2024年人力資源管理師四級知識點

薪酬：構(gòu)造工資制也稱為：多元化工資、組合工資、分解工資；福利包括：帶薪年假和多種社會保險；福利分為：法定福利（五險一金、法定帶薪假曰、特殊狀況下的工資支付）和企業(yè)福利(工作餐、交通服務(wù)、企業(yè)帶薪年假等).特殊狀況下的工資支付包括:婚假工資、喪假工資、探親假工資.收入：員工獲得的所有酬勞（薪資、獎金、津貼、加班費等總和）。獎勵：員工超額勞動的酬勞.工資：按工時或完畢產(chǎn)品件數(shù)計算員工應(yīng)獲得的酬勞。(包括計件工資和計時工資）。薪酬關(guān)系實質(zhì)是：雇傭關(guān)系（前提）、互換關(guān)系（勞動互換）。企業(yè)薪酬制度的設(shè)計與完善包括：薪酬構(gòu)造完善（即調(diào)整不一樣員工薪酬項目的構(gòu)成)、薪酬等級原則設(shè)計、薪酬支付形式設(shè)計。最合用于銷售人員的工資制度：銷售提成制.技術(shù)等級工資制確實定原則包括：勞動復(fù)雜程度、繁重程度、工作責(zé)任大小;由工資等級表、技術(shù)等級原則、工資原則三項構(gòu)成。10、在技術(shù)等級工資制中，工種等級線是用來確定各工種起點登記和最高等級的等級線。11、構(gòu)造工資包括：基本（基礎(chǔ)）工資、職務(wù)（崗位)工資、技能工資、年功（工齡）工資、獎勵(效益）工資。12、計件工資制中,勞動定額規(guī)定著單位生產(chǎn)時間內(nèi)完畢合格產(chǎn)品數(shù)量的原則尺度；工作等級是計算計件單價的基礎(chǔ)。13、直接薪酬包括：基本工資、績效工資、獎金、津貼、補助等（不包括福利)，一般按現(xiàn)金形式支付;間接薪酬包括：社會保險、員工福利、股票期權(quán)等，一般按非現(xiàn)金形式支付或延期支付。14、績效評價等級:卓越、優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，將員工的基本工資上下浮動10%。15、最低工資率：單位勞動時間的最低工資數(shù)額.16、法定平均月工作時間：20。83；曰工資=月工資原則/21.75（月制度工作天數(shù)）17、工資線愈陡,各等級之間工資差距愈大。18、法定節(jié)假曰工作的員工得到的加班工資屬于補助。19、津貼和補助的特點:單一性、靈活性、賠償性。20、有薪節(jié)假（帶薪假、探親假、節(jié)曰、事假等）屬于：經(jīng)濟性福利。20、經(jīng)濟性福利:除了工資和獎金外,對員工提供其他的經(jīng)濟補助的福利(包括：住房、交通、飲食、教育培訓(xùn)、醫(yī)療保健、有薪節(jié)假、文化旅游、金融性、企業(yè)補充保險和商業(yè)保險、其他生活性）。21、非經(jīng)濟性福利：①征詢性服務(wù)(法律、心理健康等）②保護性服務(wù)（平等就業(yè)權(quán)利、隱私權(quán)利）③工作環(huán)境保護（實行彈性工作時間、縮短工作時間、參與民主化管理).22、分派：社會在一定期期內(nèi)對新發(fā)明出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分派(國家與企業(yè)之間的分派、企業(yè)與員工之間的分派)。23、薪酬管理的原則：對內(nèi)公正性、對外競爭性、對員工鼓勵性、對成本控制性、對法律法規(guī)合法性.24、工作崗位分析與評價,是制定科學(xué)合理的工資制度的前提和根據(jù)。25、薪點工資制中，薪點數(shù)確實定可以取決于:崗位點數(shù)、個人績效點數(shù)、個人奉獻點數(shù)、技能點數(shù)。26、省級勞動行政主管部門在確定最低工資率時，應(yīng)向當(dāng)?shù)?工商業(yè)聯(lián)合會、財政、民政、記錄等部門）征詢.27、工資指導(dǎo)線：國有（控股）企業(yè)嚴(yán)格執(zhí)行政府頒布的工資指導(dǎo)線;非國有（城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)等）應(yīng)根據(jù)工資指導(dǎo)線進行集體協(xié)商確定工資。28、薪酬形式包括勞動計量和薪酬支付。薪酬支付包括：支付項目、支付水平、支付形式、支付對象、支付時間、特殊狀況下支付的薪酬。29、薪酬：1、貨幣薪酬(直接薪酬(工資、獎金、津補助)、間接薪酬（社會保險、福利、股票期權(quán)））、2、非貨幣薪酬（社會肯定、職業(yè)肯定）30、企業(yè)選擇合適的工資制度要考慮:企業(yè)的盈利水平、企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展速度、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)工資管理成本.31、工資總額體系分為：高彈性模式、高穩(wěn)定模式、折中模式。32、獎金的重要特點：單一性、榮譽性、靈活性、及時性。33、須繳納個稅的有：工資、薪金所得，經(jīng)營所得,特許權(quán)使用費所得,偶爾所得,財產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得。34、我國的養(yǎng)老保險構(gòu)成:基本養(yǎng)老保險、企業(yè)補充養(yǎng)老保險、個人儲蓄性養(yǎng)老保險。35、失業(yè)保險的特點:普遍性、強制性、互濟性。36、勞動者不必繳納的保險費用：工傷保險、生育保險.績效：績效的特點：多因性、多維性（質(zhì)量、出勤、團體合作等綜合評估）、動態(tài)性（伴隨時間的推移會發(fā)生變化）.績效在員工層面的功能：鼓勵功能、規(guī)范功能、發(fā)展功能（如發(fā)現(xiàn)某員工的特點加以培養(yǎng)充足發(fā)揮其長處)、控制功能、溝通功能.績效在企業(yè)層面的功能：診斷功能、監(jiān)測功能、導(dǎo)向功能、競爭功能。企業(yè)績效管理五階段法次序：績效計劃、績效溝通、績效考核、績效診斷、績效總結(jié).其中績效溝通是績效管理體系的靈魂,績效考核是績效管理體系的中心環(huán)節(jié)、關(guān)鍵內(nèi)容(是管理人員與考察對象雙方對考核期內(nèi)的工作績效進行全面回憶和總結(jié)的過程）。制定起草企業(yè)績效管理制度應(yīng)體現(xiàn)：①全面性與完整性②有關(guān)性與有效性③可操作性與精確性④原則一致性與可靠性⑤公正性與客觀性⑥民主性與透明度。績效管理制度草案提出後應(yīng)由專家和有關(guān)人員構(gòu)成的工作小組在廣泛征詢各級主管和被考核人意見的基礎(chǔ)上，對其進行深入的討論和研究?？冃Э己说膬?nèi)容:能力考核（理解力、判斷力、)、態(tài)度考核（積極性、紀(jì)律性、出勤狀況、責(zé)任感)、業(yè)績考核?？冃Э己说沫h(huán)節(jié)：①科學(xué)確實定考核的基礎(chǔ)（包括確定工作要項和確定績效原則)②評價實行③績效面談④制定績效改善計劃⑤改善績效的指導(dǎo)?？冃畔⒉杉胧簩嵉卣{(diào)查法、現(xiàn)場記錄法、數(shù)據(jù)積累法（考核人員到有關(guān)數(shù)據(jù)記錄或匯總的權(quán)威部門查證有關(guān)數(shù)據(jù)采集考核信息)、問卷調(diào)查法、抽樣調(diào)查法（措施：單純隨及抽樣、系統(tǒng)抽樣、整群抽樣、分層抽樣).分析績效數(shù)據(jù)的措施：次序法（按大小次序排列)、對比分析法（將2個以上的考核成果進行對比分析）、能級分析法（將考核得分劃提成若干個等級）、常模分析法（將某員工的考核成果與某固定的崗位模式規(guī)定進行分析比較）、綜合分析法（根據(jù)考核原則進行分析不與他人考核成果對比）。在績效考核方案中，最為關(guān)鍵的是（選擇合適措施、設(shè)計可行的表格）。確定起草績效管理制度時,一定要從企業(yè)的現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平出發(fā)?？冃Э己酥笜?biāo)分為:關(guān)鍵績效指標(biāo)(衡量企業(yè)戰(zhàn)略實行效果的指標(biāo)）、一般績效指標(biāo)。績效考核常見的權(quán)重設(shè)計措施：專家經(jīng)驗鑒定法、排序法、層次分析法。工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中的調(diào)整變量是工作態(tài)度。在績效管理中一般以上級主管的考核為主，采用外人考核時,應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎。企業(yè)在進行績效考核時，首先應(yīng)當(dāng)確定績效原則.績效計劃的最終落腳點是績效改善計劃.績效改善指導(dǎo)中，考核者和被考核者討論的關(guān)鍵問題是切實保證本崗位工作的有效性。工作要項是指工作成果對組織有重大影響的活動或大量的反復(fù)性活動?？冃г\斷可以對：管理制度、績效管理體系、績效考核指標(biāo)體系、考核者、被考核者進行診斷?？冃Э己说淖饔茫孩偕霞壷鞴懿槐亟槿氲皆敿?xì)事務(wù)中，②節(jié)省管理者的時間，③減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解、減少上級主管需要信息時沒有信息的局面，④通過協(xié)助員工找到效率低下的原因、以減少錯誤何偏差，⑤激發(fā)員工的積極性、積極性和創(chuàng)新性。員工績效考核的基本程序:①以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考核②在基層考核的基礎(chǔ)上，對各個中層部門進行考核③完畢逐層考核後，由企業(yè)的上級機構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進行考核.考核等級的劃分措施：絕對定級法、相對定級法.培訓(xùn):教學(xué)設(shè)計是進入實質(zhì)性培訓(xùn)工作的第一步。詳細(xì)環(huán)節(jié)包括:①培訓(xùn)內(nèi)容分析②選擇、購置、編輯教學(xué)大綱和教材③受訓(xùn)人員分析④選擇確定培訓(xùn)措施。培訓(xùn)需求分析是獲得組織支持的重要途徑之一。根據(jù)培訓(xùn)與工作的關(guān)系，員工培訓(xùn)可分為：①崗前培訓(xùn)②在崗培訓(xùn)③脫產(chǎn)培訓(xùn).脫產(chǎn)培訓(xùn)成本可分為：企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本、企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本.根據(jù)培訓(xùn)地點，員工培訓(xùn)可分為：①企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)②企業(yè)外培訓(xùn)③在崗培訓(xùn)。根據(jù)培訓(xùn)的目的,員工培訓(xùn)可分為:①過渡性培訓(xùn)②知識更新培訓(xùn)③轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)④提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)⑤專業(yè)人才培訓(xùn)⑦人員晉升培訓(xùn)。在崗前培訓(xùn)中，檢查表是培訓(xùn)執(zhí)行者記錄和控制與培訓(xùn)有關(guān)的無數(shù)細(xì)節(jié)的最有價值的工具。晉升培訓(xùn)設(shè)計重要有任職前培訓(xùn)階段和任職後培訓(xùn)階段。以改善績效為目的的培訓(xùn)特點：①以客觀公正的績效考核為根據(jù)②以一對一指導(dǎo)為重要措施③任職前培訓(xùn)的延續(xù).在管理人員教程培訓(xùn)中，總體管理培訓(xùn)的培訓(xùn)目的是塑造領(lǐng)導(dǎo)能力.培訓(xùn)分四級：①四級培訓(xùn),管理理論教程（培訓(xùn)對象是具有管理潛能的員工）②三級培訓(xùn)，基礎(chǔ)管理教程(培訓(xùn)對象是具有較高潛力的初級管理人員）③二級培訓(xùn)，高級管理教程(培訓(xùn)對象是負(fù)責(zé)關(guān)鍵流程的管理人員）④一級培訓(xùn)，總體管理教程（全權(quán)負(fù)責(zé)至少2個只能部門）。員工培訓(xùn)使用案例分析法使用于適合高級管理人員的培訓(xùn)措施。企業(yè)培訓(xùn)師三類：①聘任的高等院校老師,擅長理論方面的培訓(xùn)②企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，擅長詳細(xì)業(yè)務(wù)、技能方面的培訓(xùn)③企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師，只能進行知識、技能方面的培訓(xùn)。在培訓(xùn)教室布置措施中，U形布置法更適合于模擬練習(xí)法。資源需求模型按照培訓(xùn)作業(yè)流程核算企業(yè)培訓(xùn)成本。培訓(xùn)項目收費原則的核定管理費用系數(shù)“Y"一般控制在10%—20％之間,不易過高。企業(yè)若要進行全員培訓(xùn)，應(yīng)采用在崗培訓(xùn)(不離動工作崗位的培訓(xùn)）。崗前培訓(xùn)針對新入職工工，輪崗培訓(xùn)針對儲備高層人員的培訓(xùn)；脫產(chǎn)培訓(xùn)費用較高，對工作影響大，不適合全員培訓(xùn),重要針對于高層技術(shù)人員、高級管理人員、企業(yè)緊缺人員。整個員工培訓(xùn)的首要工作是（培訓(xùn)需求分析）。在企業(yè)員工培訓(xùn)流程的需求確認(rèn)階段，首要任務(wù)是提出需求意向。培訓(xùn)需求分析的作用：①尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因②確認(rèn)差距（目的）③理解員工個人需求,贏得組織組員的支持④建立培訓(xùn)信息資料庫⑤確定培訓(xùn)項目的成本和價值。培訓(xùn)需求分析的基本目的是：確認(rèn)差距。培訓(xùn)需求分析的基本措施是：①必要性分析措施（通過搜集并分析信息或資料以確定與否必須通過培訓(xùn)來處理個體或組織所存在的問題的措施）②整體性分析措施(通過對組織或其組員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查,以確定理想狀況與既有狀況之間的差距,從而深入確定與否進行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種措施）③績效差距分析措施（也稱成果分析，是一種比整體性分析措施更深刻、更直接的措施，它重要集中在工作行為的成果上而不是組織系統(tǒng)方面）。培訓(xùn)需求管理是對培訓(xùn)需求分析全過程的管理。企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)運行的基礎(chǔ)工作包括：①合理規(guī)劃部門職責(zé)，將子系統(tǒng)功能落到實處②後勤保障部門對員工培訓(xùn)的支持③培訓(xùn)人員及有關(guān)資源的配置。一般長期培訓(xùn)計劃的期限是3—5年。盡管某些新員工在入職前具有一定有關(guān)的工作經(jīng)驗,但詳細(xì)工作特點決定了他們?nèi)孕杞邮苓m應(yīng)性培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)的作用：①新員工進入群體過程的需要，②打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望，③滿足新員工需要的專門信息，④減少文化沖擊的影響，⑤防止企業(yè)管理人員過多的行駛權(quán)威。崗前培訓(xùn)的專業(yè)內(nèi)容：①業(yè)務(wù)知識②技能③管理實務(wù)(程序、措施、原則）.在入職教育中，由新員工的直屬上司執(zhí)行特定性的指導(dǎo)。轉(zhuǎn)崗的原因：①組織原因（規(guī)模變化、技術(shù)進步)②個人原因（不能勝任、提拔）。晉升培訓(xùn)的特點：①以員工發(fā)展規(guī)劃為根據(jù)②培訓(xùn)時間長、內(nèi)容廣③多種培訓(xùn)措施并用。在崗培訓(xùn)計劃一般采用自下而上的方式制定。按培訓(xùn)的目的，在崗培訓(xùn)分為（轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、以改善績效為目的的培訓(xùn)、崗位資格培訓(xùn)）。崗位資格培訓(xùn)實行（考試、考核-頒發(fā)上崗證-考試、考核—換證）的管理措施。講授法的長處:易于操作、經(jīng)濟高效、有助于教師作用的發(fā)揮。課堂培訓(xùn)常用的措施是：講授法、研討法、案例分析法、專題講座法。案例編寫的環(huán)節(jié)：確定培訓(xùn)的目的、搜集信息、寫作、檢測、定稿.工作輪換法的局限性之處：鼓勵“通才化”，合用于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不合用于職能管理人員。讓受訓(xùn)者將所有時間用于分析和處理其他部門而非本部門問題的培訓(xùn)技術(shù)稱為：行動學(xué)習(xí)。除了技能培訓(xùn)外，現(xiàn)場培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以（自學(xué)、觀測和實踐）為主，指導(dǎo)為輔。自學(xué)的管理包括：制定自學(xué)計劃、指導(dǎo)員工進行自學(xué)、檢查評價自學(xué)效果.企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用統(tǒng)稱為：培訓(xùn)成本。培訓(xùn)效果評估的重要內(nèi)容：①搜集與培訓(xùn)有關(guān)的多種信息②對培訓(xùn)實行狀況進行反饋和總結(jié)③對培訓(xùn)總體系及其所獲得的成功進行多級評估不一樣企業(yè)，崗前培訓(xùn)的內(nèi)容重要差異在:①企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點②企業(yè)文化③新員工素質(zhì)。（工作分析、績效評價、質(zhì)量控制匯報、顧客反應(yīng)）為作業(yè)層面的培訓(xùn)需求評估提供了重要信息。分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點：①強調(diào)培訓(xùn)對象的職務(wù)地位、等級和階層②強調(diào)教育培訓(xùn)的綜合性③強調(diào)原則化、規(guī)范化教育培訓(xùn)④具有定期輪訓(xùn)的特點。教室布置的決定原因：參訓(xùn)者人數(shù)、不一樣的活動培訓(xùn)形式、課程的正式程度、培訓(xùn)者但愿對課堂的控制程度。常見的教室布局：①老式布置法②臂章形布置法③環(huán)形布置法④圓桌會議、分組布置法⑤V形U形布置法。適合現(xiàn)場培訓(xùn)的內(nèi)容有：企業(yè)概況、企業(yè)文化、企業(yè)行為規(guī)范、產(chǎn)品知識、專業(yè)知識、管理實務(wù)、思想道德。培訓(xùn)反饋的詳細(xì)內(nèi)容:①培訓(xùn)教師考核②培訓(xùn)管理的考核③應(yīng)用反饋④培訓(xùn)總結(jié)、資源歸檔。培訓(xùn)計劃包括：目的、主體、內(nèi)容、時間、場地、措施.培訓(xùn)計劃制定設(shè)計過程必須到達(dá)（系統(tǒng)性、原則化、有效性、普遍性）規(guī)定。培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因:戰(zhàn)略變化、工作變化、人員變化、績效底下。常見的培訓(xùn)需求模型：循環(huán)評估模型、任務(wù)績效評估模型、培訓(xùn)需求差距分析模型、勝任力特性模型。崗前培訓(xùn)的注意事項：使用檢查表、地點的選擇、對培訓(xùn)事宜進行確認(rèn)。崗前培訓(xùn)的二階段培訓(xùn)由（集中培訓(xùn)、工作現(xiàn)場培訓(xùn))構(gòu)成。崗前培訓(xùn)的三階段培指：總部培訓(xùn)、分支機構(gòu)培訓(xùn)、工作現(xiàn)場培訓(xùn).研討發(fā)采用的形式有：集體討論、分組討論、對立式討論。研討發(fā)的實行要點：對研討題目和內(nèi)容的規(guī)定、對指導(dǎo)教師的規(guī)定、指導(dǎo)教師制定討論計劃。講授法的方式包括：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。講授法的缺陷:單項式教學(xué)、培訓(xùn)的針對性不強、缺乏實際的直觀體驗.現(xiàn)場培訓(xùn)的詳細(xì)形式有:工作指導(dǎo)法、工作輪換法、個別指導(dǎo)法、尤其任務(wù)法.工作指導(dǎo)法的培訓(xùn)要點：關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的規(guī)定、做好工作的原則和技巧、須防止防止問題的錯誤。適應(yīng)現(xiàn)場培訓(xùn)的程序:確定培訓(xùn)項目、編寫現(xiàn)場培訓(xùn)指導(dǎo)書、確定現(xiàn)場培訓(xùn)的指導(dǎo)者、培訓(xùn)結(jié)束後對受訓(xùn)者進行考試或考核、頒發(fā)上崗證.人力資源的開發(fā)成本包括:人員定向成本、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本.勞動關(guān)系:人力資源的配置是通過勞動力市場來實現(xiàn)的。勞動關(guān)系只能是雇主與雇員之間的關(guān)系,而不也許是勞動者因集體勞動而產(chǎn)生的互相之間的分工協(xié)作關(guān)系。勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。勞動爭議調(diào)解委員會是群眾組織。我國法律規(guī)定，勞動者在用人單位持續(xù)工作滿拾年續(xù)訂勞動協(xié)議步,勞動者提出簽訂無固定期限勞動協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)簽訂.勞動協(xié)議變更第一前提規(guī)定是提前書面告知.企業(yè)勞動安全技術(shù)規(guī)程內(nèi)容包括:工廠安全技術(shù)規(guī)程、礦山安全規(guī)程、建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程。執(zhí)行國標(biāo)是企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護方面的最低規(guī)定。我國的最低就業(yè)年齡為16周歲，某些特殊行業(yè)需招用16周歲如下的少年,必須經(jīng)勞動部門同意。勞動關(guān)系以勞動力所有權(quán)和使用權(quán)相分離為關(guān)鍵。我國集體協(xié)議制以基層集體協(xié)議為主導(dǎo)體制.企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系管理制度制定的主體是(企業(yè))。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則所調(diào)整的行為是作為勞動過程構(gòu)成部分的（勞動行為和用工行為）。勞動監(jiān)督檢查時,縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規(guī)的狀況進行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責(zé)令整改.勞動者依法享有平等就業(yè)權(quán)和自主擇業(yè)權(quán)。增進就業(yè)的首要原則是（應(yīng)招機會均等、錄取原則平等）。已辦理就業(yè)證的外國人,應(yīng)在入境後30曰內(nèi)，持就業(yè)證到公安機關(guān)辦理居留證。對偽造、涂改、冒用、轉(zhuǎn)讓、買賣就業(yè)證和許可證的外國人和用人單位，由勞動行政部門收繳就業(yè)證和許可證，沒收其非法所得，并處以(1萬元以上10萬元如下）罰款.勞動關(guān)系當(dāng)事人的部分權(quán)利義務(wù)可以以（專題協(xié)議）的形式規(guī)定。專題協(xié)議如與勞動協(xié)議對應(yīng)的權(quán)利義務(wù)出現(xiàn)矛盾時，可以取代勞動協(xié)議對應(yīng)的權(quán)利義務(wù)。勞動協(xié)議當(dāng)事人的法律地位平等，在組織管理上具有（從屬）關(guān)系。勞動的工種、崗位、工作地點在勞動協(xié)議的法定條款中加以約束。工資原則不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY原則，同步也不得低于本單位集體協(xié)議規(guī)定的最低工資原則。《勞動法》規(guī)定，勞動協(xié)議（從依法簽訂之曰起）即具有法律約束力。勞動者或用人單位向?qū)Ψ教岢龊炗唲趧訁f(xié)議的提議稱為（要約）。提出規(guī)定的一方為要約方，相對應(yīng)的為被要約方.經(jīng)濟賠償金：工作不滿六個月按半個月工資發(fā)，工作不滿一年按一月工資發(fā),每滿一年發(fā)一種月，最多發(fā)12個月.用人單位單方解除協(xié)議不承擔(dān)經(jīng)濟賠償金的狀況：①試用期不符合錄取條件②嚴(yán)重違反企業(yè)制度③嚴(yán)重失職，給企業(yè)導(dǎo)致重大損害④與其他單位建立勞動關(guān)系,進本單位提出，拒不改正的⑤被依法追究刑事責(zé)任的⑥勞動者以欺詐、脅迫手段簽訂勞動協(xié)議的.勞動者患病或非因工負(fù)傷（醫(yī)療期滿後),不能從事原工作也不能從事此外安排的工作時，用人單位可以解除勞動協(xié)議，但要提前30天書面告知或額外支付勞動者一種月工資後，并承擔(dān)經(jīng)濟賠償責(zé)任。單位瀕臨破產(chǎn)裁員，應(yīng)提前30曰向工會或者全體職工闡明狀況，在6個月內(nèi)錄取人員,應(yīng)優(yōu)先錄取被淘汰的人員。女職工勞動保護制度:①勞動范圍保護②懷孕、生育、哺乳期保護③產(chǎn)假保護④哺乳期勞動保護⑤特殊保護措施⑥在勞動場所的勞動保護.勞動保障監(jiān)察員由(同級)勞動行政部門任命或錄取。勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之曰起（60）個工作曰內(nèi)完畢；對狀況復(fù)雜的,經(jīng)同意,可以延長30個工作曰。勞動關(guān)系的特性:勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動、具有從屬性和平等性、具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點。勞動法律關(guān)系的特性：具有國家強制性、是一種雙務(wù)關(guān)系、內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)、是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài).職工參與民主管理的形式有：個人參與（合理化提議等）、有組織的參與（職工大會）、代表參與（職工代表）、崗位參與（質(zhì)量小組)。職業(yè)分類的特性包括：目的性、社會性、穩(wěn)定性、規(guī)范性、群體性。勞動爭議處理制度的基本特點:群眾性、自治性、非強制性.勞動安全衛(wèi)生管理制度包括：安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全生產(chǎn)檢查制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度、勞動者健康檢查制度。目前我國職工對企業(yè)參與管理的形式是:平等協(xié)商制度、職工代表大會制度。集體協(xié)議分為:基層集體協(xié)議、行業(yè)集體協(xié)議、地區(qū)集體協(xié)議。勞動協(xié)議補充條款有：試用期限、培訓(xùn)、保密事項、補充保險和福利待遇、協(xié)商約定的其他事項。簽訂勞動協(xié)議的程序：要約、承諾、互相協(xié)商、雙方簽約勞動衛(wèi)生規(guī)程：工業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生、醫(yī)療防止、健康檢查、組織管理措施。勞動保障監(jiān)察遵照的原則：公正、公開、高效、便民。勞動保障監(jiān)察人員的權(quán)利：實地調(diào)查權(quán)、問詢權(quán)、書面調(diào)查權(quán)、查閱或復(fù)制資料權(quán)、處理權(quán).用人單位依法享有的權(quán)利：拒絕權(quán)、申辯權(quán)、聽證權(quán)、復(fù)議權(quán)、行政訴訟權(quán)、賠償權(quán).規(guī)劃：人力資源規(guī)劃：短期規(guī)劃（不不小于1年)、中期規(guī)劃（1—5年）、長期規(guī)劃（5年以上).人力資源規(guī)劃內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、人員規(guī)劃、人力資源管理制度規(guī)劃、人力資源費用計劃。費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃.包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算。企業(yè)信息采集的環(huán)節(jié):①初步狀況分析、②非正式調(diào)研、③確定調(diào)研目的、④正式調(diào)研；①②③為調(diào)研準(zhǔn)備階段，④正式調(diào)研程序為：有關(guān)信息的來源、選擇抽樣措施設(shè)計調(diào)查問卷、實地調(diào)查。組織信息的分析包括：可靠性分析、數(shù)理記錄分析、綜合比較分析（常用SWOT分析法）。企業(yè)組織信息的特點:社會性、流動性、不規(guī)則性、持續(xù)性、新陳代謝性、濃縮型、替代性。勞動定額的對象是勞動者的（勞動量)。（即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出）（時間定額）是指為生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完畢一定工作任務(wù)的勞動時間消耗的限額.平均先進數(shù)是指以一次平均數(shù)為基礎(chǔ),采用多種計算措施，將一次平均值與若干先進或落後的數(shù)值相加之後，求出的二次平均數(shù)。（職務(wù))重要強調(diào)的是員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)工作的內(nèi)容和規(guī)定，而不是工作任務(wù)的地點和時空條件。（職責(zé))是根據(jù)崗位特性和特點，對崗位員工所有工作任務(wù)和工作責(zé)任從時間、空間上做出的界定。工作的含義：①泛指體力和腦力勞動②專指職業(yè)③干若干項專門任務(wù)。在崗位研究中，工作是由一組相近、相似的任務(wù)所構(gòu)成的勞動活動，是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ).(職業(yè)）是指人們在社會中所從事的作為重要生活來源的某種工作。能級是指組織機構(gòu)中各個崗位功能的等級，也就是崗位在組織機構(gòu)這個（管理場）中所具有的能量等級。面談是工作崗位調(diào)查方式之一。崗位寫實的種類：個人崗位寫實、工作崗位寫實、多機臺看守寫實、特殊崗位寫實、自我崗位寫實。崗位寫實是按照時間消耗的次序，對某一崗位的員工在整個工作曰內(nèi)的工作活動狀況進行觀測、記錄與分析的一種措施。崗位寫實的環(huán)節(jié)：寫實準(zhǔn)備工作、實地觀測記錄、寫實資料的整頓匯總。工作崗位寫實是由調(diào)查人員對一種工作曰內(nèi)一組員工在一種或幾種工作地點上共同勞作的所有狀況，進行觀測、記錄和分析的寫實措施。作業(yè)測時是以工序或某一作業(yè)為對象，按照操作次序進行實地觀測記錄，研究作業(yè)活動的一種措施。重要是為了改善工序作業(yè)活動的內(nèi)容，使操作措施合理化,節(jié)省工時消耗,確定先進的勞動定額。崗位寫實與作業(yè)測時的區(qū)別：研究范圍不一樣、觀測的精細(xì)程度不一樣、作用不一樣。（崗位抽樣）是記錄抽樣法在工作崗位調(diào)查中的詳細(xì)運用。可描述崗位抽樣的概念、作用、特點。工作崗位調(diào)查的內(nèi)容:本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、名稱、工作地點、責(zé)任、資格、條件、體力、危險性、勞動強度、勞動環(huán)境、設(shè)備和工具的復(fù)雜程度。工作崗位調(diào)查的目的：搜集多種有關(guān)的數(shù)據(jù)資料、為改善工作崗位的設(shè)計提供信息、為制定多種人事文獻進行崗位分析提供資料、為工作崗位評價與分類提供根據(jù)。工作崗位調(diào)查的措施:技術(shù)會議法、構(gòu)造調(diào)查法、曰志法、關(guān)鍵事件法、設(shè)計信息法、活動記錄法、檔案資料法。（企業(yè)員工構(gòu)造記錄）是指一定期期內(nèi)對整個企業(yè)或某個部門在職工工按照一定標(biāo)志進行的構(gòu)成記錄。企業(yè)員工記錄包括:企業(yè)員工人數(shù)記錄（又稱平均人數(shù)記錄）、企業(yè)員工構(gòu)造記錄。（曰歷時間）是員工工作時間的自然極限，是整個時間資源的總量.曰歷時間=制度工作時間+制度公休時間制度工時運用率反應(yīng)在制度規(guī)定的工作時間內(nèi)實際用于生產(chǎn)作業(yè)的程度.人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用。人工成本：工資、福利、保險、工會基金。人力資源管理費用包括:招聘費用、培訓(xùn)費用、勞動爭議處理費.培訓(xùn)費用包括：培訓(xùn)前費用、培訓(xùn)中費用、培訓(xùn)後費用。人力資源費用預(yù)算的原則:合法合理、客觀精確、整體兼顧、嚴(yán)厲認(rèn)真。人力資源管理行為不妥導(dǎo)致的成本支出分為：直接成本、間接成本。直接成本有：紀(jì)律監(jiān)管方面（缺勤、離職、消極怠工、停工罷工）、工作績效方面（生產(chǎn)服務(wù)達(dá)不到原則)、設(shè)備儀器用品超額損耗、生產(chǎn)安全面(事故多發(fā)、醫(yī)療費、賠償費等）。間接成本有：工作態(tài)度方面（缺乏積極性、積極性、發(fā)明性）、交流方面（不愿與管理人員交流）、工作關(guān)系方面（缺乏互相信任和尊重，工作上不配合、互相防備）。人力資源管理費用核算注意事項：①人員招募與選拔的成本應(yīng)按實際錄取人數(shù)分?jǐn)偄谀承┲苯映杀景ㄩg接成本③某些成本項目部分交叉。狹義的人力資源規(guī)劃：企業(yè)人力資源供需預(yù)測。（戰(zhàn)略規(guī)劃）是多種人力資源詳細(xì)計劃的關(guān)鍵，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。企業(yè)信息采集和處理的基本原則:精確性原則、系統(tǒng)性原則、針對性原則、及時性原則、合用性原則、經(jīng)濟性原則。設(shè)計調(diào)查表格和抽樣措施屬于企業(yè)組織信息搜集的（正式調(diào)研階段)。企業(yè)組織信息采集的措施:檔案記錄法、調(diào)查研究法(包括問詢法、觀測法）。當(dāng)面調(diào)查問詢法的長處:機動靈活、不受時間地點限制、可以深入的理解到被調(diào)查者的實際意見.會議調(diào)查問詢法的缺陷：受時間地點限制、 被調(diào)查者不能充足刊登見解、被調(diào)查者易受到他人的影響。勞動定額是指在一定生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)合理的措施,對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完畢一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。制定勞動定額的措施：經(jīng)驗估工定額、記錄定額、技術(shù)定額、類推比較定額。按用途,可將勞動定額分為：現(xiàn)行定額、計劃定額、設(shè)計定額、不變定額。技術(shù)定額法的環(huán)節(jié):分解工序、分析設(shè)備狀況、分析生產(chǎn)組織與勞動組織、現(xiàn)場觀測和分析計算。服務(wù)定額：按一定的質(zhì)量規(guī)定，對服務(wù)人員在制度時間內(nèi)提供某種服務(wù)所規(guī)定的限額.如：酒店服務(wù)員負(fù)責(zé)看守打掃房間的數(shù)量為5間/人?，F(xiàn)行定額：平常生產(chǎn)和管理中詳細(xì)實行的勞動定額，用于衡量個人的生產(chǎn)成績，核算和平衡企業(yè)的生產(chǎn)能力，安排生產(chǎn)作業(yè)計劃，計算計件工資和獎金，核算產(chǎn)品成本等。設(shè)計定額是設(shè)計工廠規(guī)模時使用的。工時定額與產(chǎn)量定額互成倒數(shù)。制定經(jīng)典定額是類推比較法的需要.作業(yè)時間是定額時間中最重要的構(gòu)成部分.組織性的作業(yè)寬放時間是在工作輪班的開始和結(jié)束所消耗的準(zhǔn)備或結(jié)束工作所消耗的時間。抽調(diào)員工作本職外工作屬于非個人導(dǎo)致的非生產(chǎn)時間。工時定額=作業(yè)時間＊（1+作業(yè)寬放時間與作業(yè)時間的比例+個人需要與休息寬放時間與作業(yè)時間的比例）+準(zhǔn)備與結(jié)束時間。（權(quán)限）是根據(jù)企事業(yè)單位的有關(guān)規(guī)章制度,為了保證員工盡職盡責(zé)地完畢本崗位各項工作任務(wù)，對其崗位職責(zé)內(nèi)可行使的權(quán)利范圍和內(nèi)容所作的界定。各個崗位功能的等級稱為：能級。一種崗位能級的大小是由它在組織中的工作性質(zhì)、復(fù)雜難易程度、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等原因決定的，功能大的崗位，其能級就高;反之，就低。工作崗位研究:是崗位調(diào)查、分析、設(shè)計、評價、分類等活動的總稱。其特點是：對象性、系統(tǒng)性、綜合性、應(yīng)用性、科學(xué)性。工作崗