationalPositionEvaluation),它不但可以比較全球不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)，還適用于大型集團(tuán)企業(yè)中各個(gè)分子公司的職位比較。這套職位評(píng)估系統(tǒng)共有4個(gè)因素，10個(gè)緯度，104個(gè)級(jí)別，總分1225分。評(píng)估的結(jié)果可以分成48個(gè)級(jí)別。其中這套評(píng)估系統(tǒng)的4個(gè)因素是指：影響(Impact)、溝通(Communication)、創(chuàng)新(Innovation)和知識(shí)(Knowledge)。這是在原先這個(gè)系統(tǒng)第二版7個(gè)評(píng)估因素的基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)大量科學(xué)提煉簡(jiǎn)化的結(jié)果。在100多位美世人力資源首席咨詢(xún)顧問(wèn)和眾多企業(yè)人力資源資深從業(yè)者的共同研究中證明，事實(shí)上真正相互之間不存在相關(guān)性的因素只有兩個(gè)——影響和知識(shí)。但為了減少評(píng)估過(guò)程由于主觀因素造成的偏差，還是保留了另兩個(gè)相對(duì)重要的因素——溝通和創(chuàng)新。在進(jìn)行具體職位的評(píng)估之前，首先要確定企業(yè)的規(guī)模?？梢韵胂笠粋€(gè)萬(wàn)余人的國(guó)際性機(jī)構(gòu)和一個(gè)二、三十個(gè)人的小公司如果不進(jìn)行調(diào)整是不能在同一個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行比較的。在這個(gè)特殊的因素中，需要考慮企業(yè)的銷(xiāo)售額，員工人數(shù)和組織類(lèi)型(制造型，裝配型，銷(xiāo)售型還是配送型)，來(lái)放大或縮小組織規(guī)模。比如一個(gè)帶研發(fā)機(jī)構(gòu)和銷(xiāo)售部門(mén)的“全功能”制造型企業(yè)，可以獲得銷(xiāo)售額20倍的乘數(shù)，從而極大地放大其組織規(guī)模。銷(xiāo)售型企業(yè)一般的乘數(shù)為5，而配送型企業(yè)一般為4。另外員工人數(shù)也是一個(gè)重要規(guī)模因素，管理500人和管理5個(gè)人的職位要求顯然不可同日而語(yǔ)。借助這個(gè)因素調(diào)整，美世系統(tǒng)可以把不同規(guī)模不同類(lèi)型的企業(yè)置于同一個(gè)比較平臺(tái)之上。1/6詳細(xì)的崗位價(jià)值評(píng)估方法作為知識(shí)與技術(shù)密集型企業(yè)，設(shè)計(jì)院的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何建立科學(xué)合理的薪酬體系以更好的激勵(lì)員工，促進(jìn)其發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升人力資源使用效率，幫助企業(yè)獲得未來(lái)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，成為業(yè)界不斷探索的問(wèn)題。本文從薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)——崗位價(jià)值評(píng)估出發(fā)，結(jié)合筆者參與的一個(gè)咨詢(xún)案例來(lái)介紹如何開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估工作。崗位價(jià)值評(píng)估是開(kāi)展薪酬體系設(shè)計(jì)的重要步驟。一般而言，薪酬體系設(shè)計(jì)的工作步驟如圖1所示：一、崗位價(jià)值評(píng)估方法介紹1.崗位價(jià)值評(píng)估的目的確定崗位之間的相對(duì)價(jià)值。設(shè)計(jì)院有很多崗位，現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度強(qiáng)調(diào)“以崗定薪”，因此需要確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值，例如一個(gè)職能管理人員與一名設(shè)計(jì)師相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更多的收入。崗位價(jià)值評(píng)估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)化、程序化的分析方法，對(duì)崗位進(jìn)行一系列比較，以明確各崗位對(duì)企業(yè)不同的貢獻(xiàn)度，即崗位的相對(duì)價(jià)值。崗位價(jià)值評(píng)估建立了員工的上升通道。根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，可以將設(shè)計(jì)院的崗位劃分為一些連續(xù)的等級(jí)，形成崗位序列，通過(guò)這樣的結(jié)構(gòu)使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解設(shè)計(jì)院的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和方向，引導(dǎo)員工朝更高的層次發(fā)展。崗位價(jià)值評(píng)估的實(shí)施有助于改善設(shè)計(jì)院的勞資關(guān)系。崗位價(jià)值評(píng)估可以提供一套相對(duì)合理的衡量方法，可以促使員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)各崗位價(jià)值的看法趨于一致，有利于消除薪酬體系改革中的不滿(mǎn)意因素，也利于建立起易于理解和接受的薪酬結(jié)構(gòu)。2.崗位價(jià)值評(píng)估的方法崗位價(jià)值評(píng)估方法一般有排序法、分類(lèi)法、要素比較法、評(píng)分法四種。排序法。排序法是一種較為簡(jiǎn)單的崗位價(jià)值評(píng)估方法，它根據(jù)崗位對(duì)于組織成功所作出的貢獻(xiàn)來(lái)將崗位價(jià)值進(jìn)行從高到低的排序。在運(yùn)用這一方法時(shí)，要求評(píng)價(jià)者對(duì)需要評(píng)價(jià)的崗位非常熟悉，否則就不可能作出準(zhǔn)確的判斷。排序法通常適用于規(guī)模較小、崗位數(shù)量不多、崗位設(shè)置較穩(wěn)定的企業(yè)。分類(lèi)法。分類(lèi)法是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，劃分不同的類(lèi)別，一般可分為管理類(lèi)、事務(wù)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)及營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)等，然后給每一類(lèi)確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類(lèi)的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。分類(lèi)法最初是由美國(guó)聯(lián)邦政府開(kāi)始使用，其特點(diǎn)是能夠快速地對(duì)大量崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。要素比較法。要素比較法是一種相對(duì)量化的崗位評(píng)價(jià)技術(shù)。要素評(píng)價(jià)法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有崗位的內(nèi)容抽象為若干個(gè)要素，一般將其抽象為智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件等五種要素，并對(duì)各要素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同要素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，最后則要把每個(gè)崗位在各個(gè)要素上的得分通過(guò)加權(quán)得出一個(gè)總分，這樣就得到一個(gè)總體崗位價(jià)值分。評(píng)分法。評(píng)分法是目前薪酬設(shè)計(jì)中運(yùn)用最廣泛的一種崗位評(píng)價(jià)方法，它也是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法。這種方法要求首先選擇、確定崗位關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，并對(duì)各評(píng)價(jià)要素劃分等級(jí)并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估。它需要用到的報(bào)酬要素比其他方法更多。評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，評(píng)分法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的崗位價(jià)值評(píng)估方法，更加有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷；第二，很容易向員工解釋這種崗位價(jià)值評(píng)估法。評(píng)分法的缺點(diǎn)是，盡管向員工解釋評(píng)分法標(biāo)準(zhǔn)和基本原理比較容易，但對(duì)評(píng)價(jià)小組而言，整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程比較復(fù)雜。目前，比較常見(jiàn)的評(píng)分法有海氏（HayGroup）評(píng)價(jià)系統(tǒng)和美世（Mercer）職位評(píng)估體系兩類(lèi)。海氏（HayGroup）評(píng)價(jià)系統(tǒng)。根據(jù)海氏（HayGroup）評(píng)價(jià)系統(tǒng)，所有崗位所包含的最主要的報(bào)酬要素有三類(lèi)，而每一類(lèi)報(bào)酬要素分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，以此形成一個(gè)崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)。為什么用這三個(gè)要素來(lái)評(píng)估一個(gè)崗位呢？該評(píng)估法認(rèn)為，一個(gè)崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。而形成產(chǎn)出的投入是該崗位所需的知識(shí)和技能。崗位投入“知能”通過(guò)“解決問(wèn)題”這一生產(chǎn)過(guò)程，來(lái)獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”，并對(duì)企業(yè)形成貢獻(xiàn)。如圖2所示：二、案例背景XX公司前身是一家甲級(jí)設(shè)計(jì)院，近年來(lái)整體改制，成為員工持股的有限責(zé)任公司。改制之初，由于薪酬吸引力不高，該公司流失了一定數(shù)量的設(shè)計(jì)骨干，以至公司領(lǐng)導(dǎo)感嘆道：那幾年流失的人才加在一起夠組建一個(gè)新的XX公司。同時(shí)，由于公司區(qū)域位置不理想，很難從市場(chǎng)上吸引到高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才加入。因此，如何使薪酬體系對(duì)企業(yè)急需的和要保留的人才具有充分的吸引力是XX公司面臨的重大挑戰(zhàn)之一。目前，XX公司60%的成本為員工的薪酬費(fèi)用，且薪酬費(fèi)用中50%以上為固定工資，這使得XX公司在不確定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中有一定的支付風(fēng)險(xiǎn)。而且，各崗位員工普遍對(duì)自身薪酬有超過(guò)目前水平的期望。因此，如何準(zhǔn)確評(píng)估各崗位的價(jià)值，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)薪酬的合理分配和薪酬體系的優(yōu)化是解決客戶(hù)問(wèn)題的關(guān)鍵。三、崗位價(jià)值評(píng)估案例介紹崗位價(jià)值評(píng)估程序一般包括六個(gè)環(huán)節(jié)，即選擇崗位價(jià)值評(píng)估方法、成立評(píng)估小組、崗位價(jià)值評(píng)估方法講解、崗位價(jià)值正式評(píng)估，崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用。1.選擇崗位價(jià)值評(píng)估方法選擇崗位價(jià)值評(píng)估方法的時(shí)候，需要了解有哪些可選的崗位價(jià)值評(píng)估方法、這些方法有哪些優(yōu)缺點(diǎn)，對(duì)于客戶(hù)那種崗位價(jià)值評(píng)估方法更合適，客戶(hù)更接受哪種方法。在和客戶(hù)的溝通中，XX公司更認(rèn)可海氏評(píng)估法的原理和評(píng)價(jià)因素。因此同客戶(hù)達(dá)成一致，在此次項(xiàng)目中采取海氏評(píng)估法。海氏評(píng)估法中各因素參見(jiàn)圖3所示。2.成立評(píng)估小組崗位價(jià)值評(píng)估方法一旦選定，面臨的就是如何去運(yùn)用選定的方法評(píng)價(jià)所有崗位價(jià)值的問(wèn)題。根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，在開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候，需要注意確定評(píng)估小組成員的選定原則以及如何對(duì)評(píng)估小組進(jìn)行有效的培訓(xùn)，使得他們對(duì)評(píng)估崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容和任職資格等有一定的認(rèn)識(shí)。在本次評(píng)估工作中，咨詢(xún)小組為XX公司選擇評(píng)估小組成員擬定了3條基本原則：擁有這家公司的人有資格為公司服務(wù)的各崗位評(píng)估崗位價(jià)值，他們擁有所有者的權(quán)力；運(yùn)營(yíng)這家公司的人有資格根據(jù)公司運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的需要來(lái)給各崗位評(píng)估價(jià)值，這是職務(wù)賦予的權(quán)力；了解這些崗位的人有資格參與崗位價(jià)值評(píng)估，體現(xiàn)專(zhuān)家的權(quán)威。根據(jù)以上原則，XX公司崗位價(jià)值評(píng)估小組成員構(gòu)成基本都是公司股東，50%是公司中層及以上干部，近60%是各專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家和骨干。這為本次評(píng)估的權(quán)威性奠定了很好的基礎(chǔ)，減少了后期很多解釋、說(shuō)服工作。3.崗位價(jià)值評(píng)估方法講解為了有效的開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估，需要在專(zhuān)家或人力資源部門(mén)的指導(dǎo)下就評(píng)估方法進(jìn)行講解，確保評(píng)估小組基本掌握相關(guān)方法。4.崗位價(jià)值正式評(píng)估在這個(gè)環(huán)節(jié)，評(píng)估時(shí)間、評(píng)估場(chǎng)所、評(píng)估材料和必要的用品（包括文具等）都應(yīng)仔細(xì)準(zhǔn)備，確保評(píng)估不會(huì)受到不相關(guān)的因素影響。這個(gè)環(huán)節(jié)的工作步驟如圖4所示。5.崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的處理也是崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中的重點(diǎn)工作。首先數(shù)據(jù)處理者需要對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)逐個(gè)進(jìn)行核查，在確認(rèn)數(shù)據(jù)有效的基礎(chǔ)上，進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)存在異?，F(xiàn)象，應(yīng)該立即進(jìn)行討論其發(fā)生的原因和處理的辦法，如果迫不得已，還要組織評(píng)估小組對(duì)個(gè)別崗位進(jìn)行重新評(píng)估。在本次咨詢(xún)工作中，雖然前期做了很多方法培訓(xùn)和對(duì)評(píng)估原則的強(qiáng)調(diào)工作，但是由于評(píng)估小組成員的認(rèn)識(shí)程度不一，實(shí)際統(tǒng)計(jì)得到的原始數(shù)據(jù)還是比較分散。XX公司已經(jīng)是一個(gè)成熟的企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，因此崗位的價(jià)值也應(yīng)是相對(duì)穩(wěn)定的，而實(shí)際評(píng)估結(jié)果中一些單個(gè)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)同該崗位評(píng)分的均值偏差較大（均值偏差定義為d）。經(jīng)過(guò)分析，偏差由三部分組成（d=d1+d2+d3）：每個(gè)人由于自己價(jià)值體系不同而給出的個(gè)體差異的偏差（定義為d1）。例如，甲對(duì)總經(jīng)理給出了1500分，對(duì)司機(jī)給出了500分；而乙對(duì)總經(jīng)理給出了1200分，對(duì)司機(jī)給出了400分?？梢园l(fā)現(xiàn)，甲乙對(duì)總經(jīng)理和司機(jī)的價(jià)值相對(duì)系數(shù)沒(méi)有區(qū)別，但是他們給出的評(píng)分卻都在均值的兩側(cè)。個(gè)人的價(jià)值取向不同造成的偏差（定義為d2）。例如，在評(píng)估中發(fā)現(xiàn)，來(lái)自職能部門(mén)的評(píng)估小組成員對(duì)職能部門(mén)崗位的評(píng)分普遍比來(lái)自生產(chǎn)部門(mén)的評(píng)估小組成員打的高，反之亦然。存在一些個(gè)人偏見(jiàn)造成的偏差（定義為d3）。例如，雖然一再?gòu)?qiáng)調(diào)崗位價(jià)值評(píng)估應(yīng)是“對(duì)崗不對(duì)人”，但評(píng)估小組成員的主觀性在所難免。由于XX公司歷史較長(zhǎng)，大家彼此很比較熟悉，在實(shí)際評(píng)分中出現(xiàn)了特定的人對(duì)特定的崗位評(píng)分明顯的高或者低的現(xiàn)象。在數(shù)據(jù)處理時(shí)，對(duì)應(yīng)第一種偏差d1，咨詢(xún)小組采取標(biāo)準(zhǔn)化的方法給予消除。由于本次評(píng)分采取匿名，等權(quán)重采集數(shù)據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)化的方法比較簡(jiǎn)單，各樣本單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)分=該樣本該項(xiàng)原始評(píng)分*（全體樣本各項(xiàng)評(píng)分的總和）/（該樣本各項(xiàng)評(píng)分的總和），實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)化后數(shù)據(jù)的離散度從35%降低到近20%，取得了明顯的效果。對(duì)于第二種偏差d2，咨詢(xún)小組認(rèn)為屬于每個(gè)評(píng)估小組成員的權(quán)力和體現(xiàn)其對(duì)各崗位價(jià)值的獨(dú)立判斷，不需要消除。對(duì)于第三種偏差d3，由于是個(gè)案，非整體情況，咨詢(xún)小組通過(guò)對(duì)單項(xiàng)評(píng)分排序并仔細(xì)分析后，舍棄一定數(shù)量（約樣本總數(shù)5%）的最高分和最低分即可排除。6.崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用數(shù)據(jù)處理完畢后，就進(jìn)入了崗位價(jià)值評(píng)估工作中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)—評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。因?yàn)閸徫粌r(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)是設(shè)置薪酬體系中各崗位級(jí)別和測(cè)算薪酬水平的基準(zhǔn)，所以必須以事實(shí)為依據(jù)，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況給出專(zhuān)業(yè)的判斷。具體來(lái)說(shuō)，崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用主要在：（1）繪制崗位價(jià)值曲線(xiàn)圖；（2）確定各崗位層級(jí)；（3）確定崗位價(jià)值系數(shù)等。本次咨詢(xún)工作中，通過(guò)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和處理，得到了一條相對(duì)光滑的崗位價(jià)值曲線(xiàn)圖，如圖5所示。因?yàn)閿?shù)據(jù)分布比較理想，崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的可信度得到了客戶(hù)上下的認(rèn)同，后續(xù)的薪酬體系方案設(shè)計(jì)也比較順利。28因素法崗位評(píng)價(jià)過(guò)程

28因素法崗位評(píng)價(jià)過(guò)程如圖3-2所示。

28因素法崗位評(píng)價(jià)主要包括準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)階段、試打分階段和評(píng)價(jià)階段4個(gè)階段。

1.準(zhǔn)備階段

28因素法崗位評(píng)價(jià)準(zhǔn)備階段工作主要有：

（1）清崗、列出崗位名稱(chēng)清單

根據(jù)各種崗位評(píng)價(jià)方法特點(diǎn)及適用范圍，確定公司需要28因素法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的崗位清單。

（2）完善崗位說(shuō)明書(shū)

完善需要評(píng)價(jià)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)崗位工作內(nèi)容、工