【廣州港A分公司企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀及優(yōu)化建議探析14000字（論文）】

廣州港A分公司企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀及完善對策研究摘要作為現(xiàn)代思維和傳統(tǒng)習(xí)慣集中表現(xiàn)結(jié)果的企業(yè)文化，不僅是企業(yè)多年實踐的結(jié)果，還反映了本企業(yè)社會價值與責(zé)任。反過來，企業(yè)文化也將通過與之相適應(yīng)的價值體系來達到標準化，用它來規(guī)范企業(yè)員工行為，以及增強社會群體和企業(yè)認同感等，它極大地影響了企業(yè)團結(jié)與組織創(chuàng)新。就企業(yè)而言，需要適當?shù)剡M行企業(yè)文化的建設(shè)，找出企業(yè)員工的不同特性和價值觀進行融合。為此本文以研究如何規(guī)劃企業(yè)文化、正式化等企業(yè)文化構(gòu)建中的諸問題進行具體分析,如業(yè)績評價的體系的不完美等,在根據(jù)實際情況關(guān)系的基礎(chǔ)上,提出應(yīng)對對策,加強企業(yè)的精神、行為文化,構(gòu)筑企業(yè)強化系統(tǒng)的獎罰機制,構(gòu)建事業(yè)文化發(fā)展的道路,并在發(fā)展中促進企業(yè)的長期健康發(fā)展。本次論文主要研究了廣州港新沙分公司企業(yè)文化建設(shè)不足的之處，并對此給出了自己的對策，希望能提高本集團企業(yè)文化建設(shè)水平，同時為同行業(yè)其他企業(yè)文化建設(shè)提供參考。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設(shè)中小企業(yè)管理創(chuàng)新

目錄TOC\o"1-3"\h\u12328一、引言 123055二、相關(guān)理論概述及文獻綜述 33967（一）企業(yè)文化的概念 3824（二）企業(yè)文化的作用 326469（三）國內(nèi)外研究綜述 44271三、企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀分析——以廣州港新沙分公司為例 732362（一）廣州港新沙分公司簡介 731858（二）廣州港新沙分公司文化建設(shè)現(xiàn)狀 711939四、廣州港新沙分公司文化建設(shè)存在的問題 1519814（一）物質(zhì)文化建設(shè)過于單一 1525227（二）企業(yè)文化只做表面文章 1523166（三）培訓(xùn)績效考核文化不完善 1626989（四）企業(yè)文化建設(shè)急于求成 1616758五、廣州港新沙分公司文化建設(shè)的對策建議 1812105（一）加強企業(yè)物質(zhì)文化建設(shè) 1814011（二）加強企業(yè)精神文化建設(shè) 1821912（三）加強企業(yè)激勵考核制度建設(shè) 198595（四）加強企業(yè)行為文化建設(shè) 2011097結(jié)論 2120114參考文獻 2217972附錄 24

一、引言在當前社會全方面發(fā)展的背景下，企業(yè)為居民的生存和生活舒適提供了空間，而另一種廣泛的商業(yè)文化則是由物質(zhì)文化，行為文化，精神文化，制度文化等文化組成的人們的商業(yè)文化。彼彼得·德魯克在20世紀七十年代首先提出：“管理，應(yīng)以文化為基礎(chǔ)”，管理和文化之間存在不可分割的聯(lián)系，他所代表了一個企業(yè)的功能，同時又代表了一個企業(yè)所要擔(dān)負的相應(yīng)職責(zé)，它和企業(yè)內(nèi)部文化有很重要聯(lián)系，企業(yè)的存在并不是非盈利行的，他的構(gòu)成是商業(yè)與戰(zhàn)略相融合，另外再加上執(zhí)行團隊來構(gòu)成企業(yè)的結(jié)構(gòu)。企業(yè)內(nèi)部的模塊較多如果想要讓它們更好的融合到一起就需要有一套明確的企業(yè)文化。阿索斯的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》一書認為，日本企業(yè)的企業(yè)文化引領(lǐng)著整個日本經(jīng)濟?？夏岬显谒鶎懙摹镀髽I(yè)文化—現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》一書中，根據(jù)內(nèi)容將現(xiàn)代企業(yè)文化思想做出了比較詳細的總結(jié)，同時也對書中關(guān)于傳統(tǒng)管理的思想部分加以添充，克服行為科學(xué)思想和傳統(tǒng)管理叢林思想中存在的不足，這本書把管理所需軟硬力結(jié)合的觀念表達的淋漓盡致，將企業(yè)管理的理論依據(jù)進行了生化。廣州港新沙分公司的精神文化是該企業(yè)的精神發(fā)展方向。公司所有員工的道德標準、行為標準和公司內(nèi)容都以專業(yè)名稱進行稱呼。當下，企業(yè)文化已經(jīng)成為贏得競爭的有力武器。中小企業(yè)發(fā)展尚處在初級階段，也存在著有待完善之處。要增強國內(nèi)中小企業(yè)競爭力，便要順應(yīng)企業(yè)文化轉(zhuǎn)型潮流，并且結(jié)合自身的發(fā)展環(huán)境，持續(xù)的創(chuàng)新，建立開放型的企業(yè)文化，推動中小企業(yè)文化得到更好的確立和發(fā)展。

二、相關(guān)理論概述及文獻綜述（一）企業(yè)文化的概念相關(guān)的記載最早可見于1982年出版的《企業(yè)文化》一書中，這本書的作者是泰倫斯?迪爾等人。筆者在其著作中對企業(yè)文化進行了闡釋與剖析。企業(yè)文化就是由相互聯(lián)系的一系列要素所構(gòu)成的體系。他把企業(yè)文化看作文化風(fēng)格，它以企業(yè)成員為基礎(chǔ)，以人生為導(dǎo)向，以價值觀為導(dǎo)向而逐漸確立。這種風(fēng)格具有明確而持久的目標、共同的價值觀念以及相互一致的行為準則。這些價值計劃是由商界領(lǐng)袖們支持并執(zhí)行的。保證企業(yè)成員對其有很好的理解，并且最終形成了大家所奉行的特殊價值觀結(jié)構(gòu)。他將這種價值觀視為一種組織中最重要的資源之一。此后，企業(yè)文化研究被綜合歸類分析。在這個過程中，人們開始關(guān)注到不同類型的文化模式及其作用機制問題?？蛱岢龅亩垦芯亢蜕骋蛱岢龅亩ㄐ匝芯孔罹叽硇浴Ｆ髽I(yè)文化主要是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中，發(fā)生的經(jīng)營理念方針、價值觀、企業(yè)形象和社會責(zé)任的綜合體，其代表了企業(yè)的特色，是生存、競爭和發(fā)展的靈魂之所在。企業(yè)文化能調(diào)動員工的使命感與責(zé)任心，增強公司員工凝聚力，給員工帶來榮譽感和成就感。發(fā)展環(huán)境、文化禮儀、文化網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)核價值理念和典型人物是企業(yè)文化的核心要素。（二）企業(yè)文化的作用1.企業(yè)文化的導(dǎo)向功能企業(yè)文化旨在培育和引導(dǎo)企業(yè)及組織全體成員價值觀。企業(yè)文化是一種企業(yè)精神，它通過行為、心理、系統(tǒng)和其他多方面的層次來塑造企業(yè)成員的價值，規(guī)范和指導(dǎo)企業(yè)成員采取行動，對企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)價值的實現(xiàn)。總的來說，企業(yè)文化可以將對應(yīng)于企業(yè)成員的行動分包出去，此過程即價值導(dǎo)向的過程。2.企業(yè)文化的凝聚功能人類是一群動物物質(zhì)，而組織又是一個群體所創(chuàng)造出來的特殊社會群體。作為一個由公司成員組成的特殊組織，有些價值觀與公司本身相對應(yīng)，而這種價值觀就是公司文化。緊隨其后的一種普遍被接受的企業(yè)文化和公共組織成員更加團結(jié)的一個共同的目標,從而創(chuàng)造一種驅(qū)動力,促進公司收購更多的活力和動力在日益激烈的市場競爭勝出,以此幫助商業(yè)發(fā)展。3.企業(yè)文化的激勵功能基于創(chuàng)業(yè)文化的多層次機構(gòu)可以理解創(chuàng)業(yè)文化的精神影響。精神影響力是公司智力結(jié)構(gòu)背后的原始驅(qū)動力。積極的創(chuàng)業(yè)文化是創(chuàng)造一種文化氛圍，促進公司成員的工作，這些環(huán)境可以鼓勵他們的成員努力工作，以達到他們的最終需求。（三）國內(nèi)外研究綜述1.國外研究綜述到現(xiàn)在國外發(fā)達國家對此已研究了30余年，他們肯定了企業(yè)文化發(fā)展理論的成熟和企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實，形成了一條完整的發(fā)展道路。西方領(lǐng)導(dǎo)人走上了一條大量企業(yè)全面發(fā)展的道路，為此做出了大量探究道路的工作。施耐德在其專著《文化與企業(yè)建設(shè)》中，通過建立相應(yīng)的心理狀態(tài)模型，可以影響企業(yè)的員工，這也證明了在心理狀態(tài)，角色改變之后，他們會進入公司的整個生產(chǎn)關(guān)系中去，最終，此生產(chǎn)關(guān)系對公司收入產(chǎn)生影響，這是對企業(yè)文化產(chǎn)生影響的過程。根據(jù)相關(guān)理論分析企業(yè)文化的功能原理就是由他根據(jù)相關(guān)理論分析得出的，這是理論分析和研究的積極特點。公司發(fā)展的每個階段都需要文化體系的支持，以提高公司在文化基礎(chǔ)的每個階段的工作效率。此外，EdgarShane于1997年編寫了第二版《企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)》，界定了不同創(chuàng)業(yè)階段的文化教育類型和方法。同時《企業(yè)文化生存指南》中文化體系的每一個階段都能極大地促進公司的發(fā)展，適當?shù)奈幕贫仁翘岣吖竟ぷ餍首畲蠡氖侄危?982年，特雷斯·迪爾、艾倫·肯尼迪和其他科學(xué)家提出了這一理論，當時這一理論的載體是《創(chuàng)業(yè)文化》一書。介紹了制度建設(shè)的五個方面：公司內(nèi)外部環(huán)境、公司核心價值觀、典型經(jīng)營模式設(shè)計、公司內(nèi)部環(huán)境的規(guī)律和文化現(xiàn)代化建設(shè)的要素。同時，湯姆·皮特和沃特曼《走向成功》中提出體系建設(shè)應(yīng)在更多方面進行分析，在內(nèi)部結(jié)構(gòu)、管理體系、生產(chǎn)環(huán)境、人員、科學(xué)研究、價值觀和未來發(fā)展戰(zhàn)略這七個方面形成了理論框架，該框架被后來稱為麥肯錫7S結(jié)構(gòu)。1985年出現(xiàn)了不同于上述兩種理論框架的另一種形式，埃德加·謝恩在麻省理工學(xué)院介紹了《創(chuàng)業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)》，他從系統(tǒng)方面、必要性和突然性這三個方向闡述了框架的基礎(chǔ)。企業(yè)文化被視為一種行為準則，包括集體利益的目標，以及共同意識、價值觀和行為的總和，這是雇員和商人之間的協(xié)議。拋除上述這些觀點，商業(yè)文化還具有更深層次的，那就是精神和意識形態(tài)方面。然而在他的理念中從三方面構(gòu)建了該體系，其分別為：企業(yè)的內(nèi)組織的表層、平均層以及最內(nèi)層應(yīng)對突發(fā)事件的行為，此方法是基于系統(tǒng)分析的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系而得出的。2.國內(nèi)研究綜述對于西方人性化認知的現(xiàn)代企業(yè)文化，在70年代末被早早地是已經(jīng)提出，國內(nèi)的學(xué)者們一直直到80年代中后期，其自身的歐美文化視野才漸漸被打開。令人欣慰的一點是對這個問題表現(xiàn)出很濃厚興趣的企業(yè)界與學(xué)術(shù)界對這一企業(yè)文化概念的積極探討，或許能為企業(yè)的整體發(fā)展提供契機，在實際應(yīng)用和理論上都獲得了巨大成功。這些文件并沒有對各自的企業(yè)國情和理論進行更加深入的研究，相比較而言，這些文件和理論更適合于外國企業(yè)公司發(fā)展，不能夠適合國內(nèi)企業(yè)剛剛起步的階段，也缺少結(jié)合國情對企業(yè)的實際應(yīng)用。最后，我想說迫切需要對公司企業(yè)的文化和理念進行全面的整理與分析，也是企業(yè)發(fā)展到一定階段所必經(jīng)的歷程。許多文獻表明和大多數(shù)科學(xué)家認為建立企業(yè)文化的關(guān)鍵是公司可以讓員工感到親如一家，從而增強他們的親切程度。因此，研究企業(yè)文化結(jié)構(gòu)與員工歸屬感之間的關(guān)系是很有必要的，在研究中發(fā)現(xiàn)問題，并對癥下藥，從而提升員工的歸屬感使大家共同受益。近年來國內(nèi)總體經(jīng)濟得到改善，經(jīng)濟增長的質(zhì)量得到提高。尋找一個成功的企業(yè)，我們可以看到，企業(yè)能夠成功立足于競爭激烈的市場上，離不開其在商業(yè)實踐過程中積攢的豐富經(jīng)驗，從而才能形成優(yōu)秀而又獨特的企業(yè)文化。無論是美的的“原來生活可以更美的”，還是華為的“狼性文化”，亦或是國內(nèi)移動的“溝通從新開始”，都有其自身的物質(zhì)財富和精神支柱。支持公司可持續(xù)發(fā)展就是調(diào)動內(nèi)在認同、公平正義、責(zé)任擔(dān)當、使命擔(dān)當、成就感和員工歸屬感。盡管一些公司將來會有一個充滿活力的增長區(qū)域，但現(xiàn)在有越來越多的公司，即使它們擁有上升能力，如果得不到支持就無法充分發(fā)揮其潛力和優(yōu)勢。系統(tǒng)分析了這一缺陷的原因，表明文化系統(tǒng)缺乏支持是其主要原因之一。在最初階段，現(xiàn)有的文化體系可以適應(yīng)這一發(fā)展階段，但隨著公司的不斷完善，這種文化體系已經(jīng)趕不上公司的發(fā)展速度，造成了巨大的差距，使公司陷入癱瘓，無法充分發(fā)掘其潛力。長期以來，認知偏差導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)中國內(nèi)風(fēng)格和口號問題的出現(xiàn)。企業(yè)文化的發(fā)展并不是順風(fēng)順水，這是無可爭辯的，企業(yè)的文化結(jié)構(gòu)依然存在，認為它只是廣告部門的工作，企業(yè)的文化結(jié)構(gòu)和形象設(shè)計，口號重輕實現(xiàn)，只宣傳不執(zhí)行，忽略了員工內(nèi)部的激勵，不利于工作的發(fā)展和目標的實現(xiàn)，更嚴重的會喪失員工的齊心力。有人認為，一個好的企業(yè)文化可以對競爭力的發(fā)展起到有效地作用，同時，許多企業(yè)在文化建設(shè)和引進過程中都面臨著一定的問題。學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗，運用先進理論改進那些不適合自己發(fā)展的部分，形成自己的文化體系，完善企業(yè)文化體系，還有許多工作要做。

三、企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀分析——以廣州港新沙分公司為例（一）廣州港新沙分公司簡介廣州港新沙分公司是一家能源的企業(yè)，是經(jīng)國家相關(guān)部門批準注冊的企業(yè)。主營煤，公司位于國內(nèi)廣東廣州市黃埔區(qū)廣州港新沙港務(wù)有限公司。廣州港新沙港務(wù)有限公司本著“客戶第一，誠信至上”的原則，與多家企業(yè)建立了長期的合作關(guān)系。熱誠歡迎各界朋友前來參觀、考察、洽談業(yè)務(wù)。（二）廣州港新沙分公司文化建設(shè)現(xiàn)狀廣州港新沙分公司目前的企業(yè)文化主要有物質(zhì)、制度、行為、精神四個文化層面，構(gòu)建了四位一體的文化體系，具體如下：1.物質(zhì)文化隨著企業(yè)逐漸壯大，企業(yè)總部獨立辦公樓200余平方米，添置辦公桌20余張，另有各種娛樂設(shè)施和休息場所，可以供員工放松和休息，提供免費的熱水和咖啡。企業(yè)職工收入水平在同行業(yè)中屬于第一梯隊，并有各種福利。（1）企業(yè)的文化活動設(shè)施配備及利用情況表3-14企業(yè)的文化活動設(shè)施配備及利用情況的調(diào)查結(jié)果題目答案頻數(shù)百分比您認為公司的文化活動設(shè)施配備狀況如何?A.設(shè)施十分齊全，并且可以被充分利用175.32%B.設(shè)施較為齊全，可以正常利用10833.75%C.設(shè)施較少或已損壞，不能正常使用8225.61%D.基本沒有文化活動設(shè)施11335.32%據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)組織成員中17人認為企業(yè)文化活動設(shè)施十分齊全，利用充分，占總?cè)藬?shù)的5.32%左右；108人表示，這些設(shè)施比較完備，可正常使用，占總?cè)藬?shù)的33.75%左右；82人稱設(shè)施很少或者已經(jīng)被破壞，無法正常應(yīng)用，占總?cè)藬?shù)的25.61%左右；113人認為，企業(yè)文化設(shè)施基本上不存在，占總?cè)藬?shù)的35.32%左右。這說明本企業(yè)在企業(yè)文化設(shè)施建設(shè)方面還存在著不足。（2）企業(yè)文化性裝修設(shè)計是否具有本企業(yè)特殊性表3-15員工對文化性裝修設(shè)計的感官調(diào)查結(jié)果題目答案頻數(shù)百分比您認為企業(yè)文化性裝修設(shè)計，例如企業(yè)標志和logo，是否具有本企業(yè)特殊性A.好看，但是沒企業(yè)特色7623.75%B.不好看，但有企業(yè)特色8025%C.好看，又有企業(yè)特色8626.88%D.不好看，又沒有企業(yè)特色7824.37%統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)組織成員中76人認為企業(yè)裝修設(shè)計好看，但是沒企業(yè)特色，約占總數(shù)的23.75%；80人認為企業(yè)裝修設(shè)計不好看，但有企業(yè)特色，約占總數(shù)的25%；86人認為企業(yè)裝修設(shè)計好看，又有企業(yè)特色，約占總數(shù)的26.88%；78人認為不好看，又沒有企業(yè)特色，約占總數(shù)的24.37%。由此可見，該企業(yè)的文化相關(guān)裝修設(shè)計還有一定欠缺。2.精神文化企業(yè)的企業(yè)核心文化就是“簡約，誠信，勝利，創(chuàng)新”，廣州港新沙分公司精神文化“以人為本”，增強職工自主性，并且不會去約束企業(yè)員工的發(fā)展和壯大，這正是廣州港新沙分公司迷人之處。而這家公司也是最大程度的尊敬、了解并關(guān)心企業(yè)內(nèi)部人員，如有特殊需要，連有關(guān)津貼補助都能給予補助，使職工體驗到了回家的溫馨，真正落實好職工在企業(yè)中的角色與意義，將企業(yè)未來規(guī)劃納入職工生活之中、在職業(yè)需求中，落實企業(yè)發(fā)展理念與職工價值理念相統(tǒng)一，充分體現(xiàn)了企業(yè)在發(fā)展中的核心作用。（1）對廣州港新沙分公司核心文化的看法表3-6員工對廣州港新沙分公司核心文化的看法調(diào)查結(jié)果題目答案頻數(shù)百分比您認為公司的核心文化建設(shè)是否具有特色?A.與其他企業(yè)極具相似性25479.37%B.獨具一格，有特色6620.63%在企業(yè)文化特色方面，在樣本中，有254的人表示廣州港新沙分公司文化和別的公司差不多沒有什么特點，占總?cè)藬?shù)的79.37%；共有66人認為，企業(yè)文化一枝獨秀，有其自身特點，占總數(shù)的20.63%。從這個數(shù)據(jù)中就能看出來，廣州港新沙分公司在企業(yè)文化方面缺乏特色，存在著特色不明顯的問題。（2）企業(yè)核心文化是否與公司情況相符合表3-7企業(yè)核心文化是否與公司情況的調(diào)查結(jié)果題目答案頻數(shù)百分比您認為核心文化，是否貼合企業(yè)商品特色?A.明顯脫離9931.00%B.稍有脫離8727.12%C.有所結(jié)合10231.88%D.完美結(jié)合3210%從表格中可見，99人認為該公司企業(yè)文化建設(shè)在理論和實踐上明顯脫節(jié)，占到總數(shù)30%；樣本中有87人認為公司的企業(yè)文化建設(shè)是理論與實際稍有脫離，占總數(shù)的27.12%；102的人表示理論結(jié)合了實際，占總?cè)藬?shù)的31.88%；只有32人認為二者完美結(jié)合，占總數(shù)的10%。這說明公司文化建設(shè)在理論聯(lián)系實際方面還有較大提升空間。（3）企業(yè)經(jīng)營理念帶給員工的認同感表3-8員工對企業(yè)經(jīng)營理念感調(diào)查結(jié)果題目答案頻數(shù)百分比您認同在公司的經(jīng)營理念嗎？A.有強烈的認同感5617.5%B.有認同感，但有時仿徨8526.57%C.沒有認同感9028.13%D.沒感覺8927.80%統(tǒng)計出來的相關(guān)數(shù)據(jù)表明，樣本中有56人對此有強烈的認同感，大約占總數(shù)的17.5%左右；有85人對此覺得有認同感，但是有時候會比較迷茫，大約占總數(shù)的26.57%左右，有90人對此覺得沒有歸屬感，大約占總數(shù)的28.13%左右；有89人對此表示沒有感覺，大約占總數(shù)的27.80%左右。（4）員工對企業(yè)核心價值觀、發(fā)展理念、企業(yè)精神、企業(yè)使命的熟悉程度表3-9員工對企業(yè)核心價值觀、發(fā)展理念、企業(yè)精神、企業(yè)使命的熟悉程度調(diào)查結(jié)果題目答案頻數(shù)百分比您是否熟悉公司核心價值觀、發(fā)展理念、企業(yè)精神、企業(yè)使命?A.完全不知道，從未聽說過11235.00%B.不太了解8827.50%C.只了解一部分10332.19%D.十分了解175.31%統(tǒng)計出來的相關(guān)數(shù)據(jù)表明，樣本中有17人對上面所寫的內(nèi)容表示完全了解，大約占總數(shù)的5.31%左右；表示對上面所寫內(nèi)容只了解一部分的有103人，大約占總數(shù)的32.19%左右；表示對上面所寫內(nèi)容不太了解有88人，大約占總數(shù)的27.50%左右；表示對上面所寫內(nèi)容完全不知道的有112人，大約占總數(shù)的35.00%左右。3.制度文化在該企業(yè)創(chuàng)業(yè)的早期階段，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人不夠理解建設(shè)企業(yè)文化的重要性和必要性。另外企業(yè)內(nèi)部人數(shù)少的緣由，讓該企業(yè)在初期沒有任何繁雜的規(guī)章制度。但是隨著該企業(yè)的發(fā)展不斷的擴大下，企業(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)為了更好的管理該企業(yè)的發(fā)展，不得不加強企業(yè)內(nèi)部人員的組織架構(gòu)，從而建立起企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)，而且還建立人事政策、崗位責(zé)任制度、工資福利制度、差旅費補償?shù)认嚓P(guān)制度，以此來滿足員工的基本福利需求，讓員工的工作更加努力。（1）企業(yè)的管理制度表3-10企業(yè)公司管理制度調(diào)查結(jié)果題目答案頻數(shù)百分比您所在的公司管理制度健全嗎A.比較健全8727.19%B.還可以17053.12%C.不健全6319.69%統(tǒng)計出來的相關(guān)數(shù)據(jù)表明，樣本中有87個人覺得企業(yè)在文化建設(shè)這方面的管理比較健全，大約占總數(shù)的27.19%左右；有63人覺得在文化建設(shè)這方面的管理不夠健全，大約占總數(shù)的27.19%左右。但是在樣本里占大多數(shù)的170人覺得在文化建設(shè)這方面的管理還可以，人們對此表示出來的態(tài)度模糊。（2）企業(yè)對待員工的公平性表3-11企業(yè)對待員工的公平性調(diào)查結(jié)果題目答案頻數(shù)百分比您所在的公司對待員工公平嗎?A.十分公平237.2%B.比較公平16752.18%C.比較不公平13040.62%論企業(yè)對員工公平性，在樣本中有23人覺得十分公平，大約占總數(shù)的7.2%左右；有167的人認為比較公平，大約占總?cè)藬?shù)的52.18%左右；有130的人認為比較公平，大約占總?cè)藬?shù)的40.62%左右。（3）企業(yè)的組織紀律表3-12企業(yè)的組織紀律調(diào)查結(jié)果題目答案頻數(shù)百分比您認為所在公司組織紀律是否明確A.可以自覺遵循紀律16451.25%B.企業(yè)的組織紀律較為明確，在監(jiān)管下員工可以遵守15648.75%統(tǒng)計結(jié)果表明，樣本中164人認為組織紀律名曲，員工可以自覺遵循紀律，約占總數(shù)的51.25%；156人認為企業(yè)的組織紀律較為明確，在監(jiān)管下員工可以遵守，約占總數(shù)的48.75%。（4）企業(yè)績效制度是否完善表3-23企業(yè)績效制度調(diào)查結(jié)果題目答案頻數(shù)百分比企業(yè)績效制度是否完善A.比較健全13542.19%B.一般般12639.38%C.不健全5918.43%統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，樣本中135人認為企業(yè)文化建設(shè)的管理比較健全，約占總數(shù)的72.8%；59人認為不夠健全，約占總數(shù)的18.43%;126認為績效制度不算太完善，但也不差，占據(jù)39.38%。4.行為文化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當率先垂范，以身作則，要求員工按時上下班前要先問一問自己，自己是否能做到按時上下班，上班從不遲到，下班從不早退，也不會去通過各種方式要求員工進行加班，從而讓員工得到所謂的歸屬感。一個典型的例子是讓相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在銷售和內(nèi)部服務(wù)兩級團隊，做出相應(yīng)的榜樣讓這些員工按時完成任務(wù)，且不會被企業(yè)以各種緣由被迫加班等行為，最后該團隊積極性和主動性大大提高，團隊溝通變得更加容易，氣氛和諧友好，同事們樂于互相幫助，行為紀律和文化將得到建立。公司管理者帶頭做典范，以身作則，要求員工準時上下班之前，自己先做到準時上下班。在銷售和內(nèi)部服務(wù)兩級團隊中樹立了典型，員工的積極性和主動性得到了很大提高，團隊溝通變得比以前更容易，氣氛也變得融洽友好，同事樂于互幫互助，行動紀律和文化得以建立起來。有關(guān)行為文化層建設(shè)現(xiàn)狀調(diào)查情況如下：（1）企業(yè)的員工行為規(guī)范管理表3-16企業(yè)的員工行為規(guī)范管理調(diào)查結(jié)果題目答案頻數(shù)百分比您所在的公司員工行為規(guī)范管理明確嗎？A.制定了明確的行為規(guī)范，全體員工都可以自覺按照行為規(guī)范要求自己7724.06%B.有較為明確的行為規(guī)范，多數(shù)員工可以按照行為規(guī)范要求自己6620.62%C.行為規(guī)范不明確，員工無法有效約束自己17755.32%統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，77人認為制定了明確的行為規(guī)范，全體員工都可以自覺按照行為規(guī)范要求自己，約占總數(shù)的24.06%；66人認為有較為明確的行為規(guī)范，多數(shù)員工可以按照行為規(guī)范要求自己，約占總數(shù)的20.62%，177人認為企業(yè)的行為規(guī)范不明確，員工無法有效約束自己，這部分員工占到55.32%。總的來說，企業(yè)的員工行為規(guī)范管理還有待進一步明確。（2）企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格表3-17企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格調(diào)查結(jié)果題目答案頻數(shù)百分比您所在的公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何A.非常民主16852.5%B.風(fēng)格適中12940.31%C.風(fēng)格專斷237.19%統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，樣本中168人認為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格非常民主，約占總數(shù)的52.5%；129人認為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適中，約占總數(shù)的40.31%；23人認為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格專斷，約占總數(shù)的7.19%。四、廣州港新沙分公司文化建設(shè)存在的問題（一）物質(zhì)文化建設(shè)過于單一首先，企業(yè)形象沒有突出企業(yè)文化的個性化，沒有設(shè)定相關(guān)的標志性物品，讓員工找到一種心理上的歸屬感；其次，企業(yè)的發(fā)展不符合當前時代的員工價值觀，從而導(dǎo)致該企業(yè)的核心文化根本無法影響員工的思想、態(tài)度和價值觀；最后，大部分企業(yè)都會通過做相關(guān)肢體動作、喊相關(guān)口號的形式來說出本身企業(yè)的價值觀，隨后讓員工跟著學(xué)、跟著說，而且時不時以開會的形式，組織員工們進行相關(guān)的研討，這不僅不會加深員工對企業(yè)的依賴感，甚至還會讓員工遠離，甚至厭惡企業(yè)的價值觀。（二）企業(yè)文化只做表面文章該集團的管理者認識到，從表面上看，建立一種企業(yè)文化是必不可少的，通過人力和物力資源創(chuàng)造一種企業(yè)文化，但他們卻沒有文化建設(shè)的總體計劃，也不知道是哪家公司的文化對公司的發(fā)展有好處。他們在制定公司戰(zhàn)略方面浪費了太多資源，沒有制定長期計劃，也對員工管理技能的培訓(xùn)過度重視。管理者們每周組織業(yè)務(wù)會議，討論企業(yè)文化和有效業(yè)務(wù)文化適應(yīng)業(yè)務(wù)目標的問題。然而，他們過于盲目地模仿其他公司的企業(yè)文化，卻忽略了這些公司的企業(yè)文化具有很強的商業(yè)特征，并不適合本公司的發(fā)展實際情況。公司管理層在每年年初制定了許多目標，但苦于沒有員工參與，且管理者們也并不在意，同時繼續(xù)為下一年制定新的目標，但是這兩個目標是非常不同和不一致的。在公司的發(fā)展的過程中，員工們非常困惑，因為發(fā)生了不少的變化，他們不了解公司的發(fā)展方向，更不知道如果去了解企業(yè)文化。由于它們不能反映在員工的日常工作中，因此執(zhí)行工作的效率大大降低。當前，該公司提供學(xué)習(xí)再學(xué)習(xí)，但是沒有足夠?qū)I(yè)和領(lǐng)域的學(xué)習(xí)資料，以及相關(guān)的閱讀學(xué)習(xí)場所，從而導(dǎo)致那些擁有上進心員工的每天學(xué)習(xí)時間非常有限，甚至就無法進行相關(guān)的技術(shù)與知識學(xué)習(xí)，長此以往就導(dǎo)致很少有員工去主動學(xué)習(xí)，甚至讓新員工的發(fā)展和技術(shù)方面的能力都沒有得到充分的培訓(xùn)。而且人們一旦自己手里有活時，就會將自己崗位的工作放在第一位，且不敢隨意離崗去學(xué)習(xí)相關(guān)知識，也不敢在上班時閱讀相關(guān)文獻，所以培訓(xùn)機會更非常少了。技能一再被口頭強調(diào)要加強，但員工的培訓(xùn)機會也各不相同。它不會促進員工對學(xué)習(xí)和自我成長需求的滿足。與此同時，由于內(nèi)部員工的變化頻繁，員工技能水平低下，管理過于關(guān)注企業(yè)的活動、利潤和壞賬，企業(yè)文化的建設(shè)不是企業(yè)管理的核心，而是流于形式。（三）培訓(xùn)績效考核文化不完善管理人員認為績效考核是對上級對下級員工的監(jiān)督，他們可以根據(jù)自己的喜好自由晉升和降職。所以就會有跟自己關(guān)系好的人獎金多，關(guān)系不好的的減少提成的現(xiàn)象，并沒有在意績效考核的作用。然后,管理者們不改善福利和員工培訓(xùn)，而是只把員工作為生產(chǎn)工具,因此，沒有注重員工培訓(xùn)，也沒有關(guān)注優(yōu)秀員工離職問題，由于他們認為企業(yè)無論何時，均可從有關(guān)職位中招聘更優(yōu)秀的人才，一種“反正你不干有的是人干”的思想在企業(yè)的內(nèi)部醞釀，再加上領(lǐng)導(dǎo)層的不重視，從而導(dǎo)致企業(yè)的大量員工和人才流失，再新招進來的員工又需要熟悉環(huán)境，這就導(dǎo)致了企業(yè)的培訓(xùn)成本大幅度上升，不僅容易拖垮企業(yè)，還會讓老員工不斷流失、新員工又留不住的尷尬場面。（四）企業(yè)文化建設(shè)急于求成廣州港新沙分公司對于企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)沒有經(jīng)過細心的規(guī)劃，匆匆忙忙的就建立而成，從而導(dǎo)致該企業(yè)的內(nèi)部企業(yè)文化不夠完善，甚至可以說是瑕疵的。另一方面，企業(yè)的內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)人總想要在短時間內(nèi)取得財務(wù)成果，讓企業(yè)文化迅速見效，但企業(yè)文化的培養(yǎng)需要經(jīng)過時間的磨練，通過積累和沉淀去打磨企業(yè)文化，讓該文化成為企業(yè)的代表。但是該企業(yè)的管理人員對此卻不屑一顧，甚至投入大量資金去強行規(guī)劃出一個企業(yè)文化，并且還對企業(yè)內(nèi)部員工宣揚各種錯誤的價值觀以及約束，導(dǎo)致一部分員工因無法承受工作壓力和無法理解上級的想法而決定辭職，還有部分員工因為無法輕易辭職而選擇“混日子”，從而失去了工作的動力，讓該企業(yè)陷入一種“半死不活”的樣子。從公司成立至今，管理層在文化建設(shè)上盲目投入了大量的精力、人和財產(chǎn)，卻鮮有改變和影響。公司實際執(zhí)行的文化體系和表面上鼓吹的大相徑庭。很多企業(yè)文化的核心思想沒有加深到企業(yè)的內(nèi)部人員的思想中，變?yōu)楹诵睦砟畹拇嬖冢髽I(yè)內(nèi)部員工也只當該企業(yè)的核心思想當做口號喊一喊?？粗翢o進展的企業(yè)文化，該企業(yè)立刻繼續(xù)投入資金去轉(zhuǎn)變第二種企業(yè)文化，當員工認為新的企業(yè)文化比舊的企業(yè)文化對他們更有利，從而稍微有些活力，但過一段時間后又會繼續(xù)回到原樣，不得不導(dǎo)致該企業(yè)的核心理念和思想在不斷的更改。五、廣州港新沙分公司文化建設(shè)的對策建議（一）加強企業(yè)物質(zhì)文化建設(shè)即使該公司更加注重物質(zhì)文化，但是在構(gòu)建影響員工熱情的物質(zhì)文化方面仍存在許多缺陷。就此而言，改變現(xiàn)狀勢在必行，給職工提供一個溫馨舒適的環(huán)境，增強其歸屬感。在此過程中，企業(yè)能夠通過播放舒緩的樂曲，從而使職工將注意力轉(zhuǎn)移到音樂上，以調(diào)整自己，放松心情；或?qū)⒚詰覓煊谵k公室墻壁上，以鼓舞職工奮發(fā)向上；將不同的桌子和茶椅放在不同的位置，這樣員工就可以想出喝茶的新點子；也可以用音調(diào)來優(yōu)化他們的工作環(huán)境，把白色的墻壁涂成藍色，正確使用冷暖色調(diào)，讓員工感受到公司的變化。（二）加強企業(yè)精神文化建設(shè)1.建立學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)為了該集團的不斷發(fā)展，需要整合最優(yōu)秀的人才，但公司的培訓(xùn)體系并不完善，員工需要有意識地學(xué)習(xí)。在這方面，企業(yè)創(chuàng)造了一種學(xué)習(xí)文化，并考慮了員工的意見。與此同時，領(lǐng)導(dǎo)者和員工必須共同學(xué)習(xí)和交換意見。領(lǐng)導(dǎo)者需要通過與員工的學(xué)習(xí)和溝通來實現(xiàn)自我批評，遇到不同的觀點和建議，要發(fā)現(xiàn)問題并提高要求。在當前社會不斷發(fā)展的背景下要提高對員工的各方面的要求；在這方面，該集團必須改進員工培訓(xùn)，讓員工在企業(yè)的培養(yǎng)下相互學(xué)習(xí)，相互進步。2.突出企業(yè)文化的個性該集團還應(yīng)加強對優(yōu)秀外國商業(yè)文化概念的研究，了解其商業(yè)發(fā)展歷史，并了解他們的優(yōu)秀之處。在此前提下，建立自身的品牌文化和核心文化。首先要把公司變成一個具有個性和魅力的公司，服務(wù)至上。此外，該公司還要注重行業(yè)發(fā)展趨勢，提高該企業(yè)的未來發(fā)展方向與規(guī)劃，同時提升該企業(yè)的經(jīng)營理念。讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人全面的分析該企業(yè)經(jīng)營方向上的困難問題，并為解決相關(guān)難題而進行相應(yīng)的策略以應(yīng)對。通過將員工的發(fā)展目標與企業(yè)的未來運營規(guī)劃相結(jié)合，從中找出合適的發(fā)展道路，讓企業(yè)的發(fā)展更加順利。而且公司管理層必須將“以人為本”從口號和標語層面轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化的一種理念和宗旨，盡可能的滿足部分家庭困難的員工需求，讓員工在企業(yè)體驗到平等，從而讓員工對企業(yè)充滿動力。（三）加強企業(yè)激勵考核制度建設(shè)1.建立完善的激勵制度當前廣州港新沙分公司激勵對象以中高層管理者為主，基層管理者與普通員工之間激勵制度缺失，因此，應(yīng)該通過在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立有關(guān)激勵/考核體制，提高員工激勵，讓企業(yè)充滿動力，不僅便于企業(yè)員工的自我技能發(fā)展，也可以讓企業(yè)從中發(fā)掘可以重用的人才，對人才進行相應(yīng)的評估，按品德是否優(yōu)良、能力是否突出、是否有潛力與投資價值、能否讓團隊充滿凝聚力、每月的業(yè)績考核等方式對企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘的人才進行綜合性考核，根據(jù)成績進行獎罰。同時，也要通過福利提高中高層管理者對企業(yè)的歸屬感，如年底分紅、干股、年終獎、節(jié)假日福利等行為，盡可能的讓企業(yè)避免人才流失。2.完善人才培養(yǎng)制度廣州港新沙分公司目前的領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)內(nèi)部人員或人才不夠了解，而且忽視了這些人員的本身能力的增長，以及本身的成長需求，對員工或人才視而不見，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人才流失嚴重，側(cè)面的增加了企業(yè)對新員工的培訓(xùn)成本，以及對人才招標的不必要損耗與浪費。為了解決上述問題，該企業(yè)應(yīng)當對企業(yè)的內(nèi)部人事管理部門樹立相關(guān)的人才培訓(xùn)理念，讓該部門對需求人才的部門構(gòu)建新員工對老員工的繼續(xù)培訓(xùn)、中高層管理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和拓展培訓(xùn)相結(jié)合的人才培訓(xùn)體系。對于新入職企業(yè)內(nèi)部的員工，企業(yè)可以適當?shù)募訌娤嚓P(guān)部門的培訓(xùn)，以此來提升入職人員的業(yè)務(wù)能力，讓新入職員工了解當前企業(yè)的經(jīng)營狀況、業(yè)務(wù)規(guī)劃、未來發(fā)展理念等。讓新員工便于了解企業(yè)的需求，并對自身重新定義，了解自身是否符合企業(yè)的當前價值觀，從而更容易入職，并融入公司集體中。企業(yè)可開設(shè)多媒體教室和培訓(xùn)室等設(shè)施，這樣，他們就能盡快地掌握中高層管理者需要具備的各種技能和先進管理管理方法。還可送它出國交流和學(xué)習(xí)，進一步提高管理能力。3.建立完善的績效考核制度一個企業(yè)想要讓員工留下，或者為員工增加與企業(yè)的歸屬感，就要想辦法讓員工體驗到“我是看著這家企業(yè)做大、做強”的感覺，從而讓員工對該企業(yè)的歸屬感增加，幫助企業(yè)努力建設(shè)與發(fā)展。企業(yè)的人力資源部門還應(yīng)該加強對每位員工的工作水平、貢獻、技術(shù)含量以及品格做出相應(yīng)的分析，并明確規(guī)劃每個崗位的權(quán)利和義務(wù)，讓員工知道自己的工作內(nèi)容，并且設(shè)置出他們的晉升條件，讓他們滿足以上條件就即可升職加薪，從而讓員工獲得一種可以望見的目標，大幅度驅(qū)使員工的心態(tài)與工作態(tài)度。（四）加強企業(yè)行為文化建設(shè)企業(yè)的行為文化必須涉及到兩個基礎(chǔ)點：其一是消除企業(yè)文化轉(zhuǎn)變、創(chuàng)新、改革、接納的障礙，以此來提高所有員工對企業(yè)文化建設(shè)的參與度，讓企業(yè)的文化建設(shè)隨著時代需求進步，讓員工更加容易接受企業(yè)文化。其二是廣州港新沙分公司的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和負責(zé)人需要適當?shù)娜趸约旱纳矸萦绊?。一個企業(yè)想要更好的發(fā)展，就需要多多采納和聽取他人意見，而并非一家獨大的形式來掌控一個企業(yè)的運轉(zhuǎn)，所以需要適當?shù)姆懦鲆恍┵Y格、放出一些權(quán)限，讓員工更好的發(fā)展企業(yè)的未來。而且該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須在實踐中貫徹“以人為本”的基本企業(yè)文化，并要事實的掌控企業(yè)內(nèi)部運作的真實情況，以此來了解企業(yè)的發(fā)展模式與規(guī)模。

結(jié)論對中小企業(yè)來講，他們的企業(yè)文化核心理念是一個企業(yè)的基礎(chǔ)、一個企業(yè)的宗旨、一個企業(yè)的靈魂同時也是一個企業(yè)發(fā)展的未來。優(yōu)良企業(yè)文化不僅可以幫助企業(yè)擴大市場和發(fā)展目標，而且對促進當?shù)厥袌鼋?jīng)濟變革有著巨大的良性作用。特別是在當下，一個優(yōu)良的企業(yè)文化傳統(tǒng)甚至能夠帶動該企業(yè)的發(fā)展。所以我們必須要明白一個優(yōu)秀的企業(yè)文化的重要性，以及企業(yè)文化在公司里的戰(zhàn)略價值地位。而且要主要一點，一個企業(yè)的優(yōu)秀文化不是一蹴而就，企業(yè)文化的核心也不是靠著幾個員工喊口號和幾個相關(guān)的姿態(tài)動作就能建立起來的。所以企業(yè)想要建立只屬于自己的企業(yè)文化，就有必要采取一種結(jié)合國內(nèi)外先進公司的文化，然后通過實踐，再結(jié)合自身的需求，將最終結(jié)果與企業(yè)的人員發(fā)展需求聯(lián)系起來，最終得出只屬于自己企業(yè)的企業(yè)文化。既定未來發(fā)展的的企業(yè)規(guī)劃需要長期的積累，企業(yè)在這期間對員工的持續(xù)的培訓(xùn)和循序漸進的推廣與普及作用最終會讓企業(yè)得到相應(yīng)的發(fā)展。企業(yè)需要在實施員工培訓(xùn)的過程中綜合性的完成企業(yè)文化的傳輸，讓企業(yè)員工不斷創(chuàng)新企業(yè)，不斷發(fā)展企業(yè)，以及多方向詮釋和更新其文化。只有這樣，才能讓企業(yè)跟上時代的潮流，才能讓企業(yè)提高自己的真實價值，從而在市場上獲得屬于自己的一份地位。參考文獻[1]徐朋君.中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀及對策研究[J].河南建材,2017(2):178-179.[2]林秀淼.中小企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究[J].企業(yè)文化(上旬刊),2017(9).[3]王磊.鹽城供電公司企業(yè)文化建設(shè)問題及對策研究[D].江蘇大學(xué).2017.[4]馬列.新時代國企黨建和企業(yè)文化建設(shè)融合發(fā)展的必要性及對策研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2020,000(016):118-119.[5]劉琳琳.A公司企業(yè)文化建設(shè)存在的問題及對策[J].福建質(zhì)量管理,2020,000(006):3.[6]張苗苗.基于商業(yè)倫理的企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀與對策——以知識產(chǎn)權(quán)企業(yè)為例[J].現(xiàn)代企業(yè),2020,No.414(03):122-123.[7]彭曉瑋.漫談企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀與對策[J].企業(yè)文化旬刊,2019,000(001):13.[8]馮林杉.企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題及對策探究[J].中外企業(yè)家,2019,No.657(31):119.[9]葉國鋒.淺析民營企業(yè)文化建設(shè)存在的問題及對策[J].企業(yè)文化(中旬刊),2017,000(003):5-6.[10]陶建英.淺析如何進一步推進企業(yè)文化建設(shè)機制[J].經(jīng)濟師,2020,000(001):259,261.[11]張文堯.企業(yè)文化建設(shè)的問題及對策研究[J].卷宗,2019,009(008):164.[12]張富宏.廣州港新沙分公司企業(yè)文化建設(shè)研究[D].寧夏大學(xué).2017.[13]孫書毓.民營企業(yè)文化建設(shè)的問題及對策研究[J].農(nóng)家科技:中旬刊,2018(2):53-53.[14]劉建偉.國有企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀及對策分析[J].新絲路:上旬,2019(8):0013-0013.[15]卞丹芳.芻議我國國有企業(yè)文化建設(shè)的問題及對策[J].海峽科學(xué),2019,No.145(01):78-79.[16]井海燕.國有企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀及對策[J].山西青年,2017,000(008):224.[17]霍順生,李新.并購企業(yè)加快企業(yè)文化融合的對策[J].河北企業(yè),2020(01):109-110.[18]李歌.企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)發(fā)展的影響研究——以海底撈企業(yè)為例[J].國內(nèi)商論,2020(05):158-159.[19]李舒軒.企業(yè)文化創(chuàng)新對企