山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵(lì)問題研究

本科論文目錄TOC\o"1-2"\h\z\u20615摘要 I19289Abstract II7781引言 192541山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析 3312051.1山西東運(yùn)來機(jī)械公司簡況 3226781.2山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵(lì)概述 376552山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵(lì)現(xiàn)存問題 5261662.1員工激勵(lì)理念陳舊 5202742.2員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理 5282812.3員工成長機(jī)會(huì)缺乏 6251252.4員工激勵(lì)形式單一 6128123山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵(lì)對(duì)策 790253.1創(chuàng)新員工激勵(lì)理念 7183873.2構(gòu)建有效的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制 7247603.3科學(xué)設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃 8298683.4實(shí)施多元化員工激勵(lì)措施 91431結(jié)論 1129293參考文獻(xiàn) 1231577致謝 14本科論文摘要我國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展正在發(fā)生著巨大的變化，民營公司已經(jīng)告別了原始的生長環(huán)境，在當(dāng)前日益激烈的市場(chǎng)競爭中，公司如何實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康的發(fā)展是一個(gè)亟待深入探討的問題。公司生存是一切的根本出發(fā)點(diǎn)，只有先保證生存，然后才能將怎樣更好的發(fā)展提上日程。公司的生存之道很重要的就是從內(nèi)部提高生命力，公司必須以強(qiáng)化內(nèi)部員工管理為切入點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛力，全員協(xié)力推進(jìn)公司持續(xù)健康發(fā)展。本文主要采用了文獻(xiàn)分析法、實(shí)例分析法，通過閱讀相關(guān)的文獻(xiàn)資料，尋找企業(yè)員工激勵(lì)問題的科學(xué)方法，結(jié)合山西東運(yùn)來機(jī)械公司實(shí)際情況進(jìn)行分析，為本文提供理論依據(jù)。本文以山西東運(yùn)來機(jī)械公司為例進(jìn)行員工激勵(lì)問題研究，通過對(duì)當(dāng)前員工的激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行客觀、全面的評(píng)估，以探討山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀，并加以進(jìn)行客觀的分析。其次，從員工激勵(lì)現(xiàn)存問題開始，探討了山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工的具體情況，從而得出了山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵(lì)存在的問題。結(jié)合山西東運(yùn)來機(jī)械公司的實(shí)際情況，進(jìn)一步探討了這些問題背后的深層原因。通過對(duì)山西東運(yùn)來機(jī)械公司的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)山西東運(yùn)來機(jī)械公司存在四個(gè)問題：員工激勵(lì)理念陳舊，員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工成長機(jī)會(huì)缺乏，員工激勵(lì)形式單一。解決這些問題的對(duì)策在于山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵(lì)的新設(shè)計(jì)。新的員工激勵(lì)設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以創(chuàng)新員工激勵(lì)理念為根本，構(gòu)建有效的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)施多元化員工激勵(lì)措施，從根本上制度化地重新設(shè)計(jì)公司的員工激勵(lì)。關(guān)鍵詞：員工激勵(lì)；持續(xù)發(fā)展；機(jī)制創(chuàng)新；對(duì)策研究AbstractThedevelopmentofChina'smarketeconomyisundergoingtremendouschanges.Privatecompanieshavebidfarewelltotheoriginalgrowthenvironment.Inthecurrentfiercemarketcompetition,howtoachievesustainableandhealthydevelopmentisanissuethatneedstobediscussedindepth.Thecompanyissurvivalisthefundamentalstartingpointofeverything,onlytoensuresurvival,andthenhowcanbetterdevelopmentontheagenda.Itisimportantforthecompany'ssurvivaltoimproveitsvitalityfromwithin.Thecompanymusttakethestrengtheningofinternalemployeemanagementasanentrypoint,fullymobilizeemployeeenthusiasm,stimulateemployeepotential,andallemployeesworktogethertopromotethecompany'ssustainableandhealthydevelopment.Thisarticlemainlyadoptstheliteratureanalysismethodandcaseanalysismethod.Throughreadingtherelevantliteraturematerials,lookingforthescientificmethodofenterpriseemployeeincentiveproblems,combinedwiththeactualsituationofShanxiDongyunlaiMachineryCompany,itprovidesatheoreticalbasisforthisarticle.ThisarticletakesShanxiDongyunlaiMachineryCompanyasanexampletostudyemployeeincentives.Throughanobjectiveandcomprehensiveassessmentofthecurrentemployeeincentivestatus,itdiscussesthecurrentstatusofShanxiDongyunlaiMachineryCompanyemployeeincentivesandmakesanobjectiveanalysis.Secondly,startingfromtheexistingproblemsofemployeeincentives,thespecificsituationofemployeesofShanxiDongyunlaiMachineryCompanywasdiscussed,andtheproblemsofemployeeincentivesofShanxiDongyunlaiMachineryCompanywereobtained.CombinedwiththeactualsituationofShanxiDongyunlaiMachineryCompany,thedeeperreasonsbehindtheseproblemswerefurtherdiscussed.ThroughinvestigationandresearchonShanxiDongyunlaiMachineryCompany,itwasfoundthatShanxiDongyunlaiMachineryCompanyhasfourproblems:outdatedemployeeincentiveconcepts,unreasonableemployeesalarystructure,lackofemployeegrowthopportunities,andsingleformofemployeeincentives.ThesolutiontotheseproblemsliesinthenewdesignofShanxiDongyunlaiMachineryCompany'semployeeincentives.Thenewemployeeincentivedesignshouldfollowtheprincipleofinnovativeemployeeincentives,buildaneffectiveemployeecompensationincentivemechanism,scientificallydesignemployeecareerplans,implementdiversifiedemployeeincentivemeasures,andfundamentallyredesignthecompany'semployeeincentives.Keywords:Employeeincentives;sustainabledevelopment;mechanisminnovation;countermeasureresearch引言隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，政府出臺(tái)了各種支持民營企業(yè)發(fā)展的好政策，所以民營企業(yè)的數(shù)量和規(guī)模都在不斷發(fā)展壯大，中小公司的經(jīng)營模式和盈利模式也取得了長足進(jìn)步，已成為實(shí)體經(jīng)濟(jì)的重要組成部分[1]。雖然市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展一片大好，但是公司的發(fā)展和升級(jí)還是面臨著挑戰(zhàn)，在發(fā)展的過程中，也面臨著一些內(nèi)部管理問題的新挑戰(zhàn)，員工激勵(lì)問題一直處于亟待解決的狀態(tài)，員工缺乏積極性和創(chuàng)造力是公司前行的阻力，所以需要對(duì)員工激勵(lì)的問題采取積極的應(yīng)對(duì)措施，推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。當(dāng)員工激勵(lì)問題成為了公司發(fā)展的重要阻力的時(shí)候，就需要公司進(jìn)行自身的問題審視，山西東運(yùn)來機(jī)械公司沒有上市公司的市場(chǎng)地位和經(jīng)濟(jì)能力，在給員工的福利條件上也與大公司有著很大的差距，在職業(yè)榮譽(yù)感方面也不能像上市的大公司一樣給員工精神上的榮譽(yù)。更重要的是，山西東運(yùn)來機(jī)械公司在員工的激勵(lì)問題上的管理重視程度還不夠，很多時(shí)候僅僅是考慮了物質(zhì)方面，激勵(lì)方式太過單一[2]。在企業(yè)人才管理中，有效的員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的發(fā)展和壯大起著至關(guān)重要的作用，通過科學(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制可以充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)，以此來為公司的發(fā)展注入更多的活力和創(chuàng)造更大的價(jià)值?，F(xiàn)在的人們對(duì)精神生活和物質(zhì)生活的要求不斷的提高，山西東運(yùn)來機(jī)械公司如果還是停留在單純使用物質(zhì)來激勵(lì)員工，這樣的單一方式是不可行的，對(duì)員工的激勵(lì)效果會(huì)大大折扣，不能夠?yàn)閱T工和公司帶來真正的實(shí)質(zhì)性的改變。長期以往下去，山西東運(yùn)來機(jī)械公司的生存問題會(huì)逐漸的浮出水面?，F(xiàn)在的社會(huì)發(fā)展速度飛快，快節(jié)奏的生活讓員工安全感不足，要想在這個(gè)復(fù)雜的社會(huì)大浪潮中幸存下，就一定要遵循優(yōu)勝劣汰的規(guī)律，公司只有以市場(chǎng)資源和技術(shù)優(yōu)勢(shì)為基礎(chǔ)，兼?zhèn)浞€(wěn)定的人才團(tuán)隊(duì)才可以走的更遠(yuǎn)。通過對(duì)山西東運(yùn)來機(jī)械公司的員工進(jìn)行訪談和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其在員工激勵(lì)機(jī)制上主要是忽視了企業(yè)的人性化管理，無法形成一個(gè)科學(xué)系統(tǒng)的激發(fā)員工工作積極性和主動(dòng)性的有效激勵(lì)機(jī)制。因此員工的工作效率和工作績效普遍不高，導(dǎo)致許多高素質(zhì)的優(yōu)秀人才流失，企業(yè)核心競爭力下降。并且嚴(yán)重影響到該企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定性[3]。如果想要改善當(dāng)前的局面，只有做出具有操作性和能達(dá)到實(shí)際效果的對(duì)策，以改善該企業(yè)目前的員工激勵(lì)狀態(tài)，為員工和企業(yè)集體利益建立雙贏的目標(biāo)。本文通過工商管理中人力資源管理的激勵(lì)理論來研究企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)山西東運(yùn)來機(jī)械公司實(shí)際情況和特點(diǎn)，通過客觀的分析，遵循山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工的需求為基礎(chǔ)，通過對(duì)公司的真實(shí)情況進(jìn)行調(diào)查研究，探討山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工的激勵(lì)問題，深入挖掘這些問題背后的原因，提出解決問題的對(duì)策，使山西東運(yùn)來機(jī)械公司能夠戰(zhàn)勝員工激勵(lì)的難關(guān)，從而形成合理的人力資源團(tuán)隊(duì)，提高公司的創(chuàng)造力，從而助力公司走的更遠(yuǎn)，通過對(duì)山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵(lì)的綜合分析，為山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵(lì)工作提供參考。企業(yè)想要建立起合理有效地員工激勵(lì)機(jī)制，除了要總結(jié)和了解有關(guān)員工激勵(lì)的相關(guān)理論知識(shí)，也要對(duì)公司的人力資源狀況和現(xiàn)行的員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行更加深入的研究和探討，進(jìn)而將員工激勵(lì)理論和公司人力資源的實(shí)際情況有機(jī)結(jié)合起來，制定有效的員工激勵(lì)機(jī)制，才能更好的激發(fā)員工的工作熱情。中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式不斷的變化著，高質(zhì)量的公司發(fā)展才可以得以更好的生存，機(jī)械制造行業(yè)也面臨著迫切的轉(zhuǎn)型壓力。山西東運(yùn)來機(jī)械公司內(nèi)部的經(jīng)營模式已經(jīng)不再適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展節(jié)奏，員工的工作質(zhì)量決定著公司的興衰成敗，員工的工作狀態(tài)所受到影響因素有很多，能否充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而為公司的發(fā)展注入更多的創(chuàng)造力[4]。無論公司的未來走向是什么，公司解決好自身的問題才是最根本的發(fā)展道路。

1山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析1.1山西東運(yùn)來機(jī)械公司簡況山西東運(yùn)來機(jī)械公司的經(jīng)營范圍是很廣，但隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，公司規(guī)模的擴(kuò)大，這樣一個(gè)機(jī)械公司在經(jīng)營和發(fā)展過程中仍然面臨著很多問題，在員工激勵(lì)問題研究方面有很多需要學(xué)習(xí)的地方。山西東運(yùn)來機(jī)械公司在公司員工激勵(lì)問題上有著自己的特點(diǎn)，由于山西東運(yùn)來機(jī)械公司公司規(guī)模還不能和上市的大公司相比，其內(nèi)部員工管理系統(tǒng)還不夠完善。山西東運(yùn)來機(jī)械公司受其組織形式影響，大部分時(shí)候信息的傳遞是非常快的，問題拋出后，回復(fù)的效率很高，信息能夠第一時(shí)間迅速傳遞給員工，但是其缺點(diǎn)是管理范圍大，管理人員繁重分散。公司的組織結(jié)構(gòu)受投資規(guī)模和收入以及從業(yè)人員的數(shù)量所牽制著，部門配置上總會(huì)出現(xiàn)缺失情況。這增加了管理人員的工作難度，詳細(xì)的管理方式在山西東運(yùn)來機(jī)械公司難以實(shí)現(xiàn)。上級(jí)管理者在決策時(shí)，員工參與的機(jī)會(huì)幾乎為零，員工很多時(shí)候只是接受命令的機(jī)器，長此以往員工會(huì)缺少活力，從而影響公司整體發(fā)展動(dòng)力。山西東運(yùn)來機(jī)械公司人員層級(jí)分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、服務(wù)人員，人數(shù)分布如表1.1所示。表1.1山西東運(yùn)來機(jī)械公司人數(shù)分布崗位崗位名稱在冊(cè)員工人數(shù)外包員工人數(shù)管理人員高層管理人員12中層管理人員32基本層管理人員17620服務(wù)人員客戶服務(wù)人員54環(huán)境服務(wù)人員211合計(jì)276311.2山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵(lì)概述山西東運(yùn)來機(jī)械有限公司不斷的壯大自己的員工數(shù)量，伴隨而來的人力資源管理問題變成了公司發(fā)展前行的重要阻力，現(xiàn)在山西東運(yùn)來機(jī)械有限公司人員流動(dòng)率非常的高，人才的不穩(wěn)定影響了山西東運(yùn)來機(jī)械公司的日常工作的效率。在公司成立之初也設(shè)立了績效考核，但是這些規(guī)章制度只是浮于表面，沒有起到真正的作用，缺少專業(yè)的人才進(jìn)行有效的管理。從公司建議到現(xiàn)在工資多年沒有調(diào)整，引起了員工的不滿，工作缺乏有效的激勵(lì)，導(dǎo)致員工缺少工作的積極性[5]。根據(jù)對(duì)山西東運(yùn)來機(jī)械公司內(nèi)部員工的統(tǒng)計(jì)和調(diào)查，得出結(jié)果如下表：表1.2山西東運(yùn)來機(jī)械公司內(nèi)部統(tǒng)計(jì)報(bào)告崗位工人普通職員管理者員工激勵(lì)維度平均分平均分平均分薪酬福利待遇2.2362.6593.188工作環(huán)境1.9683.6883.143管理規(guī)章制度1.9742.4392.000企業(yè)文化、風(fēng)氣1.9802.4882.136員工個(gè)人發(fā)展1.8642.5233.000綜合評(píng)價(jià)2.0042.7592.693據(jù)山西東運(yùn)來機(jī)械公司人力資源分析，公司底層員工多，中高層管理人員少，對(duì)于底層的員工來說，在山西東運(yùn)來機(jī)械公司工作只是想找個(gè)地方工作，多數(shù)人看不到自己的未來發(fā)展空間，很多人不滿意的是工作環(huán)境，住宿條件差，飯菜質(zhì)量不高，這些生活瑣事也是很多員工不滿的地方。山西東運(yùn)來機(jī)械有限公司的公司文化不夠鮮明，規(guī)章制度不健全，獎(jiǎng)懲不客觀公正，這些都是問題的所在。對(duì)于普通員工來說，公司的管理體制、公司文化和員工的個(gè)人發(fā)展都是非常重要的，對(duì)于中層管理人員來說，他們普遍不滿意公司的管理規(guī)定和公司文化，這確實(shí)反映了山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵(lì)制度不完善，公司文化底蘊(yùn)不夠以及不健全。通過對(duì)山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工的調(diào)查，對(duì)所在地山西東運(yùn)來機(jī)械公司的人力資源環(huán)境有了更深入的了解，發(fā)現(xiàn)山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工對(duì)工資福利待遇有著不滿意的地方，公司制度和公司文化的忽視對(duì)他們來說很不滿意[6]。動(dòng)機(jī)激發(fā)的心理過程可以用圖表示。圖1.1動(dòng)機(jī)激發(fā)的心理過程模式圖2山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵(lì)現(xiàn)存問題2.1員工激勵(lì)理念陳舊山西東運(yùn)來機(jī)械公司的激勵(lì)理念陳舊，公司尚未形成屬于自己的員工激勵(lì)理念。公司制度的建立過程缺少民主性，都是上層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行自行的拍板，與公司其他的員工沒有進(jìn)行緊密溝通，陳舊的員工激勵(lì)理念缺乏整體員工的凝聚力。山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工團(tuán)隊(duì)活動(dòng)少之又少，在員工隊(duì)伍建設(shè)方面，還停留在傳統(tǒng)陳舊的組織建設(shè)，沒有及時(shí)更新針對(duì)性較強(qiáng)的員工活動(dòng)的組織。公司沒有專職的公司文化建設(shè)人員，缺少新鮮的員工激勵(lì)理念，公司文化建設(shè)既沒有總結(jié)提煉出屬于自己的公司精神，老舊的管理方法，往往忽視了意識(shí)層面的培養(yǎng)建設(shè)，也沒有通過一系列措施來應(yīng)對(duì)員工的激勵(lì)管理建設(shè)，缺少系統(tǒng)的文化灌輸?shù)木唧w活動(dòng)[7]。多數(shù)的員工對(duì)陳舊的公司文化建設(shè)都不滿意，雖然公司實(shí)行獨(dú)立管理，但其許多人力資源管理上的政策還不夠完善，還是依照老舊的傳統(tǒng)模式進(jìn)行管理經(jīng)營，導(dǎo)致現(xiàn)在公司的制度也相對(duì)落后，落后的公司薪酬管理體系是有一定的局限性，未能建立起符合山西東運(yùn)來機(jī)械公司實(shí)際管理的員工激勵(lì)理念，員工激勵(lì)理念形式簡單。員工激勵(lì)理念是公司人力資源管理的重要組成部分，是員工激勵(lì)的重要措施。但是，目前山西東運(yùn)來機(jī)械公司的員工激勵(lì)理念比較落后，嚴(yán)重影響了其激勵(lì)的促進(jìn)作用[8]。2.2員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理山西東運(yùn)來機(jī)械公司在員工薪酬結(jié)構(gòu)管理上還存在很多不合理的地方，薪酬是每個(gè)員工的最重要也是最看重的地方，直接影響到員工的工作積極性和責(zé)任感。山西東運(yùn)來機(jī)械公司受自身實(shí)力的限制，在員工的薪酬上并沒有支出很多，平時(shí)的福利也很少有。從山西東運(yùn)來機(jī)械公司內(nèi)部員工調(diào)查報(bào)告來看，員工普遍對(duì)薪酬福利不滿意，薪酬的不滿足，大大降低了員工的工作積極性。山西東運(yùn)來機(jī)械公司并沒有為大多數(shù)員工購買社會(huì)福利保險(xiǎn)，雖然對(duì)于公司來說節(jié)省了人力資源成本，但由于福利保障的缺失，員工多數(shù)時(shí)間都是處于沒有歸屬感的，員工想要離職的顧慮就會(huì)減小，從而造成公司的人員不穩(wěn)定。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以更好的安撫公司員工的內(nèi)心，合理薪酬激勵(lì)是不可缺失的[9]。因此，山西東運(yùn)來機(jī)械公司必須對(duì)薪酬管理的激勵(lì)有一個(gè)切實(shí)的認(rèn)識(shí)，員工才能夠?yàn)楣緞?chuàng)造出更大價(jià)值。2.3員工成長機(jī)會(huì)缺乏每一位員工都會(huì)對(duì)自己的成長發(fā)展有一定的定位和期許，在山西東運(yùn)來機(jī)械公司很多員工不能夠得到成長的機(jī)會(huì)，其中員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)非常的少。山西東運(yùn)來機(jī)械公司缺少對(duì)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)，讓員工感受不到在公司的成長，公司只是有基本的新員工培訓(xùn)，如果公司能夠多注重員工成長的培養(yǎng)，可以更好的提高員工的工作能力，讓員工擁有更多的認(rèn)同感[12]。山西東運(yùn)來機(jī)械公司的多數(shù)員工對(duì)成長機(jī)會(huì)激勵(lì)的缺乏滿意度較低，沒有機(jī)會(huì)通過參加培訓(xùn)來進(jìn)一步提高自己，在工作期間不能感受到自己的成長與進(jìn)步[10]。很多時(shí)候山西東運(yùn)來機(jī)械公司的員工培訓(xùn)是隨機(jī)的，多數(shù)員工的培養(yǎng)學(xué)習(xí)也沒有系統(tǒng)的統(tǒng)籌規(guī)劃，從而導(dǎo)致員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)減少，員工專業(yè)性不足，無法提高專業(yè)服務(wù)能力。山西東運(yùn)來機(jī)械公司還沒有開展隊(duì)伍培養(yǎng)學(xué)習(xí)的建設(shè)，多數(shù)員工對(duì)自我成長不滿意，導(dǎo)致員工滿意度較低。主要問題是缺少自身培養(yǎng)的提升，沒有工作業(yè)務(wù)能力的提升，很多時(shí)候員工是缺少激情的對(duì)待自己的工作。2.4員工激勵(lì)形式單一山西東運(yùn)來機(jī)械公司對(duì)于激勵(lì)的形式多數(shù)就是工資的供給和節(jié)日福利的分發(fā)，這種單一的薪酬激勵(lì)形式，極大的制約了員工的工作熱情，而且公司的員工激勵(lì)形式相對(duì)單一固定，公司自成立以來，沒有專門的人才培養(yǎng)計(jì)劃，以及員工晉升制度，也不注重崗位輪崗的重要性，忽視全方位人才的培養(yǎng)，激勵(lì)形式過于單一，對(duì)于人才的儲(chǔ)備還不夠重視。雖然公司現(xiàn)階段晉升職位較少，但一旦出現(xiàn)人員變動(dòng)，需要部署新項(xiàng)目，沒有后備人才可供使用，人力資源儲(chǔ)備與公司業(yè)務(wù)發(fā)展不匹配，影響公司整體戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)度。從目前來看，通過薪酬機(jī)制來激勵(lì)員工的責(zé)任心和積極性是企業(yè)最常用的方法，當(dāng)然山西東運(yùn)來機(jī)械公司這樣的問題還是比較嚴(yán)重的，激勵(lì)手段單一，僅局限于薪酬方面，企業(yè)很少考慮到員工工作的滿意度、工作內(nèi)容的豐富性和挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的內(nèi)容，從需求層次理論來講，公司對(duì)員工需求的滿足只注重了低層次的需求，而沒有重視較高層次的需要，企業(yè)對(duì)員工采取的激勵(lì)方式缺乏多樣性，重物質(zhì)激勵(lì)，輕精神激勵(lì)，進(jìn)而影響到了員工積極性的發(fā)揮，這也是目前許多公司比較普遍存在的一個(gè)問題。3山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵(lì)對(duì)策3.1創(chuàng)新員工激勵(lì)理念山西東運(yùn)來機(jī)械公司面對(duì)老舊的員工激勵(lì)理念必須創(chuàng)新員工激勵(lì)理念，面對(duì)公司目前的人力資源管理困境，必須認(rèn)識(shí)到，如果當(dāng)前公司的員工激勵(lì)理念問題得不到解決，公司不僅無法成長，甚至?xí)兊迷絹碓诫y以生存[11]。現(xiàn)在必須意識(shí)到山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵(lì)理念的問題所在，認(rèn)識(shí)到員工激勵(lì)理念必須做出創(chuàng)新，才可以帶領(lǐng)公司走出困境，解決公司員工激勵(lì)理念存在的問題，所有這些變化都是從創(chuàng)新的意識(shí)開始的。公司內(nèi)部的員工激勵(lì)管理理念是公司發(fā)展的重點(diǎn)之一。員工激勵(lì)理念是決定公司發(fā)展是否和諧健康因素的關(guān)鍵，決定著公司能否健康發(fā)展。公司在發(fā)展過程中會(huì)遇到各種問題和現(xiàn)象，如果只是運(yùn)用陳舊的傳統(tǒng)思想進(jìn)行解決，必然會(huì)得不到想要的結(jié)果，不能從根本上解決公司遇到的員工激勵(lì)理念問題。山西東運(yùn)來機(jī)械公司確實(shí)存在員工激勵(lì)理念老舊的問題，但是，如果把公司的員工激勵(lì)理念進(jìn)行創(chuàng)新，讓員工在相互合作中發(fā)展，弱化管理者與員工之間的敵對(duì)現(xiàn)象，促進(jìn)雙方的交流。創(chuàng)新員工激勵(lì)理念，讓員工們?cè)谑孢m的平衡環(huán)境中工作，相信員工的積極性一定會(huì)提高，工作的積極性和創(chuàng)造性也會(huì)增強(qiáng)，使整個(gè)公司的發(fā)展更加的有力量[12]。在激烈的市場(chǎng)競爭中，創(chuàng)新員工激勵(lì)理念的管理，那么公司的生存的機(jī)會(huì)就更大一些。從公司可持續(xù)經(jīng)營的角度來看，創(chuàng)新員工激勵(lì)理念和經(jīng)營理念非常必要。3.2構(gòu)建有效的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的完善程度影響著山西東運(yùn)來機(jī)械公司的發(fā)展動(dòng)力，以公平為前提的構(gòu)建有效的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，那么這樣的薪酬激勵(lì)機(jī)制就可以得到多數(shù)員工的認(rèn)可和接受，從而使員工的工作更加有激情。而如果是不公平員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，在員工的工作中，就會(huì)有一部分的工作人員帶著不積極的工作態(tài)度進(jìn)行工作，大大降低了工作的效率。在公平為前提下構(gòu)建員工薪酬激勵(lì)機(jī)制才是有效的，照顧和考慮到每一位員工的付出，讓員工感到自己是被重視的，自己的付出是沒有白費(fèi)的，通過自己的努力付出得到了自己應(yīng)得的薪酬[13]。山西東運(yùn)來機(jī)械公司要考慮實(shí)事求是的原則進(jìn)行有效的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，公平并不代表著是所有人的平均，絕對(duì)的平均也會(huì)讓激勵(lì)機(jī)制變得沒有存在的意義。需要多觀察和考慮員工為了工作所付出的努力，針對(duì)不同的人和崗位制定適當(dāng)合理的激勵(lì)措施。山西東運(yùn)來機(jī)械公司需要通過實(shí)在的薪酬來激勵(lì)員工，使員工得到物質(zhì)上的滿足，從而精神上的鼓勵(lì)也得到相應(yīng)的補(bǔ)充，久而久之，在有效的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上激發(fā)員工對(duì)工作的動(dòng)力和態(tài)度，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，讓每一位員工都可以在自己的工作崗位中發(fā)揮著自己的創(chuàng)造力，相應(yīng)的公司本身也會(huì)得到成長和發(fā)展。在這個(gè)社會(huì)上要想生存就離不開金錢，金錢是很現(xiàn)實(shí)的需要，沒有人能離開金錢的物質(zhì)生活，通過薪酬進(jìn)行員工的激勵(lì)是最有效和關(guān)鍵的切入點(diǎn)，很多時(shí)候?qū)τ趩T工來說薪酬才是第一位的，沒有了薪酬的基礎(chǔ)，其他的激勵(lì)措施就是空談。同時(shí)制定和企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制相配套的績效考核體系，建立起科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系以及職位評(píng)估體系，進(jìn)而在公司逐漸形成一種公平公正的薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高員工在工作中的滿意度和信任度，幫助公司留住人才，進(jìn)而加強(qiáng)公司在未來發(fā)展中的核心競爭力[14]。山西東運(yùn)來機(jī)械公司目前為員工提供的薪酬水平處于行業(yè)中的中低水平，現(xiàn)階段需要進(jìn)一步提高員工的工作報(bào)酬。公司管理者需要樹立新的有效的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的成本增加是一個(gè)明智科學(xué)的選擇。同時(shí)，要通過構(gòu)建有效的機(jī)制進(jìn)行安排，確保職工獲得的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是公平公正的。物質(zhì)上的激勵(lì)最有效也是最基本的，在此基礎(chǔ)上搭配非物質(zhì)的形式來激勵(lì)員工，雙管齊下才會(huì)事半功倍。非物質(zhì)的激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)升華的補(bǔ)充，人在物質(zhì)上的需求是根本，精神上的需求也不能缺失，并不是所有的需求都能用金錢來滿足，更何況公司僅僅用金錢來平衡人力資源遇到的問題是不現(xiàn)實(shí)的[15]。尤其是向山西東運(yùn)來機(jī)械公司這樣的公司，原有的資金實(shí)力有限，如果人力資源成本過高，勢(shì)必成為公司的主要負(fù)擔(dān)。同時(shí)，只要管理者構(gòu)建有效的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，將原有的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改變完善，這樣合理的員工薪酬激勵(lì)更容易實(shí)現(xiàn)，員工的認(rèn)同感也會(huì)大大提升[16]。3.3科學(xué)設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃事實(shí)上，山西東運(yùn)來機(jī)械公司和員工的發(fā)展目標(biāo)是大致吻合的，期許美好的發(fā)展未來，這些目標(biāo)不沖突于公司與個(gè)人。很多時(shí)候山西東運(yùn)來機(jī)械公司缺少的是科學(xué)設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，公司需要的是公司和員工一起為了一個(gè)目標(biāo)而努力，相互配合，共同完成發(fā)展的目標(biāo)。當(dāng)山西東運(yùn)來機(jī)械公司認(rèn)識(shí)到自身缺少的是科學(xué)的設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的時(shí)候，一切也就不在一樣了，會(huì)發(fā)現(xiàn)員工和企業(yè)之前的沖突沒有真正的存在，現(xiàn)在山西東運(yùn)來機(jī)械公司需要雙方共同制定未來的大目標(biāo)，一起迎戰(zhàn)公司現(xiàn)在面臨的小任務(wù)和小困難[17]。如果管理者不重視員工對(duì)未來的看法，忽視員工職業(yè)需求，不與員工進(jìn)行真正的心理溝通，也不注重對(duì)員工更深層次能力的開發(fā)，不能很好地為員工搭建起一條適合員工成長的職業(yè)通道，那么就不能為員工制定科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。輕視員工的未來發(fā)展規(guī)劃，就是輕視公司本身的發(fā)展，只有齊心協(xié)力共同配合，科學(xué)設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃才是公司發(fā)展的新動(dòng)力。山西東運(yùn)來機(jī)械公司很多時(shí)候都處于管理錯(cuò)覺之中，認(rèn)為自己在發(fā)完工資后應(yīng)該能扭轉(zhuǎn)乾坤，認(rèn)為自己比員工高出一等，員工就必須為老板好好的賣力。事實(shí)上，隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷變化，員工面對(duì)的選擇是越來越多的，往往不是老板解雇員工，更多的是員工先提出的離職，這意味著公司的管理者應(yīng)該改變他們?cè)趦?nèi)部管理中的想法，不再是上下級(jí)別的關(guān)系，而是應(yīng)該融入大環(huán)境當(dāng)中，和員工們一起共進(jìn)退[18]?？茖W(xué)設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，將企業(yè)和員工緊密聯(lián)系起來，企業(yè)的未來發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，同時(shí)將員工的的職業(yè)發(fā)展和薪酬福利、績效考核和職業(yè)培訓(xùn)有效結(jié)合，進(jìn)而提高激勵(lì)動(dòng)能。對(duì)員工多一些尊重，相應(yīng)的也會(huì)得到員工對(duì)公司更好的付出。為了滿足員工的需求，山西東運(yùn)來機(jī)械公司需要真正把自己的心放在員工身上，了解員工的發(fā)展需求，科學(xué)設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，思考如何讓大多數(shù)員工對(duì)公司滿意，如何平衡員工的需求，滿足員工之間的差距，以激發(fā)他們?yōu)楣痉?wù)的自覺性和積極性[19]。3.4實(shí)施多元化員工激勵(lì)措施山西東運(yùn)來機(jī)械公司需要實(shí)施多元化員工激勵(lì)措施，公司的精神文化是公司的核心價(jià)值觀，它是公司成員在日常工作中的精神食糧。多元化的員工激勵(lì)能夠更容易被大眾所接受，多元化的員工激勵(lì)是公司在經(jīng)營活動(dòng)中形成的精華。多元化員工激勵(lì)措施是公司個(gè)性化的根本體現(xiàn)，是公司發(fā)展的靈魂。山西東運(yùn)來機(jī)械公司的員工激勵(lì)措施相對(duì)單一，公司的多元化員工激勵(lì)措施為員工激勵(lì)提供更多的動(dòng)力，多元化的員工激勵(lì)措施控制著企業(yè)員工在工作中的心態(tài)。實(shí)施多元化員工激勵(lì)措施不是公司領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人的事情，也不是掛在墻上的空洞口號(hào)或名言。實(shí)施多元化員工激勵(lì)措施應(yīng)該讓公司所有成員都能夠自我認(rèn)同和自我約束。實(shí)施多元化員工激勵(lì)措施是建立公司文化的重要?jiǎng)恿?，良好的多元化員工激勵(lì)措施所激發(fā)的歸屬感、責(zé)任感和成就感是對(duì)員工最好的激勵(lì)[20]。同時(shí)，良好的多元化員工激勵(lì)措施可以理清上下級(jí)關(guān)系，讓員工感到受人尊敬和信任，喚醒員工的自我意識(shí)，使員工能夠自發(fā)地參與公司的改革和發(fā)展。作為公司的一員，員工需要與公司的同事和領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)，需要周圍人的信任、認(rèn)可和尊重。這些行為本身就是多元化的激勵(lì)手段，只要公司所有者和高級(jí)管理層真正能夠意識(shí)到員工激勵(lì)措施的重要性，那么調(diào)動(dòng)員工的工作積極性就不會(huì)太難。從多元化員工激勵(lì)措施角度出發(fā)，考慮員工發(fā)展的真正需求，可以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展愿望。多元化員工激勵(lì)為公司提供了人力資源儲(chǔ)備，同時(shí)也形成了公司員工之間的良性競爭。物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)是互相發(fā)生化學(xué)反應(yīng)的存在，物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)互相成全，豐富著多元化員工激勵(lì)措施，兩者缺一不可，從而更好的滿足員工的需求，逐漸的改善公司的工作狀態(tài)和氛圍，多元化員工激勵(lì)措施在此之中是必不可少的存在。針對(duì)員工激勵(lì)形式單一，缺乏多樣性的問題，我們應(yīng)該明白員工激勵(lì)是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，因此我們需要建立起有效的員工激勵(lì)機(jī)制，改變以往僅局限于薪酬方面的激勵(lì)模式，進(jìn)行多樣化的激勵(lì)模式，例如從員工精神層面、職業(yè)生涯規(guī)劃開始重視，讓員工在企業(yè)里感覺自己得到了重視，面對(duì)不同年齡的員工，不同層次的員工，以及管理層和一般員工，他們的需求差別會(huì)不一樣，因此要在合理范圍內(nèi)盡力滿足員工不同層次的需求，提高他們工作的積極性[21]。同時(shí)要改變以往企業(yè)價(jià)值分配不當(dāng)?shù)臑轭}，杜絕在價(jià)值分配搞“平均主義”，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營者、知識(shí)型員工、關(guān)鍵崗位人員等有特殊貢獻(xiàn)的人員要在實(shí)際價(jià)值分配中體現(xiàn)出他們特殊的價(jià)值，給予更高的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于公司員工也要輕短期獎(jiǎng)勵(lì)，重長期激勵(lì)，注重員工個(gè)人技能的培養(yǎng)和發(fā)展，逐步建立起將企業(yè)命運(yùn)和個(gè)人前途共同進(jìn)步和發(fā)展的長期有效激勵(lì)機(jī)制，從而激發(fā)員工在工作上的主動(dòng)創(chuàng)造性和能動(dòng)性。

結(jié)論通過以上分析，得出以下結(jié)論，隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，山西東運(yùn)來機(jī)械公司想要更好地發(fā)展，科學(xué)的進(jìn)行員工激勵(lì)問題管理是必須做的，在公司的員工激勵(lì)問題過程中需要與實(shí)際相結(jié)合，與國情政策一致，要有一定的合理性，與公司內(nèi)部目標(biāo)相統(tǒng)一。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不變的條件下，山西東運(yùn)來機(jī)械公司進(jìn)行員工激勵(lì)的問題是不能忽視的，在整個(gè)公司運(yùn)行中員工激勵(lì)發(fā)揮著重要作用，這就需要山西東運(yùn)來機(jī)械公司結(jié)合自身的特點(diǎn)，對(duì)公司經(jīng)營的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及公司自身的狀況進(jìn)行適時(shí)地分析，這樣公司才能在未來更好的發(fā)展。在激烈的競爭中發(fā)展自己，不斷的落實(shí)員工激勵(lì)問題的管理，是公司發(fā)展不可或缺的生命之水?，F(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)風(fēng)云變幻，山西東運(yùn)來機(jī)械公司必須擦亮雙眼，只有這樣才能更好的發(fā)展。積極應(yīng)對(duì)員工激勵(lì)問題管理，重視員工的狀態(tài)，對(duì)山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工進(jìn)行科學(xué)的管理是未來的大趨勢(shì)。本文的主要目的是找出山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵(lì)方面存在的問題，并探討這些問題的解決對(duì)策，幫助山西東運(yùn)來機(jī)械公司認(rèn)識(shí)到自己所面臨的真實(shí)問題，明確認(rèn)識(shí)到只有建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制，才能有效地激勵(lì)公司員工更好的為公司運(yùn)行創(chuàng)造價(jià)值。通過對(duì)山西東運(yùn)來機(jī)械公司的員工激勵(lì)問題進(jìn)行系統(tǒng)的分析，根據(jù)山西東運(yùn)來機(jī)械公司的人力資源和公司的特點(diǎn)，深入探討山西東運(yùn)來機(jī)械公司的員工激勵(lì)問題，進(jìn)一步挖掘這些問題背后的原因。最后，針對(duì)這些現(xiàn)象和原因，提出了對(duì)山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵(lì)對(duì)策。為了使山西東運(yùn)來機(jī)械公司更好的發(fā)展，本文認(rèn)為山西東運(yùn)來機(jī)械公司應(yīng)著力于創(chuàng)新員工激勵(lì)理念、構(gòu)建有效的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制、科學(xué)設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃、實(shí)施多元化員工激勵(lì)措施，從而科學(xué)公平的制定屬于自己的員工激勵(lì)機(jī)制。參考文獻(xiàn)[1]HamidOmidvarborna,PrashantKumar,ArvindTiwari.‘Envilution?’chamberforperformanceevaluationoflow-costsensors[J].AtmosphericEnvironment,2020,223.[2]SainiDas,AbhishekMishra,DianneCyr

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畢業(yè)設(shè)計(jì)論文答辯的流程介紹畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯是答辯委員會(huì)成員和學(xué)生面對(duì)面的交流，是評(píng)價(jià)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的重要形式之一，是對(duì)已完成的論文、設(shè)計(jì)的最后審核、檢驗(yàn)，也是對(duì)學(xué)生學(xué)術(shù)水平和研究能力的綜合考核。下面我們就為大家介紹一下畢業(yè)設(shè)計(jì)論文答辯的流程有哪些？（1）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯組織學(xué)生完成畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）報(bào)告書后，學(xué)院各系部要組織相關(guān)專業(yè)教師對(duì)學(xué)生進(jìn)行答辯，檢查學(xué)生是否達(dá)到了畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的基本要求。為確保畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯工作的有序進(jìn)行，必須有計(jì)劃地精心策劃和組織好論文答辯的各個(gè)環(huán)節(jié)。①成立答辯委員會(huì)。在系部主任的領(lǐng)導(dǎo)下，成立各系部畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯委員會(huì)，成員5~7人，包括系部主任、教研室主任、專業(yè)教授和部分指導(dǎo)教師。畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯工作由各系部答辯委員會(huì)組織并主持。根據(jù)需要答辯委員會(huì)可決定組成若干答辯小組，答辯小組由3~5人組成，設(shè)組長1人，秘書1人。各答辯小組具體負(fù)責(zé)學(xué)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯工作。答辯委員會(huì)及答辯小組成員必須由講師或講師以上職稱的人員（或相當(dāng)職稱的科技人員）擔(dān)任。②布置答辯場(chǎng)地，營造良好氛圍畢業(yè)（設(shè)計(jì)）論文答辯是實(shí)踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，也是師生之間交流的-種形式，因此答辯場(chǎng)地及其設(shè)施的布置既要嚴(yán)肅莊重、格式醒目。對(duì)答辯人員的座次、儀表、距離、答辯材料的準(zhǔn)備等安排要準(zhǔn)確、到位、合理、規(guī)范。③規(guī)范答辯程序，明確答辯內(nèi)容答辯程序應(yīng)當(dāng)包括答辯前答辯組織的成立及人員分工、答辯的出題、答辯的提問、學(xué)生的解答內(nèi)容的記錄、成績的評(píng)定、答辯工作總結(jié)等方面。規(guī)范化、制度化的答辯程序安排，對(duì)保證答辯工作的順利、有序進(jìn)行具有重要的保障作用。在答辯過程中，教師的活動(dòng)內(nèi)容主要包括，聽取學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)論文的陳述，提出具有針對(duì)性的答辯問題；在學(xué)生的答辯回答后適當(dāng)進(jìn)行詢問和交流；對(duì)學(xué)生答辯作簡要的點(diǎn)評(píng)；最后經(jīng)過討論，給出答辯成績。學(xué)生的活動(dòng)內(nèi)容主要包括，對(duì)自己的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）進(jìn)行介紹；對(duì)答辯老師提出的問題進(jìn)行思考與回答；適當(dāng)?shù)嘏c答辯老師進(jìn)行溝通與探討。④明確答辯要求，完善答辯材料無論是教師，還是學(xué)生，都應(yīng)該明確把握好答辯的要求。答辯組織者要召開答辯動(dòng)員會(huì)，明確時(shí)間、地點(diǎn)、人員的排序，講清答辯的任務(wù)以及活動(dòng)內(nèi)容、要求等。答辯結(jié)束以后，要將論文材料、中期檢查及指導(dǎo)記錄表、指導(dǎo)教師評(píng)分表、評(píng)閱人評(píng)分表、答辯記錄。以及畢業(yè)相關(guān)的證明材料整理簽字后上報(bào)系部進(jìn)行集中審核和管理。（2）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯實(shí)施。學(xué)生必須在論文答辯舉行之前半個(gè)月，將經(jīng)過指導(dǎo)教師和評(píng)閱教師評(píng)閱、并簽署"同意答辯"意見的報(bào)告書連同任務(wù)書、開題報(bào)告以及中期考核檢查表提交答辯委員會(huì)，答辯委員會(huì)主席在仔細(xì)研讀畢業(yè)論文的基礎(chǔ)上，擬出要提問的要點(diǎn)，舉行答辯會(huì)。答辯的一般程序包括：①宣布答辯小組（分組答辯）成員名單；②公布學(xué)生答辯的順序及論文題目；③