強化公路管理單位績效考核提升人力資源 管理水平

市場經(jīng)濟(jì)背景下，公路管理單位改革發(fā)展的一大內(nèi)在要求就是優(yōu)化資源配置并提高生產(chǎn)效率[1]。人力資源與創(chuàng)新、生產(chǎn)以及競爭能力都有著緊密的聯(lián)系，績效考核是人力資源管理的重要手段，科學(xué)規(guī)范的績效考核能對人才進(jìn)行有效的約束和管理，最大化的激發(fā)人才潛能與優(yōu)勢，推動公路管理單位健康發(fā)展。一、強化公路管理單位績效考核的意義（一）有助于提升個人和單位業(yè)績在公路管理單位管理中績效管理占據(jù)著極為重要的位置，其有利于促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)順利實現(xiàn)，進(jìn)而為單位的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)[2]?？冃Ч芾砜梢悦芮新?lián)系戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的工作行為，把員工績效轉(zhuǎn)變成單位績效，細(xì)分單位目標(biāo)，并嚴(yán)格落實到各員工和各下級部門中。在績效管理中，密切結(jié)合員工和績效計劃制、績效溝通、績效考核、績效結(jié)果、績效反饋等步驟?？冃Э己丝梢猿浞终{(diào)動員工工作的積極主動性，使員工充分體驗到自身成就感和更多工作價值，不斷提升個人業(yè)績，同時順利實現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)。所以，績效管理借助有機結(jié)合單位中的管理者和員工，使其成為一個效率整體，積極發(fā)揮自身潛能，促使單位戰(zhàn)略目標(biāo)順利實現(xiàn)。（二）有助于加強員工凝聚力在公路管理單位發(fā)展過程中，通過員工激勵機制可以激發(fā)員工的工作熱情[3]。首先，從公路管理單位發(fā)展戰(zhàn)略來看，只有滿足員工自身的發(fā)展需求，促使員工能夠積極主動參與到單位發(fā)展與建設(shè)之中，才能使得員工產(chǎn)生主人翁意識，從而發(fā)揮出自己的潛能，實現(xiàn)“人盡其才”的目標(biāo)。其次，對于公路管理單位而言，其核心管理思想是“以人為本”，調(diào)動員工的積極性，增強員工凝聚力是單位可持續(xù)發(fā)展的原動力，而激勵機制可以最大化發(fā)揮出人才價值與優(yōu)勢。因此，對于公路管理單位而言，激勵機制是增強員工凝聚力的重要舉措，需要管理者予以高度重視，使得員工能夠更好地服務(wù)于單位。二、公路管理單位績效考核存在的問題（一）缺乏先進(jìn)的績效考核理念現(xiàn)階段，公路管理單位不重視績效考核的問題較為突出，績效考核工作是人力資源管理部門工作的一部分內(nèi)容，只是為了計算員工的工作業(yè)績，并進(jìn)行績效工資的發(fā)放，普通員工沒有參加績效考核的責(zé)任和義務(wù)，員工只用完成自己的部門工作即可。同時，從各部門管理者層面來講，很多時候更為關(guān)注部門工作業(yè)績，并不鼓勵員工在績效考核工作中花費較多時間和精力。由于在單位內(nèi)部缺少先進(jìn)的績效考核理念，給單位績效考核效果形成了較大的影響。（二）績效考核目標(biāo)不明確績效考核是績效管理的重要組成部分。設(shè)計績效評價指標(biāo)和績效管理的實施水平息息相關(guān)[4]。公路管理單位當(dāng)前實施的績效評價指標(biāo)體系中，管理崗位的績效考核指標(biāo)設(shè)置針對性不強，并未完全量化，人為操控績效考核結(jié)果的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。對于技術(shù)崗位，忽視開發(fā)員工能力水平，評價手段相對單一，考核過于注重獎懲，而且考核結(jié)果不能夠及時反饋和有效應(yīng)對，為此預(yù)期績效目標(biāo)很難實現(xiàn)。而盡管量化了生產(chǎn)崗位的績效考核指標(biāo)，但并未第一時間和相關(guān)部門展開溝通，造成考核指標(biāo)和實際身長情況聯(lián)系不密切，考核缺乏操作性。后勤崗位的績效考核指標(biāo)十分單一量化，并未結(jié)合內(nèi)部流程、群眾滿意度等定型指標(biāo)，容易引發(fā)員工厭煩心理。（三）績效考核缺乏充分的參與和溝通現(xiàn)階段，在公路管理單位內(nèi)部諸多員工看來，單位績效目標(biāo)的設(shè)定是人力資源部門的事情。因為管理者對績效考核的認(rèn)識存在一定問題，在制定績效考核目標(biāo)的過程中，員工并未投入到目標(biāo)的設(shè)定環(huán)節(jié)之中，員工在工作中始終處于被動狀態(tài)。溝通不足，會造成員工難以正確理解績效考核目標(biāo)的要求，從而對有序、順利開展工作造成了阻礙，會影響員工的參與積極性，最終造成員工和單位績效之間難以形成良性循環(huán)。在績效考核中績效反饋是極為重要的一環(huán)，公路管理單位在獎懲員工的時候，僅參考考核結(jié)果。員工普遍是通過薪資增減或職務(wù)改變了解到自己的考核結(jié)果，然而對于一些績效考核結(jié)果，員工無法了解自身優(yōu)劣勢?？冃ЫY(jié)果并非績效反饋的重點，而主要是參考考核結(jié)果，讓員工了解自己存在的不足和優(yōu)勢，同時第一時間對管理者的期望以及需要改進(jìn)的地方進(jìn)行反饋。三、優(yōu)化公路管理單位績效考核，提升人力資源管理水平（一）健全績效考核體系第一，構(gòu)建績效考核責(zé)任體系，打造人才隊伍，對職責(zé)和角色分工予以明確[5]。由人力資源部門帶頭實施，各級管理干部嚴(yán)格落到實處，只有各級管理干部充分參與到績效考核工作之中，才可以使績效考核體系運轉(zhuǎn)得到保障。第二，建立績效考核計劃體系，密切結(jié)合單位各部門目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)和重要行動計劃，對考核指標(biāo)體系進(jìn)行綜合設(shè)計，確定崗位績效指標(biāo)。在績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，記錄好資料積累、信息收集、日常行為以及重要事件；同時跟蹤和指導(dǎo)工作過程中。第三，構(gòu)建績效反饋以及員工績效申訴系統(tǒng)，確保績效評價的公正性、客觀性，同時在固定的時間總結(jié)績效考評結(jié)構(gòu)，第一時間為員工反饋考評結(jié)果，加深員工對實際情況、差距的了解，進(jìn)行自我總結(jié)，知道之后的奮斗目標(biāo)以及績效改善點。同時還要建立健全績效評估體系，就各部門重要業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、賦值的設(shè)計過程，用通過各個方面的溝通，在認(rèn)識上達(dá)成一致。同時還要對績效考核結(jié)構(gòu)應(yīng)用體系引起重視，在員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)、晉升發(fā)展、員工職業(yè)規(guī)劃、薪酬福利等方面以績效考核結(jié)果為參考標(biāo)準(zhǔn)；同時要注重開發(fā)考核者的績效管理能力。（二）優(yōu)化績效考核指標(biāo)的選擇首先，要提升員工職位分類管理機制的合理性，基于客觀的崗位分析構(gòu)建匹配度更高的管理體制，牢牢把握改革時機實現(xiàn)相關(guān)職務(wù)和崗位的合并與分類，并明確每個崗位的任職條件、工作內(nèi)容、晉升方向等[6]。其次，對不同的職位設(shè)置針對性的薪酬制度，完善員工評價體系，合理選擇考核指標(biāo)。立足于現(xiàn)有的職位等級、任務(wù)目標(biāo)和崗位職責(zé)來制定各崗位員工考核指標(biāo)體系，公正、客觀的落實員工評價與考核，全面地對員工服務(wù)意識、創(chuàng)新能力、業(yè)務(wù)技能和履職情況等進(jìn)行考評，奠定落實單位激勵機制的夯實基礎(chǔ)。最后，針對不同的崗位，開展績效考核所使用的指標(biāo)也有差異性，需要對應(yīng)的計算和分析指標(biāo)權(quán)重，確?？己梭w系構(gòu)建的科學(xué)性。值得注意的是績效考核標(biāo)準(zhǔn)要符合崗位工作內(nèi)容，貼合單位發(fā)展實際。（三）實施以發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效考核公路管理單位績效考核是戰(zhàn)略實施的主要工具，是化戰(zhàn)略為行動的一套管理體系[7]。單位在發(fā)展過程中將不再將績效管理作為人力資源管理承擔(dān)一部分職能的局限，即站在發(fā)展戰(zhàn)略的高度，站在戰(zhàn)略落地以及將戰(zhàn)略化為行動的管理體系高度，去實施績效考核。在單位內(nèi)部，應(yīng)逐步認(rèn)識到績效考核不再僅僅是人力資源部門的責(zé)任，將轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝患w的責(zé)任。為了獲得更好發(fā)展，公路管理單位就必須從機會導(dǎo)向，轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略導(dǎo)向，進(jìn)而促使其擁有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，并始終堅持這一戰(zhàn)略導(dǎo)向提高績效考核能力。由于在內(nèi)部績效考核體系的制定不能脫離單位戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，績效管理與單位戰(zhàn)略之間有著不可分割的關(guān)系，績效考核系統(tǒng)必定將是一個具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的系統(tǒng)。這樣通過將單位戰(zhàn)略目標(biāo)落實各個部門，落實到各個業(yè)務(wù)系統(tǒng)，落實到員工身上，運用PDCA系統(tǒng)提高管理者的績效管理責(zé)任和意識，促使形成單位以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效考核體系。（四）加強績效考核體系運作的監(jiān)控為了更好發(fā)現(xiàn)績效考核中存在的不足之處，需要依靠有關(guān)部門的檢查與監(jiān)督，如此才可有效提升績效管理水平。因此，在實施績效考核的時候，公路管理單位應(yīng)建立起動態(tài)的糾錯機制與健全的監(jiān)督體系，如此一來，則能夠在績效考核部門出現(xiàn)權(quán)力行駛不當(dāng)?shù)臅r候，對其展開及時糾錯、究責(zé)。實際上，績效考核工作本就是一個持續(xù)、動態(tài)的過程，諸多因素都會影響到其穩(wěn)定運行，這些因素有來自單位內(nèi)部的，也有來自外部的，這就需要對有可能的影響因素展開全方位分析，動態(tài)調(diào)整績效考核的各個組成部分，以確保其能夠符合單位的實際情況。須保證單位的整體目標(biāo)符合所有部門、各個項目小組、全部工作崗位的績效目標(biāo)，通過各項分解績效目標(biāo)的實現(xiàn)，順利達(dá)成單位整體戰(zhàn)略目標(biāo)。所以，公路管理單位一定要建立起科學(xué)的考核體系與客觀的績效考核指標(biāo)，并且，對單位發(fā)展動向做實時把控，根據(jù)其具體情況展開動態(tài)、及時地調(diào)整。（五）構(gòu)筑順暢溝通渠道績效溝通在績效考核動態(tài)的整個過程中貫穿，其實際上是為了對信息資源進(jìn)行有效傳達(dá)和共享的互動過程。制定績效考核目標(biāo)是開展績效管理的重要前提，這對績效考核目標(biāo)進(jìn)行設(shè)置的過程中，公路管理單位管理者必須積極和員工溝通，立足于目標(biāo)的適宜性，一同制定目標(biāo)。在績效跟進(jìn)環(huán)節(jié)，管理者也需要積極對員工的工作進(jìn)展進(jìn)行跟進(jìn)，保證員工的工作行為始終和組織目標(biāo)保持一致。而就最關(guān)鍵的考核評估階段，管理者需要充分認(rèn)識到考核僅僅是種對員工行為以及效果進(jìn)行有效評估的手段。管理者必須保證考核結(jié)果公平，同時向員工傳達(dá)這種理念，以充分調(diào)動員工的積極主動性。最后，需要進(jìn)一步強化績效反饋在績效考核中的作用。向員工